Sentencia nº 00169 de Sala 2ª de la Corte Suprema de Justicia, de 14 de Marzo de 2007

El primero de abril de 2005, el actor formuló demanda para que en sentencia se obligara al accionado a reinstalarlo al puesto que ocupaba, y al pago de salarios caídos, daños y perjuicios, y costas. Como fundamento de su pretensión afirmó que inició la relación laboral el 2 de abril de 2004, por medio de un contrato escrito por tres meses, luego se hizo otro por seis meses, y el último el 26 de noviembre de 2004, que fue indefinido. Añadió que primero fue contratado como oficinista 1, y posteriormente, oficinista 3, y que percibía un salario de cincuenta y cinco mil colones por semana. Asimismo, que fue despedido el 21 de febrero de 2005 (folios 16 y 17). Subsiguientemente, el 12 de mayo de ese año, refirió que fue despedido porque se le informó que no tenía cohesión de grupo y un nivel bajo de transacciones mensuales de cajero, lo que objeta. Amplió la petitoria en cuanto a los extremos de aguinaldo y vacaciones proporcionales, preaviso, cesantía y cualquier otro rubro que le corresponda (folio 24). El apoderado general judicial del Banco contestó en forma negativa la demanda y opuso las excepciones de caducidad, falta de derecho, y la genérica de sine actione agit. Alegó que en el caso del actor existen tres tipos de contratos. Inicialmente se le contrató por un plazo definido como Oficinista 1, del período comprendido del 2-04-04 al 30-09- 04, el que finalizó anticipadamente el 30 de mayo de 2004, y se procedió a la respectiva liquidación de sus derechos laborales. Un segundo contrato, como Aspirante al puesto de Oficinista 3, inició a partir del 31 de mayo de 2004, por un período de seis meses, el cual de acuerdo con la cláusula primera, quedó “obligado a trabajar en el aprendizaje y adiestramiento para el desempeño de las funciones y trabajos que el Banco determine, dentro de las labores propias de la Institución para el puesto de Oficinista 3, con el fin de que adquiera los conocimientos, condiciones técnicas y pericias necesarias para el desempeño de dicho puesto …”. Explicó que si el empleado superaba la etapa de aprendizaje, de acuerdo con las evaluaciones correspondientes, el régimen de empleo y salario prevé el paso a un contrato de empleado permanente, pero con un período de prueba de tres meses, puesto que durante el de seis meses como aspirante, el aprendizaje que realizaba era bajo supervisión, y será entonces durante el período de prueba de tres meses que establece el contrato permanente que el Banco podrá evaluar al servidor en la ejecución del puesto, ahora ya no como aprendiz sino como un empleado responsable por sí mismo del cumplimiento de las funciones propias del cargo al que aspiraba, pues en esta etapa ya no tiene a un supervisor que le enseñe el puesto, sino que el servidor dejó de ser aprendiz para pasar a desempeñar el puesto por sí mismo. Señaló que es por esta razón que el período de prueba de tres meses se hace indispensable, pues será durante el mismo que se va a evaluar efectivamente si el servidor cumple a cabalidad con las destrezas, con la pericia necesaria para desempeñar el puesto, poniendo en práctica lo aprendido durante el período de capacitación que le permitió el contrato de aspirante o aprendiz. Asimismo, que una vez que el actor superó la etapa de aprendiz, suscribió el contrato para los empleados permanentes que inició el 26 de noviembre de 2004, el que conforme con el régimen de empleo y salarios para empleados de nuevo ingreso, se aplica un período de prueba de tres meses. Y que es producto de la calificación de los primeros tres meses que es cesado, por no haber cumplido satisfactoriamente con la ejecución de las funciones propias del cargo, ejecución que ya en esta etapa resultaba responsabilidad exclusiva del señor R.. En consecuencia, solicitó se acogieran las excepciones opuestas, se declarara sin lugar la demanda con costas a cargo del actor. Agregó que en la hipotética situación de que se llegara a resolver esta litis en forma contraria a los intereses de su representada, se resuelva sin especial condenatoria en costas (folios 93 a 97). En la sentencia de primera instancia N° 122, de las 8:30 horas del 6 de diciembre de 2005, el Juzgado de Trabajo de Mayor Cuantía de P.Z., declaró parcialmente con lugar la demanda, y obligó al Banco a pagar los extremos de preaviso, auxilio de cesantía, dos doceavos de aguinaldo y nueve días de vacaciones, y ambas costas, fijando las personales en el quince por ciento de la condenatoria. Denegó la reinstalación, salarios caídos, y daños y perjuicios (folios 126 a 136). Ambas partes apelaron (folios 139 a 169). El Tribunal de la Zona Sur, sede P.Z., en Voto N° 90 de las 13:10 horas del 10 de julio de 2006, declaró sin lugar el recurso de apelación interpuesto por el apoderado general judicial del demandado, y acogió parcialmente el formulado por el actor, obligando al Banco accionado a pagar los extremos de preaviso, auxilio de cesantía, dos doceavos de aguinaldo y nueve días de vacaciones, daños y perjuicios y ambas costas, fijando las personales en el quince por ciento de la condenatoria. Rechazó los extremos de reinstalación y salarios caídos (folios 181 a 187).

