Sentencia nº 00425 de Sala 2ª de la Corte Suprema de Justicia, de 13 de Agosto de 2003

RESULTANDO:

1. -

   La actora, en escrito fechado dieciséis de febrero de dos mil, promovió el presente proceso para que en sentencia se condene al demandado, a lo siguiente:1) Se declare con lugar la presente demanda.2)Por tratarse de un despido injustificado debe cancelar la demandada, los extremos correspondientes a P. y Cesantía. 3) Que la demandada debe cancelar las diferencias salariales que existan entre el salario devengado al inicio de mi relación laboral y lo que corresponde como salario mínimo legal vigente en ese momento, hasta la fecha de terminación de la relación laboral.4)Que la demandada se encuentra obligada a cancelarme las diferencias que resulten entre lo cancelado oportunamente por concepto de vacaciones, aguinaldo y lo que realmente corresponde conforme al salario mínimo legal mensual.5)Que la demandada me debe cancelar el salario mínimo legal completo, correspondiente a los meses de diciembre y enero.6)Siendo que la demandada me despidió estando la suscrita en estado de embarazo, de lo cual tenía pleno conocimiento la señora C.M., solicito sea condenada al pago de daños y perjuicios a que se refiere el artículo 94 Bis del Código de Trabajo, sea, al pago de cuatro meses de salario correspondientes al subsidio de pre y post parto, y al pago de ocho meses de salario, por concepto de salarios caídos o dejados de percibir durante el embarazo.7)Que la accionada debe cancelar los intereses al tipo de Ley sobre los extremos antes enumerados, a partir de la fecha en que debieron haber sido cancelados, en el caso de los salarios y de las diferencias salariales desde el momento en que se produjo su no pago, y en cuanto al resto de extremos aquí pedidos, desde el momento de la terminación de la relación laboral.8) Que la demandada debe pagar ambas costasdel proceso.

2. -

   La demandada, contestó la acción en los términos que indica en elmemorial de fecha quince de marzo de dos mil.

3. -

   El Juez, licenciado J.B.C.S., por sentencia de las nueve horas diez minutos del doce de setiembre de dos mil uno, dispuso:“Con fundamento en lo dicho, Jurisprudencia citada y artículos:15, 17 25, 83 inciso a), 102, 104 inciso f) y 452 del Código de Trabajo, 155, 317 del Código Procesal Civil, se declara con lugar parcialmente la presente demanda, instaurada por Y.L.B., contra:G.R.C. Miranda.Se condena a la parte demandada al pago a favor de la actora de los siguientes extremos.Por concepto de preaviso: 15 días, la suma de ¢33.000,00.Por concepto de Auxilio de Cesantía, la suma de:¢44.000,00.En cuanto a las diferencias salariales por tiempo laborado no se concede tal extremo, por cuanto en autos no consta prueba fehaciente de que la actora al momento de prestar sus servicios tuviera el título de diplomado en Educación Superior. Se rechaza también la diferencia salarial en cuanto al pago recibido por la actora de vacaciones y aguinaldo por las razones que el extremo anterior.En cuanto al pago de dos meses, diciembre del año noventa y nueve y Enero del año dos mil:Se acoge dicho extremo debiendo la demandada pagarle a la actora por tal concepto la suma de ¢132.000,00.En cuanto a los cuatro meses de salario correspondientes a los períodos pre y post parto solicitados como daños y perjuicios:de conformidad con el artículo 94 bis del Código de Trabajo se concede a favor de la actora un mes por periodo pre parto y tres meses por pos parto, por la suma de:¢264.000,00.En cuanto a salarios caídos solicita ocho meses, concediendo este J. únicamente el pago de seis meses, por cuanto consta en autos que la actora se enteró del embarazo el tres de diciembre del año noventa y nueve, siendo despedida el siete de Febrero del año dos mil, cuando habían transcurrido dos meses de su período de gestación, por la suma de:¢396.000,00.En cuanto al pago de intereses por diferencias salariales desde su no pago, por no haberse acogido dicho extremo se rechaza también en cuanto a intereses.En cuanto al pago de intereses por los demás extremos concedidos, se acoge tal extremo, debiendo pagar la demandada a favor de la actora intereses legales sobre los montos otorgados, a partir de la fecha del despido y hasta su efectivo pago, de conformidad con la tasa de interés que aplique el Banco Nacional de Costa Rica para los depósitos a seis meses plazo.Costas:Por la forma en que se resolvió la presente demanda, se absuelve del pago de ambas costas a la parte perdidosa.NOTIFÍQUESE.”.

