Sentencia nº 03128 de Sala Constitucional de la Corte Suprema de Justicia, de 7 de Marzo de 2014

Exp:

13-011687-0007-CO Res. Nº 2014003128 SALA CONSTITUCIONAL DE LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA. S.J., a las nueve horas cinco minutos del siete de marzo de dos mil catorce.

Recurso de amparo que se tramita en expediente número 13-011687-0007-CO, interpuesto por [ NOMBRE 01 ], cédula de identidad [ VALOR 01 ], contra DIRECTOR DEL CENTRO DE APOYO A PROYECTOS DEL INSTITUTO COSTARRICENSE DE ELECTRICIDAD, JEFE DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS DE LA UEN-PROYECTOS ASOCIADOS, CENTRO DE APOYO A PROYECTO. Resultando:

1.- En es crito presentado el quince de octubre de dos mil trece, el recurrente manifiesta que habiendo comunicado al Instituto que presenta problemas de alcoholismo, fue cesado de su puesto de trabajo sin concederle oportunidad alguna de rehabilitación. Explica que ingresó a trabajar como empleado del ICE el 3 de mayo de 2012, para el Área de Proyectos de la U.E.N-PySA (Proyectos y Servicios Asociados) del Centro de Apoyo a Proyectos. Explica que el 24 de mayo de 2013 se le entregó una medida preventiva por resultado positivo en la prueba de consumo de alcohol. Sin embargo, él indicó que no estaba ingiriendo ningún tipo de sustancia que contuviera alcohol dentro de las instalaciones ni en las horas de trabajo, y que para que existiera un resultado positivo tenía que existir una prueba clínica, ya sea por medio de examen de sangre, de orina o algún mecanismo que evidenciara que poseía alcohol en la sangre en ese momento y no únicamente por la percepción del médico que le realizó la valoración, quien manifestó que tenía aliento etílico y ojos rojos en el momento de la cita, a pesar de que en ese momento no le practicó ninguna prueba de alcoholemia ni se preocupó por determinar si era que el día anterior en su tiempo libre había ingerido algún tipo de bebida alcohólica. Agrega que ese día se le sancionó sin goce de salario y no le permitieron objetar la decisión, por lo que tuvo que retirarse del área de trabajo e ingresar nuevamente el 28 de mayo de 2013 al Proyecto. Menciona que él firmó los recibidos de los documentos que se le entregaron, pero que no comprendía que estaba aceptando los cargos al firmar los mismos. Añade que el 15 de setiembre de 2013 le realizaron otra valoración médica para determinar el consumo de alcohol, en el cual presentó un aparente estado de ebriedad, por lo que nuevamente lo amonestaron y dejaron sin goce de salario por ese día. Esto, nuevamente se determinó porque de acuerdo al médico tenía ojos rojos y aliento etílico, una vez más no le practicaron ninguna prueba técnica para certificar que tuviera alcohol en la sangre. Manifiesta que los ojos rojos que tiene son debido a un padecimiento oftalmológico, que le irrita los ojos al estar en contacto con el viento o el polvo, pero que no califica como un impedimento para laborar. Expone que sufrió una serie de acosos por parte de sus superiores, ya que en una ocasión la encargada de salud ocupacional lo esperó fuera del servicio sanitario para decirle que tenía que realizarse la valoración por consumo de alcohol, y en otro momento le tomaron una fotografía sin su consentimiento mientras se encontraba en la cabina de la máquina que se le asignó, para justificar que tenía los ojos rojos; además, ese mismo día el médico le preguntó insistentemente cuántas cervezas se tomó, presionándolo hasta que le dijera que había ingerido dos cervezas. Indica que luego de estos hechos, el 20 de setiembre de 2013 le informaron que debía presentarse a retirar sus cosas porque sería trasladado para el M.E.T en Sabadilla de Turrúcares, y que ya no estaría más en el Proyecto de la Planta Hidroeléctrica de Cachí. Adiciona que una vez en el nuevo proyecto se negaron a darle alimentación y hospedaje durante los días laborales, lo cual nunca antes había sucedido y luego le dijeron que él tenía libre el 21 y el 22 de setiembre, por lo que debía abandonar las instalaciones inmediatamente y tuvo que quedarse con un compañero de trabajo durante esos días, ya que regresar hasta su lugar de residencia en Guanacaste le era imposible. Señala que el 24 de setiembre de 2013 se dirigió al médico del Proyecto para sacar cita y exponerle su problema con el alcohol, por lo que el médico lo valoró y le dio cita para 9 de octubre de 2013 para seguimiento; le envió a hacerse exámenes de sangre, orina y heces, y también le otorgó una referencia para un proceso de rehabilitación con el IAFA. No obstante, el 26 de setiembre de 2013, después del medio día, le dijeron que tiene que presentarse en la oficina de su Jefe Inmediato y al llegar le entregaron una carta de despido con responsabilidad patronal, le piden que firme dos copias y que entregue todo el equipo que se le asignó, para que no hubiera atrasos en el proceso de liquidación. Asegura que no le brindaron más explicaciones ni le permitieron ejercer su derecho de defensa, menos someterse al proceso de rehabilitación, por lo que estima lesionados sus derechos fundamentales.

