Sentencia nº 00657 de Sala 2ª de la Corte Suprema de Justicia, de 2 de Julio de 2014

Exp: 10-001890-0166-LA Res:

2014-000657 SALA SEGUNDA DE LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA . S.J., a las diez horas quince minutos del dos de julio de dos mil catorce .

Proceso o rdinario establecido ante el Juzgado de Trabajo del Segundo Circuito Judicial de San José, por GIOCONDA AGUILAR SOLANO , soltera y médica, contra CASINO INTERNACIONAL CASINEX SOCIEDAD ANÓNIMA y MEDIAS Y CALCETINES SOCIEDAD ANÓNIMA representada s por su apoderado generalísimo D.G.D., empresario .

Figura n como apoderado s especial es judicial es; de l a actora el licenciado D.R.D. y de las demandadas el licenciado Á.C.Z. . Todos mayores , casados y vecinos de S.J., con la excepción indicada .

RESULTANDO:

1.- La actor a , en escrito fechado veintitrés de noviembre de dos mil diez , promovió la presente acción para que en sentencia se condenara a la s demandada s al pago del preaviso, auxilio de cesantía, aguinaldo, vacaciones, daños y perjuicios, indexación, intereses y ambas costas del proceso.

2.- El apoderado especial judicial de las demandadas contestó en los términos que indicó en el memorial de fecha siete de febrero de dos mil once y opuso la excepci ón de falta de derecho .

3.- El Juzgado de Trabajo del Segundo Circuito Judicial de San José , por sentencia de las dieciséis horas del veinticinco de febrero de dos mil trece , dispuso :

"Con fundamento en lo expuesto, norma citada y jurisprudencia se declara SIN LUGAR EN TODOS SUS EXTREMOS PETITORIOS , la presente demanda de GIOCONDA AGUILAR SOLANO , contra CASINO INTERNACIONAL CASINEX S.A y MEDIAS Y CALCETINES S.A, representada por DANIEL GOICOECHEA DALE Y SANTIAGO VELEZ DE BEDOUT . Se acoge en su totalidad a excepción de falta de derecho que formula la parte demandada.

COSTAS : Sin especial condenatoria en ambas costas contra la actora, sobre el total de la absolutoria, por considerar la suscrita que la actora litigo de buena fe. Articulo 222 del Código Procesal Civil...". (Sic) 4.- La parte actora apeló y el Tribunal de Trabajo, Sección Tercera, del Segundo Circuito Judicial de San José , por sentencia de las nueve horas cincuenta minutos del diecinueve de diciembre de dos mil trece , resolvió :

"En la tramitación de este asunto no se observan defectos u omisiones capaces de causar nulidades o indefensión a las partes. Se revoca parcialmente la sentencia y se declara la existencia de un contrato de trabajo entre las partes. Deberá la parte demandada cancelar a la actora un monto de siete millones ochocientos treinta y nueve mil doscientos dieciocho colones con diecinueve céntimos , que se desglosa así: por quince días de preaviso trescientos cincuenta seis mil cuatrocientos noventa y nueve colones con noventa y nueve céntimos, por ciento cinco días de auxilio de cesantía dos millones cuatrocientos noventa y cinco mil cuatrocientos noventa y nueve colones con noventa céntimos, por aguinaldo de toda la relación laboral tres millones cuatrocientos noventa y seis mil novecientos dieciséis colones con sesenta y seis céntimos, por vacaciones de toda la relación laboral un millón cuatrocientos noventa mil trescientos un colones con sesenta y cuatro céntimos. Se condena a la parte demandada al pago de intereses sobre los montos otorgados de preaviso, auxilio de cesantía, vacaciones y aguinaldo proporcional, desde la fecha en que finalizó la relación laboral el tres de setiembre del año dos mil diez y hasta su efectivo pago, que es igual al establecido por el Banco Nacional de Costa Rica para los certificados de depósito a seis meses plazo (doctrina del artículo 1163 del Código Civil). Sobre los extremos de vacaciones y aguinaldo toda la relación laboral, exceptuando los proporcionales, se otorgan intereses legales desde que cada extremo se hizo exigible y hasta si efectivo pago. Los rubros aquí concedidos deberán ser cancelados actualizados al valor presente en el mismo porcentaje en que haya variado el índice de precios para los consumidores para el área metropolitana, que lleva el órgano competente de determinar ese porcentaje, cuya fijación se deja para la etapa de ejecución de sentencia. En lo demás, la sentencia queda incólume". (Sic) 5.- El apoderado especial judicial de la demandada formuló recurso para ante esta S. en memorial de data veintiuno de febrero del año en curso , el cual se fundamenta en los motivos que se dirán en la parte considerativa.

