Sentencia nº 00543 de Sala 2ª de la Corte Suprema de Justicia, de 9 de Abril de 2010

PonenteJulia Varela Araya
Fecha de Resolución 9 de Abril de 2010
EmisorSala Segunda de la Corte Suprema de Justicia
Número de Referencia02-000090-0679-LA
TipoSentencia de fondo
Clase de AsuntoProceso ordinario

Exp: 02-000090-0679-LA

Res: 2010-000543

SALA SEGUNDA DE LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA. S.J., a las diez horas cuarenta y seis minutos del nueve de abril de dos mil diez.

Proceso ordinario establecido ante el Juzgado del Primer Circuito Judicial de la Zona Atlántica, sede Limón, por R.W.A., licenciado en Sociología, contra la JUNTA DE ADMINISTRACIÓN PORTUARIA Y DE DESARROLLO ECONÓMICO DE LA VERTIENTE ATLÁNTICA (JAPDEVA), representada por su apoderada general judicial licenciada J.E.v.B.. Figura como apoderado especial judicial de la demandada el licenciado R.D.S.. Todos mayores, casados, abogados y vecinos de Limón, con la excepción indicada.

RESULTANDO:

  1. -

    El actor, en escrito presentado el diecisiete de diciembre de dos mil dos, promovió la presente acción para que en sentencia se condenara a la demandada a cancelarle preaviso, salario en especie, 20 mensualidades por concepto de auxilio de cesantía conforme el artículo 61 de la convención colectiva, diferencias en los rubros de vacaciones, aguinaldo y auxilio de cesantía, daños y perjuicios (daño moral y material), intereses, y ambas costas del proceso.

  2. -

    La parte demandada contestó en los términos que indicó en el memorial de data seis de febrero de dos mil tres y opuso las excepciones de falta de derecho, litis pendencia, falta de interés actual y la genérica sine actione agit.

  3. -

    La jueza, licenciada M.S.G.L., por sentencia de las dieciséis horas del treinta de setiembre de dos mil ocho, dispuso: De conformidad con lo expuesto, artículos 39, 41, 191 de la Constitución Política, 1, 2, 4, 5, 11, 15, 16, 17, 18, 82, 162, 166, 461 al 494, del Código de Trabajo, 26 de la Ley Orgánica de Japdeva, artículos 1, literal d, 14, 20 último párrafo, 104, y 127 de la Convención Colectiva de Trabajo de Japdeva, vigente del año 2000 al 2003, jurisprudencia citada, se declara sin lugar las excepciones de falta de derecho, falta de interés actual, litis pendencia, y la genérica de sine actione agit, opuestas por la accionada JUNTA DE ADMINISTRACIÓN PORTUARIA Y DE DESARROLLO ECONÓMICO DE LA VERTIENTE ATLÁNTICA (JAPDEVA). En consecuencia SE DECLARA CON LUGAR LA PRESENTE DEMANDA ordinaria promovida por R.W.A., declarando ilegal el despido ejercido en contra del actor, imponiendo a la accionada JAPDEVA, la obligación de reintegrar al actor licenciado R.W.A., al puesto que ocupaba al momento de ser separado de su cargo, “JEFE DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS”. Se condena a la demandada a pagarle, al actor, los salarios caídos desde la fecha de su separación, 26 de junio de 2002 y hasta la fecha efectiva de su reincorporación al cargo y al sitio de trabajo, previo rebajo de las cargas sociales. El pago de esos salarios deberá comprender todos los pluses y demás componentes salariales que, legal y convencionalmente, le correspondan al actor como servidor de JAPDEVA, que se hallen vigentes, incluidos los aumentos decretados durante el período en que estuvo interrumpido el contrato de trabajo, así como los aguinaldos y salarios escolares, los que se calcularán con la tasa básica pasiva para los certificados de depósito a seis meses plazo del Banco Nacional de Costa Rica, de conformidad a lo aplicado por el artículo 1163 del Código Civil. Así mismo, la demandada deberá pagar las obligaciones patronales, por cuotas de la Caja Costarricense de Seguro Social, y también ambas costas del proceso. Las personales se fijan en un veinticinco por ciento de la condenatorio. Todos los extremos concedidos se establecerán, en sus montos, en la etapa de ejecución de sentencia. Se deniega la pretensión de compensación por vacaciones. En cuanto a las pretensiones secundarias, se omite pronunciamiento al respecto, toda vez que al haber estimado las principales, estas ya no operan. Se advierte a las partes que, esta sentencia admite el recurso de apelación, el cual deberá interponerse ante este juzgado en el término de tres días. En ese mismo plazo y ante este órgano jurisdiccional también se deberán exponer, en forma verbal o escrita, los motivos de hecho o de derecho en que la parte recurrente apoya su inconformidad; bajo el apercibimiento de declarar inatendible el recurso. (Artículos 500 y 501 incisos c) y d); votos de la S. Constitucional números 5798, de las 16:21 horas del 11 de agosto de 1998 y 1306 de las 16:27 horas del 23 de febrero de 1999 y voto de la S. Segunda número 386, de las 14:20 horas, del 10 de diciembre de 1999). Publicado en el Boletín Judicial número 148 del viernes tres de agosto de 2001, circular de la Secretaría General de la Corte Suprema de Justicia número 79-2001.

  4. -

    El apoderado de la accionada apeló y el Tribunal del Primer Circuito Judicial de la Zona Atlántica, sede Limón, integrado por los licenciados R.E.G.H., J.C.C.V. y E.M.S., por sentencia de las catorce horas del veinticuatro de marzo de dos mil nueve, resolvió: Conforme con todo lo expuesto, dado que no existen defectos, ni omisiones, ni vicios que sean implicativos de nulidad alguna, PROCEDE CONFIRMAR EL FALLO RECURRIDO en todos sus extremos.

  5. -

    La parte demandada formuló recurso para ante esta S. en memorial presentado el catorce de abril de dos mil nueve, el cual se fundamenta en los motivos que se dirán en la parte considerativa.

  6. -

    En los procedimientos se han observado las prescripciones de ley.