2.- Informan bajo juramento A.B.F., en su condición de Director del Centro de Apoyo a Proyectos; y S.V.C., en su condición de Jefatura de la Oficina de Recursos Humanos, ambos del Instituto Costarricense de Electricidad, en resumen que: a) Es cierto que el amparado a partir del 3 de mayo de 2012 laboró para Maquinaria Equipo y Talleres en el puesto de operador de maquinaria pesada 1A; b) Que el 26 de setiembre de 2013, mediante nota No. RH 1962-2013 se le indicó la finalización del contrato a partir de ese mismo día con responsabilidad patronal, por no requerirse más de sus servicios en el proyecto; c) Que el 24 de mayo de 2013 se realizó una valoración de alcohol al recurrente, atendiendo la denuncia de la jefatura inmediata donde la doctora N.A. lo valoró en el dispensario médico e identifica que presenta signos y síntomas de haber consumido alcohol y bajo criterio médico la profesional dijo que el trabajador no se encontraba en plenitud de facultades para laborar y se comunicó a recursos humanos para la suspensión de labores para el resto de la jornada; d) Que el 15 de setiembre de 2013 se realizó una segunda valoración de alcohol, en esa ocasión la jefatura inmediata realizó la denuncia ante el personal paramédico que realizó una valoración de signos y síntomas como se define en el protocolo de actuación en el manejo de casos en ausencia del médico; además el servidor dijo que había consumido licor a las 16 horas del día en cuestión; por lo que posteriormente el Área de Recursos Humanos le envió nota al amparado en la que indica las regulaciones infringidas y la necesidad de suspender la jornada de trabajo; e) Que el 24 de setiembre de 2013, a solicitud del Sr. L., es valorado por el médico del Dispensario Médico de Maquinaria, el cual le brinda una serie de recomendaciones al tutelado ante el problema de consumo de alcohol; que se le otorgó referencia para visitar el IAFA para control médico y rehabilitación; f) Que el recurrente fue capacitado con el instructivo sobre el proceso de prevención de adicciones en fecha 29 de junio de 2012; g) Que los exámenes médicos a los que se sometió el amparado se realizan para verificar que la persona no se encuentre bajo los efectos del alcohol o alguna droga, que perjudicaría la eficiencia de sus labores o perjudique o exponga a un accidente su actividad de manejo de maquinaria; h) Expresan que la finalización del contrato se debía que no se requerían sus servicios y no por un problema de alcohol, y que el contrato en cuestión se estableció sobre la base legal de un contrato privado, por lo que rige la libertad de despido. Solicitan se declare sin lugar el recurso de amparo.

