Sentencia nº 00272 de Sala 2ª de la Corte Suprema de Justicia, de 30 de Marzo de 2011

El 12 de diciembre de 2006, la señora A.U.V. incoó una demanda contra L.M.L.M., pretendiendo que en sentencia se condenara al accionado a pagarle lo correspondiente a vacaciones de toda la relación laboral excepto los ¢28.000,00 que le canceló por una semana; aguinaldo del último período; cesantía; preaviso; los extremos de pre y post parto; lactancia; la indemnización del numeral 84; los salarios dejados de percibir desde el momento del despido hasta completar 8 meses de embarazo y diferencias salariales de toda la relación así como los intereses sobre dichos extremos y ambas costas de la acción. Expresó que trabajó para el demandado desde el 1 de febrero de 2005 hasta el 23 de octubre de 2006, como cocinera en una soda ubicada en el Liceo V.L.S., sito frente a las oficinas centrales de la Mucap, en Cartago. Por sus labores percibía un salario de ¢28.000,00 semanales una vez descontado el seguro y éstas, las ejecutaba de lunes a viernes de 6:00 a.m. a 3:30 p.m. Afirmó que fue despedida injustificadamente el día que concluía la licencia por maternidad, pese a que el contrato vencía el 20 de diciembre siguiente, cuando terminaba el período lectivo. Al efecto, explicó, que el accionado la llamó por teléfono para decirle que no la necesitaba. Mencionó que al quedar embarazada su empleador se molestó y la despidió, pero como acudió al Ministerio de Trabajo lo llamaron a una conciliación, por lo que la volvió a contratar; no obstante finalizada la licencia, la despidió, nuevamente. Finalmente, sostuvo que cuando se le despidió se encontraba en período de lactancia y no se le cancelaron las diferencias salariales debidas como tampoco las prestaciones legales (folios 2 a 3). El accionado contestó extemporáneamente la demanda (folios 30 a 35 y 64). En primera instancia se denegó la excepción de cosa juzgada, se acogió parcialmente la demanda y se condenó al accionado a pagarle a la actora ¢44.990,00 por diferencias de salarios; ¢141.570,00 por un mes de preaviso; ¢188.760,00 por 40 días de cesantía; ¢566.280,00 por pre y post parto; ¢424.710,00 por 3 meses de lactancia; ¢849.420,00 por 6 meses de salarios a titulo de daños y perjuicios (artículo 82 del Código de Trabajo), los intereses legales sobre esas sumas y ambas costas de la acción, fijando las personales en un 20% del total de la condenatoria, a saber: una suma de ¢443.145,00 (folios 94 a 97). Contra ese fallo recurrió la parte demandada y el Tribunal de Trabajo de Cartago, en lo que fue objeto de agravio, lo revocó únicamente en cuanto concedió los extremos de pre y post parto y, en su lugar, los denegó (folios 99 a 114 y 157 a 158).

II.-

AGRAVIOS DEL RECURRENTE: Ante la Sala recurre la parte accionada, alegando que el tribunal no valoró en conciencia los hechos y la prueba aportados a los autos aunado a que no fundamentó los motivos de su decisión. En su criterio, quedó demostrado que la demandante mintió cuando afirmó que no se le habían cancelado las vacaciones de toda la relación laboral, el aguinaldo del período 2006 y los extremos de pre y post parto. Así, cuestiona cómo se le creyó si también se tuvo por acreditado que no se le despidió ni se le entregó carta de despido. Reprocha que el ad quem aplicara una presunción legal cuando habían elementos probatorios que contradecían aquellas argumentaciones amén de los hechos falsos expuestos. Se cuestiona también, que el tribunal haya establecido que se debió hacer la comunicación respectiva al Ministerio de Trabajo cuando operó el abandono de trabajo por parte de la actora, lo cual combate estableciendo que cuando se da la causal conforme al numeral 81 del Código de Trabajo, el empleador no tiene que comunicar a nadie su decisión, pues se encuentra legitimado para proceder conforme a derecho. Opina que debió valorarse la prueba que existía en el expediente así como las falsedades planteadas por la accionante, con lo cual se dejó de lado la disposición normativa contenida en el numeral 468 ídem. Refiere que la trabajadora debió reintegrarse a sus labores el 24 de octubre de 2006 y no lo hizo, pero el 14 de noviembre siguiente llegaron a un acuerdo conciliatorio en el Ministerio de Trabajo, en el cual se da por satisfecha. Ese hecho, en su opinión, sustenta su posición, pues si se le hubiera despedido, habría exigido ahí mismo el pago de lo correspondiente al período de lactancia. Además, agregó, que se le dio una segunda oportunidad de regresar a sus labores en el mes de febrero de 2007, sin embargo, tampoco se presentó. Por último, destaca que erró el tribunal cuando dijo que el documento que consta a folio 89 correspondía a una nota firmada por el apelante ante el Ministerio de Trabajo, por cuanto éste fue firmado por ambas partes el 14 de noviembre de 2006, mostrándose satisfecha. Con base en las razones expuestas, solicita revocar la sentencia recurrida y denegar la demanda en todos sus extremos (folios 163 a 171 y 174 a 182).