    Redacta la Magistrada V.A.; y,

    CONSIDERANDO:

    I.-

ANTECEDENTES

El actor interpuso su demanda en contra de de la Junta de Administración Portuaria y de Desarrollo de la Vertiente Atlántica (JAPDEVA), para que en sentencia se declarara, como pretensión principal, ilegal el despido, se ordenara la reinstalación en el puesto de Jefe del Departamento de Recursos Humanos conforme al artículo 96 de la Convención Colectiva, se paguen todos los salarios, ajustes salariales, vacaciones, aguinaldo, bono escolar y cualquier otro incentivo no percibido desde su separación hasta su restitución, el pago de los daños y perjuicios ocasionados (material y moral) los que se liquidarán en ejecución de sentencia, intereses legales sobre las sumas debidas desde el despido hasta el efectivo pago y el pago de costas. S. solicitó se condene al pago de preaviso, salario en especie, veinte mensualidades por concepto de cesantía conforme al artículo 61 de la Convención Colectiva de trabajo, diferencias en vacaciones, aguinaldo y cesantía con respecto a lo calculado por la demandada, intereses legales sobre las sumas debidas desde el despido hasta su efectivo pago, daños y perjuicios (material y moral) a liquidar en ejecución de sentencia y ambas costas. Alegó que empezó a laborar para la demanda desde le 24 de agosto de 1981 en distintos cargos hasta ser Jefe del Departamento de Recursos Humanos, con un salario en los últimos seis meses de un millón de colones. Que en su trabajo está asegurado y disfruta de otros incentivos como dedicación exclusiva, disponibilidad, arraigo cultural, carrera profesional, uniforme, alimentación, médico de empresa y bono vacacional, con un horario de ocho horas diarias de lunes a viernes y ocasionalmente los feriados, sábados y domingos. Que fue despedido con responsabilidad patronal a partir del 1 de julio de 2002; despido que fue suspendido por orden de la S. Constitucional (expediente número 02-006023-0007-CO). Dijo que tiene salario en especie por alimentación -almuerzo cada ocho horas de trabajo-, además uniforme y atención médica. Manifestó que tiene una trayectoria limpia en la institución y que está cubierto por la Convención Colectiva, la que ya existía cuando ingresó a laborar y siempre se le han reconocido sus beneficios económicos (uniformes, bono vacacional, dedicación exclusiva, disponibilidad laboral, arraigo cultural, carrera profesional, anualidades, atención médica, fondo de ahorro y estabilidad laboral entre otros), artículos 1 de la convención vigente cuando ingresó y 127 inciso d) de la vigente (desde el 1 de enero de 2002). Agregó que su despido violó las disposiciones contenidas en los artículos 79, 81, 82, 104 incisos b) y c), así como el Capítulo XI de la Junta de Relaciones Laborales, todos de la Convención Colectiva, que establecen la estabilidad laboral y los procedimientos sancionatorios de despido y el obligado conocimiento de este último por la Junta de Relaciones Laborales. Que estando protegido por la Convención Colectiva la Administración no goza de la libertad de despedirlo, aún con responsabilidad, sin recurrir a la citada Junta, como fue su caso, por lo que existió fue mala fe y deseo de perjudicarlo. Agregó además, que no se le pagó el preaviso, no se calculó la cesantía conforme al artículo 61 de la Convención Colectiva (20 años), sino solo sobre ocho años y no se incluyó en ese cálculo el salario en especie (folios 32 a 41). La apoderada especial judicial de la demandada contesta negativamente la demanda y opone las excepciones de falta de derecho, litis pendencia, falta de interés actual y la genérica sine actione agit (folios 72 a 81). El Juzgado de Trabajo de Mayor Cuantía del Primer Circuito Judicial de Limón rechazó las excepciones, acogió la demanda, declaró ilegal el despido, ordenó su reintegro al puesto de Jefe del Departamento de Recursos Humanos y condenó a la accionada al pago de los salarios caídos desde la fecha de su separación (26 de junio de 2002) hasta su efectiva reincorporación al cargo, previo rebajo de las cargas sociales, debiendo comprender en esos salarios todos los pluses y demás componentes salariales que legal y convencionalmente le correspondan al actor como servidor de JAPDEVA, que estén vigentes, incluidos los aumentos decretados durante el período de interrupción del contrato de trabajo, así como aguinaldos y salarios escolares, los intereses legales calculados con la tasa básica pasiva para los certificados de depósito a seis meses plazo del Banco Nacional de Costa Rica; debiendo la demandada pagar, además, las cuotas obrero patronales y las costas, fijando las personales en un veinticinco por ciento de la condenatoria. Los montos de los extremos concedidos los dejó para la etapa de ejecución de sentencia. Denegó la compensación de vacaciones (folios 158 a 184). El apoderado especial judicial de la accionada interpuso recurso de apelación contra dicho fallo (folios 189 a 195), y el tribunal lo confirmó (folios 262 a 271).

II.-

AGRAVIOS DEL RECURRENTE: Dicho apoderado recurre la sentencia del Tribunal del Primer Circuito Judicial de la Zona Atlántica, número 51-09, de las 14:00 horas, del 24 de marzo de 2009, ante esta tercera instancia rogada. Alega, como primer motivo del recurso, que se dio una errónea apreciación de la prueba, al ser contrario al texto del artículo primero de la Convención Colectiva, en el que se fundamentó. Agrega que ese artículo señalaba que los jefes de departamento no están cubiertos por la Convención Colectiva, siendo que la reforma a dicho numeral para incluir a los citados funcionarios (homologada el 7 de agosto de 2002) es posterior al despido del actor (26 de junio de ese año); consecuentemente, cuando el actor fue despedido no estaba cubierto por ese instrumento. Indica que los únicos efectos de esa Convención Colectiva que se retrotrajeron al 1 de enero de 2002, fueron los referentes a los beneficios económicos. Señala que se da una contradicción entre sus considerandos primero y cuarto, al no aceptar la reforma convencional y después concederle derechos al actor con base en ella. En segundo lugar, expresa que se vulnera el artículo 140 inciso 1) de la Constitución Política, que otorga facultades a su representada para el despido de sus funcionarios, no cubiertos por la Convención Colectiva, con el pago de sus derechos laborales, como el que aquí se trata, con respaldo en el artículo 18 inciso G) de la Ley Orgánica de JAPDEVA; cita los votos números 2859-92, 1119-90, 2211-94 y 6977-96, todos de la S. Constitucional. Agrega que las normas convencionales no pueden violentar las constitucionales de orden público, lo que ha sido señalado por la S. Constitucional en el voto número 1355-96, como es el artículo 140 inciso 1). Con fundamento en lo así expuesto, solicita revocar la sentencia recurrida y declarar sin lugar la demanda, ordenándose el archivo del expediente.

