Sentencia Nº 2021-001881 de Sala Segunda de la Corte, 18-08-2021
| Emisor | Sala Segunda de la Corte (Corte Suprema de Costa Rica) |
| Número de expediente | 20-000024-0679-LA |
| Fecha | 18 Agosto 2021 |
| Número de sentencia | 2021-001881 |
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*200000240679LA*
Corte Suprema de Justicia
SALA SEGUNDA
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Exp: 20-000024-0679-LA
Res: 2021-001881
SALA SEGUNDA DE LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA. S.J., a las trece
horas cuarenta minutos del dieciocho de agosto de dos mil veintiuno.
Proceso especial de protección en fueros especiales y tutela del debido proceso
establecido ante el Juzgado de Trabajo del Primer Circuito Judicial de la Zona Atlántica, por
[Nombre 001], casada, desempleada, vecina de Limón, contra
DISTRIBUIDORA Y
ENVASADORA DE QUÍMICOS SOCIEDAD ANÓNIMA,
representada por su apoderada generalísima [Nombre 002], divorciada, empresaria. Figura
como abogada de asistencia social de la parte actora, la licenciada Lilliana
Navarrete Porras, de otras calidades no indicadas; y como apoderado especial judicial de la
parte demandada, el licenciado A.J.M.M., de estado civil desconocido.
Todos mayores, abogados y vecinos de S.J., con las excepciones indicadas.
Redacta el Magistrado V.S.; y,
CONSIDERANDO:
I.- ANTECEDENTES: La accionante indicó que laboró para la demandada desde el
20 de agosto y hasta el 7 de octubre de 2019, como miscelánea en los Tribunales de Justicia
del Primer Circuito Judicial de la Zona Atlántica. Refirió que ese 7 de octubre, solicitó permiso
para asistir a una audiencia preliminar en el Juzgado Penal de la localidad; sin embargo, obtuvo
como respuesta el despido, pues al estar trabajando para el Poder Judicial no podía tener
ningún proceso pendiente. También mencionó que ante la noticia acudió a la Administración
Regional de esta institución en Limón, para consultar sobre lo sucedido, y que la señorita
[Nombre 005], funcionaria del área administrativa del Poder Judicial, le solicitó a la empresa
demandada, vía correo electrónico, que la reubicaran
de puesto, en virtud de que
tenía un proceso judicial pendiente. Refirió que esta funcionaria le expresó que en ningún
momento solicitaron que la despidieran, pues es lo que regula una cláusula del contrato suscrito
entre el Poder Judicial y la empresa. Esto lo calificó como un despido discriminatorio, pues se le
violenta el principio de inocencia, ya que se trata de un proceso de investigación sobre una
causa que no tiene incidencia con las labores que desempeña. Informó que solicitó un permiso,
incluso sin goce de salario, hasta el 15 de octubre de 2019, para demostrar su inocencia.
Añadió que en el proceso judicial llegaron a una conciliación, por lo que actualmente no tiene
ninguna causa pendiente; por ello, comunicó esta circunstancia a la jefatura para que fuera
reinstalada, pero no ha tenido respuesta, tampoco le han entregado carta de despido ni su
liquidación. Solicitó se declare la nulidad del despido por discriminatorio. Se ordene la
reinstalación en su puesto de trabajo, así como el pago de los salarios que correspondan hasta
la reinstalación. También peticionó el pago de daños, perjuicios, intereses, indexación, y ambas
costas (imágenes 4 a 8 del expediente completo del Juzgado descargado en formato PDF). La
apoderada judicial de la demandada rindió informe de manera negativa. Indicó que, tal y como
lo exige el contrato de trabajo, su representada solicitó la hoja de delincuencia a la trabajadora,
la cual no indicaba causa penal alguna. También informó que el Poder Judicial asignó a la
administradora [Nombre 005], como encargada para la ejecución del contrato licitatorio de los
servicios de limpieza; por lo que esta funcionaria comunicó a su representada que debía
trasladar a la actora en razón de la causa penal pendiente, dada la cláusula 2.7 del cartel de
licitación. Es por ello, relató, que se remitió a la trabajadora al departamento de recursos
humanos para su traslado; sin embargo, la actora no se volvió a presentar sino hasta el mes de
diciembre, cuando reclamó su liquidación. Por último, manifestó que por ello se tuvo como un
abandono de trabajo, sin que mediara nunca una conducta discriminatoria (imágenes 116 a 118
y 214 a 219 ibidem). Por medio de la sentencia n.° 432, dictada las 11:13 horas del 21 de
agosto de 2020, el Juzgado de Trabajo del Primer Circuito Judicial de la Zona Atlántica,
declaró parcialmente con lugar la demanda, ordenó la reinstalación de la trabajadora, con el
pleno goce de sus derechos y condenó a la accionada al pago de los salarios caídos, calculando
el monto en ¢2 576 510, también al pago de intereses. Rechazó el cobro de daños y perjuicios,
así como la indexación. Condenó en costas a la accionada y las fijó en el 20% de la
condenatoria, para un monto de ¢515 302 (imágenes 371 a 394 ibidem).
