Sentencia Nº 2023-002459 2023-002459 de Sala Segunda de la Corte, 08-09-2023

Exp: 22-000248-1550-LA

Res: 2023-002459

SALA SEGUNDA DE LACORTE SUPREMA DE JUSTICIA. S.J., a las diecisiete horas cincuenta minutos del ocho de setiembre de dos mil veintitrés.

Proceso de protección en fueros especiales y tutela del debido procesoestablecido ante el Juzgado de Trabajo del Tercer Circuito Judicial de San José, sede Desamparados, por [Nombre 001], soltera, asistente administrativa, contra INS SERVICIOS SOCIEDAD ANÓNIMA,representada por su apoderado generalísimo [Nombre 002], administrador, vecino de Heredia. Figuran como apoderados especiales judiciales; de la actora, el licenciado N.W.A.ón R., estado civil desconocido, y de la sociedad demandada, la licenciada L.V.Z.úñiga, vecina de Heredia. Todas las personas mayores de edad, casadas, abogadas y vecinas de San José, con las excepciones indicadas..

Redacta el Magistrado V.S.; y,

CONSIDERANDO:

I.- ANTECEDENTES:La actora alegó que desde el 7 de setiembre de 2018 prestó servicios a la demandada.Dijo que después de haber cumplido su licencia de maternidad, se presentó a trabajar el 17 de enero de 2022.No obstante, inmediatamente fue remitida a la Oficina de Recursos Humanos, en donde le entregaron la carta de despido con responsabilidad patronal, a pesar de saber que iniciaba el periodo de lactancia.M.ó que le pidieron suscribir un finiquito laboral, con la advertencia que de no hacerlo, la despedirían sin responsabilidad de la empleadora.Indicó que dicho finiquito no tiene validez, por haber sido obtenido mediante engaño.Expuso que conforme con los numerales 94 y 540 inciso 3, ambos del Código de Trabajo, el despido es ilegal por gozar de un fuero especial y no gestionarse lo correspondiente ante el Ministerio de Trabajo.S.ó ordenar su reinstalación inmediata con el pleno goce de sus derechos. También pidió el reconocimiento de todos los salarios con incrementos, dejados de percibir desde el cese hasta la efectiva reinstalación; al igual que intereses, indexación y costas (escrito incorporado al escritorio virtual del Juzgado el 24 de marzo de 2022). La parte accionada se opuso a esas pretensiones.N.ó que el despido tuviera un móvil discriminatorio o que para ejecutarlo tuviera que haber gestionado una autorización de parte del Ministerio de Trabajo.Alegó que:la mayoría de contratos laborales que tiene la empresa con sus colaboradores provienen de plazas que dependen de los contratos de servicios auxiliares que se pactan con el INS, en el entendido que sí las necesidades operativas cambian puede existir el cierre de plazas y, por ende, el despido con responsabilidad patronal de los colaboradores, ya que, dichas plazas responden a necesidades específicas que pueden ser modificadas en el tiempo o inclusive cerradas de forma definitiva.Expresó que, tal y como se indicó en la carta de despido, por un cambio en el perfil de la plaza ocupada por la accionante a solicitud del cliente INS, el 17 de enero del 2022 se le despidió.Añadió que la plaza que ocupaba la parte actora que pertenecía al contrato E17017M Servicios Auxiliares de Seguros, el cual inicialmente pedía un perfil profesional de un Administrativo II se trasladó al contrato E17023 Contrato de Tecnologías de la Información, en el cual se requería un perfil de Técnico en Soporte Especializado, ahora este último perfil requiere del conocimiento de profesionales en Ingeniería en Sistemas, I.ática o carrera a fin perfil profesional que la parte actora no cumplía; puesto que, su formación académica es en Administración de Empresas con Énfasis en Recursos Humanos./Según lo mencionado anteriormente cuando la empresa se enfrenta a esta situación, lo primero que hace es buscar la reubicación de los colaboradores a los cuales se les están cerrando las plazas por motivo de finalización de los contratos que se tiene con el cliente, escenario que no fue diferente para el caso de la Sra. [Nombre 001] en el momento que nos enteramos del cambio de plaza, la coordinadora de la excolaboradora procedió a consultar a Talento Humano sobre la posibilidad de reubicar a la parte actora; no obstante, en el lapso en que se nos da la comunicación y se requería realizar el despido no se contaba con plazas vacantes que se ajustarán al perfil profesional de la parte actora.Así mismo aceptó que para la empleadora, no era ajeno el referido período de lactancia, por lo que junto con la liquidación se le cancelaron diez días de indemnización.Dio cuenta que en el año 2021, por resolución DNI-RES-0400-2021, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social negó tener competencia para conocer los despidos con responsabilidad patronal de personal aforado, que sean legítimos y no por motivo de discriminación, indicándosele a la accionada que a futuro, en el supuesto de un despido con responsabilidad patronal legítimo de una persona aforada no es necesario diligenciarlo en sede administrativa.Consecuentemente, se opuso a las pretensiones de la actora y alegó la defensa de falta de derecho (contestación incorporada a ese mismo escritorio virtual el 6 de abril siguiente). La sentencia de instancia acogió dichas pretensiones, salvo la indexación la cual denegó. Impuso las costas, a la accionada y fijó las personales en el quince por ciento del total de la condenatoria (resoluciones incorporadas al escritorio virtual los días 25 de mayo y 24 de junio, ambos del 2022).