III.-

CASACIÓN POR RAZONES FORMALES: Esta Sala ha sostenido, en múltiples ocasiones, que no es factible analizar en esta tercera instancia rogada infracciones de tipo procesal que se pudieran haber cometido en las instancias precedentes. Esta posición se fundamenta en las disposiciones expresas que rigen esta rama del Derecho, particularmente las derivadas de los artículos 502 y 559 del Código de Trabajo, y su interpretación histórica basada en el estudio de las actas de la Comisión del Congreso que dictaminó el respectivo proyecto de ley (en este sentido pueden consultarse, entre muchas otras, las sentencias n°s. 45 de las 9:55 horas, del 12 de enero de 2000; 1051 de las 9:55 horas, del 3 de diciembre de 2004 y 678 de la 9:50 horas, del 10 de agosto de 2005). Sin embargo, también ha expresado que esa imposibilidad existe salvo en aquellos supuestos de vicios groseros que violenten el derecho de defensa de las partes, por tratarse de un derecho fundamental al que, de manera general, debe atenderse en cualquier etapa del proceso, aun de manera oficiosa (al respecto, léanse los votos n°s. 915 de las 16:10 horas, del 25 de octubre de 2000; 260 de las 10:20 horas, del 16 de mayo de 2001 y 601 de las 9:40 horas, del 13 de julio de 2005).Una vez aclarado lo anterior, debe indicarse que son de orden formal las violaciones fundadas en la falta de debida fundamentación de la sentencia, y por lo tanto, se trata de un tema que no puede ser conocido. En todo caso, examinada la resolución de segunda instancia, no se advierte que carezca de falta de fundamentación o que se haya incurrido en algún vicio grosero que justifique disponer como medida extraordinaria algún saneamiento.

IV.-

SOBRE LA VALORACIÓN DE LA PRUEBA: En casos como el presente, en donde se discute sobre la discriminación de la mujer en razón de su embarazo cabe indicar que existe, comúnmente, dificultades de prueba. El jurista español R.E.R., en referencia a casos análogos ha mencionado los siguientes inconvenientes: “(...) b) se trata de actos en lo que no existen testigos o, si los hay, no se comprometen por el miedo a que el empresario pueda tomar represalias por sus declaraciones (...), “(...) d) a ello se ha de unir la falta de pruebas escritas (...)” (E.R., R.. El acoso sexual en el Trabajo. Relaciones Laborales, Madrid, Tomo II, 1993, p. 476). Asimismo, es importante destacar que, cuando se trate de trabajadoras embarazadas o en período de lactancia, debe existir, al momento de valorar la prueba, una especial sensibilización y comprensión de la realidad laboral imperante en el país, que permita su plena apreciación, dando un valor prominente a los indicios que se desprenden del material probatorio aportado, y se debe ser más exigente en cuanto a las pruebas, cuando se alegue abandono del cargo y renuncia, como ocurrió en la especie. Al respecto, conviene citar, aunque extensa, la jurisprudencia del Tribunal Constitucional español que ilustra debidamente esta situación:

“a) En lo casos en que se alegue... que el despido es discriminatorio o lesivo a cualquier otro derecho fundamental del trabajador, el empresario tiene la carga de probar la existencia de causas suficientes, reales y serias para calificar de razonable, desde la perspectiva disciplinaria, la decisión extintiva y que expliquen por sí mismas el despido, permitiendo eliminar cualquier sospecha o presunción deducible claramente de las circunstancias. No se trata de situar al empresario ante la prueba diabólica de un hecho negativo (la no discriminación a la no lesión de cualquier otro derecho fundamental), pero sí de entender que el despido, tachado de haber incurrido en aquella discriminación o en esta lesión, obedece a motivos razonables, extraños a todo propósito atentatorio contra el derecho fundamental en cuestión.