3.- Mediante escrito presentado ante la Se cretaría de esta Sala a las quince horas diecinueve minutos del cuatro de noviembre del dos mil trece, el tutelado reitera las razones para que se declare con lugar el recurso de amparo.

4.- Informa bajo juramento L.E.P.M. en su condición de Gerente de Electricidad del Instituto Costarricense de Electricidad, ratificando en todos sus extremos el informe rendido ante esta Sala por parte del Director del Centro de Apoyo a Proyectos y la Jefatura de Recursos Humanos.

5.- En los procedimientos se han observado los términos y prescripciones de ley.

R. elM. UlateC.; y, Considerando:

I.- SOBRE EL OBJETO DEL RECURSO.

El recurrente aduce que se le impusieron sanciones sin tener ninguna valoración clínica que evidenciara la presencia de alcohol en su sangre en horas laborales, que se le está negando la rehabilitación y se le discrimina por su trastorno de la salud del alcoholismo, incluso despidiéndolo de su trabajo sin poder siquiera ejercer su derecho a la defensa.

II.- SOBRE LOS HECHOS.

De importancia para la resolución de este asunto, se tienen los siguientes hechos: a) el amparado fue contratado por el Instituto Costarricense de Electricidad en Proyectos y Servicios Asociados en el Centro de Apoyo a Proyectos a partir del 3 de mayo de 2012 (ver exp electrónico); b) el recurrente se desempeña como operador de equipo especial en un contrato de tipo ocasional para proyectos u obras (ver exp electrónico); c) que según los recurridos se trata de de un trabajador contratado por las normas del derecho común y en ejercicio de la autonomía administrativa que establece la Ley General de Administración en cuanto a las relaciones de servicio con trabajadores no que no participan en la gestión pública conforme con el artículo III (artículos 111 y 112 LGAP); d) el trabajador participó en el programa institucional de orientación para prevención de adicciones (ver exp electrónico); e) el 24 de mayo de 2013, se le realizó al amparado una valoraciónde alcohol, de la cual se extrae que presentaba signos y síntomas de haber consumido alcohol, por lo que por criterio médico se estableció que no se encontraba en facultades de laborar y se suspendieron labores para el resto de la jornada. (ver exp electrónico); f) el 15 de setiembre del mismo año se realizó una segunda valoración, donde también se suspendió la jornada de trabajo del amparado (ver exp electrónico); g) el 24 de setiembre de 2013 por solicitud del tutelado, fue valorado por el médico del Dispensario Médico de Maquinaria, el cual le brinda una serie de recomendaciones ante el problema de alcoholismo y se le recomendó rehabilitación en el IAFA (ver exp electrónico); h) el 26 de setiembre de 2013, mediante nota No. RH 1962-2013 se le indicó la finalización del contrato con responsabilidad patronal, por no requerirse más de sus servicios en el proyecto. (ver exp electrónico).

III.- SOBRE EL DERECHO. En reiteradas ocasiones, esta S. se ha pronunciado sobre el despido de personal con problemas de alcoholismo. Así, en sentencia Nº 2010-001664 de las 15:08 horas de l 27 de enero de 2010, dispuso lo siguiente:

ª (…) EL ALCOHOLISMO COMO ENFERMEDAD Y LA NECESIDAD DE OTORGARLE AL TRABAJADOR LA POSIBILIDAD DE REHABILITARSE. El alcoholismo ha sido catalogado por la Organización Mundial de la Salud (OMS) como un trastorno de la salud mental con raíces biológicas, psicológicas y sociales (Perspectivas de Salud - La revista de la Organización Panamericana de la Salud, Volumen 10, Número 1, 2005). De hecho, de acuerdo con esa misma organización, el uso nocivo del alcohol es uno de los principales riesgos para la salud, responsable del 4% de la carga mundial de morbilidad. Según el segundo informe del Comité de Expertos de la OMS en problemas relacionados con el consumo de alcohol de 2006, entre el 2000 y 2002, a nivel mundial, el porcentaje total de defunciones atribuibles a su consumo ascendía a 3,7 %. El alcohol es un factor etiológico en más de sesenta enfermedades (las cardiovasculares, hepáticas, mentales, las lesiones y muertes por accidentes de tráfico y los comportamientos de alto riesgo). Además, entre los daños sociales importantes relacionados con el consumo de alcohol figuran los problemas familiares e interpersonales, laborales y la zzación social. En el ámbito laboral, tal ha sido la repercusión de esta enfermedad que la Organización Internacional del Trabajo se ha dado a la tarea de investigar y emitir una serie de recomendaciones relacionadas con el uso abusivo de alcohol y otras drogas. En ese sentido, en una reunión de Expertos en Ginebra, Suiza realizada en enero de 1995, se examinaron una serie de recomendaciones prácticas sobre el tratamiento de los problemas relacionados con el consumo de alcohol y drogas en los lugares de trabajo. Estas pautas se encuentran recogidas en el documento conocido como Repertorio de recomendaciones prácticas de la Organización Internacional del Trabajo, sobre el tratamiento de cuestiones relacionadas con el alcohol y drogas en el lugar de trabajo, Ginebra, 1996. Su gran aporte fue enfocar al alcoholismo como un problema de salud que repercute no sólo en la esfera individual del trabajador sino que, además, afecta el entorno laboral, causando, incluso, la pérdida de productividad. Desde esta perspectiva, al considerarse al alcoholismo como un problema de salud, se establece la obligación de tratarlo sin discriminación como otra enfermedad más y se enmarca su tratamiento dentro del alcance de los servicios de salud (públicos o privados) según corresponda. En este esquema de abordaje, se dispuso que los patronos, preferiblemente, deben conceder a los trabajadores alcohólicos, la oportunidad de someterse a rehabilitación para superar su enfermedad sin ningún tipo de discriminación, antes de aplicar sanciones disciplinarias. Ciertamente, se reconoció la posibilidad del patrono de sancionar las conductas impropias del trabajador producto del consumo del alcohol u otras drogas, no obstante, de previo a la adopción de cualquier medida disciplinaria, deberá remitir al trabajador para que se someta a rehabilitación y tratamiento, siendo que, en caso que no exista una respuesta afirmativa de su parte, podrá aplicar la sanción correspondiente conforme la legislación vigente. En este sentido, la recomendación No.9.1, de forma expresa, establece lo siguiente: “Preferencia por el tratamiento en vez de las medidas disciplinarias. 