Sentencia Nº 2023002901 2023002901 de Sala Segunda de la Corte, 27-10-2023

Exp: 19-002586-0173-LA

Res: 2023002901

SALA SEGUNDA DE LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA. S.J., a las catorce horas cincuenta y cinco minutos del veintisiete de octubre de dos mil veintitres .

Proceso de protección en fueros especiales y tutela del debido proceso establecido ante el Juzgado de Trabajo del Primer Circuito Judicial de San José, por [Nombre 001], soltera, desempleada, contra BANCO BAC SAN JOSÉ SOCIEDAD ANÓNIMA, CREDOMATIC DE COSTA RICA SOCIEDAD ANÓNIMA, representadas por su apoderado generalísimo F.E.G.án, financista, y BAC LATAM SSC SOCIEDAD ANÓNIMA, representada por su apoderado generalísimo [Nombre 005], ingeniero, vecino de Alajuela. Figura como abogado de asistencia social de la actora, el licenciado A.án C.M., de calidades desconocidas, y como apoderado especial judicial de las sociedades codemandadas, el licenciado J.é M.G.B., vecino de Heredia. Todos mayores, casados, abogados y vecinos de San José, con las excepciones indicadas.

Redacta la Magistrada V.A.; y,

CONSIDERANDO:

I.- ANTECEDENTES: La actora indicó en la demanda que empezó a laborar para la parte accionada el 6 de setiembre de 2005, como ejecutiva de apertura de cuentas Credomatic-Bac S.J., y que después ocupó el puesto de supervisora senior de control interno en dicha entidad. Manifestó que, a inicios de noviembre de 2018, se creó la unidad de Control Interno y Riesgo del Shared Service Center (SSC) de BAC Credomatic, cuya razón social se denominó BAC LATAM, la cual se encontraba liderada por ella. Narró que el 8 de diciembre de 2018 sufrió un accidente de tránsito y un día después le comunicó lo ocurrido al señor [Nombre 002], quien en ese momento era su jefe inmediato. Mencionó que, durante el periodo de incapacidad, se le pidió ocasionalmente encargarse de algunos asuntos atinentes a sus labores. Relató que, al reintegrarse a sus funciones, llegó a un acuerdo con dicho señor para poder hacer teletrabajo durante algunos días a la semana e irse reincorporando paulatinamente a sus labores. Refirió que el 19 de julio de 2019 la convocaron a una reunión en la que se le reprocharon algunas inconsistencias en relación con su trabajo. Informó que, el 25 de julio siguiente, ella envió un correo con copia a [Nombre 004] -quien para entonces fungía como la nueva jefatura inmediata- en el que daba su versión de los hechos planteados en la reunión celebrada días atrás y en la que no le permitieron externar su punto de vista. Señaló que el 31 de julio de 2019 la despidieron con responsabilidad patronal porque supuestamente no acató las recomendaciones que le habían hecho. Solicitó que se declare la nulidad del despido y que se ordene la reinstalación a su puesto. Reclamó, además, los salarios dejados de percibir desde el cese hasta la efectiva reincorporación, los daños y perjuicios, los intereses, la indexación y ambas costas. El apoderado generalísimo sin límite de suma del Banco BAC San José S.A. y de Credomatic de Costa Rica S.A. contestó negativamente la demanda. Opuso las excepciones de falta de derecho, falta de legitimación e indebida integración de la litis. De igual forma lo hizo el apoderado generalísimo sin límite de suma de BAC LATAM SSC S.A., quien planteó la defensa de falta de derecho. El Juzgado de Trabajo del Primer Circuito Judicial de San José, Sección Segunda, mediante sentencia número 242 de las 9:43 horas del 4 de febrero de 2022, declaró parcialmente con lugar la demanda. Decretó la nulidad del despido y ordenó la reposición de la actora en la situación que se encontraba con anterioridad al cese. Condenó a la parte demandada al pago de los daños y perjuicios, así como los salarios dejados de percibir desde el 31 de julio de 2019 hasta la efectiva reinstalación; previo rebajo de lo ya cancelado por preaviso y cesantía. Ordenó también el reconocimiento del daño moral, los intereses, las cuotas obrero-patronales y demás obligaciones adeudadas a la seguridad social. Por último, le impuso el pago de las costas a la parte accionada y fijó las personales en el 15% del total de la condenatoria.

