Sentencia nº 00026 de Sala 2ª de la Corte Suprema de Justicia, de 13 de Enero de 2017

*130011431178LA* Corte Suprema de Justicia SALA SEGUNDA . S.J., a las nueve horas cuarenta y cinco minutos del trece de enero de dos mil diecisiete. RESULTANDO:

5.- El apoderado generalísimo de la accionada formuló recurso para ante esta Sala, en memorial fechado el diez de octubre de dos mil dieciséis, el cual se fundamenta en las razones que de seguido se dirán en la parte considerativa. En los procedimientos se han observado las prescripciones de ley. CONSIDERANDO: La parte demandada acude a esta tercera instancia rogada y recurre el voto del Tribunal. Expone los siguientes argumentos: A) Sobre el principio de irrenunciabilidad de los derechos. Indica que no comparte la siguiente afirmación del Tribunal: “…aunque el promovente hubiera estado de acuerdo en suscribir un contrato por servicios profesionales, tal situación no tenía la capacidad de abstraer a su representado del cumplimiento de la normativa laboral que como empleadora debía atender”. Lo anterior porque el órgano de alzada desconoce el derechos de las personas, que gozando de su plena capacidad volitiva puedan tomar libremente sus decisiones patrimoniales, siendo la libre contratación piedra angular de toda economía liberal, por lo que el fallo impugnado violenta lo establecido en el ordinal 28 de la Constitución Política, que señala que las libertades contractuales solo pueden ser restringidas cuando dañen la moral, el orden público y los derechos de terceros. Destaca que el actor es un profesional en ciencias económicas, que firmó un contrato de servicios profesionales, que fue debidamente reconocido en la audiencia, el cual no suscribió a título personal, sino que lo hizo a través de la empresa denominada Servicios Empresariales Raiza de Costa Rica S.A. Destaca que la Sala ha sostenido que la irrenunciabilidad de derechos es relativa y por tanto no tiene límites absolutos, contrario a lo indicado por el órgano de alzada. También reprocha que el Tribunal indicó que el testigo R.S., se presentó con un evidente ánimo de favorecer los intereses de su empleadora, sin motivar tal afirmación y sin tomar en consideración que se trata de un testigo común, pues ambas partes lo ofrecieron. B) Sobre la ruptura unilateral del contrato. El Tribunal señaló: “Sobre este tema se cuenta con la declaración del testigo R.S. quién a pesar que se presentó con un evidente ánimo de favorecer los intereses de su empleadora, si dejó entrever que durante el periodo señalado en la carta de despido existió alguna clase de controversia con el actor respecto al abandono de su remuneración…”. No comparte que el órgano de alzada para dar por válida la ruptura unilateral del contrato se haya basado únicamente en un testigo, y añade que no se dio espacio para aclarar en qué consistía la mora patronal, ya que de la prueba se desprende que nunca se di o atraso alguno en el depósito de los salarios del actor y tampoco del componente de “servicios profesionales”. Indica que en la primera quincena de enero de 2013 , al actor se le depositó el 15 de enero la suma de ¢227.075,00 y el 30 otros ¢227.075,00. Aclara que en la segunda quincena de enero de 2013, se le pagó ¢727.075,00, aspecto que no fue apreciado por el Tribunal. En la segunda quincena de febrero de 2013, el 14 se le depositó la suma de ¢227.075,00 y, el segundo pago que se debía hacer el día 28 no se hizo porque el lunes 25 el actor presentó sorpresivamente la renuncia. Además, el 15 de febrero se le pagó en efectivo ¢250.000,00 por servicios profesionales. Resalta que no consta en el expediente constancias de algún reclamo para el pago hecho por el actor, lo que demuestra que estamos frente a una renuncia sorpresiva e intempestiva, no existe protesta ni escrito alguno presentado por el actor. Resalta que la jurisprudencia de esta S. ha sido clara al establecer que está prohibido los rompimientos sorpres ivos y malintencionados y que el trabajador tiene obligación de agotar las vías conciliatorias de previo a romper la relación laboral. C) Inadecuada aplicación del numeral 82 del Código de Trabajo. Establece que dicha indemnización está prevista para despidos sin responsabilidad patronal , cuando surge una controversia sobre la causa de origen de la ruptura y ésta no se demuestra. También ha sido admitido por la Sala en casos de despidos indirectos; sin embargo, en la especie estamos ante una renuncia, por lo que en los términos en que fue trabada la Litis no se puede conceder dicha indemnización. D) Costas. Indica que el órgano de alzada omitió pronunciarse sobre la exoneración del pago de costas, por haber actuado con buena fe y sin justificación alguna concedió el 25% por costas personales, a pesar que demostró que el actor acudió a sede judicial