4. -

   El apoderado de la actora y la demandada apelaron y el Tribunal de Trabajo, Sección Segunda del Segundo Circuito Judicial de San José, integrado por los licenciados V.A.A., A.L.M.M. y G. B.V., por sentencia de las diez horas treinta minutos del diecinueve de julio de dos mil dos, resolvió:“Se declara que en la tramitación de este asunto no se advierte omisión alguna que haya podido causar indefensión.SE REVOCA la sentencia recurrida en el tanto que condena a la demandada a pagar los extremos de preaviso de despido, auxilio de cesantía, los salarios de diciembre y enero, cuatro meses de pre y post parto y seis meses a título de salarios caídos, extremos que ahora se rechazan.SE REVOCA, también la sentencia en el tanto que rechaza el extremo de diferencia salarial y, en su lugar, se condena a la demandada reconocer a la actora la diferencia de salarios, de toda la relación laboral, por un total de cuatrocientos tres mil doscientos setenta y un colones con cincuenta céntimos.Deberá la demandada reconocer también las diferencias de los extremos de vacaciones y aguinaldo, los que se han de determinar en la vía de ejecución de sentencia, toda vez que no se tienen elementos que indiquen cuanto se le canceló a la actora por esos conceptos.Sobre las sumas adeudadas se condena a la demandada a reconocer los intereses legales a partir de la fecha del despido y hasta el efectivo pago.Se dicta este fallo sin especial condena en costas.”.

5. -

   El apoderado de la actora formula recurso, para ante esta S., en memorial de data once de octubre de dos mil dos, el cual se fundamenta en los motivos que se dirán en la parte considerativa.

6. -

   En los procedimientos sehan observado las prescripciones de ley.

   Redacta el Magistrado A.G.; y,

   CONSIDERANDO:

   I.-

   La actora manifestó en la demanda haberle prestado servicios como maestra a la accionada en un Centro Educativo, desde el 17 de febrero de 1999, y que después de anunciar su embarazo fue despedida verbalmente por la vía telefónica.Por su parte, en la contestación de ese libelo inicial, se calificó la contratación como una por tiempo determinado, en sustitución de la maestra titular, en el cual se hizo una práctica docente que la trabajadora debía cumplir como parte de sus estudios, la cual debía correr del 15 de julio al 30 de noviembre (folios 3 a 6 y 10 a 13). La sentencia de primera instancia acogió la tesis de la parte actora y reconoció, entre otros, los extremos pretendidos de preaviso y auxilio de cesantía, contemplados en la legislación ante el rompimiento injustificado del contrato de trabajo por tiempo indefinido por decisión del patrono.Además, dada la naturaleza de la relación, condenó a pagar los salarios correspondientes a los meses de diciembre de 1999 y enero del 2000; así como, a las indemnizaciones previstas en la ley en caso de despido de la mujer embarazada, a saber, el pre y el post parto y seis meses de salarios hasta completar ocho meses de gestación (folios 95 a 103).En lo que interesa, la Sección Segunda, del Tribunal de Trabajo del Segundo Circuito Judicial de San José, revocó aquel pronunciamiento respecto de esos extremos y, en su lugar, los denegó.Para el Tribunal la relación entre las partes lo fue por tiempo determinado (folios 127 a 130).Ante la Sala se alega una errónea valoración de las probanzas, de las cuales el recurrente deduce que el ligamen entre ellas fue, más bien, por tiempo indefinido.Para arribar a esa conclusión recurre al contenido de los documentos de folios 27 a 29, expedidos por la Universidad en la que realizaba estudios la demandante, en los cuales se dejó constancia del permiso otorgado para realizar la práctica en un centro educativo privado, a pesar de que se exigía en uno público, con el fin de evitar la renuncia al trabajo que venía desempeñando.Con base en lo anterior, se señala que la demandante fue contratada como maestra y no como practicante.El recurrente argumenta que no es razonable ni acorde con las reglas de la lógica y la experiencia, que se contrate a una persona desde el 17 de febrero de 1999, para realizar una evaluación de su práctica a partir del 6 de setiembre siguiente.Por otro lado, le resta importancia al hecho de que la accionante laborara en sustitución de la maestra titular, por estarse en presencia de una relación de empleo privado y, por ende, no existir inamovilidad laboral; no pudiendo hacerse distinciones entre titulares y sustitutos.Alega que la supuesta maestra titular no laboró en compañía de la actora ni la dirigió en sus labores y se acreditó que nunca regresó al puesto.Las declaraciones de las testigos ofrecidas por la accionada se tildan de complacientes, por provenir de una hermana y de una empleada de ésta.Se resalta el hecho de que la relación no terminó el 30 de noviembre, sino, el 6 de diciembre y fue estando en labores propias de su función como docente que se realizó la comunicación del estado de embarazo a la parte patronal.Recurriendo al contenido de los artículos 25 y 26, ambos del Código de Trabajo, se invoca que el contrato por tiempo indefinido se presume siempre, siendo excepcional la contratación por tiempo determinado.Agrega el recurrente que este último, en atención a dichas normas, debió acreditarse con el correspondiente contrato escrito y a falta de éste con al menos tres testigos que declaren conformes de toda conformidad sobre el punto; lo que no se hizo.Con base en los agravios expuestos se solicita variar la sentencia recurrida y declarar con lugar las pretensiones mencionadas.Por último, se pide condenar en costas a lademandada.