II.- AGRAVIOS: El apoderado especial judicial de la empresa demandada muestra
disconformidad con lo fallado. Su reproche radica, fundamentalmente, en la valoración de la
prueba. Asegura que la prueba permite concluir que la actora nunca fue despedida con
responsabilidad patronal, tampoco por falta cometida. Por lo que no hay ánimo discriminatorio
cuando la empresa procedió de conformidad con el contrato de licitación que mantiene con el
Poder Judicial, pues es claro que lo que se le comunicó a la trabajadora fue su reubicación.
Manifiesta que en primera instancia se les restó credibilidad a las testigos de su representada,
porque fueron evasivas al contestar ciertas preguntas; pero no observa el juzgador que ambas
son trabajadoras en puestos operativos, una jefa de limpieza, encargada de velar porque las
demás trabajadoras cumplan la función de misceláneos; y la otra es supervisora, que sirve de
enlace entre los empleados de limpieza, la jefatura y el personal de servicios generales del
Poder Judicial. Por ello, continua, no les compete funciones de otros puestos, como por
ejemplo lo relativo al departamento de Recursos Humanos, esto justifica que, ante preguntas
sobre procedimientos y formalidades, no tengan respuestas precisas, pues no les atañe. Critica
la resolución del juez cuando expresa que no hay congruencia entre la contestación y las
manifestaciones de dichas testigos. Asegura que la declaración testimonial pretende la búsqueda
de la verdad real, y en ese sentido, ambas deponentes brindaron información relevante y con
mejor detalle de lo acontecido. A juicio del recurrente, el a quo debió considerar la buena fe de
las empleadas, por ejemplo, en el caso de [Nombre 013] que, en atención a la directriz del
Poder Judicial, sobre el traslado, diera seguimiento por mensaje de texto a la accionante.
Enfatiza que
la teoría del caso de la demandante versa sobre un despido con responsabilidad patronal; sin
embargo, ha quedado acreditado que lo comunicado fue un traslado por disposición del Poder
Judicial. Agrega que todos los testimonios, incluido el de la hija de la actora, guardaron similitud
en muchos aspectos, como, por ejemplo, que [Nombre 009] le solicitara a la accionante que se
comunicara con el departamento de Recursos Humanos para su reubicación. Hace notar que la
hija de la actora, ante preguntas de la parte demandada, ratificó que a su madre la iban a
trasladar. Destaca que la empresa nombró a una persona suplente el 9 de octubre de 2019,
mientras la actora era reubicada; no obstante, esta última nunca se apersonó e hizo abandono
de trabajo, reapareciendo hasta que pidió la cancelación de su liquidación. En cuanto al
testimonio de [Nombre 011], insiste, fue en clara en ratificar que su madre iba a ser reubicada.
Afirma que allí se vislumbra una contradicción, pues si la hija de la actora escuchó la
conversación, y
luego manifestó que su madre la iban a trasladar, y como ésta última no se presentó, entonces
cabe concluir que no fue despedida, tal y como se dice en la demanda. Reclama la inversión de
la carga de la prueba, pues a su parecer, la actora debe demostrar de manera idónea que fue
despedida con responsabilidad patronal por discriminación o que tuvo una justificación para
ausentarse por dos meses, pues no hay duda que esta ausencia ha quedado acreditada. Por el
contrario, menciona, la sentencia impugnada establece que era el patrono a quien le
correspondía demostrar el despido por abandono de trabajo. A partir de lo anterior, también
señala la incorrección del juzgador de primera instancia, cuando indica que la liquidación debió
especificar como fecha de salida el 10 de octubre de 2019, conforme al Código de Trabajo,
por ausencias injustificadas, cuando en realidad lo que se dio fue un abandono de trabajo.