III.-

DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS: El análisis del presente asunto obliga, de forma previa, al estudio de algunos aspectos generales sobre este tipo de instrumentos jurídicos. El artículo 62 de la Constitución Política les reconoce fuerza de ley a las convenciones colectivas de trabajo que, con arreglo a la ley, se firmen entre patronos o sindicatos de patronos y sindicatos de trabajadores, legalmente organizados, con lo que se configuran como fuente de Derecho. Esto es recogido en el numeral 54 del Código de Trabajo, el que señala que a las normas convencionales deben adaptarse todos los contratos individuales o colectivos existentes o que luego se realicen en la empresa suscribiente; debiendo entenderse incluida en esa normativa las garantías sindicales establecidas en los Convenios de la OIT, ratificados por el país. Asimismo, el 56 ibidem, establece la obligación de todo patrono particular que emplee los servicios de más de la tercera parte de sus trabajadores sindicalizados, de celebrar o suscribir una convención colectiva con el respectivo sindicato o conjunto de sindicatos correspondientes, en su caso, cuando éste o éstos se lo soliciten. Esto puede llevarse a cabo mediante la negociación y acuerdo directo de las partes en cuanto a las regulaciones convencionales, o, incluso, mediante la intervención de un tercero (inciso d) del citado ordinal), en este caso un Tribunal de Trabajo, que resolverá aquellos puntos en discordia. Procedimiento que a la vez permite la continuación de la negociación entre las partes de aquellos temas en los que no exista discordia, dando como resultado un documento final íntegro, con la fuerza y potencia de las normas de carácter profesional, es decir, de la convención colectiva. Este aspecto es de subrayarse dado que demuestra la importancia que dentro del sistema democrático costarricense, se le otorga a las convenciones colectivas como instrumentos para asegurar la paz y estabilidad, no solo en las relaciones laborales, sino en general en la sociedad. Ahora bien, la convención colectiva tiene, como uno de sus objetos, la regulación de las condiciones individuales de trabajo, por lo que por su medio, pueden revisarse los derechos mínimos ya otorgados por la legislación laboral, con el fin de mejorarlos o elevarlos. Si bien puede ser objeto de la convención colectiva cualquier materia de la relación laboral individual, sus normas no pueden derogar las leyes ordinarias, las que deben respetarse, pero si pueden ampliarse o superarse en aras de otorgar mayores beneficios laborales, pero respectando las normas de carácter imperativo de orden público (pueden verse los votos de la S. Constitucional números 1355, de las 12:18 horas, del 22 de marzo de 1996; 7085, de las 11:54 horas, del 2 de octubre de 1998 y 11946, de las 15:51 horas, del 21 de noviembre de 2001). En ese mismo sentido, y subrayando la inderogabilidad singular de las normas convencionales pueden verse los votos de esta S. números 119, de las 9:30 horas, del 13 de junio de 1997; 30, de las 8:40 horas, del 30 de enero de 1998 y 108 de las 9:40 horas del 12 de marzo de 2003, reiterados en el voto 353, de las 9:40 horas del 13 de mayo de 2005. Aunque en el marco del debate de esta litis no fue discutido, ni fue planteado en el recurso, el tema de la constitucionalidad de las convenciones colectivas suscritas en el sector público, debe recordarse que en consulta de esta S., la Constitucional, mediante el voto número 4453, de las 14:56 horas, del 24 de mayo de 2000, señaló la constitucionalidad de las celebradas en el sector público por obreros, trabajadores, funcionarios o empleados cuyas relaciones con la Administración se encuentren reguladas por el derecho común; y de las prórrogas o modificaciones de las ya negociadas, con ese personal. Posteriormente, por resolución número 9690, de las 15:01 horas, del 1º de noviembre de 2000, se resolvió una gestión de adición y/o aclaración respecto de ese fallo, dejando claro que no ha declarado la inconstitucionalidad de las convenciones colectivas de un grupo determinado de instituciones públicas y, la posibilidad, respetando la limitación antes indicada, de que los entes públicos calificados como empresas o servicios económicos del Estado celebren convenciones colectivas.

