Sentencia nº 05690 de Sala Constitucional de la Corte Suprema de Justicia, de 21 de Abril de 2017

* 170044440007CO * Exp: 17-004444-0007-CO Res. Nº 2017005690 SALA CONSTITUCIONAL DE LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA. S.J., a las nueve horas quince minutos del veintiuno de abril de dos mil diecisiete . Recurso de amparo que se tramita en expediente número 17-004444-0007-CO, interpuesto por J.L. G.G. , cédula de identidad número 6-378-430, contra el INSTITUTO COSTARRICENSE DE ELECTRICIDAD. Resultando:

1.- Por escrito remitido a la Sala el 21 de marzo de 2017, la accionante interpone recurso de amparo. Manifiesta que el 13 de setiembre de 2016, comenzó a laborar en el Instituto recurrido. Agrega que ocupó el puesto de Ejecutivo de Servicio al cliente (ESAC-1A), con un contrato por tiempo indefinido y con plaza fija en San Vito de Coto Brus. Detaca que a partir de 23 de enero y hasta el 10 de marzo de 2017, estuvo laborando en la Agencia de San Vito, a cargo de la señora M.J.S. (coordinadora de la agencia). Señala que fue despedida por supuestas "relaciones interpersonales inadecuadas para el ICE" . Explica que a las 5:42 horas del 10 de marzo del presente año, la señora J.S., le envió un correo electrónico, indicándole, de manera informal, la finalización de su contrato laboral. Detalla que J.C. - encargado de recursos humanos - le pidió se apersonara a las instalaciones de la Dirección Regional del ICE, para que firmara su liquidación y entregara el carné de la institución. En ese momento, aduce que preguntó por su carta de despido, ante lo cual se le indicó que podía solicitar un documento de extrabajadora del ICE. Además, se le mencionó que si no firmaba la liquidación, no le pagarían sus derechos laborales. Reclama que fue despedida, sin haberle otorgado el debido proceso y sin el correspondiente preaviso. Alega que no tiene conocimiento, si fue despedida con responsabilidad patronal o sin esta. Por lo expuesto, acude a la Sala en protección de sus derechos fundamentales y solicita que se declare con lugar el recurso, con las consecuencias legales que esto implique

2. -Mediante resolución de las 10:56 horas del 24 de marzo de 2017, se dio curso al amparo y se concedió audiencia al Director de Recursos Humanos, el Director de la Región Brunca, la Coordinadora de la Agencia de San Vito de Coto Brus, el Coordinador de la Agencia de Ciudad Neily y el Coordinador de la Agencia de Agua Buena, todos del Instituto Costarricense de Electricidad.

3.- Por escrito recibido en la Secretaría de la Sala el 3 de abril de 2017, informan bajo juramento J.C.E., R.R.W., M.J.S., R.E.V., O.A.V., por su orden Gestor de Recursos Humanos, Director Regional, Coordinadora de la Agencia de San Vito, Coordinador de la Agencia de Ciudad Neily y Coordinador de la Agencia de Agua Buena, todos del Instituto Costarricense de Electricidad, que la amparada ingresó a laborar el 13 de setiembre de 2016 para la institución, por un contrato ocasional o por tiempo definido en el puesto de Ejecutiva Servicio al Cliente A, por un periodo de tres meses en la modalidad de relevista por incapacidades nombrada en el Área de Gestión de Clientes, la recurrente debía desplazarse por toda la región según la necesidad que se presentara en alguna de las Agencias de Servicios por falta de algún titular. Para el 13 de diciembre del mismo año, se presentó la oportunidad de nombrar a la recurrente de manera indefinida, adquiriendo así plaza fija en la Agencia ICE de San Vito, para lo cual era requerido por procedimiento, que se realizaran las evaluaciones del periodo de prueba durante los tres meses iniciales de su contrato, a partir de adquirida la plaza. Dicha solicitud se realizó mediante correo electrónico por el señor J.C.E.. En atención a esta solicitud se realizaron dichas evaluaciones, las cuales se encuentran en el expediente adjunto, y denotan en todas ellas una carencia en muchos de los puntos enfocados para evaluar, tales como: relaciones con la jefatura, relaciones interpersonales, rendimiento en el trabajo, iniciativa e interés. Por todo esto y en vista que las tres calificaciones hechas por diferentes jefaturas coinciden con el mismo criterio, es que se tomó la decisión de dar por finalizado su contrato de trabajo durante el periodo de prueba. Adicional a estas calificaciones, también hubo correos electrónicos donde se le solicitó