Explica que la causal referida por ausencias injustificadas, sucede cuando un trabajador falta
dos días seguidos o tres alternos en un mes y que la dinámica laboral estipula que, en esos
casos, el trabajador de ausenta y es despedido el día inmediato siguiente a la última ausencia,
cuando se presenta al trabajo buscando reincorporarse. Considera que en el caso del
abandono es diferente, porque el empelado simplemente desaparece; en estos casos no puede
emitirse carta de despido, es por ello que no hay duda que la fecha del abandono fue el 8 de
octubre de 2019. A ello debe agregarse, estima, que las testigos declararon que ellas no podían
despedir y que su obligación era comunicar, lo cual hicieron, cuestión que queda respaldada
con los correos electrónicos que evidencian que es el Poder Judicial quien solicita el traslado.
Apunta que, si se hace abandono de labores y después quiere reincorporarse, deben mostrarse
las razones jurídicamente válidas que obligaron la ausencia; además, debe prevalecer un ánimo
de reincorporación, pero nada de esto se dio en el presente caso. Menciona que todos los
testimonios coinciden con el traslado; de tal manera que, si se parte que el departamento de
planilla no es un asesor legal, no le corresponde saber con exactitud los términos en los que se
debe puntualizar una hoja de cálculo de prestaciones laborales. Sostiene que la accionante no
ha logrado acreditar, ni siquiera con indicios, que su representada la haya despedido ilegalmente
con responsabilidad patronal, y en razón de la causa penal que mantuvo. Reitera que su propia
hija declaró que la empresa le ordenó presentarse en las instalaciones ubicadas en S.J.,
para que Recursos Humanos realizara el traslado. Argumenta que el juzgador no tomó en
cuenta que lo evidente es que la accionante se mostró nerviosa y dada la causa penal que tenía,
no se presentó a trabajar más a la empresa y perdió toda comunicación. Y que también fue
omitido que la trabajadora se presentó hasta diciembre de 2019 a pedir su liquidación. Todo
ello evidencia, según el impugnante, que presenta este proceso para hacer valer sus derechos,
acudiendo una mentira como lo es la supuesta discriminación y solapar así su actuar de
abandono de labores. Afirma que, si los testigos han referido que se le iba a trasladar, entonces
no hay despido, sino un abandono de labores. Por último, indica que su representada, en su
función de tercerización, lo que hizo fue acudir al Poder Judicial, quien dispone que la
trabajadora debe ser trasladada. Y esto no tiene que ver con el caso particular de la actora,
sino que es una regla general del contrato. Solicita se revoque la sentencia impugnada, se
modifique el fallo y se declare sin lugar la demanda; además, se condene en costas a la
accionante (imágenes 398 a 404 ibidem).
III.- ANÁLISIS DEL CASO: La discrepancia del recurrente con la sentencia de
primera instancia se circunscribe a la valoración de la prueba. En los agravios se expone cómo
las inferencias realizadas por el juzgador son incorrectas, pues no se derivan integralmente de la
información probatoria. Criterio que la Sala comparte. El artículo 481 del Código de Trabajo,
relativo a la fundamentación de la valoración de la prueba, en lo de interés consigna lo siguiente:
“(…) Deberán expresarse los fundamentos fácticos, jurídicos y de equidad de las
conclusiones y las razones por las cuales se les ha conferido menor o mayor valor a unas
u otras.). En concordancia, el numeral 560 del mismo cuerpo normativo, sobre las
formalidades de la sentencia, establece: “(…) en la considerativa (…) se enunciarán de
forma clara, precisa y ordenada cronológicamente los hechos probados y no probados de
importancia para resolver, con indicación de los medios de prueba en que se apoya la
conclusión y las razones que la amparan y los criterios de valoración empleados, para
cuyo efecto deberán dejarse constancia del análisis de los distintos elementos probatorios
evacuados, mediante una explicación detallada y exhaustiva de cada uno de ellos (…)”.