IV.-

En relación con la fecha de vigencia de las convenciones colectivas, el ordinal 57 del Código de Trabajo establece que “No tendrá valor legal sino a partir de la fecha en que quede depositada la copia y, para este efecto, el funcionario a quien se entregue extenderá un recibo a cada uno de los que la hayan suscrito”. Asimismo, el ordinal siguiente (número 58), al señalar los contenidos de la convención colectiva, en su inciso e), indica: “La duración de la convención y el día en que comenzará a regir…”. La doctrina señala que, en relación con el ámbito temporal de los convenios colectivos, se han seguido dos modelos, uno denominado de regulación heterónoma, como es el caso de Francia, Argentina y México, en el que la norma legal establece el necesario cumplimiento de distintos trámites, los que una vez cumplidos, permiten la vigencia del convenio; el otro es el de regulación autónoma, mediante el que son las partes las que establecen la fecha de entrada en vigencia (España), pudiendo fijar fechas diferentes según la materia. R. expresa, para el caso uruguayo, que “…Los requisitos previos que deben cumplirse por las partes celebrantes de un convenio colectivo para que éste entre en vigencia, según las normas que regulan en forma heterónoma el tema, van desde el simple depósito hasta la acumulación de la homologación, el registro y la publicación…” (D.R.. Fecha de Entrada en Vigencia de los Convenios Colectivos, en V. Estudios sobre Convenios Colectivos. A.P.R. y et. al. Montevideo: Fundación de Cultura Universitaria, 1988, pp. 221 a 231, particularmente p. 225). Esta S. en la sentencia número 28, de las 15:20 horas, del 10 de enero de 2001, sobre este tema, señaló: “V.-…En nuestro medio, el Código de Trabajo, regula lo relativo a las Convenciones Colectivas, en el Título Segundo, Capítulo Tercero (artículos del 54 al 65). En lo que ahora resulta de interés, conviene citar el texto del numeral 57 ídem, que establece lo siguiente: “La convención colectiva se extenderá por escrito de tres ejemplares, bajo pena de nulidad absoluta. Cada una de las partes conservará un ejemplar y el tercero será depositado en la Oficina de Asuntos Gremiales y de Conciliación Administrativa del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, directamente o por medio de la autoridad de trabajo o política respectiva. No tendrá valor legal sino a partir de la fecha en que quede depositada la copia y, para este efecto, el funcionario a quien se entregue extenderá un recibo a cada uno de los que la hayan suscrito. / Dicho depósito será comunicado inmediatamente a la Oficina de Asuntos Gremiales y de Conciliación Administrativa del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, para que éste ordene a las partes ajustarse a los requisitos de ley en caso de que la convención contenga alguna violación de las disposiciones del presente Código”. Se establece, entonces, un requisito formal para la validez de la Convención, cual es, el que se extienda por escrito y en tres copias. Ahora bien, dicho numeral, de forma clara, expresa que el valor legal se conferirá a partir del depósito de uno de los tres ejemplares, en la Oficina de Asuntos Gremiales y de Conciliación Administrativa del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, la cual, actualmente, se denomina Departamento de Relaciones de Trabajo; pero, la finalidad del depósito no está en sí misma, sino que el mismo procede para que dicho Departamento se avoque a determinar si el convenio se ajusta o no a las disposiciones contenidas en la normativa laboral, específicamente, la del Código de Trabajo. En doctrina, depósito significa la presentación o entrega del convenio o de una copia, a la autoridad que corresponda, para su conocimiento, sin necesidad de que por parte de ésta se lleve un registro especial. (CABANELLAS DE TORRES, G.. Compendio de Derecho Laboral, Tomo II, Buenos Aires, Editorial Heliasta, S.R.L., 1.992, p. 576). Sin embargo, de la normativa citada, en especial de lo dispuesto en el último párrafo, se desprende que, en nuestro medio, el depósito no se hace sólo para poner en conocimiento del convenio a la autoridad administrativa, sino que, lo que se busca con dicho procedimiento, es la ratificación, por parte de dicha autoridad, del instrumento colectivo. En relación con la finalidad de ese procedimiento, resulta de interés citar lo dicho por la Comisión Especial integrada por el Congreso, en el Dictamen emitido respecto del Proyecto del Código de Trabajo: “Luego, en el artículo 57, fijamos las solemnidades a que debe sujetarse la celebración de esta clase de pactos y la revisión que de ellos debe hacer la Inspección General de Trabajo, a efecto de garantizar que sus estipulaciones se ajustan al mínimun de garantías que a favor de los trabajadores otorga el Código de Trabajo.” (La negrita no es del original). Ese procedimiento, posterior al depósito, de ratificación, doctrinariamente se ha conocido como “homologación” del convenio colectivo. En relación con el mismo, P.L. señala que se trata de un trámite, por medio del cual, la Administración fiscaliza la viabilidad del pacto, a los efectos de comprobar que el convenio adoptado por las partes no lesiona o atenta contra los intereses generales que el Estado ha de tutelar. En su criterio, se trata de una confirmación de lo convenido, un mero refrendo de la voluntad de las partes, con lo cual, la convención, se configura como un auténtico pacto colectivo con virtualidad y eficacia jurídica. (P.L., M.I.. Homologación y registro de los convenios colectivos; naturaleza de homologación; sus consecuencias; recursos. En: Quince lecciones sobre convenios colectivos. Madrid, Universidad de Madrid - Facultad de Derecho, 1976, pp. 225-231, específicamente pp. 225-226). Por su parte, el autor D.R. señala que, la voz homologación, hace referencia a la acción y efecto de homologar y que, el verbo, en la lengua española, implica la circunstancia en la cual, la acción de un tercero, investido de poder, confiere validez, firmeza y solemnidad al acto de las partes; o bien, a la acción de las partes en relación con la actuación de un tercero. Luego, dicho autor, rescata el significado dado por la Real Academia Española, de conformidad con la cual, homologar se refiere a la acción de “confirmar el juez ciertos actos y convenios de las partes, para hacerlos más firmes y solemnes”; y, también el establecido por C. en su Vocabulario Jurídico, donde indica que homologación corresponde a la “acción y efecto de refrendar, aprobar y conferir vigor a un acto jurídico que hasta ese momento tenía eficacia relativa”. Por último, en su ensayo, también hace uso de la definición dada por A.P., en el sentido de que “la homologación es el acto de autoridad que perfecciona o da término a una operación jurídica, es un requisito de validez de la operación jurídica”. (RIVAS, D.. La homologación y la extensión de los convenios colectivos. En: V. estudios sobre convenios colectivos. Montevideo, Editorial Fundación de Cultura Universitaria, 1988, pp. 323-338, específicamente la p. 330). También resulta de interés retomar las