II.- RECURSO DE LA PARTE DEMANDADA:Reclama que se ha incurrido en una indebida valoración de la prueba testimonial, particularmente, en cuanto a la naturaleza jurídica de INS Servicios, el origen de sus fondos y la creación de sus plazas. Se apoya en la regulación prevista en el párrafo tercero del numeral 481 del Código de Trabajo, para señalar que las sentencias deben valorar integralmente las probanzas.Luego de citar consideraciones del fallo, dice que en los hechos probados identificados con los números 1 y 8, se tiene como tal, que la demandada es una sociedad anónima que forma parte del grupo de empresas privadas del Grupo INS, empresa de derecho privado y no un ente estatal. Asevera que esto deja de lado testimonios contundentes (incluso el ofrecido por la accionante), según los cuales, la demandada es una empresa pública cuyo capital social pertenece en un 100% al INS;a lo que se hizo alusión en la etapa de conclusiones; error garrafal para el derecho administrativo y laboral.La parte recurrente hace ver que la impugnación no se refierea las relaciones de empleo, sino, sólo a la naturaleza jurídica de la demandada.Y añade:Peor aún indicó que no importaba si la empresa fuera de derecho público o privado, siendo dicha afirmación una trasgresión total al derecho de defensa de mi representada, ello en virtud que sí importa la naturaleza jurídica de la empresa, puesto que no es lo mismo una empresa privada cuyos fondos son privados y que se rige por el derecho común para la aprobación de su presupuesto y creación de puestos de empleo, a una empresa pública que se rige por el principio de legalidad para la aprobación de sus presupuestos y la creación de plazas de empleo, además que está sujeta a los órganos fiscalizadores como la Contraloría General de la República y el Ministerio de Hacienda en cuanto al manejo de fondos públicos.Asevera que por ello se le ha dejado en indefensión al tenerse por demostrados hechos contrarios a las declaraciones evacuadas.INS Servicios es una empresa pública con capital 100% del INS; constituida a la luz de la Ley número 12, Ley del Instituto Nacional de Seguros, reformada por la Ley número 8653, Ley Reguladora del Mercado de Seguros; cuyo capital proviene de fondos públicos aportados por el INS, quien es su único cliente; y las plazas creadas atienden en su mayoría las necesidades específicas de los contratos de aquel.Por ello, se han suscrito diversos contratos de servicios entre el INS y la demandada que deben cumplirse: muchos temporales o con una fecha de fenecimiento, quedando su renovación a discreción de aquella entidad, al igual que si la renovación queda sujeta a modificaciones contractuales por así requerirlo sus necesidades operativas..Así, la mayoría de contratos laborales que tiene la empresa con las personas colaboradoras provienen de plazas que dependen de los contratos de servicios auxiliares que se pactan con el INS, en el entendido que sí las necesidades operativas cambian puede existir el cierre de plazas y, por ende, el despido con responsabilidad patronal de los colaboradores, ya que, dichas plazas responden a necesidades específicas que pueden ser modificadas en el tiempo o inclusive cerradas de forma definitiva. Considera de vital importancia rectificar el fallo; y hace ver la contradicción de ese pronunciamiento al tener por probado que la accionada es una empresa pública con capital 100% proveniente de fondos públicos e indicar que es una empresa privada.Se opone a la consideración según la cual no importa si la naturaleza es pública o privada; debido a que las empresas públicas distan mucho de las empresas privadas, su capital en un 100% proviene de fondos públicos y sus plazas se crean con dichos fondos.Con la prueba testimonial se pudo tener como hecho probado que la creación de las plazas debepasar por un proceso de aprobación previa de la Contraloría General de la República; y el INS Servicios al administrar fondos públicos no puede crear por arte de magia plazas de empleo. Insiste en que INS Servicios no es como cualquier empresa privada que puede reubicar fácilmente a su personal, pues, requiere de esa autorización; aunado a que las empresas públicas están sujetas a las políticas y directrices de la Autoridad Presupuestaria y de dicha Contraloría, por lo que al no tenerlo como hecho probado, se dio el trato de cualquier otra empresa privada con cierta flexibilidad encasillándose el a quo en que no importaba sí era empresa privada o pública no podíamos despedir a la actora y debíamos mantenerla en el puesto. También considera importante haber tenido por demostrado que antes de despedir se hizo todo lo posible para reubicar a la demandante, pero, en ese momento no se contaba con plazas disponibles que se ajustaran a su perfil profesional, por lo que de buena fe se le cesó con responsabilidad patronal y se le pagó diez días de indemnización, conforme con el ordinal 94 bis del Código de Trabajo. Esa norma y el numeral 94 bis siguiente, junto con la normativa citada en el fallo recurrido buscan la tutela de los derechos de las mujeres en estado de embarazo o período de lactancia ante despidos discriminatorios que versan únicamente como un castigo por su condición, no podríamos hablar de lo mismo en un caso como el que se ventila en el presente proceso donde el despido versó por una causa justificada sea esta la del cierre de la plaza por la cual se le contrató a la actora y la no disponibilidad de plazas al momento del despido para reubicarla. Apoyándose en la sentencia de esta Sala número 709 del año 2008 (la que consideró que las empresas públicas están sujetas al principio de legalidad, austeridad y razonabilidad en el gasto público, a las directrices de carácter general de la Autoridad Presupuestaria incluidas las políticas salariales, de empleo y clasificación de puestos; al igual que a las políticas presupuestarias de dicha Autoridad que imponen una prohibición de derrochar o administrar tales recursos), se cuestiona cómo podía mantener a la accionanteen una plaza cerrada, a quien no se pudo reubicar en alguna de las plazas disponibles, únicamente con la justificante de tener un fuero especial, pese