   II.-

   Lleva razón el recurrente al invocar el carácter excepcional de los contratos por tiempo determinado; pues, en aplicación del principio de continuidad vigente en materia de trabajo, la regla son los contratos laborales por tiempo indefinido (artículo 26 del Código de la materia).Por otro lado, debe tomarse en cuenta que el contrato de trabajo se prueba por documento escrito y su ausencia, como en el caso en estudio, se imputa al patrono, quien debe contribuir a conformar la convicción del juzgador en el sentido de que los términos de la contratación fueron distintos a los afirmados por el trabajador (artículos 24 y 25 ídem). En relación a ese tema, el artículo 25, también establece: “ El contrato verbal se probará por todos los medios generales de prueba pero si se tratare de testigos al servicio del mismo patrono a cuyas órdenes trabaja el interesado, se necesitará la concurrencia de tres declarantes conformesde toda conformidad en los puntos esenciales del pacto.Sin embargo, si dicho patrono no ocupare a más de cuatro trabajadores bastará con el testimonio de dos de ellos”.En el caso concreto, tal y como se indicó, la actora afirmó haberse relacionado laboralmente con la demandada mediante un contrato por tiempo indefinido y, esta otra parte, ha externado el criterio de que lo hizo al amparo de un contrato por tiempo determinado, en sustitución de la titular del puesto y para el cumplimiento de una exigencia de su carrera universitaria, por parte de la trabajadora.En aplicación de la normativa citada, la parte patronal tiene la carga procesal de demostrar que la contratación fue por tiempo determinado, para, precisamente, impedir que se tildara la relación como una por tiempo indefinido, que es la regla, según se dijo; es decir, debe probar la excepción. La ausencia del documento escrito se le imputa a laempleadora y si ésta para respaldar su posición en juicio y desvirtuar el dicho de la trabajadora, sólo cuenta con prueba testimonial, debió, necesariamente, acreditar cuántos trabajadores estaban a su servicio a fin de poder tratar de probar el contenido del contrato verbal con tan sólo dos testigos y no tres como lo exige la ley; aspecto que podía constatar fácilmente.Sin embargo, de los elementos probatorios no se desprende cuántos trabajadores estaban al servicio de la accionada, a efecto de determinar si el contenido de la contratación podía probarse con dos o con tres declarantes.Y, de ahí que los testimonios de tan sólo dos declarantes sobre ese punto, a saber, los de R.M.U. y W. C.M. (folios 65 a 67 vuelto), no se estimen suficientes para probar el alegado contrato a plazo.Es de advertir que los otros dos testimonios evacuados, constantes en los folios 63 a 64 vuelto, dan cuenta sobre el trabajo desempeñado por la demandante en el período lectivo de 1999 y no respecto del tipo de contratación a que estaba sujeta.En ese orden de ideas, los señores jueces sentenciadores incurrieron en error al concluir que la actora sustituyó temporalmente a la trabajadora que lo venía ocupando, sustentándose en la declaración de sólo dos testimonios; pues, a pesar de que también se citan los documentos de folios 27 a 28, éstos en vez, de reforzar dicha tesis, abona a favor de la contraria.Así, delescrito firmado por la profesora responsable de la práctica supervisada(Taller Pedagógico II) de la demandante así como de la constancia de la Facultad de Pedagogía de la Universidad Católica Anselmo Llorente y L., se desprende que en ese centro de estudios, no se permite que los estudiantes realicen la práctica docente en escuelas privadas, sino, en las públicas y sólo en el supuesto en que la estudiante ya trabaje en una institución privada se respeta tal condición.De ahí, la aceptación del pedido de ésta, para cumplir con ese requisito en la escuela privada en que venía prestando servicios desde febrero de 1999, lo que hizo a partir del 6 de setiembre siguiente.Lo anterior revela, precisamente, que la actora mantenía una relación laboral preexistente a la mencionada práctica.La defensa de la parte demandada en el sentido de que la contratación se hizo desde aquella data para no afectar a los alumnos y en sustitución de la titular, no es de recibo, porque además de no estar respaldada con prueba suficiente, la forma en que se desarrollaron los acontecimientos revela que la relación entre las partes lo fue por tiempo indefinido y la causa del rompimiento, el embarazo anunciado por la demandante. Así, la demandada no alegó y mucho menos probó durante el proceso la razón por la cual la supuesta titular del puesto no podía desempeñar el cargo en el período lectivo de 1999 y el por qué, para el período siguiente tampoco lo hizo, pues, según las testigos R.M.U. y W. C.M., a la fecha de sus declaraciones (21 de setiembre del año 2000), aquella no había regresado a la escuela (folios 65 a 66 vuelto).Si a lo anterior agregamos que es un hecho no controvertido que la actora comunicó a la demandada su estado de embarazo el 6 de diciembre de 1999, nos induce a pensar que el despido posterior estuvo motivado en dicha situación.La misma contestación al hecho quinto del libelo inicial respalda esa conclusión, al indicarse:“... al haberse extinguido la relación laboral existente entre nosotras el día 30 de noviembre de 1999, la suscrita quedaba en libertad de decidir si contrataba o no nuevamente a la señora L. para el ciclo lectivo del año 2000, lo cual decidí no hacer”.Esa afirmación sólo encuentra explicación en el hecho de que no se había contratado a la accionante para sustituir por ese curso lectivo a la supuesta maestra titular.En todo caso, de existir alguna duda sobre si el contrato tuvo una naturaleza indefinida, debe estarse a lo que más favorezca al trabajador.El artículo 17 del Código de Trabajo dispone:“Para efectos de interpretar el presente Código, sus Reglamentos y sus leyes conexas, se tomarán en cuenta, fundamentalmente, el interés de los trabajadores y la conveniencia social”. Esa norma recoge un principio fundamental en Derecho del Trabajo, cual es, el Principio Protector, del cual se han reconocido tres reglas específicas:la del in dubio pro operario, la de la norma más favorable y la de la condición más beneficiosa.Para efectos de este asunto interesa la primera, según la cual, en caso de que una norma admita varias interpretaciones, debe acogerse aquella más favorable al trabajador.Doctrinaria y jurisprudencialmente ha sido extendida a la valoración de las pruebas, en casos de auténtica duda(Voto número 38, de las 10:10 horas, del 5 de febrero de2003).