manifestaciones atrás hechas, en relación con la aceptación del procedimiento de homologación, dentro del contexto del Derecho Colectivo y, en ese sentido, el mismo autor, retomando las consideraciones hechas por la Comisión de Expertos, en aplicación de los convenios y reglamentaciones, en materia de Libertad Sindical y Negociación Colectiva, de la Organización Internacional de Trabajo, ha señalado: “La Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Reglamentaciones ha sostenido que someter “el convenio o alguna de sus cláusulas al acuerdo previo o a la aprobación de las autoridades administrativas o de los tribunales del trabajo antes de que entren en vigor, es incompatible con el principio de fomento de la negociación colectiva”. / También se ha encargado de recordar “que un sistema de homologación sólo es admisible en la medida en que ésta no pueda ser rehusada más que por las cuestiones de forma, o bien en el caso de que las disposiciones del convenio colectivo no estuvieran de acuerdo con las normas mínimas establecidas por la legislación laboral”. (Ibid., p. 328) (La negrita es del redactor). Por otra parte, a nivel de Derecho Comparado, se ha previsto otra finalidad del procedimiento de homologación, especialmente, cuando el legislador no ha previsto el requisito de publicación -como en nuestro sistema legal-; cual es, entonces, el de extender la obligatoriedad a terceros. En ese sentido, se ha indicado: “El alcance de la homologación no se limita a su función típica que consiste en dar firmeza y validez al negocio jurídico celebrado, sino que además incluye otra función: extender la obligatoriedad a terceros que no participaron en la negociación”. (Ibid., 325). Este mismo criterio es compartido por C., quien, al respecto, señala que “Entre el depósito de una convención normativa –que le permite conocerla a la autoridad- y el registro oficial -que consiente que la conozcan todos los interesados- media la homologación, que significa aprobación, consentimiento o ratificación por un órgano del Poder público, judicial en unos casos y administrativo en otros. / Homologar una convención normativa consiste en que la autoridad competente, mediante resolución motivada, apruebe el acuerdo a que hayan llegado las partes intervinientes en la negociación laboral respectiva, a fin de que ese acuerdo -transformado en acto reglamentario general o legislativo incluso- surta efectos sobre terceros que no hayan participado en la elaboración, ni en persona ni a través de representante expreso o tácito. De no haber homologación, no cabe reconocerle a una convención normativa efectos erga omnes”. (Op. cit., pp. 576-577). De lo hasta ahora expuesto se infiere que, nuestro sistema, se enmarca dentro del modelo heterónomo, conforme al cual, como se dijo, una vez cumplidos ciertos actos o requisitos, el convenio colectivo adquiere eficacia. Entonces, de conformidad con lo establecido en aquel artículo 57 del Código de Trabajo, ese procedimiento de depósito ha de culminar, necesariamente, con la respectiva homologación, para que el convenio colectivo pueda surtir efectos. No obstante, también queda claro que, dentro de aquel modelo heterónomo, se contemplaba la posibilidad de que las partes pudieran señalar una fecha distinta a la fijada por ley, a partir de la cual, el convenio, comience a surtir sus efectos. Tal situación, también está prevista en nuestro sistema jurídico; pues, no de otra forma puede entenderse lo contemplado en el inciso e), del artículo 58 del Código de Trabajo, el cual regula lo relacionado con el contenido de la convención colectiva, cuando establece: “En la convención colectiva se especificará todo lo relativo a: … e) La duración de la convención y el día en que comenzará a regir. Es entendido que no podrá fijarse su vigencia por un plazo menor de un año ni mayor de tres, pero que en cada ocasión se prorrogará automáticamente durante un período igual al estipulado, si ninguna de las partes la denuncia con un mes de anticipación al respectivo vencimiento…” (la negrita no es del original). En este caso, entonces, si las partes convienen en fijar una fecha determinada, para que el instrumento comience a surtir efectos, ésta prevalece, sobre la fijada en la ley; pero ello no quiere decir que el procedimiento de la homologación devenga en innecesario; pues, pactada una fecha previa a la de la homologación, los efectos se retrotraerán a la data fijada por las partes a esos efectos; salvo, claro está, respecto de aquellas normas cuyo cumplimiento retroactivo sea materialmente imposible; de forma tal que, antes de la respectiva homologación, no puede ser eficaz, aunque con posterioridad a ella puedan retrotraerse los efectos. Tal solución ha sido admitida, pacíficamente, por la doctrina, en atención, especialmente, a la naturaleza bilateral y sinalagmática del convenio colectivo. En ese sentido P.L. señala que “…el convenio es, por sí mismo, un contrato normativo puesto que por su bilateralidad en el consentimiento tiene naturaleza contractual y porque al propio tiempo es fuente de derechos subjetivos para todos aquellos que se encuentran en el ámbito territorial, funcional y personal de su aplicación”. (Op.cit., p. 227). Más explícitamente es expuesto el punto por C.P., quien indica que “La eficacia jurídica del pacto colectivo surge tan pronto como queda homologado por la autoridad laboral competente y se publica en el Boletín Oficial correspondiente, sin perjuicio de los efectos retroactivos que en el mismo se consignen, particularmente los de tipo económico, a fin de mantener este equilibrio inicialmente pretendido en función del factor cronológico de su negociación y homologación”. (C.P., F.. Adhesión a los convenios. Plazo de vigencia, renovación, novación, denuncia e interregno de los convenios colectivos. En: Quince lecciones sobre convenios colectivos. Madrid, Universidad de Madrid - Facultad de Derecho, 1.976, pp. 275-284, específicamente pp. 279-280). (La negrita no es del original). Más adelante, sobre el mismo punto, señala: “La precedente exposición normativa permite reseñar, en cuanto se refiere a la vigencia y eventuales modificaciones que puedan sufrir los convenios colectivos, que su negociación y producción de efectos jurídicos, en el supuesto normal de acuerdo en la Comisión deliberadora, precisa de una tramitación -depósito por la Organización Sindical en la autoridad laboral competente, homologación y publicación- de ineludible dilación temporal, circunstancia que predominantemente podría incidir de forma negativa en los trabajadores a no ser que se estableciese la retroactividad de sus efectos, hecho que frecuentemente acontece si se tiene en cuenta que prácticamente el convenio está concluido tan pronto como existe acuerdo entre los sujetos pactantes”. (Ibid., p. 282). (La negrita y el subrayado no constan en el original). De lo anterior, se puede concluir que, nuestro sistema jurídico, está adscrito a un modelo heterónomo, donde el legislador fijó, como el momento a partir del cual surten plenos efectos los convenios colectivos, el de la respectiva homologación, por parte