ocultando parte de los hechos, pues en ningún momento indicó que había firmado un contrato por servicios profesionales. Por lo anterior solicitó revocar el fallo impugnado y declarar sin lugar la demanda. En caso que se mantenga la condenatoria, requirió que se le exima del pago de las costas . El actor demandó la empresa J C B Distribuidora S.A., para la cual laboró desde el 17 de julio de 2012, como Gerente de Ventas. Adujo que devengaba un salario de ¢1.500.00,00 mensuales; sin embargo, estaba asegurado únicamente por ¢500.000,00. Adujo que en la segunda quincena de enero de 2013, solo le pagaron ¢500.000,00, es decir, le retuvieron ¢250.000,00, los cuales se le depositaron días después con ocasión de un reclamo interpuesto . Agregó que lo mismo volvió a suceder en la segunda quince na de febrero de 2013; no obstante, a pesar que presentó la queja correspondiente, la empresa no le depositó el faltante. Indicó que el 25 de febrero de 2013, dio por roto el contrato de trabajo con responsabilidad patronal, toda vez que la respuesta que recibió de la empresa fue tenía que aportar una sociedad anónima para seguir pagando sus salarios a esa persona jurídica y así desvirtuar la relación laboral. Señaló que en diciembre se le otorgaron cinco días de vacaciones y de aguinaldo solo se le pagó la suma de ¢186.111,00, por lo que se le adeuda la diferencia. Manifestó que el 6 de marzo de 2013, gestionó el pago de los dineros adeudados ante la Oficina de Resolución Alternativa de Conflictos del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social; el 2 de abril de 2013, se celebró la audiencia de conciliación sin éxito. Por lo anterior solicitó que se condenara a la demandada al pago de: salarios no pagados, vacaciones, aguinaldo, preaviso, cesantía, seis meses de salarios caídos a título de daños y perjuicios, intereses e indexación y ambas costas (escrito agregado a las 10:03:45 a.m. del 13/05/2013). El apoderado de la demandada contestó negativamente la acción e interpuso la s excepci ones de falta de derecho, falta de interés actual, pago y la genérica de sine actione agit. Manifestó que el salario que devengaba el actor era de ¢500.000,00 mensuales, más comisiones, las cuales se le pagaban como servicios profesionales. Destacó que no se dio retención alguna del salario del actor, por lo que no es verdad que tuviera motivos para romper la relación laboral con responsabilidad patronal (escrito incorporado a las 07:31:57 a.m. del 10/07/2013). En primera instancia la demanda se declaró parcialmente con lugar. Se condenó a la accionada a cancelarle al actor la suma de ¢250.000,00 por concepto de salario adeudado; ¢700.000,00 por auxilio de cesantía; ¢750.000,00 por preaviso; ¢100.000,00 por vacaciones y ¢688.889,00 por aguinaldo proporcional adeudado, para un total de ¢2.488.889,00. Reconoció intereses legales e indexación. Condenó al pago de ambas costas, fijando las personales en el 25% de la condenatoria. El Juzgado tuvo como probado que el actor devengaba un salario mensual de ¢1.500.00,00, de los cuales ¢500.000,00 eran reportados a la Caja Costarricense de Seguro Social y el restante millón de colones se le cancelaban como servicios profesionales, los cuales estimó tenían naturaleza salarial. Dado que la parte empleadora no pagó al actor la totalidad de su salario en la primera quincena de febrero de 2013, según lo dispuesto en el ordinal 83 inciso a) del Código de Trabajo, comprobó la existencia de una causal objetiva y válida para que el trabajador rompiera la relación laboral de manera unilateral (documento agregado a las 10:40:40 a.m. del 08/10/2014). Ambas partes recurrieron el fallo de primera instancia (escritos incorporados a las 04:23:10 p.m. del 13/10/2014 y a las 01:46:17 p.m. del 14/10/2014). El órgano de alzada modificó el rubro de salario insolutos, el cual fijó en ¢750.000,00. Concedió el extremo por salarios caídos a título de daños y perjuicios y, estipuló su cuantía en ¢9.000.000,00 (documento incorporado a las 07:42:21 a.m. del 30/08/2016). El este caso, no se cuestiona que el actor tenía una relación laboral con la demandada. Tal y como lo indicó el órgano de alzada al proceso se trajeron dos contratos, el primero denominado “Contrato Individual de Trabajo” firmado el 16 de julio de 2012 en el que se estipuló el pago de ¢500.000,00 por mes y el segundo “Contrato por Servicios Profesional Exclusivo”, firmado el 17 de julio de 2012, con una remuneración mensual de ¢1.000.000,00. El órgano de alzada estimó: “El ordenamiento jurídico costarricense posee el principio de irrenunciabilidad de derecho (artículo 11 y 74 del Código de Trabajo y de la Carta Magna respectivamente), lo que quiere decir que ni siquiera la propia personas trabajadora puede privarse de las garantías laborales que están dispuestas