b) Lo anterior tiene su base no sólo en la primacía o en el mayor valor de los derechos fundamentales, sino más en concreto en la dificultad que el trabajador encuentra en poder probar la causa discriminatoria, o lesiva de otro derecho fundamental, de despido y en la facilidad con que, dado el origen jurídico de los despidos ... e improcedentes, podría un empresario encubrir un despido atentatorio contra un derecho fundamental del trabajador bajo la apariencia de un despido sin causa, por medio de un requerimiento o carta de despido que diera lugar a una declaración de despido ... improcedente.

c) Ahora bien, para imponer al empresario la carga probatoria descrita, es razonable la posición del Tribunal Supremo que rechaza que sea suficiente para ello la mera afirmación de la existencia de un despido discriminatorio o lesivo de otro derecho fundamental, sino que tal afirmación ha de reflejarse en unos hechos de los que resulte una presunción o apariencia de aquella discriminación o lesión (...).

d) Si el empresario ha de alcanzar resultado probatorio sin que le baste intentarlo, el órgano judicial ha de llegar a la paralela convicción no ya de que el despido razonablemente tachado de lesivo de un derecho fundamental no es extraño a la utilización del mecanismo disciplinario, sino de que el despido es absolutamente ajeno a una conducta lesiva de un derecho fundamental (por ejemplo, el de la libertad sindical) (...)”.

