Sentencia nº 19175 de Sala Constitucional de la Corte Suprema de Justicia, de 18 de Diciembre de 2009

PonenteNo consta
Fecha de Resolución18 de Diciembre de 2009
EmisorSala Constitucional de la Corte Suprema de Justicia
Número de Referencia09-009349-0007-CO
TipoSentencia de fondo
Clase de AsuntoRecurso de amparo

Exp: 09-009349-0007-CO

Res. Nº2009-19175

SALA CONSTITUCIONAL DE LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA. S.J., a las doce horas y trece minutos del dieciocho de diciembre del dos mil nueve.

Recurso de amparo interpuesto por XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, mayor, portador de la cédula de identidad númeroXXXXXXXXX, contra Empaques Universal Sociedad Anónima.

Resultando:

  1. -

    Por escrito recibido en la Secretaría de la Sala a las 11:30 horas del 20 de junio del 2009, el recurrente interpone recurso de amparo contra Empaques Universal Sociedad Anónima y manifiesta que trabajo para la empresa Empaques Universal Sociedad Anónima como operario de producción durante dos años y cuatro meses. Menciona que el día miércoles 3 de junio le comentó a la Jefa de Recursos Humanos de la empresa recurrida y al médico de planta que era portador de VIH positivo, situación que no les sorprendió en ese momento. No obstante, el día 5 de junio le entregaron la carta de despido por "reorganización de personal". Acusa que en dicha carta de despido se puede constatar que le alteraron con lapicero la fecha de entrega de la misma, pues originalmente le sería remitida el día 4 de junio de 2009 (folio 7). Considera que se han violentado sus derechos fundamentales, pues la situación acontecida es evidentemente discriminatoria. Estima que le será casi imposible conseguir trabajo, toda vez que ahora piden exámenes de sangre en todas las empresas, lo cual obviamente le impedirá ganarse su sustento diario. Solicita se declare con lugar el recurso, con las consecuencias de Ley.

  2. -

    Informa bajo juramento L.A.Á., en su condición de Apoderada Generalísima sin Límite de Suma de la Sociedad Empaques Universal Sociedad (folio 22), que es cierto que el recurrente laboró para la empresa durante dos años y cuatro meses, con la jornada indicada en el recurso. Sin embargo, manifiesta que no es cierto que trabajara como operario de producción, pues su puesto fue el de Obrero de Proceso con un salario de 806 colones por hora, para un total mensual aproximado de 168.000 colones. Aclara que el recurrente empezó a prestar sus servicios como misceláneo. Agrega que a principios del año 2007 Empaques Universal realizó, al igual que todos los años, una campaña de donación de sangre con el Banco Nacional de Sangre. El recurrente participó en la campaña y de esta forma tanto él como el médico de la empresa se enteraron de que el recurrente es portador del VIH positivo. Esta situación consta en el propio documento de la C.C.S.S. aportado por el recurrente como prueba a su recurso. Por la anterior situación, el médico de la empresa recomendó a la Jefe de Recursos Humanos el cambio de funciones a cargo del recurrente, pues las labores de limpieza lo exponen a bacterias. Dicha recomendación fue comunicada a la empresa con la autorización expresa del paciente desde el mes de agosto del 2007 y no el día 03 de junio como falsamente se dice en el recurso. Añade que en acatamiento de la recomendación médica y con el ánimo de apoyar al trabajador, fue trasladado del departamento de limpieza al puesto de obrero de proceso, trabajo que no implicaba ningún riesgo para él desde el punto de vista de contagios o contaminaciones. En consecuencia, señala que es falso que el despido del recurrente haya sido un acto discriminatorio. El recurrente fue despedido por reorganización de personal, debido a que ha habido una disminución en la producción. Lo anterior, se sustenta en un análisis técnico realizado por el Jefe del Departamento de Conversión, según el cual desde el mes de mayo del 2009 hubo una baja de producción en el Departamento de Conversión y pronostica para el mes de julio del 2009 la producción más baja del año de 174.000 kilos, cuando el punto de equilibrio de proceso es de 200.000 a 250.000 kilos. Señala que es claro que el recurrente fue despedido por reorganización de personal y no por ninguna razón y que miente cuando dice que la empresa se enteró de que es portador del SIDA hasta el día 03 de junio del 2009, y que esa situación fue el motivo de su cese laboral. Añade que en cuanto a la fecha de la carta de despido el trabajador iba a ser despedido el día 04 de junio del 2009, y por razones de las complicaciones propias del trabajo cotidiano no pudo hacerse, sino que se ejecutó hasta el día 05. Por ello la carta original tenía la fecha 04 de junio del 2009, y luego fue cambiada por otra igual ero con la fecha corregida.