a no tener funciones que puedan asignarse para justificar su salario, pagado con fondos públicos. Dice que se falló con base en jurisprudencia relativa a casos por discriminación por fuero especial de lactancia o maternidad, sin hacerse un análisis de cómo debe actuar correctamente la Administración Pública ante un asunto como el que se presencia, a saber, para mantener a las personas colaboradoras que tienenfuero especial cuando su plaza se cerró y no existen plazas homónimas donde reubicarlas, tomando en consideración que su salario proviene de fondos públicos. Según el testimonio señor [Nombre 003], la empresa tiene dos tipos de plaza: las de tiempo determinado y las de tiempo indeterminado;una minoría de las plazas atienden servicios relativos a necesidades administrativas de la empresa (plazas de Talento Humano, Asesoría Legal, R., entre otras), las que son por tiempo indefinido; y, las plazas operativas, creadas para poder atender los diferentes contratos con el cliente INS, en su mayoría temporales, las que responden a una necesidad temporal de la empresa, sujetas a que el cliente prorrogue el contrato a las que están adscritas, por lo que cuando el contrato cierra o se modifica y se deba despedir a las personas trabajadoras, aunque sean plazas por tiempo determinado la empresa respeta los derechos adquiridos de buena fe cuando las labores continuassuperen el año en este tipo de plazas; por tal motivo, en caso de que se deba desvincular a la persona se tiene todo un procedimiento interno donde la última ratio es el despido con responsabilidad patronal.Cuando no se cuenta con una plaza homónima para reubicar a la persona según su perfil profesional, procede cancelar todos los extremos laborales propios de un despido con responsabilidad patronal (declaraciones del señor [Nombre 003] y de [Nombre 005]). Según el recurso, de haberse analizado el caso de acuerdo con la lógica, ciencia y sana crítica, se pudo haber arribado a la conclusión de que el despido de la actora obedecióa la conveniencia e interés público y que la demandada de buena fe procedió conforme a laregulación contenida en el artículo 94 bis del Código de Trabajo indemnizando los daños y perjuicios, situación aceptada por la trabajadora, quien firmó el finiquito constante en el expediente.También se reprocha la indebida valoración de la prueba documental, particularmente, de la directriz del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, en cuanto a cómo proceder a futuro con los despidos con responsabilidad patronal de las personastrabajadoras aforadas; y el quebranto del ordinal 481 del Código de Trabajo, que manda a quien juzga a realizar una valoración de la prueba con respeto del resultado del contradictorio, con criterios lógicos, de la experiencia, la ciencia, el correcto entendimiento humano y las presunciones humanas o legales; expresándose los fundamentos fácticos, jurídicos y de equidad de las conclusiones y las razones por las cuales se les ha conferido menor o mayor valor a unas u otras. En relación, alega que el fallo se fundamenta en la ausencia de solicitud de autorización ante el Ministerio de Trabajo y Seguridad Socialpara despedir a la actora;a pesar de haberse demostrado que por resolución de ese órgano DNI-RES-0400-2021 este órgano habilitó a la accionada para que a futuro,los despidos con responsabilidad patronal de personal aforado no requirieran el referido permiso. Dice que la situación de este asunto no puede equipararse a ningún otro caso de despido de mujer en período de lactancia, porque en este se tiene como respaldo la aludida resolución ministerial. Luego de citar consideraciones del Juzgado para estimar la demanda, la parte accionada manifiesta queFundamenta el a quo en la sentencia supra citada que la parte actora interpuso el presente proceso en una única dirección sea esta la de violación al debido proceso, pues mi representada no solicitó el permiso que regula el artículo 94 y 94 bis del Código de Trabajo ante el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social; no obstante, toda la jurisprudencia que utiliza para fundamentar su sentencia recae en casos inherentes a despidos por motivos de discriminación de mujeres con fuero especial por lactancia, situación que es contraria a lo que según él fue la naturaleza por la cual la actora interpuso el proceso, por lo que los argumentos utilizados no pueden ser de recibo debido a que estaríamos ante casos totalmente diferentes, donde los supuestos se castigan de una forma diferente de un caso a otro, puesto que asumiríamos es más grave un despido en el que se logré probar existió discriminación por su condición a un despido en el que lo dado fue una omisión de un proceso.Asevera que la normativa obliga que la trabajadora entregue a la empleadora el certificado médico que acredite su condición; lo que no se dio en este asunto (testimonios de [Nombre 005] y [Nombre 006]); pero, lo asumió la empresa aunque aquella no cumplió con la esa regulación; lo cual omitió analizar elfallo en el sentido de que la actora fue omisa de cumplir con uno de los requisitos prevaleciendo la buena fe de la empleadora.Reitera que el mismo Ministerio fue quien autorizó en el supuesto dedespidos con responsabilidad patronal de personal aforado a no solicitar permiso que se ha echado de menos (resolución DNI-RES-0400-2021); y si a este órgano carece de razón, no es un tema atribuible a la accionada, quien actuó siguiendo directrices del ente regulador en la materia.En consecuencia pide desestimar la demanda en todos sus extremos, por no demostrarse que la empresa fueomisa al no pedir la autorización de despido debido a la resolución previamente dictada por el Ministerio de Trabajo en el año 2021; con las costas a cargo de la parte actora. Subsidiariamente a la luz de la prueba testimonial ofrecida por la accionada, como al momento del despido el puesto ocupado por la accionante no existe, disponer que la reinstalación de darse podría ser según las plazas disponibles que tiene INS Servicios en la actualidad, acordes con su perfil profesional (impugnación incorporada al escritorio virtual del Juzgado el 7 de junio de 2022).