Desde este punto de vista, no se trata de una inversión de la carga de la prueba, sino de utilizar la técnica de la “prueba de presunciones”; sea que al plantearse un litigio donde la trabajadora alega que se han dado conductas patronales discriminatorias en su contra –o despido- por razones de embarazo; el empresario es quien debe probar las razones que lo han impulsado a adoptar esa decisión. La Corte de Justicia de la Comunidad Económica Europea -hoy Unión Europea-, desde 1989, en la sentencia Danfoss del 17 de octubre, n° 109/88, confirmó el reparto de la carga de la prueba y, en especial, la atribución a la parte demandada de la carga de justificar la disparidad de hecho con razones objetivas y circunstanciadas que demostrasen que su práctica de empleo no es indirectamente discriminatoria por razón de sexo (véase B., Ma. V., “La Ley italiana sobre acciones positivas. Una primera lectura”, traducción de T.P. delR., en, Relaciones Laborales, Madrid, Tomo I, 1993, p. 224). En otros términos, dentro de un proceso laboral, se puede aplicar la “técnica de indicios” que servirá, más bien, como coadyuvante en la búsqueda de la verdad real de lo acontecido. De ahí que, la prueba vertida en autos, debe apreciarse a conciencia, con un criterio lógico y justo, conforme lo haría el común de los hombres, a fin de llevar al espíritu del Juzgador la convicción de la verdad. A mayor abundamiento, la Sala, en múltiples ocasiones, ha destacado que las trabajadoras embarazadas o en período de lactancia están protegidas por un fuero especial que constituye una clara excepción al régimen general de libre despido, propio del sector privado. Ese fuero presupone la naturaleza discriminatoria de los despidos injustificados de las mujeres en estado de gestación o en período de lactancia -presunción iuris tantum-; de ahí que le corresponda al patrono probar, a ciencia cierta, que se trata de un despido objetivo debidamente autorizado por el órgano competente; o bien, cuando se alegue renuncia o abandono de labores que esto se acredite con prueba indubitable; lo que se estima, no ha ocurrido en este proceso, tal y como se analizará más adelante. En otras palabras, la normativa aplicable, reconoce la existencia de actos y comportamientos “objetivamente discriminatorios” que, por eso mismo, son ilícitos. La intención de discriminar por razón de sexo pierde así toda importancia, desplazándose la relevancia jurídica de aquellos a su efecto perjudicial. De ahí que, la Convención de B. do Pará, ratificada por Costa Rica, en su preámbulo, indique la preocupación “...al comprobar que a pesar de estos diversos instrumentos (se refiere a las resoluciones, declaraciones y recomendaciones aprobadas por las Naciones Unidas y los organismos especializados para favorecer la igualdad de derechos entre el hombre y la mujer) las mujeres siguen siendo objeto de importantes discriminaciones...” y tiene presente “...la importancia social de la maternidad...” y “...que el papel de la mujer en la procreación no debe ser causa de discriminación...”. Esa discriminación la define como “...toda distinción, exclusión o restricción basada en el sexo que tenga por objeto o por resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio por la mujer, independientemente de su estado civil, sobre la base de la igualdad del hombre y la mujer, de los derechos humanos y las libertades fundamentales en las esferas política, económica, social, cultural, civil y en cualquier otra esfera.” Por ello, el artículo 11, parágrafo 2, ibídem, establece que la finalidad de “...la licencia de maternidad con sueldo pagado o con prestaciones sociales comparables sin pérdidas del empleo previo, la antigüedad o los beneficios sociales...” es “...impedir la discriminación contra la mujer por razones de embarazo o maternidad y asegurar la efectividad de su derecho a trabajar...”. El parágrafo 3, de ese mismo numeral, compromete a los Estados parte -y, obviamente, a los poderes judiciales de cada uno- a examinar periódicamente, a la luz de los conocimientos científicos y tecnológicos, la legislación protectora relacionada con este tema y a revisarla, derogarla o ampliarla, según corresponda. En concordancia con esos parámetros y siguiendo la evolución que el derecho antidiscriminatorio está teniendo en otros países, es preciso que las labores de interpretación y aplicación del fuero de comentario no obstaculicen el otorgamiento de la protección legal (también puede consultarse el voto 528 de las 9:20 horas, del 1 de noviembre de 2002). En el caso concreto, la parte actora alegó en la demanda que su empleador la despidió mientras se encontraba en su período de lactancia. Al efecto, señaló: “Mi patrono me despidió injustificadamente, el día 23 de octubre se me vencía la licencia por maternidad y ese mismo día me llamó por teléfono y me dijo que no me necesitaba, a pesar de que mi contrato vencía el 20 de diciembre debido a que me contrataba por el período lectivo.