Con ello se evidencia que el legislador ha dispuesto que la valoración de la prueba se trate de
un procedimiento racional y justificado, según los medios de prueba con los que se disponga.
Esta actividad intelectiva se lleva a cabo valorando “el apoyo que cada elemento de juicio
aporta a la hipótesis en conflicto, de forma individual y en conjunto. Con ello, deberá
obtenerse un resultado que nos permita saber el grado de confirmación del que dispone
cada una de esas hipótesis” (Ferrer-Beltrán, J. (2007).
La valoración racional de la
prueba. Madrid, España: M.P.. p. 45). La forma de saber en qué medida una cierta
información probatoria aporta a una determinada hipótesis, es mediante el razonamiento que
realiza la persona juzgadora. De otro modo, se requiere evaluar la justificación que permite
pasar de unas premisas, obtenidas por el contenido de los medios de prueba, a la conclusión,
tratándose del hecho que se pretende probar. Este análisis, a partir de las críticas que presenta
la parte recurrente, es precisamente lo que permite mostrar que la decisión adoptada por el a
quo, es incorrecta. En primer lugar, hay que tener en claro que la demanda se plantea por un
supuesto despido discriminatorio, en razón de una causa penal pendiente. Y la oposición de la
parte demandada consiste en que nunca hubo despido, sino que, dado el contrato que tiene la
empresa con el Poder Judicial, debían trasladar a la trabajadora; pero ella nunca se presentó al
departamento de Recursos Humanos para tal gestión. Tal y como lo asegura el recurrente, no
existe prueba, ni indicio, de que la accionante haya sido despedida, lo curioso es que, incluso en
la sentencia que se impugna, así se expresa. Indica el juzgador: “Pese a lo expuesto, no se
acredita concretamente el hecho de que la actora fue despedida el 7 de octubre en virtud
de la causa penal abierta”, luego le concede “presunción de veracidad” a la demanda, para
declararla con lugar. Nótese que el hecho probado es que, “la actora solicitó permiso a su
jefa inmediata [Nombre 009] para asistir a una audiencia preliminar en el Juzgado
Penal, quien le indicó que la empresa prescindía de sus servicios con
responsabilidad patronal en virtud de que al estar brindando servicios para el Poder
Judicial no podía tener ningún proceso judicial pendiente” (Ver considerando III, sobre
hechos probados). Con solo observar estas afirmaciones, ya se evidencia un vicio en la
sentencia. Pero esto debe evaluarse, considerando los reproches contenidos en el recurso. Uno
de los principales radica en que, los testimonios, incluido el de la hija de la actora, guardaron
coherencia en que el comunicado a la trabajadora fue que se iba a realizar un traslado de
puesto y que por ello debía presentarse en la oficina de Recursos Humanos en S.J.. En
esto fue enfática [Nombre 009], quien, dicho sea al paso, carecía de facultades para realizar un
despido, pues es la supervisora de las trabajadoras de servicio de limpieza en el
edificio de los Tribunales de Limón, cuya labor consiste en vigilar y comunicar a sus superiores,
lo relativo a sus compañeras, pues también realiza labores de limpieza, aspecto que claramente
ella expresó, y se corrobora con las manifestaciones de [Nombre 011], cuando indicó que ella
la ha observado llevando a cabo ese trabajo en el primer piso del edificio, y en la parte de
arriba, donde está el comedor. La deponente [Nombre 009] negó que el 7 de octubre de
2019, cuando la accionante le solicitó permiso para asistir a una audiencia preliminar, le dijera
que estaba despedida, porque ella no puede hacer eso, como tampoco puede autorizar o negar
un permiso. Para ese tipo casos, indicó, debe remitir la información a su superior, [Nombre
013], y ella a su vez, se comunica con Recursos Humanos para saber cómo proceder. Es decir,
la testigo funge como intermediaria y comunicadora, entre las decisiones de la jefatura y
sus compañeras de trabajo. En su declaración manifestó que ella recibió como instrucción de
[Nombre 013], que debía comunicarse con la Administración de los Tribunales de Justicia. Así
lo hizo, y [Nombre 005] le manifestó que debían trasladar a la trabajadora. Al hacer saber esto
a [Nombre 013], la información que reciben de Recursos Humanos, es que la actora debe
presentarse en esas
oficinas el 8 de octubre de 2019. Estas manifestaciones encuentran respaldo y corroboración,
no solo con lo declarado por [Nombre 013], sino con la prueba documental que consta en el
expediente, ofrecida con la contestación de la demanda. En imagen 119, se puede observar la
copia de un correo electrónico que enviara [Nombre 005], desde su cuenta oficial del Poder
Judicial, al señor [Nombre 016], a una dirección con el nombre de la empresa demandada, y a
la propia [Nombre 013]. Dicho correo fue remitido justamente ese 7 de octubre de 2019 a las
10:08 horas, con el asunto: “Traslado de la Sra.