II.-

AGRAVIOS. El apoderado general judicial del Banco, muestra inconformidad con lo resuelto en la instancia precedente, y concretamente reclama: a) que una vez que el actor superó la etapa de aprendizaje, se suscribió el contrato para los empleados permanentes que inició a partir del 26 de noviembre de 2004, en el que conforme con el régimen de empleo y salarios para empleados de nuevo ingreso, se aplica un período de prueba de tres meses, tácitamente establecido en el artículo 29 del Código de Trabajo. Añade que es producto de la calificación que efectúan sus superiores antes de concluir los primeros tres meses de trabajado permanente, que es cesado, por no haber cumplido satisfactoriamente con la ejecución de las funciones propias del cargo, que ya en esta etapa resultaban de responsabilidad exclusiva del señor R., por lo que el despido se efectúa dentro del lapso correspondiente de prueba. Señala que en el primer contrato su calificación fue satisfactoria, muestra de ello es que al finalizar se le contrató como “Aspirante”, donde también es calificado, pero el cambio de actitud del trabajador una vez que firma un último contrato como empleado permanente es el que hace finalmente que se interrumpa su continuidad como trabajador. Siendo que el único testigo, detalla entre otras cosas, que el actor no solo bajó su rendimiento sino que también sus relaciones interpersonales variaron, queda claro lo alejado de la realidad del a quo al exponer que se desconoce cuál era el rendimiento adecuado al que hace referencia la carta de despido, ya que su representado cuenta con un sistema de evaluación de sus trabajadores, con parámetros predefinidos; b) que al actor se le liquidaron los extremos de vacaciones y aguinaldo al concluir cada contrato, y también lo que correspondía, como lo demuestra la prueba que se encuentra en el expediente y que se adjuntó al presente escrito, por lo que la condenatoria en los extremos cancelados es improcedente; c) que al mediar vencimiento recíproco, la eventual condenatoria en costas es improcedente, además de que su representado ha demostrado que ha litigado con evidente buena fe, por lo que una eventual condena es lesiva, más aún al darse una condenatoria en daños y perjuicios que nunca fueron ocasionados; d) que acertadamente los jueces rechazan, por no existir norma que así lo exprese, la reinstalación del actor. Sin embargo, se desconoce la existencia de la Convención Colectiva de Trabajo que regula la relación de servicio del Banco y sus trabajadores, que en su artículo 20 contempla en beneficio del servidor injustamente cesado, la facultad de demandar su restitución en el puesto y el pago de los salarios dejados de percibir. Agrega que no obstante, mediante las resoluciones de la Sala Constitucional, N° 1696-92, de 23 de agosto de 1992, adicionada y aclarada por la N° 3285-92, de las 15 horas del 30 de octubre de 1992, se declararon inconstitucionales los laudos dentro del sector público, lo que incluye los que regían las relaciones de servicio en el Banco, dejando como aplicables únicamente las cláusulas normativas, por considerarlas derechos adquiridos, de modo que no existía norma expresa que indicara lo expuesto por el actor en su apelación; y e) en cuanto a una posible indemnización a título de daños y perjuicios, es improcedente e ilegal, ya que se desprende de la declaración del único testigo aportado por el actor, que existe una calificación de todos y cada uno de los trabajadores de la institución, y que al ingresar un empleado nuevo este pasa por un período de prueba de tres meses, en el que se le evalúa, para quedar fijo en su puesto de trabajo, y producto de esa evaluación, que no superó el actor, es que se prescinde de sus servicios. En consecuencia, solicita se revoque la sentencia, se acojan las excepciones opuestas, y se rechace la demanda. Afirma que en la hipotética situación de que se llegue a resolver la litis en forma contraria a sus intereses, se resuelva sin especial condenatoria en costas, en virtud de que se litiga de buena fe y que la sentencia es parcial (folios 196 a 204).