9.1.1. El empleador debería considerar los problemas de alcohol o de drogas como un problema de salud. En tales casos, el empleador debería normalmente ofrecer servicios de asesoramiento, tratamiento y rehabilitación a los trabajadores, antes de considerar la aplicación de medidas disciplinarias”. Asimismo, en la recomendación No. 9.2., se dispone lo siguiente: “Debería reconocerse que el empleador tiene autoridad para sancionar a los trabajadores cuya conducta profesional sea impropia como consecuencia de problemas relacionados con el alcohol o las drogas. Sin embargo, es preferible que los remitan a los servicios de asesoramiento, tratamiento y rehabilitación en vez de aplicarles sanciones disciplinarias. Si un trabajador no colabora plenamente con el tratamiento, el empleador podrá tomar las medidas disciplinarias que considere oportunas”. Dentro de este esquema, debe considerarse el papel que juega la rehabilitación de la persona alcohólica, el hecho de contar con un trabajo estable, lo que le permite sentirse productivo y reducir el grado de zzación y estigmatización. Tanto es así, que en las recomendaciones supra citadas, se reconoció que la estabilidad que ofrece un empleo se constituye, frecuentemente, en un factor importante para facilitar la superación de los problemas relacionados con el consumo de alcohol o de drogas. Al ser nuestro país miembro de la Organización Internacional del Trabajo, estas pautas, —aún cuando tienen carácter recomendativo— en atención al principio pro homine, sirven para integrar e interpretar el Derecho de la Constitución, en el tanto otorgan mayor protección a los derechos fundamentales de las personas. En el ordenamiento jurídico infraconstitucional, concretamente, en el Código de Trabajo, artículo 72, inciso c), se establece como prohibición absoluta para los trabajadores, laborar en estado de embriaguez o bajo cualquier otra condición análoga, mientras que, en el inciso i), del artículo 81 ibidem, se establece como justa causa de despido cuando, una vez apercibido el trabajador, incurra en una de las causales previstas por los incisos a, b, c, d y e del numeral 72 recién indicado. Es decir, al trabajador que reincida en laborar en estado de embriaguez, una vez que ha sido apercibido, podrá ser despido con justa causa. De otra parte, en la Ley General de Salud, No.5395, en el artículo 29 se establece que las personas con dependencia del uso de drogas u otras sustancias, incluidos los alcohólicos, pueden someterse, voluntariamente, a tratamiento especializado ambulatorio o de internamiento en los servicios de salud. De lo expuesto se deduce que el patrono debe brindarle al trabajador la posibilidad de tratarse y rehabilitarse antes de aplicar el régimen disciplinario, de modo que si no aprovecha tal oportunidad, podría, entonces, aplicar la sanción correspondiente. Eso sí, debe quedar claro que al trabajador le corresponderá acreditar por medios idóneos, su dependencia al alcohol y en su caso, estar recibiendo tratamiento o terapia.” (La negrita no corresponde al original).