[Nombre 001]”, y contiene información
precisamente sobre lo sucedido con el permiso que solicitara la accionante, así como las
cláusulas del cartel de licitación, donde se consigna el impedimento
para tener personal con causas judiciales en trámite en cualquiera de los despachos que se
ubiquen en el edificio, así como la potestad que tiene el administrador del contrato para solicitar
sustitución del personal. Ahora bien, tal y como lo hace ver la demandada, la deponente
[Nombre 011], hija de la accionante, manifestó tener conocimiento de lo que relató, porque
estaba con su mamá cuando ella hizo las llamadas a la empresa, casualmente por este motivo,
es que el
juzgador de primera instancia le brinda valor; no obstante, en la sentencia no se tomó en cuenta
que dicha testigo manifestó que su madre llamó a la empresa el día nueve, y aunque no recuerda
el mes de la llamada, es relevante cuando indica que le dijeron que la iban a reubicar y que
debía presentarse en S.J. para firmar. A partir de lo anterior se puede concluir que, en
efecto, la información que recibió la accionante fue que la iban a trasladar, pero que debía
presentarse en S.J. para gestionar lo pertinente. Esto se tiene así, no solo por lo expuesto,
sino porque en la propia demanda se expresa, textualmente: “Consulté a la Administración
Regional Limón del Poder Judicial sobre el motivo del despido y si era cierto lo indicado
por mi jefatura y me indicaron que la señorita [Nombre 005]
funcionaria del área
administrativa del Poder Judicial le solicito a la empresa Dequisa vía correo
electrónico que me re-ubicaran de puesto en virtud de que tenía un proceso judicial
pendiente según se lo informo la misma coordinadora de Dequisa en Limón, pero que en
ningún momento solicitaron que me despidieran, lo anterior en virtud de una clausula
contenida en el contrato suscrito entre el Poder Judicial y la empresa Dequisa que así lo
establece” (sic) (imagen 5). Es decir, aun y si se considerara, hipotéticamente, que
[Nombre
009] le manifestó que estaba despedida, la trabajadora tenía suficiente información para, como
mínimo, poner en duda esa afirmación, y así saber que la querían trasladar, no despedir;
véase que ella misma lo corroboró el día de los hechos, también días después cuando realizó la
llamada; sin embargo, nunca atendió al llamado de apersonarse a la oficina de Recursos
Humanos. Es acertada la oposición que presenta el recurrente sobre la valoración que hace el
juzgador de las testigos de la parte demandada. Pues les resta credibilidad al estimar que han
sido evasivas y complacientes en sus respuestas, ya que fueron poco precisas cuando refieren
los procedimientos que lleva la empresa en los despidos, o en casos como el presente, y todo
lo remitían al departamento de recursos humanos. En efecto, el juzgador no tomó en cuenta que
ambas testigos tienen trabajos operativos, una es jefa de limpieza, encargada de velar porque
las otras personas trabajadoras cumplan la función de misceláneos; y la otra es supervisora del
proyecto. Por lo que no les competía conocer cuál era el funcionamiento del departamento de
recursos humanos, ni las formalidades que ahí se llevan. De las declaraciones se presenta de
manera evidente que ellas todo lo consultaban con dicho departamento y acataban las
directrices que de ahí se emitían. Este tipo de error en la valoración se explica muy bien desde
la epistemología del testimonio. Pues si se considera el testimonio como instrumento de
conocimiento, al tomar en cuenta la identidad social (u otro tipo de características personales)
para poner un precio a la credibilidad, se tiene como resultado, en muchas ocasiones, una
injusticia epistémica, esto es, cuando los prejuicios llevan al oyente a conceder un valor de
credibilidad disminuido a las palabras del hablante (M., F.. (2017). Injusticia
epistémica. El poder y la ética del conocimiento. R.G.P., tr. Barcelona:
H., pp. 17-18). Otro elemento que se cuestiona es la valoración del comprobante de