III.-DE LA PROTECCIÓN DE LA TRABAJADORA EN ESTADO DE EMBARAZO O EN PERÍODO DE LACTANCIA: La normativa constitucional y supraconstitucional tutela los derechos de las mujeres en el ámbito laboral.El trabajo en tanto derecho humano, no puede ser negado por el hecho del embarazo o del periodo de lactancia, desconociendo la maternidad como función social (artículos 33, 51 y 56, todos de la Constitución Política). La discriminación en perjuicio de las mujeres, particularmente en el ámbito laboral, ha merecido un tratamiento especial por parte de la normativa internacional, en procura de erradicarla. Para los efectos del caso que nos ocupa, interesa acudir al Convenio 111 de la Organización Internacional del Trabajo, Sobre la discriminación (empleo y ocupación), ratificado por Ley número 2848, del 26 de octubre de 1961, el cual en su artículo 2 dispone que los países Miembros para los cuales esté en vigor el instrumento, se obligan a formular y llevar a cabo una política nacional que promueva por métodos adecuados a las condiciones y a la práctica nacionales, la igualdad de oportunidades y de trato en empleo y ocupación, con el fin de eliminar cualquier discriminación a este respecto. Esa norma debe relacionarse con el artículo 1°, referido a los alcances del término discriminación, entendiendo por tal: cualquier distinción, exclusión o preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por afecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación. Por otro lado, el artículo 24 de la Convención Americana de Derechos Humanos (introducida al ordenamiento jurídico interno por Ley número 4524 del 23 de febrero de 1970), consagra el principio de igualdad ante la ley y de la no discriminación; el numeral 6 de la Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer CONVENCIÓN BELEM DO PARA, ratificada por Ley número 7499, del 2 de mayo de 1995, establece el derecho de toda mujer a una vida libre de violencia, el cual incluye, entre otros, el derecho a ser libre de toda forma de discriminación. En ese mismo sentido, la Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer, ratificada por Ley número 6968, del 2 de octubre de 1984, se ocupa particularmente del trato discriminatorio de la mujer en razón de su maternidad. Así, su artículo 11, textualmente dispone: 1. Los Estados Parte adoptarán todas las medidas apropiadas para eliminar la discriminación contra la mujer en la esfera del empleo a fin de asegurar a la mujer, en condiciones de igualdad con los hombres, los mismos derechos, en particular: a) El derecho al trabajo como derecho inalienable de todo ser humano; b) El derecho a las mismas oportunidades de empleo, inclusive a la aplicación de los mismos criterios de selección en cuestiones de empleo; c) El derecho a elegir libremente profesión y empleo, el derecho al ascenso, a la estabilidad en el empleo y a todas las prestaciones y otras condiciones de servicio, y el derecho a la formación profesional y al readiestramiento, incluido el aprendizaje, la formación profesional superior y el adiestramiento periódico; d) El derecho a igual remuneración, inclusive prestaciones, y a igualdad de trato con respecto a la evaluación de la calidad del trabajo; e) El derecho a la seguridad social, en particular en casos de jubilación, desempleo, enfermedad, invalidez, vejez u otra incapacidad para trabajar, así como el derecho a vacaciones pagadas; f) El derecho a la protección de la salud y a la seguridad en las condiciones de trabajo, incluso la salvaguardia de la función de reproducción. A fin de impedir la discriminación contra la mujer por razones de matrimonio o maternidad y asegurar la efectividad de su derecho a trabajar, los Estados Partes, tomarán medidas adecuadas para: a) Prohibir, bajo pena de sanciones, el despido por motivo de embarazo o licencia de maternidad y a la discriminación en los despidos sobre la base del estado civil; b) Implantar la licencia de maternidad con sueldo pagado o con prestaciones sociales comparables sin pérdidas del empleo previo, la antigüedad o los beneficios sociales; c) Alentar el suministro de los servicios sociales de apoyo necesarios para permitir que los padres combinen las obligaciones para con la familia con las responsabilidades del trabajo y la participación en la vida pública, especialmente mediante el fomento de la creación y desarrollo de una red de servicios destinados al cuidado de los niños; d) Prestar protección especial a la mujer durante el embarazo en los tipos de trabajos que se haya probado puedan resultar perjudiciales para ella... (énfasis agregado). Por su parte, el Título V de la Constitución Política, relativo a la tutela y protección de los derechos y garantías sociales, en su artículo 51 contempla el deber de protección especial por parte del estado a la familia, concebida como el elemento natural y fundamento esencial de la