a la recurrente un cambio de actitud y mejorar en sus funciones, dado que por la naturaleza de su puesto debía atender clientes, y con esto, ser imagen de la institución en la localidad donde estaba su plaza, como otras localidades cuando le correspondió o le correspondiere visitarlas. Dichos correos electrónicos se encuentran también en el expediente adjunto. El 10 de marzo de 2017, se reunieron en la Oficina de San Vito, los señores J.C.E., J.P.G.V. y la señora M.J.S., Gestor de Recursos Humanos, Gestor de Clientes 3, y la Coordinadora de la Agencia ICE de San Vito, respectivamente, para conversar el caso de la señora G.G., y se le convocó a participar en la reunión, donde se le explicaron todas las razones por las cuales se le estaba dando por finalizada la relación laboral. Posteriormente, se le notificó por correo electrónico la decisión ya tomada para mayor formalidad y dejar constancia. Indican que el 10 de marzo de 2017, que se le notificó el despido, era el último día de los tres meses del periodo de prueba y basados en las múltiples quejas de la mayoría de Coordinadores del Área Comercial (Agencias), clientes internos y externos, debían actuar de inmediato. Luego de notificado el despido, se le solicitó a la recurrente, en dos ocasiones, por medio de mensajes de texto por W., que se apersonara a la Dirección Regional para que hiciera entrega del uniforme, carné y tarjeta institucional que por procedimiento debe devolver, para la debida destrucción de los mismos y evitar que estos sean usados para otros fines, dado que ya no labora para la Institución, y se le previno que, de no contar con estos al momento que llegue al Área de Pagos al Personal de la Dirección Gestión Humana, se podía atrasar un poco el trámite de su liquidación, por el procedimiento de consultas que como parte del control y cuidado deben tener los ejecutores de la misma, como es la entrega de valores públicos (carné, tarjeta. Uniformes, activos y herramientas), mas nunca se le indicó, la retención o no pago de sus derechos laborales (liquidación). En cuanto a la carta de despido que aduce la recurrente, se usó el correo electrónico como medio de notificación para formalizar lo que se había comunicado en la reunión sostenida el 10 de marzo de 2017, correo al que hace mención en el recurso presentado. Además, se le indicó, que podía pedir en el Área de Servicios Institucionales de la Dirección Gestión Humana una certificación de ex trabajadora, ya que es la única área autorizada a nivel institucional, para emitir este tipo de documentos (certificaciones), que podía utilizar para solicitar lo correspondiente al FCL donde corresponda, por lo que hubo una mala interpretación de información por parte de la recurrente, ya que la certificación de ex trabajadora no es lo mismo que el documento con el cual se le notificó el despido. Refiere que adjunta la lista de participación a la reunión sostenida el pasado 3 de marzo de 2017, donde el Gestor de Recursos Humanos le entregó a la recurrente y a otros funcionarios, el Reglamento Autónomo Laboral que rige actualmente las contrataciones, deberes y derechos de los trabajadores entre otras disposiciones. Además, este se encuentra disponible en la intranet o página de internet de la Dirección Gestión Humana, a la cual todo funcionario tiene acceso y conocimiento. Por esta razón, ningún empleado de la Institución puede alegar ignorancia en este sentido. Asimismo, en ese reglamento en el Capítulo III "Del contrato de Trabajo", artículo 5 "Periodo de Prueba", se encuentra descrito textualmente que: "En los contratos de trabajo existe un período de prueba de hasta tres meses. Durante dicho período de prueba y sin previo aviso, cualquiera de las partes puede dar por terminado el contrato sin responsabilidad alguna para ellas. Para efectos de evaluar al trabajador durante el período de prueba son aplicados los instrumentos técnicos establecidos para tal efecto conforme a las disposiciones que dicte la empresa y determinar así su permanencia. El periodo de prueba aplica también en casos de ascensos y traslados entre dependencias y centros de gestión.” Señalan que en todo momento han cumplido con el debido proceso, aún más, a la recurrente se le dio el instrumento donde se establecían sus deberes, obligaciones y derechos; sin embargo, no supo aprovecharlos. Solicitan que se declare sin lugar el recurso.