- El contrato era por escrito pero no me dieron copia del mismo. Cuando inicié mi estado de embarazo se molestó y me despidió como yo fui al Ministerio de Trabajo me señalaron una conciliación y me volvió a contratar, pero solo esperó que pasara la licencia de maternidad para despedirme nuevamente” (énfasis suprimido) (hecho sétimo de la demanda, a folio 2). Por su parte, en la contestación extemporánea el accionado, señaló: “…Terminó (en referencia a la relación laboral) el 23 de Octubre de 2006 precisamente por haber hecho abandono de trabajo” (ver hecho segundo, a folio 30), agregando en el hecho sétimo, lo siguiente: “No se le despidió, abandonó intempestivamente su trabajo. La primera vez que abandonó su trabajo fue en Noviembre del 2005; tampoco se les hacía un Contrato de Trabajo, ingresaban a trabajar con todos sus derechos laborales. En Noviembre del 2005, como no regresó a sus labores, me comuniqué vía telefónica con ella y me manifestó que no iba a regresar, que le pagara las prestaciones porque de lo contrario me iba a denunciar ante el Ministerio de Trabajo y posteriormente en el Juzgado de Trabajo de Cartago…El curso lectivo del 2006 inició labores el 7 de Febrero del mismo año y la señora U. V. no se presentó a su trabajo. Finalizando el mes de Febrero del 2006, me llega una Notificación del Ministerio de Trabajo donde me citan para el 02 de Marzo a una conciliación administrativa ante la señora U.V.. M. en dicha conciliación que la actora NO había sido despedida, que había abandonado su trabajo. Por consiguiente se le aplicaría el Artículo 81, Inciso G del Código de Trabajo, pero cuál fue mi sorpresa cuando manifestó delante del funcionario asignado, que ella se encontraba embarazada. Fue una sorpresa porque no me dio aviso de su estado de embarazo, ni aportó certificación médica o constancia de la Caja Costarricense de Seguro Social, tal y como lo indica el numeral 94 del Código de Trabajo. Pude haberla despedido sin responsabilidad patronal, sin importarme la condición en que se encontraba. No obstante, con el fin de ayudarle y considerándola por haber convivido en unión libre con un hermano mío, llegué al acuerdo con el funcionario del Ministerio de Trabajo, de recibirla nuevamente en la Soda del Colegio a partir del 03 de Marzo del 2006. Me comprometí además, pagarle el mes de Febrero en cuatro partes aunque no me correspondía hacerlo por no haberlo trabajado (Recibos N° 1168518, 1168520, 1168525, 1168530). La actora incurre una vez más en falso testimonio cuando dice: ´como yo fui al Ministerio de Trabajo me señalaron una conciliación y me volvió a contratar´. El 23 de Octubre del 2006, nuevamente la señora U. V., hace abandono de trabajo a pesar de haberle cancelado sus salarios de conformidad con lo que señala el Artículo 95 del Código de Trabajo. Por lo tanto, procedí nuevamente a pagarle sus derechos correspondientes en cuanto a vacaciones y aguinaldo al término de su relación laboral” (énfasis suprimido) (folios 31 a 32). En asuntos similares al que nos ocupa, esta S. ha sostenido: “…Con base en los artículos 29, 82, 461 y 464 del Código de Trabajo, la jurisprudencia ha señalado que al trabajador le corresponde acreditar la existencia del despido, y al patrono, invocar y demostrar las justas causas que le sirvieron de fundamento. Lo anterior se refuerza con lo dispuesto por el numeral 317 del Código Procesal Civil, aplicable a la materia laboral en virtud del artículo 452 del Código de Trabajo (voto de esta Sala N° 553 de las 10:25 horas del 24 de mayo del 2000). En el supuesto de que el empleador no alegue una causal de despido, sino una dejación del trabajo por parte del empleado, también le incumbe demostrar, sin lugar a dudas, que tal hecho sucedió. En caso de no hacerlo, debemos estimar que el rompimiento se dio sin que mediara la voluntad del trabajador ni ninguna causa atribuible a este (voto N° 224 de las 9:30 horas del 16 de abril del 2004). La renuncia del trabajador está concebida como una de las formas normales de terminación de un contrato de trabajo por tiempo indefenido. Doctrinariamente se le ha concebido como un acto jurídico unilateral, que tiene por fin inmediato extinguir derechos y obligaciones resultantes de una relación de trabajo. Al amparo de la doctrina que inspira el artículo 28 del Código de Trabajo, se ha reiterado el criterio de que el acto de renuncia puede ser tanto escrito como verbal. Si bien es cierto esa disposición se refiere al preaviso, estableciendo que la notificación de la terminación del contrato, con efectos liberatorios para el trabajador cuando es verbal, debe hacerse ante dos testigos, esta S. ha dicho que, por paridad de razones, si es el patrono el que invoca la renuncia verbal, para poner en práctica las consecuencias de ella, debe acreditarlo también en forma no menos calificada, esto es, con pruebas que, valoradas de acuerdo con el sistema que rige en esta materia, dejen en el ánimo del juzgador la certeza de que, efectivamente, la renuncia tuvo lugar. A tal conclusión se ha arribado en aplicación del artículo 17 