6.- En los procedimientos se han observado las prescripciones de ley.

Redacta el Magistrad o G.Q. ; y, CONSIDERANDO:

I.- ANTECEDENTES.

La actora incoó demanda indicando que en mayo de 2005 ofreció sus servicios como médica de empresa, para sustituir durante 6 semanas a la médica que se encontraba incapacitada. Unos meses después fue llamada para comenzar a trabajar en forma permanente, a raíz de lo cual, firmaron un contrato de trabajo por tiempo indefinido a partir del 5 de setiembre de 2005. La relación laboral terminó el 3 de setiembre de 2010, sin que existiera justificación alguna de la parte patronal, mediante carta que le fuera entregada el 20 de agosto. En Recursos Humanos le indicaron que era por reestructuración de personal. Sus labores consistían en realizar valoración médica a los trabajadores de las empresas demandadas, darles seguimiento, extenderles recetas, siempre atendiendo a directrices y órdenes del patrono. Inicialmente trabajó simultáneamente en las plantas de Palmares, H. y S.R., después sólo en Palmares y San Ramón y finalmente, sólo en este último lugar porque la planta de Palmares había cerrado. Percibía ₡ 10.000 por hora de trabajo por decisión unilateral del patrono, que se le cancelaba de manera bisemanal. Al final de la relación laboral trabajaba diecisiete horas por semana, para un total de ₡ 711.202,50 por mes. El horario era los lunes de 9:00 am a 4:00 pm, miércoles y viernes de 9:00 am a 2:00 pm, por determinación unilateral del patrono. Cuando debía ausentarse del trabajo, debía presentar la solicitud de permiso con anticipación o un certificado médico en caso de enfermedad. Al finalizar la relación laboral, únicamente se le dieron 3 días de preaviso y no se le canceló ninguno de los extremos laborales correspondientes. Nunca, a lo largo de la relación laboral, se le cancelaron aguinaldo ni vacaciones. Por esto, solicitó el pago de ₡ 410.309,25 por preaviso, ₡ 2.872.164,75 por auxilio de cesantía, ₡ 3.552.456,50 por aguinaldo, ₡ 1.641.237 por vacaciones, el pago de daños y perjuicios del artículo 82 del Código de Trabajo, intereses, indexación y ambas costas (folios 1 a 10). Las demandadas contestaron negativamente la acción e interpusieron la excepción de falta de derecho (folios 31 y 32). El a-quo declaró sin lugar la demanda y resolvió sin especial condenatoria en costas (folios 60 a 79). La actora apeló (folios 80 a 106) y el tribunal revocó parcialmente la sentencia, condenando a las demandadas a cancelar ₡ 7.839.218,19 por concepto de 15 días de preaviso, 105 días de cesantía, aguinaldo y vacaciones de toda la relación laboral, más intereses e indexación (folios 115 a 123).

II.- AGRAVIOS.