  3. -

    Informa bajo juramento R.S.B., en su condición de Jefe de Recursos Humanos de Empaques Universal Sociedad (folio 27 del expediente), que no se enteró del padecimiento de VIH positivo el pasado 03 de junio como dice en su declaración, que por el contrario conocía del hecho desde el año 2007 cuando el médico de la empresa se lo comunica con conocimiento del recurrente, con el fin de efectuar un cambio de departamento para evitar posibles complicaciones. Señala que por tanto, la decisión del despido no se fundamenta en dicho acontecimiento, sino en situaciones meramente productivas que técnicamente se explica.

  4. -

    Por escrito recibido en la Secretaría de la Sala a las 15:55 horas del 04 de agosto del 2009, M. C.O., en su condición de Presidente con facultades de Apoderada Generalísima sin Limitación de Suma de la Sociedad Empaques Universal Sociedad (folio 38 del expediente), aportara prueba para ser valorada en el recurso de amparo.

  5. -

    En los procedimientos seguidos se ha observado las prescripciones legales.

    R. elM.C.V.; y,

    Considerando:

    I.-

    Amparo contra sujeto de derecho privado. En tratándose de acciones de amparo dirigidas contra sujetos de derecho privado (como es aquí el caso), la Sala ha sido clara al decir que por su excepcional naturaleza, el trámite ordinario de los recursos de amparo contra sujetos de derecho privado exige comenzar por examinar si, en la especie, estamos o no ante alguno de los supuestos que lo hagan admisible, para –posteriormente y en caso afirmativo– dilucidar si es estimable o no. Bajo esa tesitura, indica la Ley de la Jurisdicción Constitucional, artículo 57, que esta clase de demandas se conceden contra las acciones u omisiones de sujetos de derecho privado, cuando éstos actúen o deban actuar en ejercicio de funciones o potestades públicas, o, se encuentren, de derecho o de hecho, en una posición de poder frente a la cual los remedios jurisdiccionales comunes resulten claramente insuficientes o tardíos para garantizar los derechos o libertades fundamentales a que se refiere el artículo 2, inciso a) de la misma Ley. Así, analizado el caso en cuestión, desde la perspectiva del recurso de amparo contra sujetos de derecho privado, concluye esta Sala que se cumplen los requisitos mínimos y fundamentales para acceder a ventilar el asunto en esta vía, toda vez que de conformidad con lo alegado por el recurrente, a saber, el despido por supuesta discriminación laboral, la Empresa recurrida se encuentra de derecho o de hecho en una posición de poder, tal que no pueda ampararse oportuna y efectivamente mediante otros remedios jurisdiccionales diferentes a la vía Constitucional y que la Ley ha previsto para esos casos.

    II.-

    Hechos probados. De importancia para la decisión de este asunto, se estiman como debidamente demostrados los siguientes hechos, sea porque así han sido acreditados o bien porque el recurrido haya omitido referirse a ellos según lo prevenido en el auto inicial:

    1. El recurrente trabajó en la Empresa Empaques Universal S.A., en el puesto de obrero de proceso en el Departamento de Conversión desde el 26 de febrero de 2007 al 05 de junio de 2009 (Ver documento en el folio 03 del expediente)

    2. Desde septiembre de 2007 se le informa al recurrente que presenta VIH positivo detectado al donar sangre (Ver documento en el folio 07 del expediente)