sociedad, derecho expresamente extensivo a la madre, a la niñez, a las personas adultas mayores y a aquellas personas con discapacidad.En armonía con esa disposición el numeral 71 ordena que las leyes deben dar una protección especial a las mujeres y a las personas menores de edad, en su trabajo. La Ley de Promoción de la Igualdad Social de la Mujer, número 7142 de 2 de marzo de 1990 desarrolla los mencionada normativa constitucional y la Convención sobre la Eliminación de todas las formas de Discriminación contra la Mujer (particularmente el numeral 32).En armonía con lo expuesto, el artículo 94 del Código de Trabajo establece:Queda prohibido a los patronos despedir a las trabajadoras que estuvieren en estado de embarazo o en período de lactancia, salvo por causa justificada originada en falta grave a los deberes derivados del contrato conforme con las causales establecidas en el artículo 81. En este caso, el patrono deberá gestionar el despido ante la Dirección Nacional y la Inspección General del Trabajo, para lo cual deberá comprobar la falta. Excepcionalmente, la Dirección podrá ordenar la suspensión de la trabajadora, mientras se resuelve la gestión de despido. Para gozar de la protección que aquí se establece, la trabajadora, deberá darle aviso de su estado al empleador y aportar certificación médica o constancia de la Caja Costarricense de Seguro Social (énfasis suplido).LaLey número 9343 del 25 de enero de 2016 (Reforma Procesal Laboral)modificó elCódigo de Trabajo. A partir del numeral 540, reguló un procedimiento sumario denominadoProtección en fueros especiales y tutela del debido proceso, diseñado para constatar la ausencia de las autorizaciones o formalidades requeridas para acordar los despidos de determinadas personas trabajadoras amparadas por un fuero de protección específico; o bien, que la medida demande la realización de un debido proceso. Aunado a esos supuestos, el trámite también se previó para conocer los asuntos sobre discriminación. En esa primera norma, en forma expresa, se estableció:También, podrán impugnarse en la vía sumarísima prevista en esta sección, los casos de discriminación por cualquier causa, en contra de trabajadores o trabajadoras, que tengan lugar en el trabajo o con ocasión de él. Y, en su inciso 3 se incluyó el caso de:3)Las mujeres en estado de embarazo o período de lactancia, según se establece en el artículo 94 de este Código En el artículo siguiente -541- se estipuló que Las personas indicadas en el artículo anterior tendrán derecho a un debido proceso, previo al despido, el cual se regirá por las siguientes disposiciones:El debido proceso para el despido de las personas indicadas en los incisos 3), 4), 5) y 6) del artículo anterior, deberá gestionarse ante la Dirección Nacional de Inspección General de Trabajo. La competencia del órgano jurisdiccional se limita a determinar la violación del fuero, de los procedimientos, formalidades o autorizaciones y la existencia de un acto discriminatorio en caso de que hubiese sido alegado.Dicho articulado armoniza, a su vez, con lo dispuesto en la Ley de Fomento de la Lactancia Materna, número 7430 del14 de setiembre de 1994, cuyo objetivo definido en el artículo 1° es fomentar la nutrición segura y suficiente para los lactantes, mediante la educación de la familia y la protección de la lactancia materna. De esta forma, se establece un régimen de protección a favor de las trabajadoras embarazadas y en período de lactancia, que se deriva de la normativa nacional ya mencionada, así como de diversos instrumentos internacionales aprobados por el país.También la Sala Constitucional ha indicado que la protección dispuesta en el Código de Trabajo, para la trabajadora embarazada o en período de lactancia gira en torno ...a los obvios fines de la Ley: A) Es prohibida la discriminación de la mujer por el hecho del embarazo o de la lactancia pero no se ha garantizado su inamovilidad: El despido es procedente si el patrono comprueba una falta grave de la trabajadora en los términos del artículo 81 del código laboral, de igual forma que el ordenamiento prohíbe el despido de trabajadores porque ejerciten sus libertades sindicales o políticas, pero no impide que si el patrono comprueba una falta grave a los deberes derivados del contrato, puede ejercer su potestad de despido. Un equilibrio dinámico e histórico entre los factores de la producción, con un marco razonable de configuración por parte del legislador, es tutelado por el artículo 74 constitucional. B) Las disposiciones constitucionales y legales que amparan a la madre y al niño no pueden interpretarse de forma que tornen nugatoria la legislación protectora... (voto número 6262 de las 9:18 horas del 25 de octubre de 1994). En atención al referido marco normativo a la luz de la jurisprudencia sobre el tema, precisa dar respuesta al caso que nos ocupa.