a su favor. Así, debe hacerse ver al apoderado de la empresa que aunque el promovente hubiera estado de acuerdo en suscribir un contrato por servicios profesionales, tal situación no tenía la capacidad de abstraer a su representada del cumplimiento de la normativa laboral que como empleadora debía atender”. La parte recurrente, muestra su disconformidad con esta afirmación, ya que estima que vulnera el principio de libre contratación y de autonomía de la voluntad. Para resolver este asunto resulta de importancia establecer los alcances del artículo 74 de la Constitución Política y 11 del Código de Trabajo. El ordinal 74 de la carta magna establece:“Los derechos y beneficios a que este Capítulo se refiere son irrenunciables. Su enumeración no excluye otros que se deriven del principio cristiano de justicia social y que indique la ley; serán aplicables por igual a todos los factores concurrentes al proceso de producción, y reglamentados en una legislación social y de trabajo, a fin de procurar una política permanente de solidaridad nacional”.Por su lado el numeral 11 del Código de Trabajo dispone:“Serán absolutamente nulas, y se tendrán por no puestas, las renuncias que hagan los trabajadores de las disposiciones de este Código y de sus leyes conexas que los favorezcan”. Estas normas contienen el principio base de irrenunciabilidad de los derechos laborales, cuya finalidad última, es garantizarle un mínimo de derechos reales a todo trabajador/a, impidiendo en circunstancias de necesidad, negociarlos o bien la renuncia de esos derechos fundamentales, constituyen una protección y un mecanismo de equilibrio en las relaciones de poder que surgen como producto del capital y el trabajo en los contratos laborales, y que es aplicable también en el campo de las actividad pública. Esas normas, deben entenderse dentro de un contexto constitucional, en el cual son de trascendental importancia la autonomía de la voluntad y la libertad de contratación. Los negocios o finiquitos realizados entre las partes, respecto de una relación laboral, serán válidos si se ajustan en un todo al ordenamiento jurídico. Al respecto, cabe citar lo dispuesto por la Sala Constitucional en sus votos 1739-92, de las 11:45 horas, del 1° de julio de 1992 y 3495-92, de las 14:30 horas, del 19 de noviembre de 1992: ²¼ las normas y actos públicos, incluso privados, como requisito de su propia validez constitucional ¼ deben ajustarse, no sólo a las normas o preceptos concretos de la Constitución, sino también al sentido de justicia contenido en ella, el cual implica, a su vez, el cumplimiento de exigencias fundamentales de equidad, proporcionalidad y razonabilidad, entendidas como idoneidad para realizar los fines propuestos, los principios supuestos y los valores presupuestos en el Derecho de la Constitución. De allí que las leyes y, en general, las normas y los actos de autoridad requieran para su validez, no sólo haber sido promulgados por órganos competentes y procedimientos debidos, sino también pasar la revisión de fondo por su concordancia con las normas, principios y valores supremos de la Constitución - formal y material - , como son los de orden, paz, seguridad, justicia, libertad, etc. que se configuran como patrones de razonabilidad. Es decir, que una norma o acto público o privado sólo es válido cuando, además de su conformidad formal con la Constitución, esté razonablemente fundado y justificado conforme a la ideología constitucional. De esta manera se procura, no sólo que la ley no sea irracional, arbitraria o caprichosa, sino además que los medios seleccionados tengan una relación real y sustancial con su objeto. Se distingue entonces entre razonabilidad técnica, que es, como se dijo, la proporcionalidad entre medios y fines; razonabilidad jurídica, o la adecuación a la Constitución, en general, y en especial, a los derechos y libertades reconocidos o supuestos por ella; y finalmente, razonabilidad de los efectos sobre los derechos personales, en el sentido de no imponer a esos derechos otras limitaciones o cargas que las razonablemente derivadas de la naturaleza y régimen de los derechos mismos, ni mayores que las indispensables para que funcionen razonablemente en la vida de la sociedad ² . Esta S. en relación a la irrenunciabilidad de los derechos labor al es, mediante el voto número 825 de 10:00 del 13 de setiembre de 2000 dispuso:“…V.