de las autoridades administrativas del Ministerio de Trabajo; permitiéndose, a la vez, como sucede en la generalidad de los casos, y dentro de los límites de ese modelo, que las partes puedan fijar una fecha distinta y previa -o posterior- a la de la homologación –que siempre deberá darse-; caso en el cual, una vez homologada, los efectos pueden retrotraerse a la fecha señalada, salvo que se trate de alguno cuya retroacción sea material y jurídicamente imposible”. En la sentencia número 158, de las 10:00 horas del 7 de marzo de 2001, de esta S., además de reiterar lo expresado en la antes transcrita, se analiza el tema de si la homologación de la convención que exige el artículo 57 es un requisito de validez o eficacia, afirmándose que “En el caso costarricense, el Código de Trabajo le niega cualquier valor legal a la convención colectiva antes del depósito, por lo que más parece un requisito de validez, lo que se explica porque en nuestro sistema, además del depósito, se requiere de una homologación por parte del Ministerio de Trabajo, trámite este último que sí puede considerarse como una condición suspensiva. Y es que no parece que estuviera en mente del legislador permitir que un documento defectuoso pudiera desplegar todos sus efectos en virtud del mero depósito, pues si obligó al Ministerio a revisar el contenido de la convención, obviamente se hizo con el fin de sujetar al resultado de ese examen la eficacia del instrumento. Esta idea encuentra respaldo en la doctrina: “La entrada en vigor de un convenio colectivo equivale a la producción de efectos por parte de éste (…). Y que a la fecha a partir de la cual habrá de hacerse el posible necesario cómputo a estos efectos coincide con la firma del convenio, si éste no precisa de homologación o aprobación; o con la de éstas, si dichos requisitos son necesarios” (A.G.(., Curso de Derecho del Trabajo, novena edición, Editorial Ariel, Barcelona, p. 241)”. Esa misma resolución analiza la aparente contradicción existente entre el artículo 57 (que otorga efectos legales a la convención a partir de su depósito) y el 58 (que señala como parte del contenido convencional lo referente a la duración y fecha de entrada en vigor), al expresar: “Cómo conciliar, entonces, el respeto a la voluntad de las partes con respecto a la fecha de entrada en vigencia de la convención y el necesario trámite de la homologación como condicionante de su eficacia? Y es que, si se sostuviera que la vigencia de la convención, en todos los casos, se da a partir de la homologación, qué sentido tendría el inciso e) del artículo 58 del Código de Trabajo antes transcrito? La doctrina ha resuelto el punto reconociéndole a la convención colectiva, una vez cumplidos los requisitos legales, una vigencia retroactiva a la fecha que las partes estipularon para su entrada en vigor, tesis que tiene pleno sentido si se considera que la homologación constituye una condición suspensiva: “La condición es pendiente desde el momento en que se da vida al negocio, hasta que se cumple el evento o se tiene la certeza de que no llegará a verificarse. Si la condición es suspensiva, el negocio no produce ningún efecto. Entre tanto las personas tienen una simple expectativa a las posiciones jurídicas que deben derivar del negocio, si éste llega a ser eficaz (…). La incertidumbre cesa cuando la condición se cumple (…). En general los ordenamientos se inclinan por dar a la producción o cesación de los efectos un alcance retroactivo (…). Consecuencia de la retroactividad de la condición suspensiva es que el negocio se reputa cumplido desde el principio pura y simplemente” (P.V.(., Derecho Privado, tercera edición, S.J., 1994, p. 290). En este sentido se orientan la doctrina y la jurisprudencia españolas: “Los convenios colectivos, según dispone el artículo 90.4 ET, entran en vigor en la fecha que las partes acuerden. En principio, pues, el convenio comienza su vigencia en la fecha acordada por las partes, pero para su validez es requisito inexcusable su publicación oficial (art. 90.3 ET), que puede ser, y así sucede con cierta frecuencia, posterior a esa fecha. Es criterio jurisprudencial, a este respecto, que lo establecido en el convenio no es exigible hasta su publicación oficial (TCT 28 octubre 1988), o que los derechos reconocidos en el convenio se pueden ejercitar desde su publicación, momento en que también se inicia su plazo de prescripción (TCT 3 mayo 1989). De esa forma la entrada en vigor del convenio, realmente, se hace coincidir con la fecha de publicación. Pero la fecha fijada por las partes no pierde virtualidad, pues una vez publicado, sus efectos se retrotraen hasta ese momento, salvo en aquellas materias en que no fuere posible” (M.V.(.) y otros, Derecho del Trabajo, Editorial Tecnos S.A., Madrid, 1991, p.308). La doctrina panameña adopta esa misma posición, pero adecuándola a los requisitos exigidos en ese país, donde no se requiere la publicación ni la homologación, sino tan sólo el depósito: “El convenio entrará a regir desde la fecha en que se firme (art. 412 del CT), a menos que se pacte una fecha distinta. Existe pues la facultad de las partes de prever la fecha de entrada en vigor del convenio. Sobre el tema interesa el art. 399 del CT que establece que uno de los originales del convenio debe depositarse en las oficinas del MITRABS. Qué pasará si el convenio colectivo no se registra en el MITRABS, o qué pasará entre la fecha de la firma (o la que se pacte para su entrada en vigor) y su efectivo registro en el MITRABS. En el primer caso es claro que el convenio no tendrá la validez o fuerza que se deriva del CT para los convenios colectivos. En el segundo caso, la doctrina judicial española ha resuelto que no se podrá exigir el cumplimiento del convenio, respuesta perfectamente trasladable al ámbito laboral panameño. Claro que, hecho el depósito, los efectos se retrotraerán al momento de la firma o fecha de entrada en vigor del convenio, sobre todo en materia salarial” (TORRES DE LEÓN (Vasco), El contenido del convenio colectivo panameño, Editorial Juris Textos S.A., Panamá, 1998, p.127). Adecuando esa solución al caso costarricense, cabe sostener que la convención colectiva adquiere plena vigencia a partir de su homologación por parte del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, pero si en el instrumento expresamente se estipuló una fecha anterior de entrada en vigencia, los efectos se retrotraen hasta ese momento, siempre que ello sea materialmente posible”. Así las cosas, conforme a los argumentos expuestos por esta S. en los fallos transcritos en lo conducente, los que son plenamente aplicables al presente asunto, debe concluirse que, en el caso costarricense, como se señaló antes, estos instrumentos tienen plena validez y eficacia a partir de su homologación por el Departamento de Relaciones del Trabajo del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, pudiendo las partes pactar una fecha distinta para su entrada en vigor, en cuyo caso será esta la aplicable, retrotrayendo los efectos a esa data, con la salvedad de que ello sea material y legalmente posible.