III.-

ACERCA DEL PERÍODO DE PRUEBA. El casacionista alega que de la sentencia se interpreta que los jueces dieron continuidad a tres tipos de contratos laborales. Inicialmente se contrató al actor por un plazo definido como Oficinista 1, del 2-04-04 al 30-09-04, el que finalizó anticipadamente el 30 de mayo de ese año, y se procedió a la respectiva liquidación de sus derechos, lo que omitió el a quo y dejó de lado el Tribunal. Después, se suscribió un segundo contrato como Aspirante al puesto de Oficinista 3, que inició el 31 de mayo de 2004, por un período de seis meses, en que de acuerdo con la cláusula primera, el señor R.C., quedaba “obligado a trabajar en el aprendizaje y adiestramiento para el desempeño de las funciones y trabajos que el Banco determine, dentro de las labores propias de la Institución para el puesto de Oficinista 3, con el fin de que adquiera los conocimientos, condiciones técnicas y pericias necesarias para el desempeño de dicho puesto …”. Añadió que como se puede apreciar, dicho contrato de aprendiz, estaba dirigido a que el empleado aspirante adquiriera la pericia necesaria para poder desempeñar el cargo por sí mismo, razón por la cual, el aprendiz y la ejecución de las funciones que se le asignan y propias del puesto de Oficinista 3, estaban supervisadas por un funcionario de experiencia, quien era el encargado de enseñarle el puesto. Invoca que si el empleado superaba esa etapa de aprendizaje, de acuerdo con las evaluaciones correspondientes, el régimen de empleo y salarios para empleados de nuevo ingreso, prevé el paso a un contrato de empleado permanente, pero con un período de prueba de tres meses, puesto que durante el de seis meses como aspirante, el aprendizaje que realiza, lo ejecuta bajo supervisión, y será entonces durante el período de prueba de tres meses que establece el contrato permanente, que el Banco podrá evaluar al servidor en la ejecución del puesto ahora si ya no como aprendiz sino como un empleado responsable por sí mismo del cumplimiento de las funciones propias del cargo al que aspiraba, pues en esta etapa ya no tiene a un supervisor que le enseñe el puesto, sino que el servidor dejó de ser aprendiz para pasar a desempeñar el puesto por sí mismo, razón por la que el período de prueba de tres meses se hace indispensable, pues será durante el mismo que se va a evaluar efectivamente si el servidor cumple a cabalidad con las destrezas, con la pericia necesaria para desempeñar el cargo. Afirmó que luego de ese contrato, también su representado procedió con la correspondiente liquidación de los extremos al trabajador o aspirante. Agregó que una vez que el actor superó la etapa de aprendizaje, se suscribió el contrato para los empleados permanentes que inició el 26 de noviembre de 2004, en el que conforme al régimen de empleo y salarios para empleados de nuevo ingreso, se aplica un período de prueba de tres meses, tácitamente establecido en el artículo 29 del Código de Trabajo, razón por la que estima que el despido se efectuó dentro del lapso correspondiente de prueba. Invoca que el Tribunal no consideró que se hiciera en este período, lo que se objeta (folios 196 a 204).