   III.-

   Es cierto que, en principio, en las relaciones de empleo privado no existe inamovilidad, imperando la libertad patronal de despedir y si el rompimiento es injustificado, con la obligación de indemnizar al trabajador con el importe correspondiente al auxilio de cesantía (artículo 63 de la Carta Fundamental).Pero, también lo es, que esa situación no excluye, de ninguna manera, la posibilidad de contratar por un tiempo determinado a una persona para sustituir temporalmente a quien hasta el momento ha venido desempeñando el puesto, supuesto que no tiene ninguna relación con la estabilidad en el empleo, sino, con la voluntad entre las partes iniciales de no poner fin a la relación de trabajo.Lo anterior, puede presentarse por múltiples causas, a saber, porque a quien se ha contratado en forma indefinida se le incapacite por un período para laborar, porque pida un permiso, etcétera; razón por la cual, el nombramiento que se haga a un tercero lo será sólo y exclusivamente para efectos de sustituir por un período determinado, como respuesta a un hecho excepcional que no es generador del término de aquel otro contrato de trabajo.Los artículos 78, 79 y 153 del Código de Trabajo, entre otros, precisamente, aluden a causas que en las relaciones laborales (llámense privadas o públicas), no le ponen fin al contrato de trabajo, sino, que lo suspenden.Claro está, que mientras esos u otros supuestos semejantes se presenten, el patrono se ve precisado a realizar la sustitución correspondiente, para que otra persona cumpla con las funciones que venía desempeñando aquel otro trabajador, mientras dure la situación que le impide a éste realizarlas por sí mismo. De ahí que, el nuevo nombramiento, el de la sustitución, sea siempre temporal.No obstante, en el presente caso, como se indicó, no existe prueba indubitable sobre la alegada temporalidad de la relación.