V.-

SOBRE LA BUENA FE EN LAS RELACIONES DE EMPLEO: Debe recordarse que el contrato de trabajo por sus características de bilateralidad y conmutatividad -entre otras- impone obligaciones recíprocas a ambas partes -trabajador y empleador-, de manera que, cuando en el artículo 19 del Código de Trabajo se establece que dichas obligaciones se refieren no solo a lo expresado en el contrato, sino también, a lo que se derive de los principios de buena fe y equidad, ello no solo cubre al trabajador, sino además, como debe ser, al empleador. Esta S. ha desarrollado ampliamente el contenido de la buena fe en la relación laboral, así, entre otras, en la sentencia 804, de las 9:35 horas del 28 de setiembre de 2005, se dijo: “El principio de la buena fe, en este caso contractual, subyace en todos los ámbitos jurídicos. Este principio general exige observar una actitud recta, de respeto, de lealtad y de honradez en el tráfico jurídico, tanto cuando se esté ejercitando un derecho como cuando se esté cumpliendo con un deber… Con base en el principio de la buena fe, de manera reiterada, se ha señalado que el contrato de trabajo conlleva un contenido ético que vincula las actuaciones de las partes”. En la sentencia número 305, de las 16:00 horas del 19 de junio de 2002, citada en la 804-05 antes indicada, se dijo que “...la naturaleza personal de la prestación, en un contrato de esa naturaleza, le incorpora un elemento ético de suma importancia, en el que la buena fe, la confianza y la lealtad, se yerguen como elementos insoslayables (artículo 19 del Código de Trabajo). “Lealtad” dice el Diccionario Jurídico Omeba, Buenos Aires, D.S., tomo XVII, 1978, pp. 844, significa “Que guarda la debida fidelidad, incapaz de traicionar; bondad, moralidad, integridad y honradez en el obrar”. De acuerdo con el tratamiento doctrinario y los criterios jurisprudenciales, surgidos alrededor de esa figura, es posible atribuir a dicho concepto, dos contenidos. Uno de ellos, en sentido negativo, que se traduce en obligaciones de no hacer, como por ejemplo, la de no concurrir en actividades de la misma naturaleza de las que se dedica al patrono. En sentido positivo, la exigencia se traduce en obligaciones de hacer, tales como la debida diligencia en la ejecución de la prestación; o en la de guardar fidelidad al patrono, que implica la obligación de no perjudicar los intereses materiales o morales del empleador”. (La negrita es agregada). En la sentencia n° 46, dictada a las 15:00 horas del 24 de febrero de 1999, en relación con este tema (con apoyo en los votos números 270, de las 10:30 horas del 30 de octubre de 1998, 49 de las 9:40 horas del 18 de marzo de 1993 y 207 de las 8:40 horas del 7 de julio de 1995), se expresó: "el deber de fidelidad en materia laboral, se caracteriza por una celosa actitud personal del trabajador, de no perjudicar a la empresa o al patrono al que sirve, y de contribuir al desenvolvimiento de sus actividades y a su prosperidad. Igual que en toda relación jurídica sinalagmática, el contrato de trabajo impone obligaciones recíprocas de consideración, de protección y de ayuda, entre las partes, para alcanzar el fin común”. (El resaltado es suplido). Si bien ese desarrollo jurisprudencial del tema lo es desde la perspectiva de los deberes del trabajador, como se dijo anteriormente, también ese deber de fidelidad y lealtad (conformado por valores como el no traicionar, bondad, moralidad, integridad, honradez, no perjudicar, consideración, de protección y de ayuda) debe ser acatado por el empleador respecto al trabajador, de manera que exista en la relación de trabajo un ambiente de confianza que permita su armonioso desarrollo. Esa obligación de fidelidad del empleador tendrá una vertiente negativa, de no hacer nada que -injustificada y conscientemente- perjudique los intereses del trabajador, y otra positiva, de cumplir sus obligaciones con transparencia y a cabalidad, procurándole protección y ayuda. Solo así la empresa conjunta en la que participan, se verá beneficiada con el aporte común y la necesaria armonía para el cumplimiento de sus objetivos en un ambiente ampliamente competitivo y cambiante. Tal como se señaló en el voto número 1130, de las 9:15 horas, del 6 de diciembre de 2006, reiterado en el 354, de las 10:15 horas, del 6 de mayo de 2009, citando a ESCUDERO. J.F., F., J y CORBELLA T. (El Principio de buena fe en el contrato de trabajo. Barcelona, Editorial Bosch, 1996, p. 61), el principio de buena fe, es de los elementos principales del contenido ético del contrato de trabajo, que sirve como parámetro para valorar la conducta de las partes de la relación de trabajo en el cumplimiento de sus obligaciones, por la que cada una puede esperar de la otra “…una actuación leal, fiando y confiando en que su actuación sea social y contractualmente correcta...”, caracterizada por valores de consideración, respeto y correcto actuar. Lo que es aplicable no solo en las relaciones de empleo propiamente privadas, sino también en las que se dan en el sector público, denominadas estatutarias o de servicio.