IV.-

Interesa entonces para la resolución de la presente litis, precisar si el despido se efectuó o no en el período de prueba, y si existe o no diferencia entre el contrato de aprendizaje y este período. La doctrina consultada, refiere: “… Es necesario no confundir el período de prueba con el contrato de aprendizaje, ni siquiera con el aprendizaje extracontractual. Uno y otro poseen distinta naturaleza y los rasgos que perfilan esta diferencia son en el contrato de prueba: a) que permite a las partes asentar su ascenso sobre un conocimiento exacto de la prestación de los servicios y sus condiciones; b) la posibilidad de fijar con certeza la capacidad laboral del trabajador o su aptitud para la profesión u oficio; c) la clasificación, con una obra o trabajo determinados, que dentro del orden laboral corresponde al trabajador; por ejemplo, si un trabajador contratado como oficial tiene el conocimiento y práctica exigibles para revestir tal calidad, y no la de operario o peón; d) la determinación de un tiempo de ensayo, para permitir al trabajador capacitarse en su trabajo y fijar así sus exactas condiciones laborales. También se requiere tener en cuenta, por el preponderante factor personal del contrato de trabajo, la capacidad propia y la aptitud del sujeto, la competencia del trabajador en su labor, el conocimiento de la clase y forma de trabajo, cualidades apreciables únicamente con la práctica efectiva de los servicios; por eso, el período de prueba permite que cada parte pueda manifestar libremente su intención de rescindir el vínculo contractual, sin darle categoría de contrato por tiempo indeterminado. En el contrato de aprendizaje no se dan los rasgos expresados, aunque sea admisible igualmente un período de prueba. El hecho de que las partes establezcan ese período de prueba no modifica la naturaleza del vínculo contractual que permanece inmutable, ya que son sus elementos esenciales los que determinan aquella naturaleza … El llamado tiempo de ensayo difiere del término de prueba, ya que durante un lapso el trabajador practica la actividad que va a desarrollar, con el objeto de llegar a cierta capacitación profesional que le permitirá el mejor desenvolvimiento de su actividad en beneficio de la producción. En la prueba, el trabajador revela sus condiciones; en tanto que en el ensayo practica el trabajo que va a realizar, se adapta al mismo. El tiempo de ensayo se diferencia del período de prueba ya que, en general, ese lapso constituye una modalidad en el trabajo, una forma de prestación de servicios, necesaria en ciertos casos, teniendo en cuenta la especialización que se requiere, en beneficio de ciertas actividades laborales … Pendiente el período de prueba, las obligaciones y derechos de las partes son las comunes en el contrato de trabajo. De ahí que el trabajador tenga derecho a la protección especial de las normas laborales, y que esté obligado a la ejecución de su labor de acuerdo con las prestaciones habituales dentro de un contrato de tal naturaleza. El período de prueba sólo permite, per arbitrium merum, la disolución del vínculo sin obligación de indemnizar …” (C., G., Tratado de Derecho Laboral, Tomo II, Derecho Individual del Trabajo, Volumen 1, Contrato de Trabajo, Editorial Heliasta S.R.L., 3° edición, Buenos Aires, Argentina, 1988, ps. 376 y 388). El período de prueba ha sido definido “como el espacio de tiempo en el cual el trabajador demuestra su aptitud profesional, así como su adaptación a la tarea encomendada, y durante el cual cualquiera de las partes puede hacer cesar la relación que las vincula”. En esa definición se limita el período de prueba al trabajador en tanto que, a nuestro juicio, el período de prueba es común para ambas partes contratantes. Por eso estimamos que cabe definirlo como la condición expresa en el contrato de trabajo por la cual cada uno de los contratantes puede disolver el vínculo contractual si no está satisfecho, durante dicho lapso, con las prestaciones del otro contratante. El período de prueba se concibe así como una condición del contrato de trabajo, por lo que únicamente puede tener origen convencional ... Se estima conveniente y necesario el período de prueba, tanto en orden a la situación del patrono como para el empleado u obrero. De esa forma, el término de prueba es beneficioso para el empresario por cuanto puede conocer, con cierta exactitud, la eficiencia técnica, la capacidad y disposición laboral del trabajador tanto en su aspecto cuantitativo como cualitativo. Mediante el período de prueba, el patrono está en condiciones de emitir un juicio de idoneidad sobre la capacidad del trabajador; de manera que en el trabajo que se efectúa en la empresa durante dicho lapso puede tutelar las exigencias productivas y limitar el propio riesgo … La presencia del trabajador en el lugar donde desarrolla su labor, la convivencia allí con el patrono y con los restantes trabajadores, la prestación personal del servicio, la calidad del trabajo ejecutado, entre otros aspectos, imponen lo ineludible de un recíproco conocimiento, tanto de la persona como de las condiciones de trabajo, objetivo lograble mediante el período de prueba. Sirve así para que el trabajador se capacite en su nuevo trabajo y demuestre al propio tiempo su idoneidad; y al patrono le beneficia como sistema de selección de los trabajadores más aptos y competentes; además, evita la posibilidad de frecuentes despidos, por igual perjudicables para ambas partes contratantes … (op. cit., ps.374 y 375). Queda claro entonces las diferencias que existen entre el contrato de aprendizaje y el período de prueba, que van desde su naturaleza, fines, alcances y obligaciones de las partes. Resta por analizar si en el caso en estudio el despido se efectuó en el período de prueba o cuando ya había transcurrido el mismo, pues de ello depende el resultado del proceso.