Ante esta tercera instancia rogada recurren las dos demandadas. Argumentan que de los tres elementos que deben estar presentes para la existencia de una relación laboral, el tribunal sólo analiza dos, dejando por fuera lo relativo a la prestación personal del servicio. No es suficiente para acreditar esta prestación personal que ella hubiera firmado el contrato de servicios profesionales, ya que se probó que la prestación del servicio no fue siempre a título personal. La testigo F.J. dejó claro que en varias ocasiones la actora encargó la ejecución de la labor profesional contratada a otro profesional en medicina, que la cubría en sus ausencias. Ella fue quien contrataba al otro médico, decidía a quién colocar para la realización de la labor cuando ella no estaba presente, le pagaba los honorarios profesionales al sustituto, todo sin que existiera participación de la empresa. Esta sustitución se dio en varias ocasiones, según la declaración testimonial dicha, así como por períodos de ausencias prolongadas, lo que desvirtúa la prestación personal y permanente. Con sólo este hecho no habría relación laboral qué tutelar, ya que el artículo 18 del Código de Trabajo establece la existencia de la prestación personal del servicio como un requisito sine qua non para la existencia de una relación laboral. El elemento de la remuneración también es importante y en este caso, no hubo remuneración fija e inalterada, ya que se cancelaban ₡ 10.000 por hora, sin importar quién la reemplazara, además de que se le cancelaban las horas efectivamente laboradas, ya que, si no había pacientes qué atender, la actora o sus reemplazos podían irse. La testigo fue clara en que el pago no era fijo, sino por horas laboradas y que, cuando no realizaba trabajos, no se le cancelaban honorarios. Según esta deposición, ella debía prestar el servicio en un horario, pero su remuneración dependía de la cantidad de horas del servicio prestado. Lo que la empresa le garantizaba era que ella atendería a los trabajadores y que tendría la posibilidad de ganar un horario mínimo por hora laborada, pero no le garantizaba un mínimo de pacientes ni de horas, por lo que sus ingresos dependían de los requerimientos de los trabajadores, no de la voluntad de la empresa ni de ella. Lo que sí estaba establecido era el horario dentro del cual se atendería a los pacientes, por lo que todo dependía de la labor efectivamente ejecutada por los doctores. Tampoco el elemento de la dependencia estuvo presente en la relación de las partes, según se evidencia del testimonio de la deponente F.J.. Indicó que no deben confundirse las condiciones del servicio con la existencia de la subordinación, pues a todo profesional debe de indicársele por qué y para qué se necesitan sus servicios profesionales. Así, en cuanto al horario, ya se explicó que éste se estableció con el fin principal de normar y regular las horas y días de atención médica del personal; si no había trabajadores qué atender, la actora podía disponer de su tiempo como a bien lo tuviera, pero si había pacientes, debía de atenderlos en el horario acordado. En lo atinente a la remuneración, también se vio cómo se calculaban los honorarios profesionales en relación con las horas efectivamente laboradas, no en relación con los pacientes atendidos ni el horario predeterminado. Otro elemento que demuestra que era un contrato por servicios profesionales es que la actora no tenía exclusividad en la prestación de los servicios, ya que podía hacerlo para otras personas y en otros lugares, lo que no era controlado por la empresa. Adiciona que, otro elemento que desvirtúa la existencia de una relación laboral, es que a la actora no se le cancelaban los beneficios laborales, como el aguinaldo, ni se le aumentaron los honorarios de acuerdo con los aumentos decretados por el Gobierno, máxime que lo que se le cancelaba como honorarios excedía por mucho el salario que se le cancela normalmente a un médico en una institución hospitalaria, tratándose de una relación laboral típica. Esta S. ya ha dicho que los profesionales liberales, como la actora, pueden prestar sus servicios no sólo a través de una relación laboral, sino también mediante un contrato por servicios profesionales. Las comunicaciones que hacía la actora a la empresa donde solicitaba autorización para ausentarse o para realizar cualquier cambio en la consulta, no demuestra que ella no tenía libertad de disponer de su tiempo, como lo afirma el tribunal, ya que quedó demostrado que ella tenía libertad para hacer sustituciones cuando lo considerara oportuno, así como abandono del sitio de labores cuando no tuviera pacientes qué atender. Las comunicaciones dichas obedecen a que era necesario planificar con anticipación y que, cualquier cambio, debía hacerse de conocimiento de los trabajadores, para que tomaran las medidas que consideraran oportunas, incluyendo asistir a la clínica de la CCSS. Manifiesta que la prueba contundente de que no había subordinación es que la actora tenía la facultad de nombrar sustitutos sin intervención de ninguna especie por parte de la empresa, lo que no se da con los funcionarios de la empresa privada, sin importar su jerarquía. Finalmente, no es cierto que la empresa ejerciera un control con respecto de la labor de la actora en aspectos laborales, sino que se hacía por aspectos contables y administrativos, ya que si no, no habría sido posible coordinar el pago de los honorarios. Los controles no eran de tipo jerárquico-laboral, sino más bien administrativos. Por esto, solicita que se case la sentencia recurrida y se rechace la demanda en todos sus extremos (folios 127 a 140).

III.- NOTA PREVIA.

De previo a analizar el fondo del asunto conviene hacer la siguiente aclaración. Una vez estudiado el expediente para su resolución, se encontró que la sentencia del t ribunal hace referencia a prueba documental que soporta los hechos probados contemplados en el considerando I, sin embargo, la foliatura no coincide con los documentos que constan en el expediente. Realizada la consulta al t ribunal, éste indicó que no había más documentos que los contenidos en el expediente (folio 151), por lo que se procede a resolver con la prueba existente. Tome nota de esta situación el t ribunal para lo que corresponda.

IV.- SOBRE EL CONTRATO DE TRABAJO.