   IV.-

   Según se indicó, el artículo 63 de la Constitución Política, contempla la denominada estabilidad relativa en materia de empleo privado.Esa norma literalmente expresa:“Los trabajadores despedidos sin justa causa tendrán derecho a una indemnización cuando no se encuentren cubiertos por un seguro de desocupación”.Es decir, como regla general, en materia de empleo privado se consagra un régimen de libre despido, en virtud del cual, el empleador está facultado para dar por rota la relación de trabajo de manera unilateral y sin que el trabajador haya incurrido en una falta que torne imposible su continuidad.En armonía con ese precepto fundamental, el Código de Trabajo, en el inciso d), del artículo 85, contempla como causa que termina con el contrato de trabajo sin responsabilidad para el trabajador y sin que extinga los derechos de éste para reclamar y obtener el pago de las prestaciones e indemnizaciones que pudieran corresponder a la luz del ordenamiento jurídico, la propia voluntad del patrono. En ese supuesto deberá reconocerle a la persona cesada, una indemnización que en nuestro medio se denomina auxilio de cesantía. No obstante, legalmente se han establecido algunas excepciones a esa regla, como por ejemplo, en tratándose del despido del dirigente sindical o de la mujer en estado de embarazo o en período de lactancia.Para efectos del presente asunto, interesa este penúltimo supuesto sustentado en la propia Carta Fundamental, que ordena dar protección a la madre y al niño (artículo 51).Por esa razón, se ha limitado la libertad de despido del patrono, creándose un fuero especial, al amparo del cual, la trabajadora en dicho estado sólo puede ser cesada con motivo de una falta grave cometida por ella, siguiéndose un procedimiento administrativo ante la Dirección Nacional y la Inspección General de Trabajo, en el cual se debe demostrar, que el cese obedece a un hecho objetivo y no a su estado de gravidez.El basamento jurídico específico de ese fuero, lo encontramos en los numerales 94 y 94 bis del Código de Trabajo.El primero, literalmente expresa:“Queda prohibido a los patronos despedir a las trabajadoras que estuvieren en estado de embarazo o en período de lactancia, salvo por causa justificada originada en falta grave a los deberes derivados del contrato conforme con las causales establecidas en el artículo 81.En este caso, el patrono deberá gestionar el despido ante la Dirección Nacional y la Inspección General del Trabajo, para lo cual deberá comprobar la falta.Excepcionalmente, la Dirección podrá ordenar la suspensión de la trabajadora, mientras se resuelve la gestión de despido.Para gozar de la protección que aquí se establece, la trabajadora, deberá darle aviso de su estado al empleador, y aportar certificación médica o constancia de la Caja Costarricense de Seguro Social.”Y, el segundo, señala:“La trabajadora embarazada o en período de lactancia que fuese despedida en contravención con lo dispuesto en el artículo anterior, podrá gestionar ante el juez de trabajo, su reinstalación inmediata en pleno goce de todos sus derechos.Presentada la solicitud, el juez le dará audiencia al empleador en los siguientes tres días.Vencido ese término dentro de los cinco días siguientes, ordenará la reinstalación, si fuere procedente, y, además, le impondrá al empleador el pago de los salarios dejados de percibir, bajo pena de apremio corporal en caso de incumplimiento de cualquiera o de ambas obligaciones … “.La jurisprudencia ha establecido los alcances de esa normativa.Así, esta S. en su Voto N° 95, de las 14:30 horas, del 21 de abril de 1999, indicó: “IV.- Las disposiciones antes señaladas, promulgadas en desarrollo del principio constitucional que confiere una especial protección a la familia, a la madre y al niño, por parte del Estado (artículo 51 de la Constitución Política), se dictaron con una clara finalidad: modificar el régimen de libre despido, respecto de las mujeres que se hallen en estado de gravidez; determinando, al efecto, que para quedar protegidas por esas normas, las trabajadoras embarazadas, deben cumplir necesariamente con los requisitos de dar aviso de su estado al empleador y aportar la mencionada certificación médica o constancia, expedida por un médico de la Caja Costarricense de Seguro Social. Considera la Sala que, el contenido del texto de esos numerales -94 y 94 bis-, vino a instituir derechos, que superan la normativa anteriormente vigente, los cuales mejoraron la protección de las trabajadoras embarazadas. Ellos son: el derecho a un procedimiento administrativo previo, ante la