IV.-ANÁLISIS DEL CASO: Según se indicó, en la demanda la actora alegó haber sido despedida en contravención de la prohibición prevista en el numeral 94 del Código de Trabajo y sin seguir el debido proceso por estar en periodo de lactancia. Mientras que la empleadora dijo que no tenía que pedir autorización para despedir y que el despido se debió a una causa objetiva y no discriminatoria. Son hechos no controvertidos los siguientes:1.Que la actora fue cesada.2.Que para ese momento estaba en periodo de lactancia, lo cual era de conocimiento de la parte demandada.3.Que su empleadora no siguió el debido proceso previsto en la normativa laboral. 4.Que por resolución DNI-RES-0400-2021 elMinisterio de Trabajo resolvió que carecía de competencia para conocer los despidos con responsabilidad patronal de personal aforado que sean legítimos y no por motivo de discriminación, por lo que recomendó a futuro que tratándose de despidos con responsabilidad patronal de una persona trabajadora aforada no era necesario de previo contar con la autorización de ese órgano.Ahora bien, debe tenerse presente que el procedimiento de protección de fueros especiales es una vía sumarísima cuya finalidad es proteger la estabilidad de personas trabajadoras, para garantizar el derecho especial de tutela, dándoles una respuesta pronta y cumplida, cuando se enfrentan hechos arbitrarios, discriminatorios o violatorios del debido proceso, constitutivos de un riesgo a esa estabilidad laboral a la que tienen derecho. Es una especie de amparo en sede laboral, para garantizar derechos fundamentales de la trabajadora.La resolución del caso, debe partir de los presupuestos contemplados en el numeral 540 del Código de Trabajo, el que en lo de interés, reza: Las personas trabajadoras, tanto del sector público como del privado, que en virtud de un fuero especial gocen de estabilidad en su empleo o de procedimientos especiales para ser afectados, podrán impugnar en la vía sumarísima prevista en esta sección, con motivo deldespidoo de cualquier otra medida disciplinaria o discriminatoria, la violación de fueros especiales de protección, de procedimientos a que tienen derecho, formalidades o autorizaciones especialmente previstas.Se encuentran dentro de esa previsión: () 3)Las mujeres en estado de embarazo o periodo de lactancia, según se establece en el artículo 94 de este Código.()La tutela del debido proceso podrá demandarse en esta vía, cuando se inobserve respecto de las personas aforadas a que se refiere este artículo (resaltado no es del texto original).Esa norma se vincula al 541 siguiente, el cual prevé el debido proceso que debe seguirse de previo al despido, particularmente, el que, tratándose de trabajadoras en periodo de lactancia, debe gestionarse ante la Dirección Nacional de Inspección General de Trabajo.Además, precisa considerar lo preceptuado en el ordinal 545 de ese cuerpo normativo, según el cual:La competencia del órgano jurisdiccional se limitará, para estimar la pretensión de tutela, a la comprobación del quebranto de la protección, el procedimiento o los aspectos formales garantizados por el fuero y, si la sentencia resultara favorable a la parte accionante, se decretará la nulidad que corresponda y se le repondrá a la situación previa al acto que dio origen a la acción, y condenará a la parte empleadora a pagar los daños y perjuicios causados. Si los efectos del acto no se hubieran suspendido, se ordenará la respectiva reinstalación, con el pago de los salarios caídos./ Si la acción se desestima y los efectos del acto hubieran sido detenidos, su ejecución podrá llevarse a cabo una vez firme el pronunciamiento denegatorio, sin necesidad de ninguna autorización expresa en ese sentido./ La sentencia estimatoria en estos casos no prejuzga sobre el contenido sustancial o material de la conducta del demandado, cuando la tutela se refiere, únicamente, a derechos sobre un procedimiento, requisito o formalidad (énfasis suplido).Así, de acogerse la solicitud de tutela, no se prejuzga el contenido sustancial o material de la conducta del demandado, cuando la tutela se refiere únicamente a derechos sobre un procedimiento, requisito o formalidad.En primer término, debe considerarse que esta regulación se aplica con independencia de la naturaleza de la relación entre las partes e incluso con independencia de la naturaleza de la persona empleadora; pues, a su respecto no se introdujo distinción alguna y, por el contrario, quedó claro que la protección está dirigida a las personas trabajadoras tanto del sector público como del privado, en los supuestos que comprende. Es claro que el aludido numeral 94 del Código de Trabajo, establece una prohibición Queda prohibido a los patronosdespedira las trabajadoras que estuvieren en estado de embarazo o en período de lactancia, SALVO por causa justificada originada en falta grave a los deberes derivados del contrato conforme con las causales establecidas en el artículo 81. En este caso, el patrono deberá gestionar eldespidoante la Dirección Nacional y la Inspección General de Trabajo, para lo cual deberá comprobar la falta (resaltado y mayúscula no son del texto original).Para la Sala, la norma es precisa en cuanto a que el único supuesto en el que debe acudirse al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social para solicitar la autorización para ejecutar el despido de una trabajadora embarazada o en período de lactancia, es cuando ella cometa una falta grave, de las contenidas en el numeral 81 del Código de Trabajo; dado que, no podría obligarse a la parte empleadora a mantener en su planilla a una empleada que incurra en falta grave a las obligaciones que le impone el contrato de trabajo. Mas, para evitar que la atribución de una falta grave responda a un fin proscrito por el ordenamiento jurídico, a una intención discriminatoria por su condición de mujer embarazada o en periodo de lactancia, se impone el deber de acudir a la indicada instancia administrativa para comprobar en dicha sede su existencia. Una vez cumplido ese procedimiento, dicho órgano dará su autorización y solo entonces la parte empleadora podrá válidamente despedir a la trabajadora embarazada o en período de lactancia por esa causa. El artículo 94 del Código de Trabajo contempla una norma prohibitiva; a saber, la prohibición de despedir a una trabajadora embarazada, en periodo de maternidad o de lactancia; regla que tiene como excepción, cuando el despido tenga por sustento la comisión de una falta grave de la trabajadora.De