Los Profesores españoles P.L. y Á. de la Rosa, señalan que:

...El contrato de trabajo es el origen y el permanente fundamento de las obligaciones recíprocas entre dos partes (empresario y trabajador), en la cual el trabajador entrega libremente su trabajo, en un tiempo dado y bajo la potestad organizadora del empresario, quien debe retribuirlo. La categoría jurídica contractual cumple la función que le es propia de constituir y regular la relación patrimonial de intercambio de trabajo por salario...

(PALOMEQUE LÓPEZ, M.C y ALVAREZ DE LA ROSA, M.

Derecho del Trabajo . Séptima Edición. Editorial Centro de E.R.A., S.A, Madrid, 1999, pág. 613).

Los artículos 2 y 4 del Código de Trabajo señalan : “ Artículo 2.- Patrono es toda persona física o jurídica, particular o de Derecho Público, que emplea los servicios de una u otras, en virtud de un contrato de trabajo, expreso o implícito, verbal o escrito, individual o colectivo ” y “ Artículo 4.- Trabajador es toda persona física que presta a otra u otras sus servicios materiales, intelectuales o de ambos géneros, en virtud de un contrato de trabajo, expreso o implícito, verbal o escrito, individual o colectivo ”. Por su parte, el artículo 18 del Código de Trabajo establece:

Contrato individual de trabajo, sea cual fuere su denominación, es todo aquel en que una persona se obliga a prestar a otra sus servicios o a ejecutarle una obra, bajo la dependencia permanente y dirección inmediata o delegada en esta, y por una remuneración de cualquier clase o forma. / Se presume la existencia de este contrato entre el trabajador que presta sus servicios y la persona que los recibe

.

En consecuencia, desde el punto de vista jurídico, el contrato de trabajo se perfecciona con el consentimiento de las partes, por lo que reviste las características de bilateral y oneroso, al establecer obligaciones recíprocas. Por ello, se afirma que entre sus características se encuentra que es típico, con extensa y profunda regulación heterónoma, de carácter consensual, sinalagmático y oneroso. Ahora bien, e sta S. ha dicho ya en incontables ocasiones, que los elementos que determinan la existencia de una relación laboral son la prestación personal del servicio, la subordinación del trabajador al empleador y el pago del salario. Dado que en la realidad actual ha habido un gran cambio en las relaciones laborales por la dinámica de la globalización y sus efectos sobre los contratos de trabajo, en muchas ocasiones se dificulta determinar si se está o no en la presencia de una relación de tipo laboral. Por ello es que se insiste que estos tres son requisitos mínimos para considerar la existencia de una relación laboral (en este sentido, se pueden consultar, entre otras, las sentencias de esta Sala nº 457-12 de las 10:50 horas del 23 de mayo del 2012, 512-12 de las 9:35 horas del 13 de junio de 2012 y 603-12 de las 9:25 horas del 20 de julio de 2012) . También se ha agregado en ocasiones un cuarto elemento, que sin duda representa utilidad para efectos de determinar la existencia de un contrato laboral, cual es la ajenidad. Éste se refiere a trabajar por cuenta ajena y se apoya en “...dos pilares del capitalismo: propiedad de los medios de producción y venta en el mercado de los productos obtenidos...” (PALOMEQUE LÓPEZ, M.C y ALVAREZ DE LA ROSA, M., Op. cit ., pág. 620). Si el empresario es el titular de los frutos, éste será quien corra con los riesgos, favorables o desfavorables, del resultado de ponerlos en el mercado, ya que el trabajador es ajeno al resultado de la explotación del negocio (ajenidad en los riesgos) .

Ahora bien, el caso que nos ocupa es uno típico de las zonas grises del derecho laboral, donde la existencia o no de una relación de trabajo no salta a la vista, sino que deben analizarse cuidadosamente los elementos probatorios con los que se cuenta, aportados por las partes, con el fin de determinar qué tipo de contrato se estableció entre éstas. Como prueba documental se cuenta con la nota mediante la cual se da fin al contrato entre las partes (folio 16), los contratos de servicios profesionales firmados (folios 18 y 19), los documentos firmados por la actora donde solicitaba autorización para ausentarse a partir de cierta hora, para trasladar la consulta de día y agradeciendo el aumento en el valor de la hora profesional (folios 20 a 24), un procedimiento para atención médica emitido por la demandada (folio 25) y las facturas timbradas emitidas por la actora (folios 49 y 50). En adición a esto, se tiene la prueba confesional (folios 51 a 53) y la prueba testimonial (folios 54 a 59). Al conocer un caso similar al que nos ocupa, esta S. se pronunció indicando los aspectos que debían de tomarse en cuenta para efectos de la relación con los médicos de empresa. En esa oportunidad indicó:

Ahora bien, establecido, como se indicó en el considerando IV, que la subordinación es uno de los elementos más característicos y propios de toda relación laboral y, debido a la argumentación concreta planteada por la recurrente, conviene señalar que tratándose de cierto tipo de relaciones, especialmente la pactada con profesionales, la subordinación opera, en cierta forma, diferente a como se presenta en otras circunstancias; pues, el ejercicio de tales funciones implica, necesariamente, una independencia técnica, que no obsta a la existencia de la contratación laboral.