liquidación, pues en primera instancia se indicó que debió especificar como fecha de salida el
10 de octubre de 2019, conforme al Código de Trabajo, si de ausencias injustificadas se
trataba. Lo cierto del caso es que, como se ha expuesto, la trabajadora no atendió al llamado
de presentarse a las oficinas el 8 de octubre de 2019, y el siguiente hecho que existe, es que fue
hasta el mes de diciembre cuando se apersonó para solicitar su liquidación. Así lo manifestó la
propia accionante en la declaración que rindió, mediante prueba confesional, también su hija
[Nombre 011]. Derivar de dicho documento que, por ello, no se sostiene la tesis de defensa,
deviene en conceder un valor superlativo al comprobante. Como lo hace ver el impugnante, el
documento es emitido por el personal administrativo, si bien es autorizado por el contador y la
gerencia general, no se observa que haya una asesoría legal para puntualizar con exactitud los
términos en los que se debe realizar esta hoja de cálculo de prestaciones laborales. Mucho
menos en un caso como en el que nos encontramos, donde la trabajadora durante un largo
período no se presentó a trabajar. Y de igual forma, la valoración probatoria debe realizarse de
manera integral, tomando en cuenta todo el acervo probatorio, y como se ha mostrado, hay
mayor evidencia sobre la no presentación de la accionante, por lo que un comprobante,
considerado de forma aislada, no podría venir a derrotarla. Por último, se alega que el juzgador
ha realizado una inversión de la carga de la prueba, pues a juicio del recurrente, la actora debe
demostrar con prueba idónea que fue despedida con responsabilidad patronal por
discriminación o que tuvo una justificación para ausentarse por dos meses; mientras que, por el
contrario, la sentencia impugnada establece que era el patrono a quien le correspondía
demostrar el despido por abandono de trabajo. Sobre el particular debe recordarse que el
Código de Trabajo regula expresamente la distribución de la carga probatoria que recae en
cada de una de las partes cuando surjan disputas sobre sanciones que se reclamen como
discriminatorias; por un lado, el numeral 409 estipula en lo que interesa: “(…) quien alegue la
discriminación deberá señalar específicamente el sustento fáctico en el que funda su
alegato y los términos de comparación que substancie su afirmación” y, por otro lado, el
ordinal 478 establece que cuando no exista acuerdo entre las partes, la empleadora deberá
demostrar “10) La justificación de la objetividad, racionalidad y proporcionalidad de las
medidas o las conductas señaladas como discriminatorias en todas las demandas
relacionadas con discriminaciones”. Al respecto, la Sala Constitucional en su resolución n.°
13205 de las 15:13 horas del 27 de setiembre de 2005, expuso: “(…) es ineludible traer a
colación la importancia que tiene la distribución de la carga de la prueba para procurarle
al trabajador resguardo frente a actuaciones patronales que constituyan discriminación
(…) En consecuencia, prima facie,
el amparado que alega discriminación laboral debe
desarrollar una actividad alegatoria suficientemente concreta y precisa, en torno a los
indicios de que ha existido tal violación al derecho a la igualdad. Esta condición ha
sido ampliamente reiterada por la jurisprudencia de esta Sala (ver sentencia número
2004-11984 de las 10:10 horas del 29 de octubre de 2004 y 2004-11437 de las 9:53 horas
del 15 de octubre de 2004). Alcanzado, en su caso, un resultado probatorio suficiente
por el accionante, sobre la parte recurrida recae la carga de probar la existencia de
causas suficientes, reales y serias, para calificar de razonable y ajena a todo propósito
discriminatorio la decisión o práctica patronal cuestionada, único medio de destruir la
apariencia lesiva creada por los indicios” (el énfasis es suplido). De lo anterior se puede
observar cómo se han establecido dos formas de probar una cierta afirmación o su negación,