II. AGRAVIOS: Ante la Sala, el apoderado especial judicial de la parte demandada muestra disconformidad con lo resuelto. Alega que el despido con responsabilidad patronal aplicado a la actora no fue discriminatorio por su condición de salud, sino que -por el contrario- tuvo una justificación objetiva y razonable. Acusa una incorrecta aplicación del régimen probatorio y una indebida valoración de la prueba. Menciona que, según la accionante, la empleadora ya no la consideraba útil en la empresa, debido a su problema de salud. Aduce que la juzgadora consideró que, efectivamente, el despido con responsabilidad patronal fue discriminatorio por la condición mencionada (hecho probado 7 de la sentencia). Manifiesta que cuando se alega un despido de dicha naturaleza, la parte patronal tiene la carga de demostrar la objetividad, razonabilidad y proporcionalidad de las medidas o las conductas señaladas como discriminatorias (artículo 478 inciso 10 del Código de Trabajo), por lo que la carta de despido no puede ser incoherente con el planteamiento de defensa del empleador. Dice que, en razón de lo anterior, al momento de rendir el informe correspondiente y contestar la demanda, su representada explicó las razones objetivas por las que despidió a la actora con responsabilidad patronal (contestación del hecho décimo quinto). Plantea que dicho despido se dio por los siguientes motivos: i) si bien -en un inicio- se le permitió muchas veces a la actora que se quedara en su casa trabajando o que saliera temprano cuando iba a la oficina, debido al dolor que padecía, esos permisos empezaron a hacerse muy frecuentes; ii) cuando laboraba desde su casa, la accionante no siempre estaba disponible en el sistema de conexión inalámbrica, por lo que tenían que enviarle correos para que se comunicara con su jefatura o escribirle por W.; iii) llegaba tarde a trabajar; iv) algunas veces, avisaba de camino que no iba a llegar a la oficina y que se iba para la casa; v) no pasaba las certificaciones a tiempo; vi) asistía a reuniones y no le comunicaba a su jefatura; vi) no estaba disponible para revisar los cronogramas de trabajo cuando se los solicitaban; vii) no convocaba a reuniones a su nueva jefa [Nombre 004], pese a que era importante que ella asistiera; viii) no copiaba los correos a dicha colaboradora. Informa que, el 22 de julio de 2019, [Nombre 004] le comunicó a la actora por correo electrónico, después de la reunión del 19 de julio anterior con don [Nombre 005], que debía cumplir con las obligaciones normales de todo trabajador; sin embargo, el 24 de julio de 2019, la actora contestó el correo referido donde se evidenciaba que no quería modificar las conductas que se le habían señalado por sus jefes, por lo que la empresa consideró que era oportuno el despido con responsabilidad patronal. Destaca que no hubo discriminación, sino la ejecución del derecho al libre despido por parte de la empresa (artículo 85 inciso d del Código de Trabajo). Dice que en autos consta el correo del que se desprende que la actora no quería ceder en sus posiciones, pese a las instrucciones dadas por sus jefaturas. Indica que no existe obligación patronal de describir -en la carta de despido con responsabilidad patronal- los motivos que llevan a la empresa a tomar esa decisión, de conformidad con el artículo 35 y 85 inciso d) del Código de Trabajo, pero una vez planteada la demanda donde se alega discriminación, sí se debe informar las razones objetivas por las cuales se despidió a la persona trabajadora (artículo 478 inciso 10 ídem). Menciona que la jueza consideró que no existe congruencia entre lo expuesto en el escrito de contestación de demanda y la carta como tal, pero eso dejaría a la parte patronal en indefensión, ya que se le impide cumplir con la carga procesal impuesta por la legislación laboral. Aclara que la Sala Constitucional ha dicho, en votos recientes, que la carta de despido con responsabilidad patronal no debe necesariamente indicar los motivos que tuvo la empresa para despedir al trabajador, pues esa obligación queda reservada para el despido sin responsabilidad patronal y para el certificado laboral, cuando así lo pida la persona trabajadora (artículo 35 del Código de Trabajo). Señala que los argumentos de defensa expuestos en la contestación lo fueron en razón del cumplimiento de la carga probatoria que exige el Código de Trabajo. Advierte que la propia actora confesó -en el hecho décimo quinto de la demanda- que don [Nombre 005] le indicó que el despido estaba relacionado con el correo que ella había enviado el 24 de julio de 2019, como reacción a la sanción disciplinaria recibida en días anteriores. Por ende, no lleva razón la jueza cuando plantea, en el hecho probado 7, que el aparente motivo del despido no fue puesto en conocimiento de la actora al momento de ejercerlo. Destaca la congruencia entre lo confesado por la accionante en el hecho décimo quinto, la carta de despido y el planteamiento de la empresa sobre las motivaciones objetivas del cese, al contestar dicho hecho. En esa oportunidad procesal, también se indicó lo atinente al correo de [Nombre 004], tendiente a que cumpliera con las obligaciones normales de todo trabajador, aunque la actora evidenció que no quería modificar las conductas que se le habían señalado, por lo que la empresa consideró que era oportuno el despido con responsabilidad patronal. Comenta que el correo enviado por la demandante consta en autos, pues fue aportado por ambas partes como prueba documental, donde se acredita que ella no quería ceder en sus posiciones, pese a las instrucciones antes indicadas. Según explica, la actora conocía que su despido estuvo relacionado con la forma como ella reaccionó ante una llamada de atención por parte de [Nombre 004]. Manifiesta que la jurisprudencia de la Sala Constitucional es vinculante erga omnes salvo para sí misma (artículo 13 de la Ley de Jurisdicción Constitucional). Considera que no lleva razón la jueza al resolver que la empresa fue incoherente cuando señaló que los actos mencionados en la contestación podrían considerarse como sancionables y que pudieron haber acarreado un despido sin responsabilidad patronal, según lo dispone el numeral 81 inciso l) del Código de