En ese sentido, resulta de interés indicar que “... «los llamados trabajadores intelectuales [...] pueden [...] celebrar contratos de trabajo para la prestación de servicios correspondientes a sus respectivas profesiones entre las que ha de estimarse comprendida la de Medicina» (...) no siendo obstáculo para la existencia de contrato de trabajo la plena autonomía en el cómo llevar a término el servicio por cuenta ajena, por corresponder a la personalidad científica, artística o técnica del ejecutor inconciliable con la injerencia del patrono en este aspecto, pero no excluyente en absoluto de toda idea de dependencia (...) y sin que «quepa ampliar el área de dirección para interferir en la decisión clínica o quirúrgica a adoptar en cada caso, reservada lógicamente al titulado [...] de lo que se deriva un margen de autonomía [...] que no obsta a la existencia del contrato de trabajo» (...) Resumidamente, el círculo de la autonomía técnica para el ejercicio de la profesión médica queda fuera del ámbito del poder de dirección empresarial, sin que ello impida la existencia de dependencia jurídica y, por tanto, de contrato laboral...” (MONTOYA MELGAR, A. y CÁMARA BOTÍA, A.. Médicos al servicio de entidades sanitarias privadas, Madrid, Editorial Tecnos, S.A., 1.991, pp. 10 y 11).

Sin embargo, al establecerse, en el artículo 18 del Código de Trabajo una presunción legal, en el sentido de que media un contrato de trabajo, entre quien presta un servicio y quien lo recibe, la empresa actora estaba en la obligación procesal de aportar la prueba necesaria, para desvirtuar dicha presunción. Conviene acotar que, este tipo de contratos, cuya naturaleza jurídica laboral ahora se discute, concierne situaciones fronterizas, donde es difícil determinar si se está en presencia de un contrato de trabajo; o bien, de uno de otra naturaleza distinta.

La doctrina y la jurisprudencia han tratado de establecer elementos diferenciadores del carácter laboral de prestaciones, como las que ahora se analizan.

En ese sentido se ha tratado de establecer, aunque no con carácter pacífico, algunos elementos que pueden hacer concluir que se está en presencia de un contrato de trabajo y que se evidencia el elemento de la subordinación.

A ese tenor se ha indicado que puede presumirse la laboralidad del contrato, aunque no de manera definitiva, cuando se presentan circunstancias como las siguientes:

a) la exclusividad o preferencia en la prestación de servicios a un empresario; b) el deber de cumplir un horario impuesto por el empresario; c) la asistencia frecuente a un local patronal; d) el pago de una retribución fija y periódica, en contraposición al pago por acto médico, que es propio de una relación civil; e) el empleador es quien aporta los medios e instrumentos de trabajo; f) carácter personalísimo de la prestación del servicio y este último aspecto se ha establecido como el elemento fundamental y, se ha considerado laboral la relación cuando el empleador es el encargado de suplir la ausencia del profesional médico; y que es civil, cuando el médico titular tiene la facultad de nombrar al sustituto.

También ha indicado que, el hecho de que el profesional en ciencias médicas preste sus servicios en sus propias instalaciones o que se presente una situación de pluriempleo, no son circunstancias que impidan declarar la existencia de una relación de naturaleza laboral (MONTOYA MELGAR y CÁMARA BOTÍA, Op.cit., pp.14 y 15)

(Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, voto n º 330-04 de las 15:10 horas del 5 de mayo de 2004). Así, se procede a analizar cada uno de los elementos del contrato de trabajo a la luz de las probanzas dichas.

V.- DE LA SUBORDINACIÓN.