ahí que, esa concreta excepción no puede ser interpretada en forma amplia, a efectos de abarcar otros supuestos, al amparo de los cuales el patrono pueda acudir al órgano administrativo para procurarse una autorización para despedir, pues, la norma no es ambigua ni imprecisa.Es decir, de no presenciarse el supuesto contemplado en esa disposición, lo que debe regir con todos sus efectos, es en principio, la prohibición patronal de despedir prevista en el referido numeral 94en el que se fundamenta la acción de tutela.Sin embargo, debe tenerse presente que esta Sala, al igual que la Constitucional, han explicado, en forma reiterada, que esa norma especial de protección de las trabajadoras gestantes o en período de lactancia lo que impide es su destitución discriminatoria, con el fin de evadir las obligaciones legales que derivan de esa especial circunstancia. En eseorden de ideas, se ha considerado:Dado el estado actual de la legislación, el solo hecho del embarazo no es motivo suficiente para que surjan los efectos de la norma protectora, la que se limita, como se indicó, a sancionar los despidos discriminatorios solamente. La protección de la maternidad como un hecho social es una cuestión de política legislativa, sin que le corresponda a los órganos jurisdiccionales extender más allá de los límites de la legislación creada los efectos tuitivos, aunque está claro que resulta deseable que la tutela sea del mayor alcance posible, lo que guarda correspondencia con los fines de un Estado Social de Derecho. De igual forma, la interpretación de las normas especiales siempre debe hacerse en procura de salvaguardar los derechos fundamentales que protege. La trabajadora que queda cubierta por la norma especial de tutela es entonces aquella que ha sido despedida en razón de su embarazo. En el sentido expuesto, en la sentencia número 249, de las 9:55 horas del 25 de febrero de 2000 se explicó: Reclama la recurrente que, de conformidad con la anterior normativa, la única posibilidad para despedir a la trabajadora embarazada o en período de lactancia, se presenta cuando ésta incurre en la comisión de una falta grave; razón por la cual, ante cualquier otro supuesto, nace siempre el derecho para exigir el cumplimiento de las medidas de protección, previstas en las indicadas normas. No obstante, con una aplicación razonada y objetiva de la disposición normativa, ha sido criterio reiterado, de esta Sala y de la Constitucional, que la regulación especial del Código de Trabajo, reformada e introducida por la Ley de la Promoción de la Igual Social de la Mujer, busca la directa tutela de la mujer, en su condición de madre; estableciéndose, por ello, la prohibición de que sea despedida, con el único fin de evadir el costo de la seguridad social por maternidad. De esa manera, lo que la norma pretende es impedir la discriminación de la mujer, sólo por su condición de embarazada o por estar en período de lactancia. Entonces, debe quedar claro que, tal protección, se estableció para evitar la discriminación; por lo que ello no obsta para que la relación de trabajo pueda concluirse debido a la comisión de una falta grave, por parte de la trabajadora o bien por cualquier otro motivo objetivo y legítimo que imposibilite la continuación del contrato; pues, claro está, no se trataría, entonces, de un acto discriminatorio. De esa manera, queda prohibida la discriminación de la mujer por el hecho del embarazo o de la lactancia, pero la normativa no garantiza una inamovilidad absoluta. En iguales términos, en la sentencia número 377, de las 9:30 horas del 31 de julio de 2002 se dijo: No obstante, debemos advertir, que la protección no puede ir más allá de lo apuntado, cubriendo situaciones que escapan a los fines tomados en consideración por el legislador. Cuando el cese de la relación de trabajo, obedece a hechos objetivos, como lo serían, por ejemplo: el retorno de la titular al puesto de trabajo ocupado interinamente y por un tiempo determinado por la trabajadora embarazada; o, ante la designación en propiedad de otra persona en el puesto vacante; no puede, en modo alguno sostenerse válidamente que se esté en presencia del supuesto contemplado en las normas citadas. De lo anterior se colige que, en el ejercicio de interpretación y aplicación de la normativa protectora, la jurisprudencia de esta Sala y la de la Constitucional han dejado claro que no procede conceder los derechos especiales que se prevén para el caso de los despidos discriminatorios cuando la terminación de la relación laboral o de servicio entre las partes viene impuesta por una causa objetiva debidamente acreditada. En el Sector Público, se han reconocido como tales el nombramiento de una persona en propiedad en una plaza vacante ocupada por otra de manera interina, el cese por el cumplimiento del plazo o la sustitución de una persona nombrada interinamente por otra mejor calificada. La causa discriminatoria queda normalmente desplazada (salvo que la prueba aportada por la parte demandada no permita excluirla) y el fin de la relación viene impuesto por una circunstancia objetiva que no tiene como finalidad evadir el cumplimiento de obligaciones legales o lesionar derechos especiales que surgen como consecuencia del estado físico particular de la trabajadora. En el presente proceso, si bien quedó acreditado que la demandante fue cesada cuando estaba embarazada y que la parte accionada tenía pleno conocimiento de su condición, de la prueba aportada por la representación de la Municipalidad se excluye la existencia de un motivo discriminatorio, contrario a los derechos fundamentales de la servidora a la igualdad y al trabajo. Con sustento en las pruebas evacuadas, se desprende que la terminación del vínculo tuvo lugar porque se tramitó un proceso interno para realizar el nombramiento en propiedad de las plazas vacantes (sentencia de este órgano número 17 de las 10:20 horas del 11 de enerode 2017).En ese orden de ideas, le asiste razóna la parte recurrente, en cuanto sostiene queno tenía que acudir al referido órgano administrativo de previo a la ejecución del despido de la trabajadora, en procura de contar con su autorización.Mas, esto no significa que podía ejercer el libre despido,precisamente, por la prohibición de despedir impuesta por la normativa que le brinda una estabilidad reforzada a la trabajadora en estado de embarazo o en periodo delactancia (artículo 94 del Código de Trabajo); por lo que en aplicación de los artículos 409, 477 y 478 del Código de Trabajo, la