cuando de discriminación se trata. Como se dijo, quien invoca la discriminación, además de
alegar de forma concreta y precisa lo que considera un acto discriminatorio, le es suficiente la
generación de indicios para que se pueda tener probada la discriminación. Este hecho probado
-y mejor aún, la apariencia lesiva creada por los indicios- puede ser derrotado por la parte
demandada, únicamente con la prueba de la existencia de las causas suficientes, reales y serias,
que permitan calificar como razonable y ajena a todo propósito discriminatorio la decisión o
práctica cuestionada. De esta manera, el error fundamental en el que incurre la sentencia de
primera instancia es cuando afirma lo siguiente: “Pese a lo expuesto, no se acredita
concretamente el hecho de que la actora fue despedida el 7 de octubre en virtud de la
causa penal abierta, en consecuencia, se debe de tomar en consideración que (…) los
hechos expuestos en el escrito de demandada tienen una presunción de veracidad de
naturaleza iuris tantum”. La sentencia de esta Sala citada por el juzgador de primera
instancia (n.° 929-2017) corresponde a un proceso ordinario y fue emitida con la regulación
anterior a la Reforma Procesal Laboral, por lo que no resulta un buen uso del antecedente.
Según lo expuesto, no es que la demanda goce de una “presunción de veracidad”, porque la
persona que alegue discriminación debe demostrar, al menos de forma indirecta, los
fundamentos fácticos que la sustentan. Si este primer tamiz no se logra, incluso sería innecesario
conocer de la causa objetiva que presente la parte demanda. La cual, en este caso, sí ha
quedado demostrada. Por lo que no hay forma de establecer que haya mediado un acto
discriminatorio, como se alegó en la demanda.
IV.- CONSIDERACIÓN FINAL: De conformidad con lo expuesto, debe declararse
con lugar el recurso. Anularse la sentencia recurrida y en su lugar, declarar sin lugar la demanda.
Ahora bien, se debe considerar que el artículo 562 del Código de Trabajo
contiene la regla de
imponer el pago de las costas a la parte que resultó vencida. El numeral 563 siguiente prevé la
facultad de exonerar de este pago cuando se haya litigado con evidente buena fe, las
proposiciones hayan prosperado parcialmente o se haya dado un vencimiento recíproco. Pero
no se trata de un deber de la persona juzgadora, sino del ejercicio de una facultad. En el
presente caso, no se estima estar en presencia de un supuesto que amerite el ejercicio de esa
potestad para desaplicar la regla general, pues la accionante no ha actuado de buena fe. Ha
quedado manifiesto que desatendió el llamado de su jefatura para presentarse en las oficinas de
Recursos Humanos, tras meses desde que ocurrieron los hechos y después de cobrar sus
prestaciones laborales, procedió a interponer el proceso alegando una causa inexistente.
Finalmente, el numeral 562 ya citado, contiene varios supuestos para la fijación de estos gastos,
para los casos inestimables, como en este proceso -ya que lo solicitado fue la nulidad del
despido y la reinstalación en el puesto- establece que deberá hacerse de forma prudencial. De
esta manera, al tomar en cuenta las labores realizadas en el proceso, así como la posición
económica de las partes, principalmente de la condenada, pues se trata de una trabajadora
miscelánea, cuyo salario mensual era de aproximadamente ¢258.000, acudiendo a los criterios
de prudencia, deben fijarse en ¢150.000,00, por estimarse que este es un monto razonable y
proporcionado.
POR TANTO:
Se declara con lugar el recurso. Se anula la sentencia recurrida y se declara sin lugar la
demanda. Se condena en costas a la parte actora, fijándose las personales en la suma
prudencial de ciento cincuenta mil colones.
Álvaro Enrique Hernández Aguilar
Alexis Fernando V.S. Sandra María Pereira Retana
Maureen Roxana Solís Madrigal Olman Gerardo Ugalde González
Res: 2021-001881
JARIAS/RPC
2
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imoralesl@poder-judicial.go.cr. y jmolinab@poder-judicial.go.cr