La subordinación se ha entendido como la facultad del empleador de dar órdenes al trabajador y disciplinar sus faltas, así como la de dirigir las tareas que se le encomiendan, lo que limita la autonomía de éste, precisamente por la potestad patronal para dar órdenes en relación con las labores a desempeñar, a lo cual debe obedecer el empleado. En este sentido, se ha dicho que la subordinación laboral lleva implícitos una serie de poderes que el empleador puede ejercer sobre el trabajador, tales como el poder de mando, el poder de fiscalización, el poder de dirección y el poder disciplinario (sobre el punto se pueden consultar los votos de esta Sala n º 25-94 de las 9:00 horas del 24 de enero de 1992; 235-96, de las 10:40 horas del 18 de octubre de 1996; 390-02 de las 10:20 horas del 7 de agosto de 2002 y 1137-2010 de las 10:05 horas del 12 de agosto de 2010). C. de Torres señala que “Entre las diversas formas que tiene de manifestarse la subordinación, adquiere categoría esencial la potestad del empresario para dirigir la prestación laboral en orden a una mejor y mayor producción, cuando el trabajo se materializa, o para lograr una mejor prestación de los servicios, en que predomina la actividad intelectual.” (CABANELLAS DE TORRES, G..

Compendio de Derecho Laboral . Tomo I, Buenos Aires, Editorial Heliasta, 2001, p. 409). Este mismo autor, señala dentro de las atribuciones patronales de dirección:

Los diversos poderes que el empresario ejerce como consecuencia del contrato de trabajo y de la situación subordinada en que éste coloca al trabajador se agrupan de esta forma: a) de mando y de dirección; b) de organización; c) de fiscalización; d) de disciplina. Tales facultades resultan consecuencia de determinadas obligaciones contractuales asumidas por el trabajador; a) obligación de diligencia; b) obligación de obediencia; c) obligación de fidelidad

.

(Ídem, p. 418). Adicionalmente, en el voto de esta Sala citado en el considerando IV (el n º 330-04), se identificaron también aspectos para determinar la existencia de subordinación en el caso de médicos de empresa, tales como la exclusividad o preferencia en la prestación de servicios a un empresario el deber de cumplir un horario impuesto por el empresario y la asistencia frecuente a un local patronal. En el presente asunto, se tiene que la actora sí se encontraba subordinada a la empresa empleadora. Precisamente, la testigo aportada por la demandada de apellidos F.J. era quien fungía como representante patronal, ya que era ella la que trataba directamente con la actora. Es por ello que su testimonio debe analizarse bajo esta óptica, dado que, como se desprende del análisis de las pruebas y se dirá, en este caso se está en presencia de una relación laboral encubierta. En primer lugar, debe indicarse que en su demanda, la actora se refirió en todo momento a la relación laboral que mantuvo con la demandada, sin embargo, en la contestación no se hizo referencia más que a los primeros tres hechos, por lo que al tenor de lo dispuesto por el artículo 464 del Código de Trabajo, se debe tener por cierta la existencia de una relación laboral (hecho cuarto), la existencia de un salario de ₡ 10.000 por hora (hecho quinto), un horario fijado por el patrono (hecho sexto), el despido injustificado (hecho sétimo), el no pago de los extremos laborales que le correspondían como trabajadora (hecho octavo), la existencia de un contrato de trabajo a tiempo indefinido, con una prestación personal del servicio y subordinada a cumplir órdenes del patrono (hecho décimo) -ver folios 3, 4 y (464 del Código de Trabajo).

En segundo lugar, el elemento de subordinación queda evidenciado de manera clara en las notas que la actora enviaba a la señora F.J., encargada del Departamento de Recursos Humanos. En tales notas, le solicitaba permiso para ausentarse para recibir cursos (folio 20) o para trasladar la fecha de la consulta (folios 21 y 22). Esto deja patente su subordinación frente al patrono, ya que no es cierto que podía disponer de las horas laborales, sino que debía solicitar autorización previa para cualquier modificación de la jornada a la cual se encontraba sujeta. Esto no es lo propio de una persona profesional que presta liberalmente sus servicios .