4.- En los procedimientos seguidos se han observado las prescripciones legales. Redacta la Magistrada Campos Calvo; y, Considerando: I.- Objeto del recurso. La recurrente estima lesionados sus derechos fundamentales, por cuanto acusa que fue despedida sin debido proceso por supuestas “relaciones interpersonales inadecuadas para el ICE”, sin una carta de despido y sin que tenga idea si su despido fue con o sin responsabilidad patronal. II.- Hechos probados. De importancia para la decisión de este asunto, se estiman como debidamente demostrados los siguientes hechos, sea porque así han sido acreditados o bien porque el recurrido haya omitido referirse a ellos según lo prevenido en el auto inicial: a. El contrato de trabajo suscrito por la recurrente con la Institución recurrida, dispone en la cláusula PRIMERA, lo siguiente: “ Naturaleza del régimen laboral. El presente contrato laboral es por tiempo indefinido a partir del 13 de diciembre de

2016. La trabajadora conoce, entiende y acepta expresamente que la relación laboral que regula este contrato es de naturaleza privada, regida por el derecho laboral común, cuya fuente principal es el Código de Trabajo. Así mismo, declara conocer la existencia en el Instituto Costarricense de Electricidad de un régimen laboral de naturaleza pública, regulado por el Estatuto de Personal de los Empleados del ICE, el cual no resulta aplicable para este Contrato” (ver prueba adjunta por la propia recurrente). b. El 10 de marzo de 2017, el Instituto recurrido le comunicó en una reunión a la amparada su despido, por no haber superado el período de prueba (ver prueba adjunta). a. El mismo 10 de marzo de 2017, los recurridos le remitieron un correo electrónico a la amparada, que indica lo siguiente: “ Por este medio le comunico que, con base a lo comentado en la reunión sostenida el día de hoy 10-03-2017 en donde estuvieron presentes los señores J.P.G. y J.C., se le está dando por finalizado su contrato de trabajo a partir del 13-03-2017 inclusive, esto por cuanto su rendimiento, actitudes y desenvolvimiento en sus labores no ha sido el óptimo durante su periodo de prueba. Lo anterior basado en la normativa vigente (Reglamento Autónomo Laboral (RAL)); Artículo 5, del Capítulo III Del Contrato de Trabajo, indicando textualmente: "En los contratos de trabajo existe un periodo de prueba de hasta tres meses. Durante dicho periodo de prueba y sin previo aviso, cualquiera de las partes puede dar por terminado el contrato sin responsabilidad alguna para ellas. Para efectos de evaluar al trabajador durante el periodo de prueba son aplicados los instrumentos técnicos establecidos para tal efecto conforme a las disposiciones que dicte la empresa y determinar así su permanencia. El periodo de prueba aplica también en casos de ascensos y traslados entre dependencias y centros de gestión." Le recordamos que la fecha efectiva en la cual su persona ocupó plaza fija en modalidad 08, fue el 13-12-2016 por lo que a la fecha se encuentra en el periodo de prueba mencionado en los párrafos anteriores.” (ver prueba aportada). III.- Sobre el fondo. Tal como lo indicó este Tribunal en la sentencia No. 2015-7499, reiterada en la No. 2016-1455 de las 9:30 horas del 29 de enero de 2016, previo a valorar la violación al debido proceso acusada respecto del ICE, se requiere verificar la naturaleza de la contratación de la amparada, a fin de determinar si le aplica o no lo dispuesto en la normativa vigente. En dichos precedentes, este Tribunal dispuso lo siguiente: "A efectos de resolver el sub examine y determinar si efectivamente se vulneraron los derechos fundamentales de la accionante al debido proceso y al trabajo, resulta ineludible remitirse al marco normativo que regula las relaciones laborales de los funcionarios del ICE. Primeramente, la Ley Nº 8660 de Fortalecimiento y Modernización de las Entidades Públicas del Sector Telecomunicaciones (publicada en la Gaceta Nº 156 del 13 de agosto de 2008) estipula: “ARTÍCULO