En el derecho común, se ha indicado que:

"De conformidad con el inciso c), del artículo 72 al cual hace referencia el artículo citado, el trabajador tiene absolutamente prohibido trabajar en estado de embriaguez o bajo cualquier otra condición análoga y en caso de que lo haga después de haber sido apercibido por una vez, puede ser despedido sin responsabilidad patronal al amparo del inciso i), del artículo 81 del Código de Trabajo. Más tal como lo sostuvo la Sala en su Voto número 182, de las 10:20 horas, del 23 de marzo del 2001, la misma regula el caso de la embriaguez ocasional y no del alcoholismo enfermedad. Esta última, por las consecuencias que puede traer consigo, debe estudiarse a la luz del inciso l), del numeral 81 del Código de Trabajo. En ese antecedente jurisprudencial sobre el particular se indicó: “V.- TRATAMIENTO DEL TEMA DE LA DEPENDENCIA DEL ALCOHOL EN EL DERECHO LABORAL: La Organización Internacional del Trabajo se ha pronunciado sobre el tema en estudio, recalcando que la estabilidad que ofrece un empleo es, a menudo, un factor importante para facilitar la superación de las dificultades que le ocasiona el consumo de alcohol, o de drogas, al trabajador, por lo que los copartícipes sociales deberían reconocer el papel especial que el lugar de trabajo puede desempeñar para ayudar a las personas que enfrentan esa situación. En virtud de lo anterior, en su 259ª reunión, celebrada en marzo de 1994, el Consejo de Administración de dicho organismo internacional convocó una Reunión de Expertos en Ginebra, Suiza, del 23 al 31 de enero de 1995, para examinar un repertorio de recomendaciones prácticas sobre el tratamiento de los problemas relacionados con el consumo de alcohol y drogas en los lugares de trabajo. Entre otras, se incluyeron las siguientes: “8.1.1: Los trabajadores que experimenten problemas relacionados con el alcohol o las drogas deberían recibir el mismo trato que los trabajadores que tienen otros problemas de salud; por ejemplo, en términos de beneficios, licencia remunerada por enfermedad, vacaciones anuales pagadas, licencia sin goce de sueldo y prestaciones del seguro por enfermedad. 9.1: El empleador debería considerar los problemas de alcohol o de drogas como un problema de salud. En tales casos, el empleador debería normalmente ofrecer servicios de asesoramiento, tratamiento y rehabilitación a los trabajadores, antes de considerar la aplicación de medidas disciplinarias. 9.2.1: Debería reconocerse que el empleador tiene autoridad para sancionar a los trabajadores cuya conducta profesional sea impropia como consecuencia de problemas relacionados con el consumo de alcohol o de drogas. Sin embargo, es preferible que los remitan a los servicios de asesoramiento, tratamiento y rehabilitación en vez de aplicarles sanciones disciplinarias. Si un trabajador no colabora plenamente con el tratamiento, el empleador podrá tomar las medidas disciplinarias que considere oportunas” (O.I.T., TRATAMIENTO DE CUESTIONES RELACIONADAS CON EL ALCOHOL Y LAS DROGAS EN EL LUGAR DE TRABAJO, REPERTORIO DE RECOMENDACIONES PRÁCTICAS DE LA O.I.T., Oficina Internacional del Trabajo, Ginebra, 1996). En el ámbito de la legislación nacional, consideramos que se encuentran previstas dos situaciones distintas, cada una con un tratamiento disciplinario también diferente: el consumo alcohólico ocasional, por un lado, y la dependencia del alcohol, por el otro. El numeral 72 inciso c) del Código de Trabajo contempla el primer supuesto, cuando dispone: “Queda absolutamente prohibido a los trabajadores (…) c) Trabajar en estado de embriaguez o bajo cualquier otra condición análoga”. Por su parte, el inciso i) del artículo 81 ídem contempla como justa causa de despido: “Cuando el trabajador después de que el patrono lo aperciba una vez, incurra en las causales previstas por los incisos a, b, c, d y e del artículo 72” . Tales normas se refieren, claramente, a la embriaguez ocasional, la cual, al afectar negativamente la capacidad laboral, es considerada por nuestro ordenamiento como una falta a las obligaciones impuestas por el contrato de trabajo, pero sin que se le estime de una