En tercer lugar, otro elemento que permite determinar la existencia de subordinación es el procedimiento para la atención médica emitido por la demandada, comunicado a la actora por parte de la encargada de Recursos Humanos (folio 25). Este procedimiento organizaba el trabajo de la actora en lo que era potestad del patrono, como por ejemplo, al establecer que los miércoles de 11:30 a 12:30 la actora únicamente atendería empleados para pedir recetas. En este punto, el procedimiento deja claro que la doctora debía cumplir con órdenes del patrono, como no hacer la receta si el paciente no sabía el nombre completo del medicamento. También debía cumplir con el lineamiento patronal de no atender a las personas que habían sacado cita lunes o viernes, únicamente con el único objetivo de pedir una receta, pues para eso se estaba estableciendo un horario específico. En este mismo sentido, el procedimiento disponía que sólo podía dar cita a la persona que se presentara personalmente en el consultorio y para el mismo día, a la vez que no se permitía que una persona anotara a otras en la lista de atención. De esta manera, si bien la accionante tenía la potestad de desempeñar su trabajo según su ámbito de conocimiento, esto se limitaba propiamente a la parte médica, ya que en todo lo demás, era la demandada la que imponía las reglas. El procedimiento analizado no deja dudas de que era la demandada la que establecía las normas bajo las cuales trabajaba la actora e incluso, la forma en que debía disponer de su tiempo. Además, los servicios de la actora eran en beneficio de los intereses de las demandadas, para que atendiera en el lugar de labores a sus trabajadores, amén de que no eran estos los que le cancelaban sus servicios. En cuarto lugar, se encuentran los contratos de trabajo, los cuales, si bien se denominaron como de servicios profesionales, en realidad eran contratos laborales (folios 18 y 19). Nótese que la cláusula cuarta indica que el contrato era por tiempo indefinido, lo cual corresponde a un elemento determinante de la laboralidad de éste, puesto que los contratos civiles tienen término, en el tanto lo que se busca es satisfacer una determinada situación en un período dado, mientras que, en este caso, la necesidad de la empresa era permanente y como consecuencia de ello, la duración indeterminada del contrato de trabajo obedeció a esta realidad. En nuestro Derecho Laboral, el artículo 18 del Código de Trabajo contempla una presunción iuris tantum acerca de la laboralidad del contrato de trabajo. Mediante esta cláusula cuarta, se confirmó ese carácter laboral del contrato firmado entre las partes, de acuerdo con lo que el propio Código prevé en su artículo 26. En quinto lugar, la carta de despido también aporta un elemento a favor de la existencia de un contrato de índole laboral, en el tanto fue firmada por la Jefa de Recursos Humanos y no por el Gerente, como se hizo en los contratos de trabajo. Debe recordarse que fue a esta misma persona a quien la actora dirigía las solicitudes de autorización para cambiar las horas o días de consulta y dirigía el Departamento de Recursos Humanos. Un sexto elemento es en relación con el lugar de prestación del servicio, que era en las instalaciones de la empresa, inicialmente en tres lugares distintos y al final de la relación laboral, sólo en San Ramón, pero siempre en el consultorio que le proporcionaba la propia accionada. Este es uno de los puntos que se resaltan en la sentencia cuyo extracto se transcribió en el considerando anterior, como un indicio más para considerar la existencia de relación laboral, ya que siempre las instalaciones las aportaba el patrono y era la actora la que debía desplazarse a éstas según el horario establecido. Por ello, si bien no se indica en el expediente quién aportaba los instrumentos de trabajo, sí se sabe que el patrono ponía el local y con ello, se podría presumir que incluso, al menos, proveía a la actora de un escritorio y una camilla para atender a los pacientes en el consultorio destinado para ello. En sétimo lugar, se tiene que el horario es otro de los elementos que demuestran la existencia de subordinación, ya que era la empresa la que fijaba el horario en el cual la accionante debía atender a los pacientes. Esto fue aceptado por la Jefa de Recursos Humanos en su declaración como testigo a folio 58 y confirmado por las solicitudes de autorización de cambio de horario, que presentaba la actora ante ésta, en tanto que representante patronal. El Procedimiento que consta a folio 25 también lo confirma, de manera que en lo único en lo que tenía libertad la actora, era en la parte médica, ya que todas las demás condiciones de la relación eran impuestas por el patrono. Ahora, la testigo F.J. afirma en su deposición que la actora no tenía que marcar tarjeta y que no recibía amonestaciones si llegaba tarde. No obstante, como se dijo, este testimonio debe analizarse a la luz de la relación que tiene esta deponente con las demandadas, de las cuales fungía como representante patronal ante la actora, al ser a ella a quien la actora entregaba las notas y también ella quien firmó la nota mediante la cual daban por terminada la relación. Por consiguiente, no es de extrañar que hiciera énfasis en los elementos que beneficiaran a su empleador. En cuanto al testimonio de la madre de la actora, debe indicarse que éste no aporta mayores elementos para el análisis que se hace, ya que expresó lo que su hija le ha dicho, de manera que no se trata de hechos que haya podido constatar por sí misma. En todo caso, según los elementos analizados líneas atrás, es posible concluir que dejan en evidencia la existencia de subordinación laboral por parte de la actora para con las empresas demandadas.