Trabajo. Alega que -con ello- la juzgadora le reprocha indebidamente a la empresa haber despedido con responsabilidad patronal a la actora, cuando pudo haberlo hecho sin responsabilidad. Afirma que esa argumentación se basa en un hecho nuevo planteado por la parte actora en sus conclusiones. Adiciona que, al momento de trabarse la litis, en ningún momento se alegó que la empresa incurrió en una incongruencia al despedir a la actora con responsabilidad patronal para después defenderse de un alegato de discriminación, donde se mencionaron las razones objetivas que motivaron el despido. Estima que no se puede emitir una sentencia con base en un hecho nuevo, ya que eso dejaría en indefensión a la parte empleadora y generaría desequilibrios procesales, pues la parte perjudicada con una sentencia de este tipo no podría combatir oportunamente esos argumentos, previo a la sentencia, ni ofrecer prueba. Asevera que la empresa tiene el poder disciplinario y pudo considerar el despido de la actora sin responsabilidad patronal, lo cual está dentro de sus potestades legales y constitucionales, para así optar por un cese más beneficioso para la colaboradora, como lo es el despido con responsabilidad patronal (artículo 85 inciso d del Código de Trabajo y 63 de la Constitución Política). Expresa que no se le puede reprochar a la empresa la aplicación de una decisión que beneficia a la persona trabajadora. Acusa una indebida e incorrecta valoración del régimen probatorio que lleva a la jueza al convencimiento de que el despido con responsabilidad fue discriminatorio por un problema de salud (artículo 588 en relación con el 478 inciso 10 del Código de Trabajo). Sostiene que la propia actora confesó, en el hecho décimo quinto de la demanda, que don [Nombre 005] le indicó que el despido estaba relacionado con el correo que ella había enviado el 24 de julio del 2019, como reacción a la medida disciplinaria formulada en días anteriores. Dice que se omite una correcta valoración de la declaración de parte, realizada por el representante legal de la empresa Bac Latam SCC S.A. -señor [Nombre 005]-, y de la prueba testimonial de [Nombre 004], en relación con la prueba documental, lo cual llevó a la juzgadora a concluir que hubo un despido discriminatorio, cuando no fue así. Según su posición, durante la audiencia oral de este asunto, el señor [Nombre 005] respondió a varias preguntas relevantes para explicar la motivación que tuvo la empresa para despedir a la actora y, más aún, fue claro y contundente al manifestar que el despido no estuvo relacionado nunca con el problema de salud que ella tenía. Expone que la relevancia de la declaración de parte del señor [Nombre 005] radica en que fue él, en conjunto con [Nombre 004] -jefa directa de la actora-, quienes tomaron la decisión de despedir a la actora con responsabilidad patronal; de modo que solamente ellos podían declarar sobre los verdaderos motivos que tuvo la parte demandada para despedir a la accionante. Indica que cualquier otra declaración sobre la presunta motivación discriminatoria, ya sea de la demandante o de sus testigos, serían meras especulaciones, presunciones y opiniones ayunas de prueba. Informa que la carta de despido con responsabilidad patronal la firmó el señor [Nombre 005] como representante legal de la empresa. Agrega que la actora expresamente mencionó al dicho personero en el hecho 14 de su demanda, como una persona que actuó de forma agresiva hacia ella en la mencionada reunión. Además, refirió en el hecho quince de ese escrito inicial, que el señor [Nombre 005] le indicó -al momento de despedirla- que habían leído a profundidad su correo y que se había tomado la decisión de cesarla con responsabilidad patronal. Argumenta que la juzgadora no explicó las razones por las que la prueba o los indicios ofrecidos por la parte actora fueron suficientes para desestimar la declaración del señor [Nombre 005] y de [Nombre 004] sobre las verdaderas y únicas motivaciones que tuvo la parte demandada para despedir a la trabajadora. Comenta que, de la declaración bajo juramento del señor [Nombre 005], se desprende que nunca hubo un motivo discriminatorio para disponer el despido de la actora. Además, la jueza omitió valorar que no existe en autos prueba aportada por la accionante que sea suficiente para rebatir la declaración de parte señalada y concluir que se le debe dar menos valor, o bien, que acredite la teoría del caso de la actora en este proceso. Según su opinión, en estricta concordancia con la declaración de [Nombre 005], se cuenta con el testimonio [Nombre 004], que tiene especial relevancia en este asunto, ya que ella era la jefe de la actora y la decisión del despido, aunada a sus motivaciones, fue tomada por [Nombre 005] en conjunto con ella. Destaca que, para ello, no se consideraron los problemas de salud derivados del accidente de tránsito que tuvo la actora; así como tampoco las incapacidades, citas médicas o alguna otra situación relacionada con el estado de salud de la accionante. Apunta que no hubo ánimo ni intención de discriminar a la actora por los problemas de salud derivados del accidente de tránsito que sufrió. Adicionalmente, para el momento de su declaración, [Nombre 004] ya ni siquiera trabajaba para la empresa, en caso de que se quiera alegar una hipotética e injustificada complacencia en su testimonio. Asevera que si se analiza la prueba documental A -aportada por la empresa BAC Latam SSC S.A como parte del recurso de revocatoria por la medida cautelar-, y a la cual la actora no se opuso en ningún momento (artículo 45 del Código Procesal Civil), se puede observar la conversación de Whatsapp entre la accionante y G.M., que complementa las declaraciones de los testigos. Agrega que en autos consta el correo de la actora del 24 de julio de 2019, como respuesta a la reunión que tuvo con don [Nombre 005] y [Nombre 004], donde indica que no se le dio espacio para dar su versión de los hechos, aunque ambas personas declararon que sí lo tuvo. Amplía que fue con vista en ese correo que la empresa decidió despedir a la actora con responsabilidad patronal, por considerar que no deseaba ajustarse a los requerimientos del patrono que, en todo caso, eran normales y objetivos. Explica