gravedad tal como para justificar, por sí sola, el despido, sino que se exige, para su procedencia, el apercibimiento previo y la reiteración de la falta. Ello se distingue de la embriaguez-enfermedad -segundo supuesto a considerar-, que sí configura una falta grave, en los términos del inciso l) del artículo 81 del Código de Trabajo, debido a las consecuencias negativas que el consumo de alcohol genera en el lugar de trabajo, tales como el deterioro de la salud y de las relaciones interpersonales, incremento del ausentismo, disminución del rendimiento del trabajo, merma de la productividad, aumento de accidentes y problemas disciplinarios, así como de la frecuencia de cambio de personal y de los costos de formación y de contratación, y, por último, daños a la reputación de la empresa (según se citan en la obra TRATAMIENTO DE CUESTIONES RELACIONADAS CON EL ALCOHOL Y LAS DROGAS EN EL LUGAR DE TRABAJO, REPERTORIO DE RECOMENDACIONES PRÁCTICAS DE LA O.I.T., op.cit., p. 42) (ver, en igual sentido, CARRO ZÚÑIGA, Las justas causas de despido en el Código de Trabajo y jurisprudencia de Costa Rica, Editorial Juritexto, S.J., 1992, p. 57). De los lineamientos que, sobre esta materia, ha dictado la O.I.T., se extrae que debe dársele un trato distinto a la enfermedad del alcoholismo respecto de los demás padecimientos que puedan afectar al trabajador. Su especialidad consiste en que, tratándose de un enfermo alcohólico, sería recomendable que el empleador le brindase una oportunidad para que intente rehabilitarse, antes de proceder a despedirlo por ese motivo ... La política patronal, entonces, no debería ser sancionatoria, sino más bien dirigida a presionar al trabajador para que busque y obtenga ayuda. Así, en términos generales y aún sin existir una regulación especial sobre el tema, debe dársele un tratamiento distinto a la enfermedad del alcoholismo, debiendo el empleador brindarle al enfermo una oportunidad para que intente rehabilitarse, antes de proceder a despedirlo por ese motivo. Ahora bien, para resolver la litis, debe precisarse la situación que se pretendió regular en el citado numeral 32. Resulta evidente que con ella la demandada brindó una regulación -según su criterio adecuada- al síndrome del alcoholismo, es decir, a la embriaguez-enfermedad. Sin embargo, con evidente error, su título relaciona el tema con el inciso c), del artículo 72 indicado, que se repite, hace alusión al alcoholismo ocasional y no aquel otro. Mas, en uno u otro caso, es decir, relacionando el artículo 32 con el criterio de la Sala de la necesidad de brindar una oportunidad al enfermo alcohólico antes de despedir o con el contenido de aquel numeral 72, la norma citada resulta ser más beneficiosa. Precisamente, en ésta, en atención a que el alcoholismo es una enfermedad, favoreció al trabajador que la padezca a efecto de que no pueda ser despedido sino después de tres apercibimientos escritos, salvo que incurra en una falta diferente al simple hecho de trabajar en estado de embriaguez, en perjuicio de la seguridad, la salud o la moralidad, o en perjuicio de la imagen pública u otros bienes o intereses de la accionada. La tesis de la recurrente se sustenta en que para aplicar dicha norma, necesariamente de previo a los hechos que motivaron la sanción, el actor debió haber informado a su empleadora sobre su enfermedad alcohólica y, como no lo hizo, su caso debía resolverse conforme al régimen disciplinario común. Esa tesis no la comparte la Sala, pues, tal y como lo sostuvieron los señores jueces sentenciadores, de su texto no se desprende la necesidad de cumplir con la exigencia en los términos que se echa de menos. Por el contrario, de su redacción se colige que es al momento de adoptar la decisión que corresponda que la empleadora debe contar con la prueba ahí indicada para determinar la sanción que corresponda (primer apercibimiento, segundo apercibimiento y despido) o en su caso, proceder a aplicar la respectiva sanción de acuerdo con el régimen disciplinario común. En todo caso, de existir alguna duda, debemos estarnos a lo que establece el artículo 17 del Código de Trabajo, el cual dispone:

Para efectos de interpretar el presente Código, sus Reglamentos y sus leyes conexas, se tomarán en cuenta, fundamentalmente, el interés de los trabajadores y la conveniencia social

. Esa norma recoge el Principio Protector, fundamental en Derecho del Trabajo, del cual se han reconocido tres reglas específicas: la del in dubio pro operario, la de la norma más favorable y la de la condición más beneficiosa. Para resolver el caso sometido a estudio interesa la primera, según la cual, en caso de que una norma admita varias interpretaciones, debe acogerse aquella más favorable al trabajador (voto número 38, de las 10:10 horas, del 5 de febrero de 2003). En ese orden de ideas, por ser evidentemente más favorable al trabajador, en armonía con lo anterior, debe interpretarse que incluso con posterioridad a la comisión de los hechos considerados como falta laboral y relacionados con su enfermedad alcohólica, pero antes de tomarse la decisión que corresponda, el actor puede demostrar aquel presupuesto para la aplicación de la norma, a saber, que padece del síndrome de alcoholismo, como en efecto lo hizo (ver sentencia número 2005-106 de la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia de las nueve horas treinta minutos del dieciocho de febrero de dos mil cinco).

IV.- SOBRE EL CASO CONCRETO. El recurrente adujo que fue despedido como funcionario del Instituto Costarricense de Electricidad, contratado por plazo ocasional o tiempo definido, sin que de previo, se le brindara la oportunidad de rehabilitarse de su alcoholismo. Consta que la autoridad recurrida en dos ocasiones sancionó al amparado por encontrarse en “aparente estado de ebriedad”, sin que se realizaran pruebas clínicas que evidenciaran tal situación, sino únicamente tomando en cuenta simples signos como lo son el aliento etílico y los ojos rojos. Aunado a ello, fue el recurrente quien tuvo que solicitar una cita médica para poder valorar su trastorno debido al alcoholismo, en la cual se le dieron recomendaciones para tratar su enfermedad, la acreditaron y fue referido al IAFA para que pudiera rehabilitarse, sin embargo, dos días después de esa cita fue despedido por “no requerirse más sus servicios”, sin darle mayor explicación dejándolo en estado de indefensión, y sin antes brindarle la oportunidad de rehabilitarse. Ahora bien, los recurridos en su defensa dicen que el tutelado fue contratado por el Instituto Costarricense de Electricidad en Proyectos y Servicios Asociados en el Centro de Apoyo a Proyectos a partir del 3 de mayo de 2012 en un contrato de tipo ocasional para proyectos u obras, amparado en el derecho común y en ejercicio de la autonomía administrativa que establece la Ley General de Administración en cuanto a las relaciones de servicio con trabajadores no que no participan en la gestión pública conforme con el artículo III (artículos 111 y 112 LGAP). Pero aún así, en el derecho común se ha señalado que..." en aras del principio de buena fe que debe estar presente en toda relación laboral, ...la empresa debió comunicar al trabajador el cese que indica en la tolerancia en las ausencias en que alega incurría, y si estimaba insuficiente esos documentos, el refrendo por parte de la Caja Costarricense de Seguro Social, pues de lo contrario, la ruptura de la relación de trabajo por parte del empleador resulta sorpresiva. Sobre todo considerando las consecuencias que la pérdida de trabajo tienen para un enfermo alcohólico (ver sentencia 2005-00387 de la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia de las diez horas treinta minutos del dieciocho de mayo de dos mil cinco) De conformidad con los precedentes citados no se concedió al tutelado la oportunidad de someterse a rehabilitación para superar su enfermedad sin ningún tipo de discriminación, sino que se le aplicó la sanción máxima, es decir, el despido, dos días después de remitirlo al IAFA para que se sometiera a rehabilitación y tratamiento. Por estas razones, el recurso debe estimarse con las consecuencias de ley.

Por tanto:

Se declara con lugar el recurso. Se le ordena a A.B.F., en su condición de Director del Centro de Apoyo a Proyectos; y S.V.C., en su condición de Jefatura de la Oficina de Recursos Humanos, o a quienes en su lugar ocupen sus cargos, restablecer de inmediato al recurrente en el pleno goce y ejercicio de sus derechos fundamentales, brindarle oportunidad real y efectiva de rehabilitarse de su dependencia al Alcohol, y abstenerse de incurrir, nuevamente, en los hechos que dieron mérito para la presente estimatoria. Lo anterior, bajo la advertencia que, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 71 de la Ley de la Jurisdicción Constitucional, se impondrá prisión de tres meses a dos años, o de veinte a sesenta días multa, a quien recibiere una orden que deba cumplir o hacer cumplir, dictada en un recurso de amparo y no la cumpliere o no la hiciere cumplir, siempre que el delito no esté más gravemente penado. Se condena al Instituto Costarricense de Electricidad al pago de las costas, daños y perjuicios causados con los hechos que sirven de fundamento a esta declaratoria, los cuales se liquidarán en el proceso de ejecución de sentencia de lo contencioso administrativo. N. a A.B.F., en su condición de Director del Centro de Apoyo a Proyectos; y a S.V.C., en su condición de Jefatura de la Oficina de Recursos Humanos, o a quienes en su lugar ocupe tales cargos, en forma personal. NOTIFÍQUESE.

Gilbert Armijo S. Presidente Fernando Castillo V.

Nancy Hernández L.

Luis Fdo. Salazar A.

Jorge Araya G.

Enrique Ulate C.

Jose Paulino Hernández G.