    3. El médico de la Empresa Empaques Universal S.A. conoce del padecimiento de inmunodeficiencia del recurrente desde el 2007, debido a que fue diagnosticado en la empresa mediante una donación de sangre que se organizó en el 2007. Debido a esta situación, el 10 de agosto de 2007, se le trasladó al recurrente de misceláneo al Departamento de Conversión (Ver documentos en pruebas aportadas)

    4. Según análisis técnico realizado por el Jefe del Departamento de Conversión, según el cual desde el mes de mayo del 2009 hubo una baja de producción en el Departamento de Conversión y pronostica para el mes de julio del 2009 la producción más baja del año de 174.000 kilos, cuando el punto de equilibrio de proceso es de 200.000 a 250.000 kilos, por lo que dicha información sustenta la tesis de reacomodar el personal a nivel interno como estrategia de subsistencia sin poder con ello evitar la decisión de ejecutar algunos despidos en el Area de Conversión (Ver documento en el folio 28 de julio)

    5. El 05 de junio de 2009 el Jefe de Recursos Humanos y el Jefe del Departamento de Conversión de la Empresa Empaques Universal S.A le comunicaron al recurrente su cese labora por motivo de reorganización de personal a partir del 05 de junio de 2009 (Ver documento en el folio 07 del expediente).

    III.-

    Objeto del recurso. El recurrente acusa discriminación laboral ya que fue despedido de la Empresa Empaques Universal S.A debido a que es portador de VIH positivo.

    IV.-

    Sobre el principio de igualdad y el derecho a no ser discriminado. El reclamo medular del recurrente se refiere a la presunta infracción del principio de igualdad en su perjuicio, acerca del cual es conveniente hacer algunas consideraciones. La igualdad ante la ley y la no discriminación en el disfrute de los derechos humanos son principios estructurales del Derecho Internacional de los Derechos Humanos porque son una consecuencia obligada de la afirmación de la dignidad de la persona humana, la cual constituye a su vez el fundamento mismo de éstos. Es por ello que la Declaración Universal de Derechos Humanos establece como postulado primero que “Todos los seres humanos nacen libres e iguales en dignidad y derechos y, dotados como están de razón y conciencia, deben comportarse fraternalmente los unos con los otros.” Asimismo destaca en su artículo 2.1: “Toda persona tiene todos los derechos y libertades proclamados en esta declaración, sin distinción alguna de raza, color, sexo, idioma, religión, opinión política o de cualquier otra índole, origen nacional, o social, posición económica, nacimiento o cualquier otra condición”. Por otra parte, el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, que establece la igualdad ante la ley indicando que la ley prohibirá toda discriminación y garantizará a todas las personas protección igual y efectiva “contra cualquier discriminación por motivos de raza, color, sexo idioma, religión, opiniones políticas o de cualquier índole, origen nacional o social, posición económica, nacimiento o de cualquier otra condición social.” (artículo 26). Finalmente, la Convención Americana de Derechos Humanos hace referencia al principio de igualdad en dos artículos distintos: el 1.1., que recoge el principio de igualdad y no discriminación y el artículo 24, que se refiere propiamente al derecho de igualdad ante la ley o igualdad de derechos.

    La igualdad es entonces un derecho fundamental (como tal, protegido por sí mismo como exigencia frente a la ley y en la aplicación de la misma y un principio de interpretación y de aplicación de todos los demás derechos fundamentales, salvo que ellos mismos veden expresa o implícitamente ese carácter (Vg. derechos de los niños, no son aplicables a los mayores, derechos y deberes de los ciudadanos que no le son aplicables a los extranjeros). El postulado del numeral 24 señala:

    Todas las personas son iguales ante la ley. En consecuencia, tienen derecho, sin discriminación a igual protección de la ley

    .

    Esta norma hace referencia al concepto de discriminación, que se considera un obstáculo para que exista igualdad real y no solamente formal o jurídica entre todos los seres humanos. Así, debe entenderse que la discriminación, ocurre al tratar distinto lo que es igual, o bien tratar igual lo que es distinto.