Dirección Nacional y la Inspección General de Trabajo, en caso de despido justificado; el derecho a la reinstalación, si fuesen despedidas injustificadamente o con violación del debido proceso; el derecho al pago del pre y post parto, y de los salarios que hubiere dejado de percibir, desde el momento del despido y hasta completar ocho meses de embarazo, por concepto de daños y perjuicios, cuando no se opte por la reinstalación; y, por último, el derecho, garantizado por la ley, a un proceso judicial sumarísimo.Ese fue el fin del legislador, y no el de limitarse a poner requisitos que pudieran hacer nugatorios los derechos que los artículos 94, 94 bis y 95 del Código de Trabajo, expresamente les otorgan a las mujeres embarazadas.Cuando una trabajadora es despedida por su empleador, por una de las causales del artículo 81 del Código de Trabajo con cognición de su estado de gravidez, sin que se le siga el procedimiento administrativo previo ante la Dirección Nacional y la Inspección General de Trabajo -debido proceso- tiene pleno derecho a ser reinstalada, o, en su defecto, si no opta por la reinstalación, a recibir las indemnizaciones que, por concepto de preaviso de despido y de auxilio de cesantía, le correspondan, así como los daños y perjuicios del numeral 94 bis, ya indicado, garantizados en nuestra legislación laboral, como derechos irrenunciables (artículo 11 del Código de Trabajo), con mayor razón si el despido no se sustenta en una de esas causales. Eso sí, es necesario, para ello, constatar en el proceso, que el empleador o su representante, estaba enterado de la gravidez de la trabajadora, ya sea, por ser evidente o bien, porque ésta así lo comunicó a cualesquiera de ellos, incluso en el instante mismo del despido; lo que puede acreditarse por cualquier medio de prueba, incluidos los indicios. La certificación médica o la constancia de la Caja Costarricense de Seguro Social, no tiene que ser aportada, necesaria y obligatoriamente, al momento de comunicarse el estado de gravidez; pues de mantenerse la relación laboral, ese requisito, meramente Ad probationem, bien puede cumplirse a posteriori, por lo que, si la trabajadora le comunica al empleador, o a su representante, estar embarazada, el empleador deberá conceder un término razonable a la trabajadora para que acredite su estado y, si así lo demostrase, deberá entonces seguir, contra ésta, aquel trámite administrativo previo“.En ese orden de ideas, ese fuero especial previsto por la ley tiene como fundamento el hecho mismo del estado de gravidez, con el fin de hacer efectiva aquella protección especial a la madre y al niño, dispuesta por la Carta Fundamental. En consecuencia, basta con que la trabajadora invoque dicha situación, para que el patrono no pueda despedirla a su arbitrio; debiendo requerirla para que en un término prudencial le presente el certificado médico que respalde su afirmación y de corroborar su certeza, seguir el procedimiento administrativo indicado (sobre el tema también se pueden consultar los Votos Números 340, de las 10:10 horas, del 30 de octubre de 1996 y; 148, de las 10:30 horas, del 19 de junio de 1998).Sin embargo, la protección no puede ir más allá de lo apuntado, cubriendo situaciones que escapan a los fines tomados en consideración por el legislador.Cuando el cese de la relación de trabajo, obedece a hechos objetivos, como lo serían, por ejemplo:el retorno de la titular al puesto de trabajo ocupado interinamente y por un tiempo determinado por la trabajadora embarazada; o, ante la designación en propiedad de otra persona en el puesto vacante; no puede, en modo alguno sostenerse válidamente que se estén en presencia del supuesto contemplado en las normas citadas.Según ya se analizó la actora se vinculó con la accionada mediante un contrato por tiempo indefinido y de la prueba testimonial evacuada se desprende que comunicó su estado de embarazo a la empleadora el 6 de diciembre de 1999, fecha para la cual, las maestras, incluyéndola a ella, estaban dedicadas a la entrega de las notas de aprovechamiento de los alumnos (ver declaraciones de E.M.G. B., M.E.S.M., R.M.U. y W.C. M., en folios 63 a 67 vuelto).Así las cosas, el cese de la relación sin invocarse ninguna de las causales previstas en el numeral 81 del Código de Trabajo y sin seguir el procedimiento administrativo de que se ha dado cuenta, torna la decisión patronal en ilegítima por discriminatoria, naciendo el derecho de la trabajadora al preaviso y al auxilio de cesantía, así como a las indemnizaciones previstas en los numerales 94 bis y 95, todos del Código de Trabajo.