-Que tal y como se indicó, todos los extremos reclamados, tanto el preaviso, la cesantía como las horas extraordinarias son litigiosos en sentido estricto y, por consiguiente, objeto de conciliación. Las vacaciones, el aguinaldo y los salarios ordinarios, son derechos indiscutibles e irrenunciables (artículo 74 de la Constitución Política, 11, 14, 17, 153, 154, 156, 162, 163, 169 y 171 del Código de Trabajo y 1°, 4, 6 y 10 de la Ley No. 2412 de 23 de octubre de 1959, de aguinaldo en la empresa privada). Por tales motivos, aún cuando se considerara que con el mencionado acuerdo se pretendía dar por finiquitada la discusión sobre el derecho a todos ellos, no se podría tampoco estimar que deben incluirse las vacaciones y el aguinaldo. Para el ordenamiento jurídico costarricense, el trabajo es, a la vez, un derecho y un deber, no una simple mercancía, que está sujeto a una especial protección constitucional en sus aspectos esenciales, dentro de los cuales está lo relativo a la remuneración económica. El salario, como contraprestación debida a la persona trabajadora, por la labor efectuada o que deba efectuar o por los servicios prestados o que deba prestar, no es sólo una obligación de la parte patronal, es también un derecho tutelado constitucionalmente (ordinales 56 y 57). Tratándose de la prestación laboral, en período extraordinario, la Carta Política prevé, en su precepto 58, la forma en que ha de pagarse…”.Siguiendo esa misma tesis, no considera esta Sala que el Tribunal haya resuelto de manera incorrecta. En efecto , se desprende que a pesar que existían formalmente dos contratos, la relación era una sóla , por lo que lo pagado por " los dos contratos" era el salario que el actor recibía por la prestación total de sus servicios como gerente de ventas. A esa conclusión se arriba por que ambos pagos eran realizados el mismo día (aproximadamente los 14 y 30 de cada mes) en la cuenta personal del actor, según se observa en los comprobantes de transacciones de la cuenta bancaria de éste , aportados con la demanda. No se aprecia un horario distinto, al contrario , el testigo R.S. fue claro al indicar que el actor trabajaba de las 8:00 a.m a las 5:00 p.m., sin que hiciera diferencias entre una labor y la otra. Todas las actividades que realizaba en forma personal el señor Z.T. , eran en las instalaciones de la empresa de manera que, en aplicación del principio de primacía de la realidad, en virtud del cual lo que impera, no es lo suscrito en documentos, sino que lo sucede en la práctica , debe concluirse en los mismo términos que lo hizo el Ad quem; pues en la especie, es claro que el actor fue contratado por la demandada, como gerente de ventas y lo hizo firmar dos contratos , uno el 16 de julio de 2012 y el otro el 17 de julio de 201 2 , pero no existe una diferencia real de aplicación entre uno y otro. Es por ello, que el análisis del órgano de alzada , en cuanto a los derechos irrenunciables , es correcto y no lesiona la libertad de contratación, la cual tiene como límites, entre otros, el respeto de los mínimos y máximos establecidos tanto por la Constitución Política como por el Código de Trabajo, por ejemplo salario mínimo legal, jornada máxima, etc. Conviene acotar que el derecho al salario y al trabajo son fundamentales, no puede la parte patronal utilizar la figura de los servicios profesionales para encubrir la falta de reconocimiento de dichos derechos, tal y como se hizo en este caso, en el que al actor se le reportaba a la Caja Costarricense de Seguro Social únicamente la tercera parte de su salario, no se le reconocía la totalidad de aguinaldo, entre otras consecuencias. Es por ello, que el juzgador está llamado a tutelar los derechos laborales y evitar que a causa de un abuso de poder estos se vean conculcados . Con fundamento en lo antes razonado, lo que procede es confirmar lo resuelto por el Tribunal, y reafirmar que la utilización por parte del empleador de dos figuras contractuales para la prestación del mismo servicio, no puede tener el efecto de lesionar los derechos del trabajador, pues se trató de una única relación de tipo laboral, por la que se le pagó como contraprestación la suma mensual de ¢1.500.000,00 . El demandante dio por finalizada su relación de trabajo con la empleadora el 25 de febrero de 2013 con el siguiente fundamento: “En virtud de que la empresa JCB Distribuidora S.A., no me cubrió los salarios retenidos de la primer quincena de Febrero en curso, no obstante la solicitud que por escrito les hice el 20 de Febrero, y en atención a que, mal bien (sic), la nota originó una propuesta de ustedes de que aporte una sociedad anónima para seguir pagándole a esa persona jurídica y así desvirtuar mi relación de empleo, me veo en la necesidad, a partir de esta fecha, de dar por rota la relación laboral con responsabilidad patronal”. Sobre el derecho de ruptura del contrato laboral que ostenta la persona trabajadora en virtud de los numerales 83 y 84 del Código de Trabajo, ésta tiene el deber , de previo a dar por rota la relación laboral, de pedirle al empleador que corrija la falta . En definitiva, el trabajador (a) no puede recurrir a las vías de hecho y romper el contrato de trabajo, unilateralmente y