V.-

La Junta Directiva del Banco de Costa Rica, en sesión N° 09-04, celebrada el 9 de marzo de 2004, artículo XIV, Capítulo II del Régimen de Empleo, dispuso: “… Contrato de trabajo. Todo empleado del Banco de Costa Rica deberá estar amparado por un contrato de trabajo, que contendrá las cláusulas y estipulaciones particulares que regulen la prestación de sus servicios, tales como: lugar de prestación, salario y forma de pago, jornadas, horarios, derechos y obligaciones y vigencia del contrato. El contrato podrá convenirse en alguna de las siguientes modalidades de acuerdo con las condiciones especiales de las labores que deban realizase: Contrato de Trabajo Aspirante. Es el preliminar al contrato de trabajo permanente, en el cual el empleado conviene prestar sus servicios por un período máximo de seis meses para el aprendizaje de las funciones y trabajos propios del Banco, con la aspiración de convertirse en trabajador permanente al finalizar dicho período a discreción del Banco. Contrato de Trabajo Permanente. Es un contrato por tiempo indefinido que se firma cuando el trabajador conviene en prestar sus servicios a partir de una fecha definida, pero sin que se establezca plazo alguno de finalización, al ser la naturaleza de su trabajo inherente a las actividades normales del Banco …” (folios 32 a 57). El 2 de abril de 2004, el Banco de Costa Rica y el actor Á.D.R.C., convinieron en celebrar lo que denominaron un “contrato especial de trabajo”, con un plazo de esa fecha al 30 de septiembre del mismo año, en que el servidor se obligaba a laborar como Oficinista 1 en la oficina de Costa Rica Sur Zona 6 San Isidro de El General, indicándose en la cláusula quinta, que el empleado queda entendido de que el presente contrato es exclusivamente para cumplir con las funciones de Oficinista 1, razón por la cual no gozará de los beneficios y prerrogativas que tiene los empleados del Banco con contratos de tiempo indefinido y otros, salvo los señalados en el Código de Trabajo (folio 64). Este contrato fue resuelto anticipadamente, ya que el 31 de mayo de 2004, suscribieron “contrato de trabajo aspirante”, conforme al cual el aspirante ingresa al servicio del Banco por un período máximo de seis meses, a partir de la fecha indicada, quedando obligado a trabajar en el aprendizaje y adiestramiento para el desempeño de las funciones y trabajos que el Banco determine, dentro de las labores propias de la Institución para el puesto de Oficinista 3, con el fin de que adquiriera los conocimientos, condiciones técnicas y pericia necesaria para el desempeño de dicho puesto, cumpliendo sus funciones en la oficina en Costa Rica Sur Zona 6 San Isidro de El General. En la cláusula segunda, se dispone que el superior jerárquico de la oficina a que esté asignado el Aspirante, le indicará las funciones y labores a cuyo aprendizaje deberá dedicarse hasta que adquiera la pericia necesaria para poder desempeñar el cargo por sí mismo, y le proporcionará la normativa interna y externa, así como la documentación y material que resulten aplicables en el puesto que está aprendiendo. El aprendizaje y la ejecución de las funciones que se le asignen deberán ser supervisadas por el superior jerárquico o el funcionario de reconocida experiencia y amplios conocimientos teóricos y prácticos que éste designe. El Aspirante se compromete a cumplir las instrucciones que se le giren, así como a estudiar, aprender y aplicar la normativa, documentación y cualquier otro material que se le indique. En la cláusula tercera se indica: “… El aspirante permanecerá como tal durante el período máximo establecido en este contrato, al cabo del cual el Banco dispondrá, según su exclusivo criterio y luego de la valoración de los resultados del aprendizaje y adiestramiento recibidos por el Aspirante así como el desempeño que ha tenido, si lo incorpora como empleado permanente bajo un período prueba de tres meses en el puesto que resulte adecuado y bajo el sistema de remuneración que aplique para ese puesto; o si prescinde de ello y finaliza la relación laboral derivada de este contrato ...” (folios 12 a 15). Finalmente, el 26 de noviembre de 2004, las partes suscribieron “contrato de trabajo permanente” (folios 69 a 71). El Banco despidió al señor R.C. en carta de fecha 16 de febrero de 2005, con rige a partir del 22 de ese mes. En la misma se indica que se le nombró bajo un período de prueba de seis meses en el puesto. Se agregó que según las evaluaciones de desempeño en el citado período, realizadas por su superior, señor J.Z.M., Gerente Local, se concluye que los resultados obtenidos en la ejecución de las labores son insatisfactorios, al no lograr un rendimiento adecuado en las funciones que debe ejecutar, como tampoco una adaptación al equipo de trabajo que le permita el cabal cumplimiento de las obligaciones propias del cargo que ocupa, a pesar de que su superior ha conversado con él planteándole la necesidad de un cambio positivo en su actitud y aptitud para el desempeño de sus deberes, lo que a la fecha no se ha logrado, con lo que incumple el contrato de trabajo (folio 2).