32.- Estatuto de personal. El ICE tendrá plena autonomía para administrar sus recursos humanos y disponer de ellos, de conformidad con la legislación laboral, el Estatuto de personal y cualquier otro instrumento negociado por el ICE con sus trabajadores. En materia de responsabilidad, sus servidores responderán conforme al Derecho público. Se ratifican la vigencia del Estatuto de personal y la facultad del Consejo Directivo del ICE para dictar las normas y políticas que regulen las condiciones laborales, la creación de plazas, los esquemas de remuneración, las obligaciones y los derechos de los funcionarios y trabajadores del ICE. (…) ARTÍCULO

33.- Derechos laborales y situaciones jurídicas consolidadas R. la vigencia, la plena validez y la eficacia de los derechos laborales, las situaciones jurídicas consolidadas y los beneficios socioeconómicos que tienen y han venido recibiendo los trabajadores del ICE, conforme a su Estatuto de personal; los de Radiográfica Costarricense Sociedad Anónima (Racsa), de acuerdo con su Reglamento de trabajo, y los de la Compañía Nacional de Fuerza y Luz (CNFL), según la convención colectiva, los que se mantendrán vigentes con la promulgación de esta Ley.” (énfasis agregado) En cuanto a antecedentes históricos de dichos numerales, cabe mencionar la moción Nº 277-69 contenida en el acta legislativa Nº69. Dicha moción -rechazada finalmente- procuraba eliminar el actual artículo 33 toda vez que se consideraba sobreabundante ratificar la vigencia del Estatuto de Personal del ICE. En este sentido, la Diputada Z.C. explicó “no hay nada en esta ley, por lo menos yo no lo he encontrado, que derogue el Estatuto de Personal; entonces, si no lo deroga, para qué ratificar nada; o sea, sigue vigente (…)” Por su parte, el Presidente de la Comisión replicó manifestando que “solo adicionaría que en realidad con las diferentes presiones y necesidades que se reciben de los diferentes grupos, en este tema en particular, fue una preocupaci ón manifestada por los Sindicatos del ICE, que se hicieran expresiones de ratificación, esos enunciados de ratificación de la Ley existente, y como está existente y no se ha derogado, pues tampoco hace daño en razón a darles tranquilidad, manifestar que ahí están y que quedan ratificadas en esta Ley”. Al tenor de lo anterior, si bien el ICE tiene plena autonomía para administrar su recurso humano, no menos cierto es que eso solo lo puede hacer conforme a la legislación laboral, el Estatuto de Personal y cualquier otro instrumento negociado por el ICE con sus trabajadores. E., el Estatuto de Personal, vigente por disposición expresa de ley, se constituye como marco jurídico de referencia obligatoria a efectos de regular la administración del recurso humano, incluyendo los procedimientos de despido. Así las cosas, el Estatuto de Personal del ICE (Reglamento 5817-A, publicado en la Gaceta Nº44 del 3 de marzo de 2008) dispone: “1-2 Las normas, reglas, disposiciones y procedimientos establecidos en este Estatuto de Personal, y las políticas que se originan de los mismos, son de aplicación obligatoria en todas las acciones que se relacionen con los derechos, beneficios y obligaciones de los trabajadores del Instituto, con las excepciones consignadas en el mismo.