que la dinámica de una relación laboral está regulada en el artículo 71 del Código de Trabajo y que la actora debía desempeñar el servicio contratado bajo la dirección y autoridad del empleador. Asegura que ella debía, además, ejecutar ese servicio con la intensidad, cuidado y esmero apropiado; en el tiempo, forma y lugar convenido. Aduce que la empresa cumplió con su carga probatoria, de modo que correspondía declarar sin lugar la demanda en todos sus extremos y establecer que el despido de la actora no fue discriminatorio por un problema de salud. Alega una indebida e incorrecta valoración del régimen probatorio que impidió a la jueza determinar que la actora no ha demostrado los indicios discriminatorios que indicó o, bien, que estos fueron desvirtuados por la parte accionada, como en efecto sucedió. Refiere que el principal indicio de discriminación que presentó la actora fue que presuntamente don [Nombre 005] le había prometido un puesto de subgerente del Área de Control Interno y Riesgo -antes de su incapacidad- y que ese puesto, durante el periodo de licencia, se lo dieron a [Nombre 004]. Sin embargo, quedó acreditado en autos -con base en la declaración del propio [Nombre 005] y de [Nombre 002], así como con la prueba documental- que dicha subgerencia ni siquiera existía en el organigrama de la empresa para el momento cuando la actora se incapacitó. Indica que la jueza tuvo lo anterior como probado (hecho 3). También quedó demostrado que el puesto de la actora se mantuvo igual -antes y después de terminada su incapacidad-, pues ella mantuvo siempre su posición como líder en la Unidad de Control Interno y Riesgo, con dos personas a su cargo. Destaca que el único cambio fue que la accionante no tendría como jefe a [Nombre 002], sino a la persona que se contratara para el puesto de sub gerente del Área de Control Interno y Riesgo, que fue [Nombre 004]. Según expone, como quedó probado en autos, sería poco razonable pensar que la actora tenía asegurado un puesto de subgerente, si apenas en noviembre de 2018 se le había dado la posibilidad de supervisar personal por primera vez (declaración de [Nombre 005] en ese sentido). Señala que la actora no pudo probar que hubiera relación de su despido con la incapacidad, ni tampoco que ella hubiera sido enviada a una sicóloga o psiquiatra por temor a perder su trabajo, como lo plantea en el hecho sexto de la demanda. Según aclara, la jueza no menciona nada relacionado con esa situación en la enunciación de hechos probados y no probados. Considera que la actora no pudo probar que, debido a la convocatoria a una reunión el 19 de marzo del 2019, se pusiera mal emocionalmente o que la fisioterapeuta la hubiera reprendido por asistir a esa junta. Dice que es totalmente falso que, en dicha reunión, se le informara a la actora que le quitarían su área y pondrían a otra persona como jefe (ver hecho 8 de la demanda), circunstancia que también fue desmentida con el testimonio de [Nombre 002]. Tampoco pudo probar la actora que dicho funcionario estaba en desacuerdo con la decisión de [Nombre 005] de crear una subgerencia, ni que a ella se le quitara su área durante la incapacidad. Afirma que la plaza de subgerente del Área de Control Interno y Riesgo era nueva, por lo que es imposible que se le hubiera prometido a la actora. Según su posición, el hecho de invitar a la actora en marzo de 2019 a una reunión fue con la intención de que conociera el nuevo edificio y se hizo porque ella formaba parte del equipo de trabajo. Alega que si se le hubiera querido discriminar, simplemente se le hubiera apartado y no se le habría dado participación en lo anterior, lo cual sí sería un indicio de discriminación. Tampoco es cierto que el concurso que promovió la empresa para el puesto de sub gerente del Área de Control Interno y Riesgo tuviera como descripción las funciones que la actora mantenía a su cargo, y así fue considerado por la juzgadora. En el hecho noveno de la demanda, la actora indica que -al momento del retorno de su incapacidad- no habían contratado a nadie aún, pero lo anterior no es cierto, pues ya [Nombre 004] estaba contratada para el puesto. Arguye que la actora no pudo probar que [Nombre 004] careciera de las capacidades para el puesto, de manera que así lo resolvió la juzgadora. Dice que en autos quedaron acreditados los atestados de dicha colaboradora, los cuales la jueza decidió no valorar. Manifiesta que la accionante tampoco pudo acreditar, como indicio de discriminación invocado en el hecho diez de la demanda, que [Nombre 004] la acosaba laboralmente, lo cual debió demostrarlo la demandante. Agrega que la misma señora S. desmintió lo anterior y la actora no aportó prueba al respecto, de manera que los testimonios aportados por la actora no abonan a su teoría del caso. Recalca que de estos se desprende únicamente que [Nombre 004] estaba interesada en saber dónde estaba la actora, cuando no la encontraba en su sitio de trabajo, pero esos no son indicios de acoso laboral. Indica que el hecho de que se le solicitara un comprobante de asistencia a un centro médico o un documento de incapacidad es obligación de toda jefatura y era un deber de la actora presentarlo a la empresa si quería justificar el tiempo cuando no laboraba. Estima que lo anterior no evidencia en lo absoluto una práctica discriminatoria, sino que es parte del desarrollo normal de cualquier relación de trabajo. Agrega que a la actora se le daba permiso para trabajar desde su casa o para irse temprano, pero la idea era que laborara; más aún cuando ella ya había regresado de su incapacidad desde el 23 de mayo del 2019 porque no ameritaba más incapacidades. Además, a la accionante no se le remitió con alguna readecuación de funciones -por parte del INS- sobre la carga de trabajo que podía asumir, de manera que se partió razonablemente que estaba en capacidad de laborar de la misma forma que antes, pues no existía un criterio médico que contradijera lo anterior. Destaca que la actora podía trabajar tanto desde la oficina como desde la casa. Acota que la persona en teletrabajo debe laborar con el mismo esmero y dedicación que si estuviera en la oficina, toda vez que esa modalidad no es un permiso para que el trabajador