VI.-

ANÁLISIS DEL CASO CONCRETO: El señor W.A. empezó a laborar para JAPDEVA el 24 de agosto de 1981 y, mediante oficio PEL-637-2002, de 26 de junio de 2002, se le comunicó su despido con responsabilidad patronal a partir del 1 de julio de ese mismo año; el actor interpuso contra ese acto, el 3 de julio de 2002, recurso de revocatoria y nulidad concomitante (hechos probados 1 y 2 de la sentencia de primera instancia, folios 165 y 166 y folio 2 y 573 del expediente administrativo). Esas gestiones fueron resueltas el 10 de ese mismo mes, agotando la vía administrativa (folios de 6 a 9). Asimismo, el 18 de julio de 2002, interpuso recurso de amparo ante la S. Constitucional, contra el Presidente Ejecutivo de JAPDEVA, la que, mediante resolución de las 9:04 horas del día siguiente, dio traslado del mismo a la autoridad recurrida, suspendió, conforme al artículo 41 de la Ley de la Jurisdicción Constitucional, la ejecución del despido del accionante, y ordenó mantenerlo en su puesto de Jefe del Departamento de Recursos Humanos (lo que fue acatado a partir del 1 de agosto siguiente, folio 610 del expediente administrativo), hasta que resolviera el asunto en sentencia o no dispusiera otra cosa; siendo resuelto sin lugar mediante resolución de las 17:53 horas, del 18 de marzo de 2003, en que dispuso “…Este Tribunal sigue el criterio que ha manifestado en otras oportunidades (véase en ese sentido la sentencia número 2001-09447 de las 10:24 horas del 21 de setiembre de 2001), en el sentido de que el recurrente al momento de su despido estaba ubicado en un puesto de Jefatura, excluido de la protección de la Convención Colectiva, y su despido se realizó con responsabilidad patronal, es decir, con las respectivas prestaciones de ley. De este modo lo alegado en esta jurisdicción no es susceptible de discusión, por tratarse de un asunto de legalidad que debe ventilarse en la vía judicial respectiva, si ello es procedente” (folios 155 a 157). La Administración ordenó la ejecución de su despido, el que se hizo efectivo a partir del 2 de abril de ese año (folios 616 y 617 del expediente administrativo). Al actor se le despidió indicándole que “…la Institución ha decidido prescindir de sus servicios con responsabilidad patronal a partir del 1 de julio del 2002, en atención a que es un empleado de confianza, de libre nombramiento y remoción, a la luz de lo que al efecto dispone el artículo 140 inciso 1) de la Constitución Política, de aplicación en JAPDEVA conforme lo señaló la S. constitucional en su voto 2859-92, de las 14:45 horas del 08 de setiembre de 1992; inciso g) del artículo 18 de la Ley Orgánica de la Junta de Administración Portuaria y de Desarrollo Económico de la Vertiente Atlántica; votos de la S. Constitucional números 1119-90 de las 14 horas del 18 de setiembre de 1990, voto 2211-94, voto 2312-94, voto 2564-94, voto 2597-94, y voto 6977-96 de las 11:18 horas del 20 de diciembre de 1996, e inciso d) del artículo primero de la Convención Colectiva de JAPDEVA…” (folio 1, la negrita es suplida). En su demanda el accionante alegó, fundamentalmente, que siempre había estado cubierto por la Convención Colectiva de JAPDEVA, que la convención colectiva existente cuando comenzó a trabajar no excluía al Jefe de Recursos Humanos y que su despido es ilegal pues violentó el artículo 104 incisos B y C de la convención vigente (entiende por tal la que rigió entre el 2002 y 2003), normas que garantizan la estabilidad laboral, y el Capítulo XI que se refiere a la Junta de Relaciones Laborales y los procedimientos ante ella; siendo que el artículo 127 de dicha convención retrotrajo sus efectos al 1 de enero de 2002. Por su parte el apoderado de la demandada señala en su recurso que hubo mala apreciación de la prueba por parte del tribunal ya que al momento del despido del actor este no estaba cubierto por la convención colectiva nueva -2002-2003- porque esta fue homologada después de ese acto; y, que el despido tuvo también fundamento en el artículo 140 inciso 1) de la Constitución Política según el inciso g) del artículo 18 de la Ley Orgánica de JAPDEVA. Así las cosas, como se ha dicho antes, la nueva convención colectiva suscrita por el Sindicato (SINTRAJAP) Y JAPDEVA, el 7 de agosto de 2002, y homologada, por resolución número DRT-254-2002, de las 10:00 horas, del 14 de ese mismo mes, del Departamento de Relaciones del Trabajo del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (folios 196 a 254), no excluyó de sus alcances, como lo señalaba la anterior, al Jefe del Departamento de Recursos Humanos. Así lo reconoció la demandada al contestar el hecho octavo de la demanda, donde dijo que en la nueva Convención Colectiva “la plaza de Jefe de Recursos Humanos, dejó de ser una plaza de empleado de confianza, para convertirse en una plaza de un empleado regular de la institución. Esta innovación beneficiará al nuevo funcionario que por medio del concurso correspondiente, se nombre en ella una vez que la S. Constitucional, confirme el Despido sin responsabilidad del señor Wing” (folio 77). También reconoció, al contestar el hecho sexto de la acción, que a las jefaturas excluidas en el inciso d) del artículo 1º de la Convención Colectiva, cuya vigencia (por disposición de las partes) empezó el 1º de enero de 2002, mantenían los beneficios económicos, al decir “Los beneficios económicos los gozan las Jefaturas que son de confianza con la nueva Convención Colectiva” (folio 76). En esos términos se trabó la litis, por lo que la vigencia del citado instrumento se torna en un hecho no controvertido, limitándose la discusión a determinar si la decisión de los juzgadores de considerar al actor como sujeto de los derechos en él contenidos, especialmente el de estabilidad, es o no correcta, no solo conforme a lo que el contrato o las normas convencionales estipulen, sino integrado, además, por los principios señalados en el artículo 19 del Código de Trabajo. Debe recordarse que al actor se le comunicó el despido mediante oficio de 26 de junio de 2002, con fecha de rige el 1 de julio siguiente; en tanto que la convención colectiva se firmó el 7 de agosto siguiente, y fue homologada, a las 10:00 horas, del 14 de ese mismo mes. Contra dicho acto interpuso recursos administrativos y de amparo y el presente proceso judicial. Para este Colegio, el despido del actor en estas circunstancias -finalizando el proceso de negociación de una nueva convención colectiva que le daba derecho a la estabilidad- no puede ser entendido como obra de la casualidad, sorprendiendo la inteligencia de los juzgadores, pues esa nueva convención colectiva no surgió a la vida en el último mes y medio, es decir entre el despido del petente y la firma de ese instrumento, sino que, desde luego, fue el producto de todo un proceso de reuniones de negociación que culminaron con esos hechos. De ahí que, valorando todo el haber probatorio conforme a las reglas establecidas en el artículo 493 del Código de Trabajo, es decir atendiendo todas las circunstancias que rodean el caso según las reglas de la lógica, la experiencia, la psicología, el conocimiento humano y la razón, se llega a la conclusión de que lo que se dio fue, efectivamente, el acomodo por parte de la demandada, de la decisión del despido y su notificación al afectado, de manera que a este se le imposibilitara o al menos dificultara, obtener una resolución favorable en la vía judicial. Desde luego que en esa actuación la demandada utilizó en fraude de ley, en abuso del derecho y contra toda buena fe, los instrumentos establecidos por el ordenamiento jurídico a efecto de lograr un fin distinto al establecido por este. El artículo 20 del Código Civil señala: “Los actos realizados al amparo del texto de una norma, que persigan un resultado prohibido por el ordenamiento jurídico; o contrario a él, se considerarán ejecutados en fraude de la ley y no impedirán la debida aplicación de la norma que se hubiere tratado de eludir”. Asimismo el numeral siguiente expresa: “Los derechos deberán ejercitarse conforme con las exigencias de la buena fe.”; y, el artículo 23 dice: “La ley no ampara el abuso del derecho o el ejercicio antisocial de éste. Todo acto u omisión en un contrato, que por la intención de su autor, por su objeto o por las circunstancias en que se realice, sobrepase manifiestamente los límites normales del ejercicio de un derecho, con daño para tercero o para la contraparte, dará lugar a la correspondiente indemnización y a la adopción de las medidas judiciales o administrativas que impidan la persistencia en el abuso”. Si bien la normativa legal permite la posibilidad de que un empleador pueda despedir al trabajador sin justa causa, pagándole la indemnización que el ordenamiento jurídico establece -salvo que exista norma especial que determine lo contrario (por ejemplo convencional), así como negociar colectivamente la normativa profesional que regirá las relaciones laborales con sus subordinados (sea en aspectos económicos o de otra índole), en aras de lograr una mejor organización de la empresa y un mejor ambiente laboral, según lo exigen los retos del comercio y de los negocios conforme a las exigencias del mundo moderno, es lo cierto que en el caso concreto es evidente que estos instrumentos jurídicos fueron utilizados con fines que contradicen el derecho mismo, es decir, para burlar otras normas del mismo ordenamiento jurídico que establecen la estabilidad en el empleo (artículo 192 de la Constitución Política). La actuación en fraude de ley y de abuso del derecho por parte de la accionada, que la llevó a aprovechar su conocimiento del proceso de negociación de la nueva convención colectiva y, desde luego, del conocimiento del contenido de sus nuevas disposiciones, queda aún más clara si vemos que, los puestos excluidos de la protección de la normativa convencional, han variado de uno a otro de los instrumentos convencionales negociados, de manera que si bien en la anterior a la que entró a regir a partir del 1 de enero de 2002, se excluyó de su protección al Jefe del Departamento de Recursos Humanos, entre otros, en esa nueva convención colectiva quien ocupara ese puesto quedaría protegido de la acción de despido incausado -y en caso de existir causa, debería seguirse el procedimiento que al respecto establece- (puede verse hecho quinto de la demanda y su contestación). Precisamente de ahí la premura de despedir al petente, es decir, conociendo que en la nueva convención colectiva se incluiría nuevamente al puesto de director de recursos humanos, y que se le daría efecto retroactivo o que al menos por ahí iban las negociaciones, poco más de un mes antes de su firma, se procedió al despido del actor, con el fin de alegar que el mismo se hacía en un momento en que la nueva convención colectiva no lo cubría porque se firmó y homologó posteriormente -aunque se le diera efecto retroactivo-, es decir, que la normativa convencional vigente no lo cubría, por lo que podía despedirlo de manera incausada y sin procedimiento especial alguno. Nótese que el actor fue nombrado como jefe de recursos humanos de la demandada desde el 1 de setiembre de 1986, aunque lo ejercía como recargo desde el 15 de mayo de ese año (folios 118 y 120 del expediente administrativo). De ahí que, estando convencida esta S. de la existencia del fraude de ley en la ejecución del despido del actor, al haberse dado con los fines y en la situación apuntada, en perjuicio de sus intereses y en burla del principio de buena fe que rige las relaciones entre empleadores y trabajadores y del derecho que los protegen, no puede permitirse que aquella logre su objetivo, por lo que conforme a las normas del Código Civil antes transcritas aplicables en la materia de conformidad con el artículo 15 del de Trabajo, según la norma generadora de estabilidad laboral en beneficio del petente que la demandada intentó eludir, debe anularse el acto de despido y el que ordenó su ejecución, dejándoseles sin efecto alguno; confirmando lo dispuesto por el tribunal.

VI.-

DISPOSICIONES FINALES: De conformidad con las consideraciones anteriores debe desestimarse el agravio alegado por el apoderado especial judicial del ente recurrente en relación con la infracción al artículo 1º de la Convención Colectiva, por lo que resulta innecesario entrar a analizar el otro reproche expresado, debiéndose confirmar la sentencia recurrida.

POR TANTO:

Se confirma la sentencia recurrida.

OrlandoAguirre Gómez

Zarela María Villanueva Monge Julia V.A.

Rolando Vega Robert Eva María Camacho Vargas

Yaz.-

2

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