con responsabilidad patronal, sin el indispensable y oportuno requerimiento a su contraparte , esto en aplicación del principio de buena fe , que debe estar presente en las relaciones laborales e incluso en el momento y en las razones de su finalización. En este caso, en e l recurso de tercera instancia se muestra molestia con el siguiente razonamiento del Tribunal : “En este contexto es claro que de parte del promovente existía una molestia respecto a las trabas y obstáculos que imponía la empresa para la cancelación de su salario, la que desde el mes de enero de 2013 efectivamente fueron protestadas y por consiguiente, la empresa estaba en pleno conocimiento de esta situación (por lo que no era necesario que el actor realizara ulteriores diligencias conciliatorias para que se pagara en el plazo correspondiente su salario), de tal suerte que pudo fácilmente arreglar la problemática que se estaba presentando, mas no lo hizo” . Considera el recurrente ese razonamiento no se ajusta a la realidad de lo probado. Lleva razón el representante de la accionada. En este asunto, no constan pruebas que acrediten que el actor haya realizado alguna gestión o advertencia sobre el pago de su salario, a efecto de que la renuncia no fuera sorpresiva para la demandada y le dieran la oportunidad de llegar a un acuerdo de pago. Sobre este tema, entre muchos otros fallos, en el n.°267-2011 esta Sala expresó:“…Ahora bien, cuando la persona asalariada decide romper la relación con plena responsabilidad patronal, "necesariamente" debe comunicárselo así a su contraparte, indicándole, también, los hechos en que se fundamenta. De igual modo, considerando tanto la necesaria estabilidad del contrato de trabajo, su contenido ético y los principios de buena fe y de equidad, que resultan consustanciales a los vínculos jurídicos laborales o de servicio, como la envergadura de la máxima medida a la que puede recurrir la parte afectada por un despido encubierto, la jurisprudencia ha sido conteste en señalar que, por regla general, de previo a ejecutarla, es preciso procurar el agotamiento de las vías conciliatorias”.(Un fallo reciente , en este sentido , es el n.° 1058-2015 de las 10:20 horas del 30 de setiembre de 2015). Contrario a los motivos alegados por el actor para dar por terminada la relación, con responsabilidad patronal, en los movimientos bancarios de la cuenta personal del actor se nota, que su salario, entiéndase los ¢500.000,00 del contrato laboral y el ¢1.000.000,00 del denominado contrato de servicios profesionales, se depositaron en su cuenta puntualmente , en dos pagos quincenales, incluso en la última quincena de enero. Si bien para el mes de febrero de 2013, únicamente aparece un depósito del día 15 por un monto de ¢227.075,00, por lo que se advierte un faltante de ¢500.000,00, que corresponderían al pago del mal llamado contrato por servicios profesionales, lo cierto es que no se acreditó ninguna gestión de su parte tendente a arreglar el problema. También se desprende de la prueba confesional, que al actor se le canceló la suma de ¢250.000,00 en efectivo , en el mes de febrero de 2013 , lo que permite concluir que la demandada sí tenía disposición para pagarle el faltante. Por otro lado, es cierto lo indicado por el órgano de alzada en cuanto que el pago puntual y por el monto acordado del salario es básico para la subsistencia de la persona trabajadora y su familia; sin embargo, a pesar que el pago parcial de una quincena es un hecho que sin duda perjudicó al actor y tenía derecho a reclamar la solución, se trató de un hecho aislado, por lo que no es suficiente para que justifique el rompimiento de la relación laboral con responsabilidad patronal, sin previo aviso, máxime cuando se observa que no es una práctica común, ya que durante la relación laboral, el petente recibió , de manera puntual , el pago de la totalidad de su salario, razón por la cual su decisión de dar por concluida la relación , no solo es contrario al principio de buena fe, sino, además, irrazonable y precipitada. Por lo anterior, el actor no tiene derecho al pago de auxilio de cesantía y preaviso, extremos que deben denegarse , debiéndose revocar la sentencia recurrida en cuanto declaró justificado el rompimiento de la relación laboral, ordenó el pago de preaviso, cesantía e intereses sobre esos rubros, extremos que se deben denegar, acogiéndose al efecto la defensa de falta de derecho . Por la forma en la que se resolvió el punto anterior , y porque en todo caso no estamos ante los supuestos del artículo 82 del Código de Trabajo, no procede mantener la condena al pago de daños y perjuicios previstos en ese numeral. En consecuencia, al efecto se debe acoger el recurso para revocar la sentencia recurrida, declarar sin lugar ese extremos de la demanda y acoger la