(…) 3-8 La normativa del presente Estatuto será la que regirá las relaciones entre el Instituto y sus trabajadores contratados indefinidamente. Los trabajadores contratados por tiempo definido y obra determinada (en forma interina) que sobrepasan el año de trabajar ininterrumpidamente en el Instituto, tendrán todos los derechos laborales de carácter económico de que gozan los trabajadores nombrados por tiempo indefinido. Los trabajadores contratados para trabajar en Proyectos Institucionales descentralizados se regirán por la normativa establecida para proyectos. Para los efectos del párrafo anterior, no son considerados trabajadores los miembros del Consejo Directivo ni las personas que reciban honorarios o pagos por servicios profesionales, prestados, sin relación de subordinación laboral. Las normas de este estatuto se aplicarán solo en la medida en que no existan disposiciones legales provenientes de otras fuentes normativas, de rango superior, que deban aplicarse de manera preferente.” (énfasis agregado) … … En el sub lite, definir y discutir la condición de trabajador ocasional o permanente de cada uno de los trabajadores a los que hace alusión el recurrente, debe ser dirimido en la vía de legalidad respectiva; y debe definirse, según ya se indicó, de previo a poderse verificar la violación al debido proceso alegada. De manera que es en la vía común donde las partes, si a bien lo tienen, podrán en forma amplia, discutir el fondo del asunto y hacer valer sus pretensiones. En lo que respecta a esta jurisdicción, el amparo es inadmisible por las razones señaladas. ” (sentencia No. 2016- 1455 de las 9:30 horas del 29 de enero de 2016) Según la prueba aportada por la propia recurrente, el contrato de trabajo que suscribió con la Institución recurrida dispone, expresamente, en la cláusula PRIMERA lo siguiente: “ Naturaleza del régimen laboral. El presente contrato laboral es por tiempo indefinido a partir del 13 de diciembre de

2016. La trabajadora conoce, entiende y acepta expresamente que la relación laboral que regula este contrato es de naturaleza privada, regida por el derecho laboral común , cuya fuente principal es el Código de Trabajo. Así mismo, declara conocer la existencia en el Instituto Costarricense de Electricidad de un régimen laboral de naturaleza pública, regulado por el Estatuto de Personal de los Empleados del ICE, el cual no resulta aplicable para este Contrato.” Dado lo anterior y la jurisprudencia recién transcrita, no le corresponde a este Tribunal determinar si la relación laboral de la recurrente compete ser amparada bajo el régimen laboral de derecho público o privado, ya que tal discusión corresponde ser dirimida en la vía de legalidad respectiva. Ahora bien, dicho aspecto es imprescindible de ser determinado a priori, a efectos de entrar a analizar si se ha producido o no una lesión al debido proceso como alega la tutelada, pues la naturaleza contractual de la relación incide necesariamente en la determinación de si procede la aplicación o no de un procedimiento previo para despedir a sus trabajadores. IV.- A pesar de lo señalado y dado que aún tratándose de recursos de amparo contra sujetos de derecho privado, la Sala ha tutelado que al menos el trabajador reciba la carta de despido, a efectos de tener conocimiento del motivo de su despido, se procede a resolver dicho aspecto alegado por la recurrente. En reiteradas ocasiones, este Tribunal ha enfatizado la obligación que tienen los patronos de entregar a sus trabajadores la carta a la que hace referencia el numeral 35 del Código de Trabajo, en el momento en que estos sean despedidos, pues este documento constituye un derecho derivado del art ículo 56 de la Carta Magna (v er al respecto lo dispuesto en las sentencias No. 2011-7966 de las 10:57 horas del 17 de junio de 2011 y 2015-17799 de las 9:05 horas del 13 de noviembre