VI.-

La disposición de la Junta Directiva del Banco de Costa Rica, contenida en sesión N° 09, celebrada el 9 de marzo de 2004, artículo XIV, Capítulo II, en cuanto establece para el contrato de trabajo aspirante, un período máximo de seis meses para el aprendizaje de las funciones y trabajos propios del Banco, con la aspiración de convertirse en trabajador permanente al finalizar dicho período a discreción del Banco (folios 32 a 57), no puede aplicarse desconociendo que el demandante prestó servicios para la institución en forma ininterrumpida desde el 2 de abril de 2004, ya que debe interpretarse en armonía con lo dispuesto en el artículo 29 del Código de Trabajo, que tácitamente establece un período de prueba de tres meses, por lo que debe ser el punto de partida para el cómputo del período de prueba, ya que de lo contrario, por esa vía sería perpetuarlo. También, con el artículo 15 de la Ley de Aprendizaje, N° 4903 del 17-11-1971, que establece: “… El Contrato de aprendizaje se considerará, para todos sus efectos legales y en lo que no contravenga la formación profesional, como contrato de trabajo a plazo fijo. No obstante lo dispuesto en el párrafo anterior, cuando el aprendiz se incorpore, dentro de los tres meses siguientes de haber finalizado su aprendizaje, como trabajador permanente en la empresa donde ha servido en las etapas productivas, el tiempo laborado se acumulará en la antigüedad de su contrato individual a tiempo indefinido (Así reformado por el artículo 1° de la Ley N° 5833 del 30 de octubre de 1975); y el 16 ibídem, que señala: “… En todo contrato de aprendizaje habrá un período de prueba de un mes, dentro del cual se apreciarán las condiciones de adaptabilidad del aprendiz y sus aptitudes y la conveniencia de continuar con el aprendizaje. Durante ese período probatorio, las partes podrán poner término al contrato probando, a juicio del INA, las causas justificantes …”. De conformidad con lo expuesto para la fecha en que el Banco dio por terminada la relación de trabajo, 22 de febrero de 2005, había transcurrido sobradamente el período de prueba de tres meses contenido implícitamente en el artículo 29 ibídem, ya que según se indicó en líneas precedentes, el actor laboró en forma ininterrumpida para la institución accionada, a partir del 2 de abril de 2004, y el despido se comunicó el 16 de febrero de 2005, con vigencia a partir del 22 de ese mes. Interesa indicar que considerando el inicio de la relación laboral, incluso transcurrió el plazo máximo de seis meses para el aprendizaje, contenido en la disposición indicada de la Junta Directiva. Por ello, no lleva razón el recurrente en cuanto a que el despido se efectuó en el lapso correspondiente de prueba. El reproche relativo a la reinstalación contenida según el recurrente en la Convención Colectiva del Banco de Costa Rica y sus trabajadores, como no se discute la procedencia o no de esa pretensión, pues el trabajador no recurrió, no procede su análisis.