defensa de falta de derecho. Según lo dispuesto en el ordinal 222 del Código Procesal Civil, aplicable en materia laboral de conformidad con el numeral 452 del Código de Trabajo, procede resolver este asunto sin especial condena en costas, porque se acogieron solamente parte de las pretensiones principales de la demanda, toda vez que se denegó el reconocimiento de la responsabilidad patronal en la terminación de la relación laboral . En mérito de lo expuesto, lo procedente es revocar la sentencia impugnada , en cuanto reconoció el pago de auxilio de cesantía, preaviso , los daños y perjuicios establecidos en el ordinal 82 del Código de Trabajo, intereses sobre esos extremos , los que deben denegarse , acogiéndose a l respecto la defensa de falta de derecho. También procede revocar el fallo recurrido en cuanto condenó a la demandada al pago de ambas costas y fijó las personales en el 25% de la condenatoria y , en su lugar , debe resolverse sin especial condenatoria en costas. En lo demás , que no fue objeto de recurso, debe mantenerse la sentencia . La Magistrada V.A. y el M.S. R. salvan el voto y revoca n la sentencia impugnada, únicamente en cuanto reconoció el pago de los daños y perjuicios establecidos en el ordinal 82 del Código de Trabajo, extremo que consideran debe denegarse y acogerse a su respecto la defensa de falta de derecho. En todo lo demás objeto del recurso, estiman que debe confirmarse el fallo recurrido. En este asunto, nos separamos del criterio de mayoría, salvamos el voto y revoca mos la sentencia impugnada, únicamente en cuanto reconoció el pago de los daños y perjuicios establecidos en el ordinal 82 del Código de Trabajo, extremo que denegamos, acogiéndo a su respecto la defensa de falta de derecho. En todo lo demás objeto del recurso, confirmamos el fallo recurrido .“El principio de la buena fe, en este caso contractual, subyace en todos los ámbitos jurídicos. Este principio general exige observar una actitud recta, de respeto, de lealtad y de honradez en el tráfico jurídico, tanto cuando se esté ejercitando un derecho como cuando se esté cumpliendo con un deber. M.M. explica que el principio de la buena fe tiene una trascendencia importante en el Derecho del Trabajo y especialmente en el contrato de trabajo, debido a la naturaleza intuitus personae que este reviste. Al respecto señala: “El valor crucial de la buena fe como principio rector del cumplimiento de los contratos tiene una presencia cualificada en el contrato de trabajo, la institución central del Derecho del Trabajo; ello sin perjuicio de que el imperativo de actuar de buena fe aparezca también en todos los demás ámbitos o 'bloques' normativos de esta rama del Derecho, esmaltada de concretas invocaciones a la buena fe. [...] / Esa inevitable implicación de la persona, del ser humano, en el trabajo, y la indisoluble unidad de trabajador y actividad laboral, son factores que explican suficientemente la especial relevancia que la buena fe ha tenido y tiene, como actitud moral personal en el desenvolvimiento de las relaciones laborales.”' (MONTOYA MELGAR, A.. La buena fe en el Derecho del Trabajo. Madrid, Real Academia de Jurisprudencia y Legislación, 2001, pp. 14 y 25). E. y otros, citando a D.-P., apuntan que “Inicialmente, la buena fe ('bona fides') expresa la confianza o la esperanza en una actuación correcta de otro. Se concreta en la lealtad de los tratos y en la fidelidad a la palabra dada. Posee, sin embargo, una eficacia mucho más amplia y significa, un modelo de comportamiento no formulado legalmente y de imposible plasmación legal, que vive en las creencias y en la conciencia social y al que deben ajustarse los comportamientos individuales.” (E.J.F. y otros, El principio de buena fe en el contrato de trabajo. Barcelona, Bosch Casa Editorial, primera edición, 1996, p. 55). M.M., por su parte, con base en la doctrina italiana, señala que “... la buena fe en la ejecución del contrato de trabajo consiste en que cada contratante debe salvaguardar el interés del otro, incluso más allá de la disciplina legal y negocial, siempre que tal salvaguarda no implique un sacrificio apreciable del propio interés.” (Op.cit., p. 34). Por último, E. y otros, citando la doctrina del Tribunal Supremo español, definen la buena fe como ²...un principio general de derecho que impone un comportamiento ajustado a valoraciones éticas, convirtiéndose en un criterio de valoración de conductas al que ha de ajustarse el cumplimiento de las obligaciones, que rigen también en el derecho laboral, de modo que empresario y trabajador tienen derecho a esperar de la contraparte una actuación leal, fiando y confiando en que su actuación sea social y contractualmente correcta². (Op.cit., pp. 60-61)”. Es claro que la buena fe obliga a ambas partes del contrato, o sea al