disponga del tiempo de la jornada laboral a discreción, o se conecte a los sistemas de la empresa cuando lo desee. Considera entonces sorprendente que la jueza haya resuelto que si la actora estaba en teletrabajo, no podía rendir al cien por ciento como si estuviera en su oficina o en excelente estado de salud. Reitera que jamás podría ser un indicio de discriminación que la empresa le otorgue teletrabajo a un colaborador y que, después, cuando se le pida el rendimiento esperado, se argumente que no estaba al cien por ciento. Resalta que, en ningún momento, la actora ha dicho que durante las citas médicas en el INS, después del 23 de mayo de 2019, debía de permanecer conectada al sistema informático del trabajo, o que la empresa se lo exigiera, por lo que lo anterior no formó parte del contenido del debate. Plantea que, en consecuencia, no lleva razón la jueza al mencionar que: difícilmente iba a poder mantenerse conectada en los sistemas de la entidad financiera si se encontraba en el nosocomio. Según aclara, el reclamo de la actora fue que -el 12 de julio de 2019- [Nombre 004] le pidió la incapacidad, ya que estuvo fuera todo el día en el centro médico del INS (hecho décimo segundo de la demanda), lo cual es totalmente diferente a lo que concluyó la jueza y que ni siquiera fue planteado por la actora en su demanda. Manifiesta que la accionante nunca reclamó tampoco que necesitara un ayudante. Insiste en que los permisos concedidos no equivalían a licencias con goce de salario. Explica que la actora tenía autorizaciones para teletrabajar, pero debía cumplir con sus obligaciones contractuales, con los plazos de entrega y bajo las órdenes de su jefe. Aduce que no existe prueba sobre una posible acumulación de tareas por asistir a citas médicas, ni tampoco de que la demandante haya sido referida al Hospital Psiquiátrico, como manifiesta en el hecho décimo cuarto de la demanda, producto supuestamente de la reunión del 19 de julio de 2019. No se acreditó que el señor [Nombre 005] hubiera sido agresivo con la actora en esa junta, pues la única testigo ([Nombre 004]) desmintió ese hecho. La empresa, con base en el poder de dirección, podía tomar la decisión de despedir a la actora con responsabilidad patronal, mediante el pago de los extremos tarifados en el Código de Trabajo, como efectivamente lo hizo. Acota que su representada actuó de conformidad con el ordenamiento jurídico, en tanto el despido con responsabilidad patronal se ejecutó con base en el principio de libre despido -de raigambre constitucional- que aplica para las relaciones laborales que se rigen por el derecho laboral privado (artículo 63 de la Constitución Política y artículo 85 inciso d del Código de Trabajo). Acusa una indebida valoración de la prueba y de las cargas probatorias en relación con la condena al pago del daño moral, ya que no existe prueba idónea sobre la causa de este. La actora indicó que después del despido se sintió mal porque -debido a su estado de salud- ya no era funcional y no le era útil al empleador. Además, manifestó que el despido le causó angustia, estrés y sufrimiento, todo lo cual generó un daño moral con consecuencias muy serias (hecho vigésimo primero y vigésimo segundo de la demanda). No obstante -aduce el recurrente- la carga de la prueba sobre el daño moral le corresponde a la parte actora y, en este caso, no se acreditó un despido discriminatorio en contra de la trabajadora, además de que ella omitió aportar prueba en el sentido de que sufriera un daño moral. En autos no consta una pericia médica que así lo acredite. Destaca que la jurisprudencia de la Sala Segunda ha determinado que las indemnizaciones tarifadas del Código de Trabajo, después de un despido con responsabilidad patronal, cubren cualquier obligación que pueda tener el patrono con el trabajador despedido. Reitera que la actora fue cesada con responsabilidad patronal y no consta ninguna prueba de que se hayan generado situaciones extraordinarias que ameriten el pago de un daño moral, más allá del simple acto del despido. Pide que, en caso de que se mantenga el daño moral, se rebaje el monto otorgado por ese extremo, ya que no existe ningún parámetro objetivo para haberlo determinado en cuatro millones de colones. Dice que se dio una indebida valoración del testimonio de [Nombre 007], a quien se le consideró como complaciente, pero ella declaró sobre lo que le constaba y fue clara al manifestar que acompañó el proceso de despido de la actora desde el punto de vista de Recursos Humanos. Además, la testigo explicó que dicho cese no tuvo como motivación la salud de la trabajadora, por lo que no fue discriminatorio, ni estuvo relacionado con las incapacidades o citas pendientes de la trabajadora. La declarante relató también que el despido tuvo sustento en las razones objetivas ya dichas; es decir, es conteste con lo declarado por don [Nombre 005] y por [Nombre 004]. Indica que aunque la testigo [Nombre 007] no estuviera involucrada directamente con el proceso operativo entre la actora y [Nombre 004], es sabido que los departamentos de Recursos Humanos actúan como asesores internos de las empresas ante situaciones que se presentan en ellas, donde se les refieren hechos o acontecimientos para que se valoren las actuaciones a seguir. Asimismo, la declarante informó que a la actora se le propuso referirla al Programa Bienestar para que le dieran apoyo, al igual que lo hizo [Nombre 002]. Reprocha que la jueza le cuestione a la testigo [Nombre 007] ser confusa sobre el proceso de selección del puesto de subgerente; toda vez que, en el hecho probado tres de la sentencia, se concluyó que la empresa nunca le ofreció a la actora el puesto que viene reclamando en su demanda y que, según ella, después le quitaron, como un indicio de la supuesta discriminación sufrida. Menciona que, incluso, la juzgadora tomó en cuenta prueba documental enviada por la propia señora [Nombre 007], a quien posteriormente le restó credibilidad como testigo. Dice que se demostró que efectivamente la actora no tenía los atestados ni las capacidades que la empresa buscaba para el puesto de subgerente, como finalmente declaró [Nombre 007]. Alega una indebida valoración de la prueba al considerar que el grupo de