VI.- DE LA PRESTACIÓN PERSONAL DEL SERVICIO.

No existe desacuerdo entre las partes en que la actora era quien, por sí misma, brindaba el servicio de atención médica a los trabajadores. Tal y como se indica en el extracto jurisprudencial del considerando IV, la posibilidad de pluriempleo no es una circunstancia que impida declarar la existencia de una relación de naturaleza laboral, ya que la actora no tenía la obligación de trabajar de manera exclusiva para las demandadas, a pesar de que sí tenía que cumplir con el horario que le habían impuesto. El cumplimiento de ese horario tenía como consecuencia inevitable, que la relación laboral con las demandadas fuera prioritaria en el ejercicio profesional de la actora, como se desprende de sus solicitudes de permisos. Ahora bien, la deponente F.J. afirmó que cuando la actora se iba a ausentar prolongadamente, buscaba a otro médico para que la sustituyera. No obstante, como se dijo, el análisis de este testimonio debe realizarse sin perder de vista que la testigo es la representante patronal en lo que a la actora se refiere, de manera que su testimonio se encuentra sesgado en beneficio de las demandadas. En todo caso, la que firmó el contrato y daba los servicios de manera regular era la actora, quien, como se vio, se encontraba subordinada a las demandadas en el desempeño del trabajo encomendado. Además, la posibilidad de sustituir también está presente en las relaciones laborales cuando la persona trabajadora se ausenta por vacaciones e incapacidades, sin que el hecho de que la actora colaborara con la búsqueda de su sustituto pueda desmerecer que ella era la persona contratada para prestar el servicio médico a los trabajadores de la demandada.

VII.- EN CUANTO AL PAGO.

El salario es la “atribución patrimonial, fijada legal o convencionalmente, o por vía mixta, que, como contraprestación nacida de la relación laboral, el empresario debe al trabajador en reciprocidad del trabajo realizado por éste” (ALONSO GARCÍA, M.

Curso del Derecho del Trabajo . Novena Edición. Editorial A., S.A. Barcelona, 1985, p. 489). De ahí que esa contraprestación tenga su origen en la propia relación laboral, se paga a cambio de la prestación misma de trabajo. En la especie, quedó establecido que la actora emitía facturas timbradas por los pagos que le cancelaban las demandadas mediante cheque (ver en este sentido las facturas a folios 49 y 50). Sin embargo, de estas mismas pruebas se desprende que el pago realizado por las demandadas era prácticamente fijo, ya que en tres de cuatro facturas consecutivas, por períodos de dos semanas, se le cancelaban ₡ 340.000 (facturas 0261, 0262 y 0263), con la única excepción de la factura 0260, que sin embargo es por un monto similar, de ₡ 334.000, sólo seis mil colones menos que las otras facturas. Esta cantidad de menos ni siquiera equivale al valor de una hora para ese tiempo, cuando cada hora era cancelada a ₡ 10.000. Esto además confirma, que no es cierto que se cancelara por las horas efectivamente trabajadas, ya que, en ese caso, se habría dejado de pagar el valor de una hora, cuando es evidente que el monto de menos en esa factura, no equivale al valor de una hora y ni siquiera de media hora. Además, debe tenerse presente que las otras facturas, como se dijo, tienen montos iguales, lo que deja en evidencia que el pago era por un monto fijo. Además de esto, quedó demostrado que el patrono fijaba el monto a cancelar por hora, de manera unilateral, ya que la actora le solicitaba los aumentos y finalmente era el patrono quien valoraba la propuesta y decidía en definitiva. Constan en el expediente notas mediante las cuales la actora solicitaba o agradecía al patrono los aumentos en la retribución de la hora laborada (folios 23 y 24), de manera que esto viene a reforzar la existencia de una relación laboral que las demandadas quisieron encubrir como de servicios profesionales, cuando en la realidad, cuenta con los tres elementos característicos de las relaciones laborales.

VIII.- CONCLUSIÓN.

En virtud de lo que se ha dicho a lo largo de esta resolución, a pesar de que el caso que nos ocupa es uno de esos que se encuentran en la frontera entre lo laboral y los servicios profesionales, la existencia de los elementos de salario, prestación personal del servicio y especialmente el de subordinación, inclinan la balanza hacia la existencia de una relación laboral, por lo que corresponde confirmar la sentencia recurrida.

POR TANTO Se confirma la sentencia venida en alzada.

O.A.G. J.V.A. R.V.R. E.M.C.V. M.A.G.Q. dhv.