patrono y al trabajador. En este orden de ideas, consideramos que no cabe exigirle al actor que por el principio de buena fe debía agotar previamente las vías conciliatorias si su empleador, se comportó de mala fe al no pagarle el salario de la primera quincena del mes de febrero en forma total y oportunamente . Aunado a lo anterior, uno de los fundamentos que ha tenido la jurisprudencia para requerir el previo agotamiento de las vías conciliatorias es que el patrono tenga la oportunidad de darse cuenta de la infracción que está cometiendo y ponerse a Derecho, es claro que el empleador, en el caso concreto era quien tenía la potestad de pagar el salario al actor y sabía bien que en el mes de febrero de 2013, en la primera quincena solo pagó en forma parcial su salario, hecho que evidencia no solo que sabía que estaba incumpliendo con una de sus obligaciones esenciales de cara al trabajador, sino que actuó de mala fe durante el proceso al venir a exigir que el trabajador le pidiera, de previo a tomar la decisión de ponerle término al contrato, que le recordara que no estaba a derecho, basándose en jurisprudencia de esta Sala que, en aplicación del principio de buena fe ha puesto como condición previa, para legitimar el rompimiento de la relación laboral, que el trabajador avise al empleador que le está lesionando sus derechos laborales. Estimamos, que con un replanteamiento del tema, debe aclararse que esa exigencia solo ha de ponerse cuando no se trate de violación de un derecho fundamental, como es el caso del pago del salario en la forma y tiempo establecido en el contrato de trabajo, pues una vez previsto el monto y fechas, es deber del empleador pagar el salario y, de no hacerlo, legitima al trabajador para que, sin previo aviso, haga uso del derecho que le dio el legislador mediante los artículos 83 y 84 del Código de Trabajo, pues se trata de un incumplimiento grave que el trabajador no tiene el deber de soportar, ya que el salario tiene naturaleza alimentaria y las consecuencias para la persona trabajador, por lo general, son muy negativas; de tal manera que si el empleador actuó de mala fe al no pagar el salario completo en las fechas preestablecidas y, en el evento de no poder hacerlo por alguna circunstancia imprevista y justificada, por aplicación de ese mismo principio (bueno fe) debe avisarle (a la persona trabajadora) para que ésta busque una solución oportuna y minimice el impacto que tal incumplimiento le genera. En consecuencia, cuando el trabajador no recibe oportunamente su salario o lo recibe de forma incompleto, queda legitimado, en los términos del artículo 83 del Código de Trabajo, para dar por roto el contrato de trabajo con responsabilidad patronal y, el empleador, para poder librarse de tal responsabilidad pecuniaria, en aplicación del principio de buena fe, debe demostrar que le avisó oportunamente al trabajador de su imposibilidad y esta es demostrada en el proceso; la obligación del trabajador de buscar una conciliación con el empleador solo cuando se trate de otros reclamos laborales no relacionados con el pago del salario. Aunado a ello, la parte demandada tenía plena conciencia que al actor no se le había cancelado su salario completo en la primera quincena de febrero y, apoyándose en el principio de buena fe (que ella misma irrespetó) pretende liberarse de las consecuencias regladas en el Código de Trabajo (artículos 83 y 84), lo que esta S. no puede tutelar. Prueba del incumplimiento corresponde a los movimientos bancarios de la cuenta personal del demandante, donde se observa que para el mes de febrero de 2013, únicamente aparece un depósito del día 15 , por un monto de ¢227.075,00, por lo que se advierte un faltante de ¢500.000,00, que correspondían al pago del mal llamado contrato por servicios profesionales. Incluso la accionada reconoció que hubo una situación con el pago de la primera quincena de febrero de 2013, por lo que al actor se le pagó ¢250.000,00 en efectivo por servicios profesionales, lo que implica que conocía su falta de pago y aún así sólo le canceló la mitad de lo adeudado. Tampoco debe perderse de vista que el principio de buena fe es transversal a la relación laboral, por lo que debe primar en todas las etapas de la relación laboral y ser observado por ambas partes. Es verdad que lo ideal es que agoten las vías conciliadoras antes de terminar la relación laboral con responsabilidad patronal; sin embargo, esto , como se indicó supra, se exige siempre y cuando no se esté ante la violación de una obligación contractual relacionada con el pago del salario, situación en que el análisis debe abordarse desde la óptica de lo que el salario significa para la persona trabajadora. Es su medio de sustento, y no solo suyo, sino también de su familia. Del salario depende , por lo