parte empleadora tenía la carga probatoria de acreditar la imposibilidad de mantener a la trabajadora laborando durante su periodo de lactancia, alegando y demostrando la existencia de una causa objetiva.En la correspondiente nota de despido del 17 de enero de 2022, se expresó como causa del cese:Esta decisión se toma debido a los cambios que se dieron en el Contrato para la Prestación de Servicios Auxiliares de Seguros entre el Instituto Nacional de Seguros e INS Servicios S.A. (E17017M), donde el cliente INS solicita el traslado del servicio para el cual se le contrató al Contrato de Tecnologías de Información (E17023), cambio que repercute en la modificación de la plaza y el perfil que usted actualmente ocupa, ya que, el nuevo perfil requerido es para un puesto de Técnico en Soporte Especializado, por lo anterior se ha revisado su perfil y se identifica que no se ajusta a los requerimientos del nuevo puesto.Aunado a lo anterior al hacer un estudio de reubicación en la empresa se determina que en la actualidad no contamos con ninguna plaza disponible que se ajuste a su perfil profesional. De acuerdo con la demanda y su contestación y las probanzas evacuadas, la actora hasta entonces prestaba servicios de Asistente Administrativo II.Consta en el expediente que por oficio CGC-03578-2021 del 1 de diciembre de 2021 se le comunicó a la accionada el traslado del servicio del contrato E17017M (Servicios Auxiliares de Seguros) al contrato E17023 (Contrato de Tecnologías de Información); solicitándose el traslado de plazas así:1) El traslado de los perfiles provenientes del CRM para la mesa del servicio a partir del 13 de enero 2021 al contrato E17023M./ El traslado del perfil como oficial de oficina a partir del 13 de enero 2021 al contrato E17023M, este último es respaldado mediante estudio de cargas de trabajo aportados por la Subsidiaria mediante oficio INSSERVICIOS-02378-2021 el cual indica que la capacidad instalada para brindar el servicio que se requiere de forma idónea corresponde a 2 personas.Según el Informe de la Situación GTH-F-057 del 29 de octubre de 2021 elaborado por el Departamento Gestión de talento Humano de la accionada, para ese momento la accionante se desempeñaba como Asistente Administrativo II, cuyo perfil profesional y requisitos son diferentes a los requeridos en el contrato de Tecnologías de la Información, particularmente para el puesto de Técnico en Soporte Especializado.En esa probanza se da cuenta de los requerimientos mínimos de este otro puesto,a saber:75% de los cursos aprobados de la carrera de Ingeniería en Sistemas, I.ática o carrera afín; nivel intermedio en herramientas de ofimática (W. y Excel) y Cursos de Formación Abierta de Inglés Técnico Intermedio; al igual se indica que la formación de la accionante es en Administración de Empresas con énfasis en Recursos Humanos y P.ía. La prueba testimonial armoniza con esa documental.Así, el deponente [Nombre 003], quien presta servicios en Recursos Humanos de la accionada y era el encargado de la Unidad (en donde laboraba la demandante) al igual que de la Unidad de Tecnología de I.ón, dio cuenta del procedimiento a seguir cuando un contrato con el cliente (INS) se cierra o sufre modificaciones.En cuanto a la situación de la actora expuso que el perfil de la plaza que ocupaba cambió y los requerimientos no eran cumplidos por ella; por lo que se buscó la posibilidad de reubicarla; lo que no se pudo hacer porno haber plazas disponibles.En relación, el señor [Nombre 005], Gerente de Operaciones de la empresa coaccionada, explicó que todo contrato surge por una necesidad del INS, único cliente de la demandada, entidad que puede solicitar variaciones de los contratos, las que se notifican con anticipación.Adujo que el contrato por el que la actora prestaba servicios, fue cerrado por dicho cliente y las plazas se trasladaron a Tecnología de la Información.Al igual que el señor [Nombre 003], dijo que el perfil de la plaza ocupada por la actora cambió.Por su parte,doña [Nombre 006], Supervisora en la empresa, también dio cuenta del procedimiento que se cumple cuando un contrato cierra o se modifica, como parte del cual se indaga si hay alguna plaza que se ajuste al perfil de la persona trabajadora, la que en el caso de ésta no existía, por lo que se prescindió de sus servicios. Por último, el señor [Nombre 007], si bien es evidente que se identifica con la situación de la demandante; de su declaración no se desprenden elementos relevantes que favorezcan su tesis en juicio; pues, no obstante aseverar que a ella la pudieron haber reubicado y no despedirla, luego dijo desconocer que se haya contratado personal nuevo con el perfil de la accionante. Por último, este órgano advierte que, la actora en su declaración aseveró que cuando la iban a despedir le dijeron que no tenía el perfil técnico, a lo que ella respondió que desde hacía un año lo hubieran visto. De ello se colige que, efectivamente, como lo alega la demandada, la actora no cumplía con el perfil del nuevo puesto requerido para cumplir con los servicios que estaba requiriendo el cliente, al punto que la propia accionante lo admitió en su declaración de parte; hecho objetivo que le imposibilitaba mantenerla en su puesto y que descarta que su cese tuviera por propósito evadir la normativa que tutela a la trabajadora en periodo de lactancia.

V.-CONSIDERACIÓN FINAL:Conforme con lo que viene expuesto, procede declarar con lugar el recurso y desestimar la solicitud de tutela, acogiéndose a su respectola defensa de falta de derecho.Debe resolverse sin especial condena en costas, por considerarse que la actora al acudir a estrados judiciales lo hizo con evidente buena fe, con la creencia de que le asistía derecho a lo pretendido en virtud de encontrarse para el momento de despido en periodo de lactancia (artículo 563 del Código de Trabajo).

VI.-NOTA DE LA MAGISTRADA V.A.: Comparto la solución dada al caso, sólopor considerar que como la demanda se planteó por no haberse cumplido con el debido proceso, basamento que por lo expuesto, no es de recibo, le asiste razón al demandado, en cuanto reclama por haberse acogido las pretensiones de la actora.Por ello y no por el análisis de la discriminación de la madre lactante, suscribo el voto.

POR TANTO:

Se declara con lugar el recurso y se desestima la solicitud de tutela, acogiéndose a su respecto la defensa de falta de derecho.Se resuelve sin especial condena en costas.La magistrada V.A. consigna una nota.

Res: 2023-002459

MBOGANTES/RPC