de 2015, entre otras). Ahora bien, en el sub examine, la recurrida remitió a la recurrente el 10 de marzo de 2017, vía correo electrónico, la comunicación formal de su despido y los motivos del mismo. En efecto, a la amparada se le indicó lo siguiente: “ Por este medio le comunico que, con base a lo comentado en la reunión sostenida el día de hoy 10-03-2017 en donde estuvieron presentes los señores J.P.G. y J.C., se le está dando por finalizado su contrato de trabajo a partir del 13-03-2017 inclusive, esto por cuanto su rendimiento, actitudes y desenvolvimiento en sus labores no ha sido el óptimo durante su periodo de prueba. Lo anterior basado en la normativa vigente (Reglamento Autónomo Laboral (RAL)); Artículo 5, del Capítulo III Del Contrato de Trabajo, indicando textualmente: "En los contratos de trabajo existe un periodo de prueba de hasta tres meses. Durante dicho periodo de prueba y sin previo aviso, cualquiera de las partes puede dar por terminado el contrato sin responsabilidad alguna para ellas. Para efectos de evaluar al trabajador durante el periodo de prueba son aplicados los instrumentos técnicos establecidos para tal efecto conforme a las disposiciones que dicte la empresa y determinar así su permanencia. El periodo de prueba aplica también en casos de ascensos y traslados entre dependencias y centros de gestión." Le recordamos que la fecha efectiva en la cual su persona ocupó plaza fija en modalidad 08, fue el 13-12-2016 por lo que a la fecha se encuentra en el periodo de prueba mencionado en los párrafos anteriores .”(El énfasis es nuestro). De conformidad con lo señalado, constata este Tribunal, que por escrito, la recurrida indicó a la amparada que procedía a cesar su relación laboral a partir del 13 de marzo de 2017, sin responsabilidad para las partes, por no haber superado el período de prueba, según la normativa que le citó. Por consiguiente, se descarta la violación acusada por la recurrente en tal sentido. V.- Ahora bien, cualquier disconformidad que tenga la recurrente con los motivos aducidos por los representantes de la Institución recurrida para proceder con su despido, es un asunto que tampoco compete ser revisado en esta jurisdicción, sino en la vía de legalidad respectiva. Por consiguiente, procede desestimar el recurso en todos sus extremos. VI.- DOCUMENTACIÓN APORTADA AL EXPEDIENTE . Se previene a las partes que de haber aportado algún documento en papel, así como objetos o pruebas contenidas en algún dispositivo adicional de carácter electrónico, informático, magnético, óptico, telemático o producido por nuevas tecnologías, estos deberán ser retirados del despacho en un plazo máximo de 30 días hábiles contados a partir de la notificación de esta sentencia. De lo contrario, será destruido todo aquel material que no sea retirado dentro de este plazo, según lo dispuesto en el "Reglamento sobre Expediente Electrónico ante el Poder Judicial", aprobado por la Corte Plena en sesión N° 27-11 del 22 de agosto del 2011, artículo XXVI y publicado en el Boletín Judicial número 19 del 26 de enero del 2012, así como en el acuerdo aprobado por el Consejo Superior del Poder Judicial, en la sesión N° 43-12 celebrada el 3 de mayo del 2012, artículo LXXXI. Por tanto: Se declara sin lugar el recurso. E.J.L.P.F.C.C.N.H.L.J.A.G.J.P.H.G.A.G.V.Y.C. C. Documento Firmado Digitalmente -- Código verificador -- *3GEZRNM47J9861* 3GEZRNM47J9861 EXPEDIENTE N° 17-004444-0007-CO Teléfonos: 2549-1500 / 800-SALA-4TA (800-7252-482). Fax: 2295-3712 / 2549-1633. Dirección electrónica: www.poder-judicial.go.cr/salaconstitucional. Dirección: (Sabana Sur, C.M., 100 mts.Sur de la iglesia del P.S.. 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