general, que una familia entera pueda cubrir las necesidades más básicas de sus miembros , como la alimentación y la vivienda. Por esa razón, consideramos que no puede pedírsele a una persona trabajadora que tolere la falta de pago y que se le exija, de previo a dar por roto el contrato de trabajo que acuda al empleador para solicitarle que respete y cumpla con la contraprestación del servicio que está brindando. Estamos ante el incumplimiento contractual del elemento más importante al que está obligado el patrono, omisión que en el caso de estudio legitimó al actor para buscar la solución prevista en el Código de Trabajo (artículos 83 y 84 en relación con el 19), por lo que hizo bien el órgano de alzada al confirmar que el actor tenía derecho a concluir la relación laboral con responsabilidad laboral. En cuanto los daños y perjuicios establecidos en el artículo 82 del Código de Trabajo, si bien, al igual que la mayoría estimamos que no debe otorgarse, llegamos a esta conclusión por razones diferentes. E l órgano de alzada consideró que la condena al pago de los daños y perjuicios establecidos en el numeral 82 del Código de Trabajo, es procedente en este caso porque el actor se vio obligado , por la falta de pago de su salario, a concluir la relación laboral con responsabilidad patronal. Consideró que el reconocimiento de daños y perjuicios constituye un derecho fundamental reconocido en el ordinal 41 de la Constitución Política, que le otorga a toda persona la garantía de verse resarcida en sus intereses morales y patrimoniales cuando sufra una conducta dañosa. Adujo que el numeral 82 del Código de Trabajo, si bien no regula expresamente el supuesto que nos ocupa, no excluyó la posibilidad de que en otros supuestos análogos, en los que la conducta patronal sea considerada abusiva, pueda fijarse una indemnización igual para resarcir a la persona afectada. Estimó que la laguna sobre el reconocimiento de los daños y perjuicios en casos como éste, puede llenarse con el numeral 82 del Código de Trabajo, dado que en los supuestos hay gran similitud, pues en ambas situaciones el empleador hace un claro abuso del derecho, para lo cual se apoyó en lo establecido sobre la aplicación analógica en el artículo 12 del Código Civil. El demandado se opone a esta condena, pues estima que el numeral 82 del Código de Trabajo regula un único supuesto, cual es otorgar daños y perjuicios ante la terminación de la relación laboral sin responsabilidad patronal, por una causal que posteriormente no pueda comprobar. Estimamos, que l leva razón el demandado, en cuanto que en este caso la aplicación analógica del ordinal 82 del Código de Trabajo no es posible, pues es claro que éste regula únicamente el supuesto antes mencionado. Si bien, en la especie el empleador se colocó en una posición de responsable de la terminación de la relación de trabajo, lo hizo de manera indirecta, pues la decisión la tomó el actor. Para otorgar daños y perjuicios con base en el citado artículo, se requiere que haya sido el patrono quien decide concluir la relación laboral, achacándole al trabajador una causal que después no logre comprobar, sin que pueda aplicarse vía analógica a supuestos que se consideren similares a criterio del juzgador, no solo porque la norma es clara, sino porque ello crearía incertidumbre, pues no se conocerían los casos concretos en los que se podría condenar al pago del extremo mencionado. Por lo anterior, estimamos que lo procedente es acoger el recurso , en cuanto éste punto se refiere y denegar el reconocimiento de daños y perjuicios , acogiendo al efecto la defensa de falta de derecho. Por último, en cuanto a las costas, estimamos que no puede considerarse que exista buena fe por parte de la demandada , por lo que la condena al pago de costas , debe mantenerse. POR TANTO : Se revoca la sentencia impugnada , únicamente en cuanto reconoció el pago de auxilio de cesantía, preaviso , daños y perjuicios establecidos en el ordinal ochenta y dos del Código de Trabajo , intereses sobre esos rubros y condenó a la demandada al pago de las costas personales y procesales, extremos que se deniegan , acogiéndose a l res pecto la defensa de falta de derecho. S e resuelve sin especial condenatoria en costas. La Magistrada V.A. y el M.S.R. salvan el voto y revoca n la sentencia impugnada, únicamente en cuanto reconoció el pago de los daños y perjuicios establecidos en el ordinal 82 del Código de Trabajo, extremo que deniegan, acogi e ndo a su respecto la defensa de falta de derecho. En todo lo demás objeto del recurso, confirman el fallo recurrido. O.A.G. NROSITO/drm 2 EXP: 13-001143-1178-LA Teléfonos: 2295-3671, 2295-3676, 2295-3675 y 2295-4406. Facsímile: 2234-71-41. Correos Electrónicos: imoralesl@poder-judicial.go.cr. y mbrenesm @poder-judicial.go.cr