ídem, con el objeto de evitar la posible burla de los derechos que, para los trabajadores, emanan de la normativa laboral (sentencia de este Tribunal N° 246 de las 10:20 horas del 4 de mayo del 2001). Asimismo, en el fallo N° 117 de las 15:30 horas del 14 de marzo del 2003 de esta Cámara se resolvió: ´Cuando se trata de trabajadoras embarazadas o en período de lactancia, para evitar la usual discriminación laboral y lograr su real protección contra posibles actos lesivos a sus derechos; ha de exigirse mayor rigurosidad en la prueba cuando se alegue, como en el caso de autos, una renuncia. No es normal que un trabajador renuncie al cargo cuando es, en la mayoría de los casos, su único medio de subsistencia; menos creíble es que una trabajadora embarazada, que se enfrenta a la posibilidad real que no la contraten si la gestación es notoria, renuncie al único medio de sustento” (énfasis agregado)(sentencia n° 401 de las 15:18 horas, del 31 de mayo de 2006. En igual sentido, pueden verse las n°s 164 de las 10:20 horas, del 17 de abril de 2002 y 49 de las 10:00 horas, del 3 de febrero de 2006). Del análisis de la prueba recabada en autos, conforme a las reglas de la sana crítica (artículo 493 del Código de Trabajo), no se advierte yerro alguno en lo resuelto por los juzgadores de las instancias precedentes. El empleador, debió demostrar, como se dijo, que la terminación de la relación de trabajo obedeció a la voluntad de la trabajadora, pues, de lo contrario, debe interpretarse que, la respectiva relación laboral, culminó por causas imputables a éste. Véase que el demandado constantemente negó el despido de la actora. En el recurso ante la Sala, sobre el particular, expresó: “…N., que si el acuerdo se da en la Dirección de Trabajo de Cartago, es obvio que si hubiese sido despedida en período de lactancia, ahí mismo lo hubiera expresado y ahí mismo habría exigido el pago de sus derechos laborales” (énfasis suprimido) (énfasis agregado) (folio 167); sin embargo, en el escrito que presentó a estrados el 5 de mayo de 2008 claramente planteó: “De lo anterior se colige fácilmente que, al no presentarse a trabajar, se hizo acreedora a la aplicación de las sanciones que prevé el numeral 81 inciso g del Código de Trabajo” (folio 77) aunado a que ante esta tercera instancia rogada recalcó: “Entiende el Tribunal que el patrono debió haber comunicado este hecho al Ministerio de Trabajo, quien indica que ello debe ser así. El patrono si se da la causal de conformidad con el artículo 81 procede conforme a derecho, no tiene porqué comunicar a nadie de sus decisiones. Si la empleada, sin motivo justificante alguno, hace abandono de su trabajo, como el caso aquí en concreto, el patrono está legitimado para proceder conforme a derecho…” (sic)(énfasis suprimido)(énfasis agregado)(folio 166). Además, bajo tal coyuntura reprocha: “Entiende el Tribunal que el patrono debió haber comunicado este hecho al Ministerio de Trabajo, quien indica que ello debe ser así” (sic) (folio 165), pero cuando contestó la demanda explicó: “El curso lectivo del 2006 inició labores el 7 de Febrero del mismo año y la señora U.V. no se presentó a su trabajo. Finalizando el mes de Febrero del 2006, me llega una Notificación del Ministerio de Trabajo donde me citan para el 02 de Marzo a una conciliación administrativa ante la señora ante la señora U.V.. M. en dicha conciliación que la actora NO había sido despedida, que había abandonado su trabajo. Por consiguiente se le aplicaría el Artículo 81, Inciso G del Código de Trabajo, pero cuál fue mi sorpresa cuando manifestó delante del funcionario asignado, que ella se encontraba embarazada. Fue una sorpresa porque no me dio aviso de su estado de embarazo, ni aportó certificación médica o constancia de la Caja Costarricense de Seguro Social, tal y como lo indica el numeral 94 del Código de Trabajo. Pude haberla despedido sin responsabilidad patronal, sin importarme la condición en que se encontraba. No obstante, con el fin de ayudarle y considerándola por haber convivido en unión libre con un hermano mío, llegué al acuerdo con el funcionario del Ministerio de Trabajo, de recibirla nuevamente en la Soda del Colegio a partir del 03 de Marzo del 2006” (énfasis agregado) (folios 31 a 32) y a pesar de ese antecedente no siguió el procedimiento establecido legalmente para así poder, como lo indicó antes, proceder conforme a derecho a aplicar las disposiciones del numeral 81 del Código de Trabajo, circunstancia que hace poco sostenible su posición en juicio (véase manifestaciones, a folio 165). Por otra parte, conduce a esa misma determinación el hecho que la confesional se concentrara o limitara a establecer el pago o la falta de pago de extremos laborales a la actora (aguinaldo de 2005 y 2006, y las vacaciones de esa temporada; dándose por satisfecha en la reunión sostenida con el accionado en la Oficina del Ministerio de Trabajo), dejando de lado un tema medular en la litis, a saber: la causa de terminación de la relación laboral, aspecto sobre el