interés económico debe ser responsable del pago de los extremos en este asunto. Aclara que cuando se rindió el informe por parte de Bac Latam SSC S.A. se explicó que la actora comenzó a trabajar para Credomatic de Costa Rica S.A. el 6 de septiembre del 2005 (contrato de trabajo, prueba A), de manera que, el 16 de enero del 2008, ella fue trasladada a la empresa Banco Bac San José S.A. mediante una sustitución patronal, a raíz de la cual se le reconoció su antigüedad laboral (prueba B). Después, mediante un nuevo traslado, la actora volvió a trabajar para Credomatic de Costa Rica S.A. en el puesto de analista SOX regional, a partir del 1° de enero de 2017 (prueba C). Finalmente, la demandante fue transferida a la empresa BAC LATAM SSC S.A., donde trabajó hasta el 31 de julio de 2019, por lo que se le respetó su antigüedad laboral (prueba D). Acota que queda muy claro que el último empleador de la actora, quien le reconoció la antigüedad laboral desde el 6 de setiembre del 2005, fue BAC LATAM SSC S.A. Sostiene que todos esos documentos fueron ofrecidos por las codemandadas Credomatic de Costa Rica S.A. y Banco BAC San José S.A. Aclara que el apoderado generalísimo sin límite de suma de aquella sociedad y representante patronal de la actora, era el director del área [Nombre 005], según consta en certificación de personería aportada a los autos, y quien firmó la carta de despido. Recapitula que la accionante dejó de trabajar para Credomatic de Costa Rica S.A. desde el 30 de setiembre de 2018 y, en vista de que todos los hechos de relevancia para la solución de esta litis se dieron a partir de noviembre de 2018 (ver hecho segundo y siguientes de la demanda), le corresponde exclusivamente a BAC LATAM SSC S.A. atender cualquier eventual condenatoria en este asunto. Asegura que, independientemente de que exista un grupo de interés económico, cada empresa de ese grupo puede ostentar la condición de patrono, dado que esas personas jurídicas que lo integran no pierden su individualidad. Concluye que dichas sociedades no dejan, por ello, de tener el derecho y el poder de regular sus condiciones de trabajo, de forma autónoma e independiente, en relación con los escenarios que existen en las otras empresas del mismo grupo económico. Acota que, en un grupo de interés económico, las empresas que lo integran pueden tene, y de hecho lo tienen, diferentes regímenes de trabajo, son patronos independientes en relación con su propia planilla, y pueden tener políticas y procedimientos distintos para regular la prestación del servicio que cada una realiza. Indica que cualquier argumento en sentido contrario carece de fundamento legal. Plantea que distinto sería que la empresa que funge como patrono del trabajador no tenga bienes u operación comercial, situación que podría imposibilitar al trabajador el cobro de una eventual condenatoria a su favor, de modo que, en ese caso, el grupo se consideraría como una misma unidad para establecer una responsabilidad solidaria, en protección del trabajador. Aclara que Credomatic de Costa Rica S.A. se fusionó con Banco Bac San José S.A. Por lo anterior, solicita que se revoque la resolución impugnada y se declare que no existió un despido discriminatorio en perjuicio de la actora por su condición de salud, de modo que se rechacen todas sus pretensiones. Pide que, en su lugar, se condene a la actora al pago de ambas costas.

III.- SOBRE EL PROCESO ESPECIAL DE PROTECCIÓN EN FUEROS ESPECIALES Y TUTELA DEL DEBIDO PROCESO: El proceso especial regulado a partir del artículo 540 del Código de Trabajo, denominado Protección en fueros especiales y tutela del debido proceso, constituye una vía sumarísima para constatar la violación de los fueros especiales de protección ahí regulados, la infracción de los procedimientos a los que las personas trabajadoras tengan derecho, o bien, la de formalidades o autorizaciones previstas con motivo del despido o cualquier medida disciplinaria. Este proceso especial también se previó para que las personas trabajadoras puedan impugnar los casos de discriminación que, por cualquier causa, ocurran en el lugar de trabajo o con ocasión de este. La competencia del órgano jurisdiccional se reduce a determinar la violación del fuero, de los procedimientos, formalidades o autorizaciones y/o la existencia de un acto discriminatorio. Cualquier otra cuestión que pretenda debatirse en este proceso especial excede la competencia del órgano jurisdiccional y el objeto para el que fue creado. El mencionado artículo 540 establece: Las personas trabajadoras, tanto del sector público como del privado, que en virtud de un fuero especial gocen de estabilidad en su empleo o de procedimientos especiales para ser afectados, podrán impugnar en la vía sumarísima prevista en esta sección, con motivo del despido o de cualquier otra medida disciplinaria o discriminatoria, la violación de fueros especiales de protección, de procedimientos a que tienen derecho, formalidades o autorizaciones especialmente previstas. [] También, podrán impugnarse en la vía sumarísima prevista en esta sección, los casos de discriminación por cualquier causa, en contra de trabajadores o trabajadoras, que tengan lugar en el trabajo o con ocasión de él. (Así reformado por el artículo 2° de la ley n.° 9343 del 25 de enero de 2016, Reforma Procesal Laboral). Esa norma se relaciona con el numeral 404 ídem que establece la prohibición de toda discriminación en el trabajo, entre otras, por la condición de salud. Como consecuencia de ello, se prohíbe el despido de la persona colaboradora y se establece -como consecuencia- el deber de reinstalarla en su puesto de trabajo con el pleno goce de sus derechos y las consecuencias previstas para la sentencia de reinstalación (artículos 406 y 410 ídem). Al respecto, es importante señalar que, de conformidad con el numeral 409 del Código de Trabajo, quien alegue la discriminación deberá señalar específicamente el sustento fáctico en el que funda su alegato y los términos de comparación que substancie su afirmación. En contraposición, el inciso 10 del numeral 478 del Código de Trabajo establece que le corresponde a la empleadora la justificación de la objetividad, racionalidad y proporcionalidad de las medidas o