    V.-

    Las medidas discriminatorias contra una persona por motivo de su infección por VIH o de su enfermedad de Sida no están expresamente prohibidas por los instrumentos internacionales citados, sin embargo pueden derivarse de la cláusula general presente en esas normas, que prohíbe la discriminación basada en “cualquier otra condición social”, tan amplias que abarcan la prohibición de discriminación basada en la orientación sexual o en deficiencias físicas. El principio de no discriminación, sin embargo tiene límites, pues no toda diferenciación de trato equivale a discriminación, si los criterios para tal diferenciación son razonables y objetivos y lo que se persigue es lograr un propósito legítimo. Es decir, toda diferencia, para no ser calificada de discriminatoria ha de ser objetiva y perseguir un propósito legítimo conforme a los instrumentos de derechos humanos señalados. La imposición de restricciones innecesarias e irrazonables en el lugar de empleo a personas que padecen de SIDA constituye una discriminación. Se exige una justificación fuerte, razonable y proporcionada de toda distinción de trato o de toda singularidad normativa. La diferenciación de trato debe ser objetiva: debe fundarse en supuestos de hecho sustancialmente diferentes. La diferencia debe ser relevante para el objetivo que se persigue. No basta con que existan diferencias entre unos y otros sujetos o entre unas condiciones y otras; es necesario que esas diferencias sean sustanciales no adjetivas o formales pues no toda diferencia de hecho es relevante para justificar una diferenciación de trato y únicamente las diferencias relevantes en relación con la finalidad constitucional y de la propia norma pueden justificarla. Tal conclusión es de capital importancia para la protección de los derechos humanos de las personas infectadas por el VIH o enfermas de SIDA, pues cualquier intento de distinción contra ellas deberá ir acompañado de los tres requisitos señalados para evitar caer en una discriminación ilegítima. Atentados importantes a este derecho se han realizado por la vía de la imposición de un reconocimiento médico obligatorio en busca de una posible infección por el VIH, o a través de los registros obligatorios de las personas a las que se considera probablemente infectadas por el VIH, pero que no han sido sometidas a pruebas de detección. La Organización Mundial de la Salud ha asegurado que el reconocimiento obligatorio de personas pertenecientes a grupos de alto riesgo es poco útil. En cambio es aconsejable el reconocimiento para los donantes voluntarios de sangre, esperma, órganos o células. En los demás casos, las pruebas deben ser estrictamente voluntarias. En cuanto al registro obligatorio, sería una medida discriminatoria porque no se ha comprobado su utilidad para la salud pública. No caben las medidas discriminatorias en el acceso al empleo, ni el despido libre, en relación con las personas seropositivas, a menos que se demuestre que la ausencia de infección sea una calificación laboral bona fide y necesaria, o que la infección afectara considerablemente la ejecución de las tareas propias del empleo. Lo mismo ocurre con otras enfermedades que ocasionan una reducción sustancial en el rendimiento del empleado. El reconocimiento médico previo al empleo para detectar la seropositividad no debe exigirse, el empleado no debe estar obligado a informar al empleador sobre su condición de seropositividad. Por lo mismo, la seropositividad no debe ser causa de cese del empleo, mientras el enfermo se mantenga médicamente apto para trabajar. Como quiera que el trabajo no entraña ningún riesgo de transmisión del VIH o SIDA entre los trabajadores o entre éstos y sus clientes, no se justificarían ulteriores discriminaciones en el ejercicio del derecho al trabajo. Incluso en el caso del personal de salud seropositivo no existe el riesgo de transmisión a los pacientes si se adoptan las precauciones habituales.

    VI.-

    La ley General sobre VIH-SIDA N.7111, promulgada con el objeto de educar, promover la prevención, el diagnóstico, la vigilancia epidemiológica y la atención e investigación sobre el virus de la inmunodeficiencia humana o VIH y el síndrome de la inmunodeficiencia adquirida o Sida, establece además los derechos y deberes de los portadores del VIH, los enfermos de Sida y los demás habitantes de la República. Su artículo 4 prohíbe toda discriminación contraria a la dignidad humana y cualquier acto estigmatizador o segregador en perjuicio de los portadores del VIH-Sida, así como de sus parientes y allegados. Prohíbe las restricciones o medidas coercitivas de los derechos y las libertades de las personas infectadas por el VIH-Sida, excepto los casos previstos en la ley relativos a comportamientos riesgosos o peligrosos de estas personas. En lo que interesa al presente recurso, existen también en la ley disposiciones relativas a los derechos y condiciones laborales de las personas con esta enfermedad:

    “Artículo 10.-

    Derechos y condiciones laborales

    Queda prohibida toda discriminación laboral contra cualquier trabajador con VIH-Sida. En caso de desarrollar alguna enfermedad que le impida continuar con sus actividades habituales, recibirá el trato establecido en la legislación laboral vigente.

    Ningún patrono, público o privado, nacional o extranjero, podrá, por sí mismo ni mediante otra persona, solicitar dictámenes ni certificaciones médicas a los trabajadores sobre la portación del VIH para obtener un puesto laboral o conservarlo.

    El empleado no estará obligado a informar a su patrono ni compañeros de trabajo acerca de su estado de infección por el VIH. Cuando sea necesario, podrá informarlo a su patrono, quien deberá guardar la debida confidencialidad y, en su caso, procurar el cambio en las condiciones de trabajo para el mejor desempeño de las funciones, según criterio médico.”

    VII.-

    Sobre el fondo.Las referidas normas pretenden erradicar la discriminación en el trabajo de las personas con VIH-SIDA, impidiendo su despido sin responsabilidad patronal sólo por este motivo o su discriminación mediante imposiciones innecesarias y denigrantes. Sin embargo, a juicio de la Sala en el caso concreto, las medidas adoptadas por la Empresa Empaques Universal S.A no lesionan su derecho a la igualdad tutelado en los artículos 33 de la Constitución y en los Tratados Internacionales Sobre Derechos Humanos. Los recurridos afirman que efectivamente el recurrente laboró en la empresa desde el 26 de febrero de 2007 al 05 de junio de 2009, además que fue cesado de su puesto el 05 de junio del 2009, sin embargo, niegan que dicho despido haya sido por su condición de portador de VIH positivo, sino que el despido se debió a una reorganización de personal ya que en el mes de mayo del 2009 hubo una baja de producción en el Departamento de Conversión y se pronosticó para el mes de julio del 2009 la producción más baja del año, de 174.000 kilos, cuando el punto de equilibrio de proceso es de 200.000 a 250.000 kilos, por lo que dicha información sustentó la tesis de reacomodar el personal a nivel interno como estrategia de subsistencia sin poder con ello evitar la decisión de ejecutar algunos despidos en el Área de Conversión. Señalan que inclusive, la empresa tenía conocimiento del padecimiento del recurrente desde el año 2007 en que fue detectado por el médico de la empresa después de donar sangre por lo que fue trasladado de misceláneo al Departamento de Conversión el 10 de agosto de 2007. Del cuadro fáctico anterior estima la Sala que la conducta descrita y desplegada por los recurridos no revela discriminación alguna en contra del recurrente sino que por el contrario la determinación de despedirlo fue consecuencia de una reorganización de personal debido a una baja producción de la empresa, por lo que dicha medida fue la que se estimó adecuada y necesaria. Por consiguiente, no existiendo prueba que desmienta las manifestaciones de los recurridos, se descarta la violación a los derechos invocados por la recurrente. Consecuentemente, se debe desestimar el amparo, sin perjuicio desde luego de la posibilidad que tiene el recurrente de acudir a la Jurisdicción ordinaria en defensa de sus derechos y sus pretensiones.

    Por tanto:

    Se declara sin lugar el recurso.-

    Ana Virginia Calzada M.

    Presidenta

    Luis Paulino Mora M. Adrián Vargas B.

    Gilbert Armijo S. Ernesto Jinesta L.

    Fernando Cruz C. Fernando Castillo V.

    jca-KMG

    EXPEDIENTE N° 09-009349-0007-CO

    Teléfonos: 2295-3696/2295-3697/2295-3698/2295-3700. Fax: 2295-3712. Dirección electrónica: www.poder-judicial.go.cr/salaconstitucional

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