   V.-

   Conforme con lo explicado, en lo que ha sido objeto de impugnación, la sentencia venida en alzada debe revocarse en cuanto denegó los extremos de preaviso, auxilio de cesantía, los salarios de diciembre de mil novecientos noventa y nueve y enero del dos mil, cuatro meses de pre y post parto y seis meses a título de salarios caídos; en su lugar, en cuanto a ellos se debe confirmar el fallo de primera instancia, modificando eso sí los montos acordados en esa oportunidad tomando en cuenta que los señores jueces del Tribunal estimaron el reclamo sobre diferencias salariales atendiendo al salario mínimo de un diplomado en Educación Superior, aspecto este otro que no ha sido impugnado por la demandada ante la Sala.De ahí que, siendo el promedio salarial de los últimos seis meses de la relación laboral la suma de ciento once mil setecientos tres colones, con dieciséis céntimos y que ésta se prolongó por más de seis meses pero menos de un año, deberá cancelársele quince días de salario por preaviso, a saber cincuenta y cinco mil ochocientos cincuenta y un colones con cincuenta y ocho céntimos y setenta y cuatro mil cuatrocientos sesenta y ocho colones con setenta y siete céntimos equivalente a veinte días de salario por auxilio de cesantía (artículos 28 y 29 del Código de Trabajo, este último antes de su reforma por Ley N° 7963 del 16 de febrero del 2000).Por su parte, deberá reconocérsele ciento diez mil setecientos cuarenta y siete colones por el salario del mes de diciembre de 1999 y ciento dieciséis mil cuatrocientos ochenta y cuatro colones por el del mes de enero del 2000; setecientos cuatro mil novecientos veintiséis colones por seis meses de salarios caídos y cuatrocientos noventa mil veinticuatro colones, por un mes de pre y tres meses de post parto.Para el cálculo de los extremos indicados se tomó en consideración que el salario mínimo de esa ocupación en el segundo semestre de 1999 fue de ciento diez mil setecientos cuarenta y siete colones; en el primer semestre del 2000, de ciento dieciséis mil cuatrocientos ochenta y cuatro colones; y en el segundo semestre de ese año de ciento veintidós mil quinientos seis colones. De conformidad con el numeral 560 del Código de Trabajo, también se varía lo resuelto en cuanto a costas, para imponer esos gastos a cargo de la demandada, fijándose las personales en un veinte por ciento del importe líquido de la condenatoria.Esto último, por cuanto es justo que esa parte retribuya a la otra los gastos en que la hizo incurrir para el reclamo de sus legítimos derechos, violentados por un acto discriminatorio (numerales 494 y 495, ambos del Código de Trabajo). POR TANTO

   Se revoca la sentencia impugnada en cuanto denegó los extremos de preaviso, auxilio de cesantía, los salarios de diciembre de mil novecientos noventa y nueve y enero del dos mil, cuatro meses de pre y post parto y seis meses a título de salarios caídos; en su lugar, en cuanto a ellos se confirma el fallo de primera instancia; modificando eso sí los montos acordados en esa oportunidad; por lo cual por preaviso deberá cancelarse cincuenta y cinco mil ochocientos cincuenta y un colones con cincuenta y ocho céntimos y por auxilio de cesantía setenta y cuatro mil cuatrocientos sesenta y ocho colones con setenta y siete céntimos.Por su parte, deberá reconocérsele a la actora ciento diez mil setecientos cuarenta y siete colones por el salario del mes de diciembre de mil novecientos noventa y nueve y ciento dieciséis mil cuatrocientos ochenta y cuatro colones por el del mes de enero del dos mil; setecientos cuatro mil novecientos veintiséis colones por seis meses de salarios caídos y cuatrocientos noventa mil veinticuatro colones, por un mes de pre y tres meses de post parto.Se varía lo resuelto en cuanto a costas, para imponer esos gastos a cargo de la demandada, fijándose las personales en un veinte por ciento del importe líquido de la condenatoria.

   Orlando Aguirre Gómez

   Zarela María Villanueva MongeBernardo van der Laat Echeverría

   Julia Varela ArayaRolando Vega Robert

   yaz.-