las conductas señaladas como discriminatorias en todas las demandas relacionadas con discriminaciones. Según se indicó anteriormente, en la relación de hechos del escrito inicial, la actora hizo referencia a un despido discriminatorio en razón de su condición de salud, con fundamento en un accidente de tránsito sufrido en diciembre de 2018 y la ulterior incapacidad ordenada en razón de ese percance. Así las cosas, la accionante debió establecer un sustento fáctico que sugiera indicios claros de que el cese -indefectiblemente- haya obedecido a una vulneración intencional de la condición que la persona trabajadora alega como base discriminatoria. Esta Sala, en la sentencia número 44 de las 9:45 horas del 13 de enero de 2021 resolvió: es importante mencionar que el derecho a no sufrir discriminación por cualquier motivo y el respeto a la dignidad humana son elementos del orden constitucional; y, el debido fomento corresponde tanto al Estado como a las personas integrantes de la comunidad. Entonces, la libertad de despido establecida en el ordinal 63 de la Constitución Política encuentra su límite en el respeto a los derechos humanos y fundamentales de toda persona trabajadora. Posteriormente, en relación con el fallo constitucional número 13205, de las 10 horas y 30 minutos del 9 de marzo de 2005, agregó la Sala Constitucional analizó el fundamento del Tribunal Constitucional Español respecto al desplazamiento de la carga de la prueba en asuntos en los cuales se debata la existencia de un despido discriminatorio. Según dicha posición, la actividad probatoria de la persona que alegue la discriminación se limita a traer los indicios claros y precisos de la violación al derecho de igualdad. Dado lo cual, recae sobre la parte patronal la obligación de demostrar que la decisión del cese de la relación laboral se base en causas objetivas, ajenas a un móvil discriminatorio (en ese sentido se puede consultar el voto de la Sala Segunda número 1259 de las 14:45 horas del 9 de setiembre del 2010). Es importante mencionar que esta jurisprudencia se constituyó en uno de los fundamentos para que, en la Reforma Procesal Laboral, la cual entró en vigencia el 25 de julio del 2017, se regulara de manera expresa el tema de los despidos discriminatorios. Según lo indicado, el numeral 409 exige a la parte trabajadora señalar los indicios en los que basa su reclamo y también los términos de comparación en los que fundamente su afirmación. Si ese primer estadio se cumple de manera adecuada, procede entonces determinar la verificación de la carga probatoria que se le asigna a la parte empleadora.

IV.- ANÁLISIS DEL CASO: En el presente asunto, no ha sido un hecho controvertido que la actora fue despedida con responsabilidad patronal. Debido a esa situación, en la carta donde se le comunicó el cese, no se indicó ninguna causal o hecho atribuible a ella para tomar esa medida, sino que únicamente se hizo referencia a que lo fue por voluntad del patrono, con fundamento en lo establecido en el artículo 85, inciso d) del Código de Trabajo Lo anterior se estima razonable debido al tipo de despido de que se trató. Ahora bien, como se dijo en el considerando anterior, la actora debía aportar los indicios de que dicho acto fue discriminatorio por motivos de salud, carga probatoria con la cual ella cumplió. Nótese que, en el escrito inicial, hizo referencia a la ocurrencia de un accidente que la mantuvo incapacitada durante varios periodos. La accionante relata, además, que -durante su incapacidad- se le pidió que realizara algunas actividades relacionadas con su puesto y se le solicitaban insistentemente los comprobantes de las citas y de las incapacidades. Posteriormente, después de su reincorporación, se le convocó a una reunión donde notó un cambio de actitud de la jefatura y se le inculparon una serie de inconformidades, luego de lo cual se le despidió sin responsabilidad patronal. Si bien, luego de terminado el periodo de licencia por salud, se le dieron algunas ventajas como lo fue trabajar desde la casa durante algunos días y salir más temprano, algunas consecuencias del accidente la siguieron afectando. Esas circunstancias las relacionó con un trato diferenciado de la jefatura en razón de su condición de salud y de las secuelas del suceso, aunado al hecho de que se le despidió con posterioridad a ello. Aun cuando la demandante hizo alusión a otros aspectos como la supuesta promesa de un puesto de sub gerente que se le había hecho con anterioridad, la eventual remisión a psiquiatría luego de una reunión con la jefatura y un posible acoso laboral en su contra, se concluye que, con las manifestaciones antes referidas, la actora expuso suficiente base indiciaria para estimar que su despido fue discriminatorio. En todo caso, aspectos relacionados con un supuesto acoso laboral propiamente dicho y las incidencias sobre el nombramiento y los atestados de otra persona en el puesto que presuntamente se le había ofrecido a la actora, escapan del conocimiento de la Sala en asuntos como el presente, pues implican cuestiones de fondo -incluso relacionadas con terceras personas- que superan el objeto de un proceso especial como el presente. En otro orden de ideas, la accionada tenía la responsabilidad procesal de exponer las razones objetivas de ese cese para justificar que, el de la demandante, no correspondió a un despido de naturaleza discriminatoria. No es cierto que la juzgadora resolviera que, por tratarse de un despido con responsabilidad patronal, la parte accionada estaba imposibilitada o limitada para exponer lo anterior durante el proceso o que no se hayan tomado en cuenta los motivos alegados para confrontarlos con la discriminación alegada. Nótese que, en la sentencia, se llegó a la conclusión de que sí había sido un despido discriminatorio, lo cual implica que se estimaron insuficientes los motivos alegados por las sociedades accionadas como circunstancias objetivas del cese. En ese sentido, dicha parte -al contestar la demanda y rendir el informe de ley- alegó, como tales, una serie de faltas que la actora presuntamente cometió durante el último periodo de la relación posterior al accidente de tránsito, las cuales -según ha indicado el apoderado de las