que, por consiguiente, no se interesó en requerirlo a la actora (folios 86 a 87). Del mismo modo, extraña que, pese a la insistencia sobre la comparecencia ante el Inspector de Trabajo, R.A.Z. (véase folios 170 y 175), no ofreciera su testimonio dentro del apartado de pruebas en la contestación de la demanda (folios 34 y 35). Un indicio adicional lo constituye el documento visible a folio 89, dado que ante el panorama que pretende dejar expuesto el demandado (el abandono del trabajo por parte de la actora), no calza aquel planteamiento de “…en caso de que no se necesite las labores de la señora U.V. para la temporada 2007 se le avisará con previa anticipación”, aunado a que éste no es “el documento…firmado por ambos el 14 de noviembre del 2006 donde la actora se da por satisfecha que no se le adeudaba suma alguna en presencia de un funcionario del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social” (folios 167 a 168), sino simplemente una nota suscrita por el demandado, que se presentó ante la Inspección Provincial de Trabajo de Cartago, la cual si bien fue firmada por la actora no fue dirigida conjuntamente por ésta y el accionado a la señora G.V.S. (véase texto del documento, donde se advierte que quien se dirige a la funcionaria es el demandado L.M., en su condición de Inspectora de Trabajo de la Dirección Nacional de Inspección de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de Cartago; siendo que la firma que ahí aparece de la accionante, según se advierte, guarda correspondencia con la firma que se contiene en el sello de la Inspección de Trabajo de Cartago, donde se deja constancia del “recibido” de ese documento (véase folio 89). Por otra parte, no es correcto que se diga “…La actora quedó debidamente demostrado que mintió ante el estrado judicial, afirmando que no se le había cancelado las Vacaciones de toda la relación laboral, el A. correspondiente al período 2006, y los periodos de pre y post parto, referente a cuatro meses de incapacidad por maternidad. Si ello es así porqué darle credibilidad a la actora, si está demostrado que miente, cuando está probado que nunca se le despidió ni se le entregó ´carta de despido” (sic) (énfasis suprimido) (folio 164), cuando quedó demostrado que doña A. presentó “apud acta” su demanda el 12 de diciembre de 2006 (folio 2) y ahí verbalmente, expuso: “Que al momento de mi cese de labores, el accionado no me canceló ninguna suma por concepto de prestaciones laborales…Que al momento del despido estaba en el período de lactancia, por lo que solicito se me pague la Indemnización de los artículos 94 y 94 Bis del Código de Trabajo, (otras pretensiones)…No me adeudaba salarios atrasados…No me adeudaba horas extras…Si me adeuda diferencias salariales de toda la relación laboral…No me adeuda días feriados…Sí me tenía asegurada por la C.C.S.S…” (folios 2 a 3). Además, cronológicamente se recogen los siguientes acontecimientos: a) el 2 de noviembre se presentó ante el Ministerio de Trabajo y se hizo estimación de derechos (folio 1); b) la tantas veces mencionada nota de folio 89 tiene fecha 14 de noviembre de 2006, fue recibida ante la Inspección Provincial de Trabajo de Cartago el 24 de noviembre siguiente y dispone en lo conducente: “…En dicha reunión se llegó al acuerdo de que se procederá a cancelarle a la señora U.V. el equivalente correspondiente al aguinaldo de la temporada 2006. También quedó claramente establecido que las vacaciones correspondientes a esta temporada ya fueron canceladas…” (énfasis agregado) y, c) además, conforme se consigna en recibo y nota de fecha 15 de diciembre de 2006, en ese día se le pagó la suma de ¢100.000,00 correspondientes al aguinaldo del período que se extiende del 7 de febrero al 23 de octubre de 2006 (folios 62 a 63), es decir, 3 días después de la interposición de la demanda (ver fecha de resolución, a folio 2). Por último, debe tomarse en cuenta que, en caso de duda, sobre la causa de la terminación del contrato entre las partes, ésta no puede interpretarse de ninguna manera en perjuicio de la trabajadora (ver, entre otros, los votos números 70 de las 9:30 horas, del 15 de abril de 1994 y, 475 de las 15:20 horas, del 12 de mayo del año 2000). En este punto, la Sala siguiendo a parte de la doctrina sobre el tema (P.R., A.. Los Principios del Derecho del Trabajo, Buenos Aires, Ediciones Depalma, 1978, pp. 45-50) ha sostenido el criterio de que, el principio “in dubio pro operario”, es una regla de interpretación que debe aplicarse no solamente para establecer los alcances de una norma, sino, también, para valorar las probanzas (votos n°s 988 de las 9:30 horas, del 13 de diciembre de 2000 y 164 de las 10:20 horas, del 17 de abril de 2002).

V.-

Como lógica consecuencia de lo analizado, el fallo impugnado debe confirmarse.

POR TANTO:

Se confirma la sentencia recurrida.

Orlando AguirreGómez

Zarela María Villanueva Monge Julia Varela Araya

Rolando Vega Robert Eva María Camacho Vargas

dhv.

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