VII.-

El recurrente alega que la indemnización a título de daños y perjuicios es improcedente e ilegal, ya que de la declaración del único testigo aportado por el actor, se desprende que no superó la calificación a la que se le sometió en el período de prueba de tres meses, por lo que se prescindió de sus servicios. El despido del actor se fundamentó en un informe dado por el Gerente de la Oficina del Banco de San Isidro de El General, señor J.Z.M., en el que no se recomendó la contratación definitiva del actor, por las siguientes razones: 1. Comunicación: Su resultado es apenas satisfactorio con alguna habilidad para comunicarse en forma verbal. Se le dificulta exponer ideas complejas; 2. Trabajo en equipo: Su participación en los equipos de trabajo es regular, pero no logra hacer “química” con el resto de los compañeros. A veces se ve aislado en su trabajo; 3. Habilidad para negociar: Aunque él tiene preparación académica suficiente, no logra una adecuada empatía con los clientes y sus compañeros de equipo. 4. Servicio al cliente: Es respetuoso y atiende las solicitudes de los clientes, pero no encuentra los canales adecuados para ganarse al cliente. Ha habido quejas de su trato; y 5. Capacitación: Es participativo (folio 2 y fotocopia de folio 90). Por ello, en el proceder del Banco no se evidencia una conducta dolosa o arbitraria, lo que hace improcedente el reclamo de daños y perjuicios.

VIII.-

EN CUANTO A LAS VACACIONES Y AGUINALDO. El ad quem tuvo por demostrado el pago de un día de vacaciones y aguinaldo de un período anterior y no del último laborado por el actor, según documentos de folios 77 y 78, por lo que obligó al Banco a pagar nueve días de salario por concepto de vacaciones y dos doceavos de aguinaldo (folio 184). En documento suscrito por el jefe de la Oficina de Compensación/Liquidaciones, ofrecido para mejor proveer ante el ad quem, del que se confirió audiencia en esta instancia, sin que fuera objetado, relativo a la liquidación del actor por despido sin responsabilidad patronal a partir del 22 de febrero de 2005, consta que el Banco le pagó lo correspondiente a vacaciones del período comprendido del 31 de mayo de 2004 al 21 de febrero de 2005, para un total de ocho días de vacaciones por disfrutar menos seis días de vacaciones disfrutadas, para una diferencia de dos días (folios 151, 158 y 160); así como el aguinaldo del 26 de noviembre de 2004 al 21 de febrero de 2005 (folios 149 y 158). De lo anterior se colige que el Banco accionado demostró que pagó al actor lo correspondiente a vacaciones del tiempo laborado, lo que hace improcedente el reclamo; no así el total de aguinaldo.

IX.-

SOBRE COSTAS. Lo resuelto en cuanto a costas debe confirmarse por ser consecuencia del resultado del debate, sin que sea atendible el reparo en el sentido de que se trata de un vencimiento recíproco, ya que el derecho a vacaciones se adquiere por la prestación de servicios, ni tampoco de una condena lesiva.

X.-

Como corolario de lo que viene expuesto, se debe revocar la sentencia recurrida en cuanto acogió los extremos de daños y perjuicios y vacaciones proporcionales, los que se deniegan. En lo demás, se confirma.

POR TANTO:

Se revoca la sentencia en cuanto acogió los extremos de daños y perjuicios y vacaciones proporcionales, los que en su lugar, se rechazan. En lo demás, se confirma la sentencia recurrida.

OrlandoAguirre Gómez

Zarela María Villanueva Monge Bernardo van der Laat Echeverría

Julia V.A. R.V.R.

yaz.-

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