accionadas- se pusieron en conocimiento de la trabajadora antes del despido, mediante un correo electrónico. De conformidad con la posición de la parte demandada, la negativa de la accionante a acatar las recomendaciones que se le hicieron en esa oportunidad y ante la desidia de esta de corregir su comportamiento, se le sancionó con el despido y eso es lo que se invoca como motivo para haberla cesado del puesto, aun cuando la empresa prefirió acudir a un despido menos gravoso para la trabajadora. Si bien el apoderado de la demandada aduce que el cese se dio en virtud del principio de libre despido, de ahí que su representada asumiera la responsabilidad económica de dicha decisión, también remite directamente a las indicadas faltas, pero -más que todo- a la advertencia hecha a la colaboradora para que adoptara las presuntas medidas señaladas por la empresa, las cuales -según el recurrente- ella se negó a acatar, de modo que se alegaron como razones objetivas al contestar la demanda. Ahora bien, como se dijo, aun cuando se omitió indicar alguna falta en la respectiva misiva del cese, por tratarse de un despido donde la empleadora se adjudicó las consecuencias pecuniarias a favor de la trabajadora, deberán analizarse los hechos a los que se hizo referencia en la contestación, a efecto de determinar si quedaron demostrados efectivamente y si, como consecuencia de ello, se estiman aptos para desplazar los indicios discriminatorios que alegó la actora, quien -como se indicó antes- cumplió con su carga probatoria en ese sentido. Ante la Sala, el recurrente también sustenta dicha justificación en la declaración de parte del señor [Nombre 005] y en el testimonio de doña [Nombre 004], quienes tomaron la decisión conjunta de despedir a la accionante, por lo que -según el apoderado de la demandada- ellos son los únicos que pueden dar fe de que el cese no fue discriminatorio. Esta Sala advierte que, de acuerdo con la ley, el deber del patrono no es acreditar que el despido no fue discriminatorio, ya que ello implicaría la carga probatoria sobre un hecho negativo, sino exponer y demostrar las razones objetivas de la decisión de prescindir de los servicios de la persona trabajadora para excluir la naturaleza discriminatoria que ella invoca. Como se indicó, los motivos alegados en la contestación son confusos, pues se le atribuyen a la actora una serie de faltas que carecieron de demostración efectiva durante el proceso y, además, se hace ver una posible desobediencia a lo indicado en una anterior reunión y en el correo enviado por [Nombre 004]. De acuerdo con lo anterior, la parte accionada se anticipó precipitadamente a un posible incumplimiento, el cual tomó como falta por la simple contestación dada por la colaboradora al mencionado correo. En lo que respecta a las supuestas incorrecciones atribuidas a la actora luego del accidente y en relación con sus deberes laborales, debe indicarse que, según la prueba aportada, muchas de ellas no se demostraron y algunas otras fueron conciliadas con la jefatura. Es decir, la accionante siempre dio una justificación para varias de ellas, como ausencias o llegadas tardías, y estas fueron finalmente consentidas por la jefatura, lo cual se desprende de la cadena de mensajes de texto enviados vía W. y aportados con el escrito inicial. En ese sentido, no puede colegirse que el despido tuviera relación directa con supuestas faltas que fueron justificadas en su momento y respecto a las cuales la jefatura dio su visto bueno individualmente. Ahora, si bien eso fue así, la señora [Nombre 004] -en representación de la demandada- efectivamente envió un correo a la actora el 22 de julio de 2019 donde le indicaba que debería seguir acatando una serie de directrices que se le especificaron, para que no se volviera a dar lo anterior (contestación del hecho décimo cuarto por parte del BAC Latam SSC), y según lo conversado también en una reunión anterior. Fue entonces cuando la actora remitió otro correo el 24 de julio de 2019 donde daba respuesta a ello (imágenes 310-321 del expediente virtual). Según la demandada, esa fue la situación que llevó a la decisión de despedirla, pues la actora se negaba a obedecerlas. No obstante, se estima que esta situación carece de fundamento fáctico real y de proporcionalidad, pues no se le permitió a la accionante demostrar -en la realidad- si acataría o no las medidas y, se partió -sin más- de una posible apatía de su parte con respecto a ello y en un incumplimiento que no se llegó a configurar, en la práctica, mediante acciones u omisiones concretas de la trabajadora en relación con sus funciones. Es decir, la empresa se basó en lo que eventualmente pudo haber sucedido y en una supuesta negativa de la actora que no se desprende del correo de respuesta que ella envió, de manera que no puede tomarse como una razón objetiva que justificara el despido, según lo alegado al contestar la demanda. De dicha comunicación, se desprende que la actora simplemente ejerció su derecho de respuesta ante ciertos cuestionamientos y medidas, pero en ningún momento se infiere que admitiera que no los iba a cumplir. Por otra parte, valorada la prueba testimonial de [Nombre 004] y la declaración de parte de [Nombre 005], se estima que esos elementos no cambian en nada lo antes dicho, toda vez que ambos y los demás testigos de la parte demandada se centraron en negar la existencia de un despido discriminatorio. Independientemente de lo resuelto por la juzgadora en cuanto al testimonio complaciente de [Nombre 007], aun si se toma esa declaración, se llegaría al mismo resultado, pues esa testigo se basó en la exclusión de un despido discriminatorio y no propiamente en determinar la objetividad de las razones que dieron por finalizada la relación laboral. En lo que respecta al daño moral, el recurrente aduce que no se probaron eventos extraordinarios que fundamenten su otorgamiento, pues a la actora se le pagaron los extremos tarifados legales correspondientes a un despido con responsabilidad patronal. No obstante, esta Sala estima que debido a la naturaleza del proceso especial, donde se determinó que el despido obedeció a una cuestión discriminatoria por razones de salud y dada la razonabilidad del menoscabo sufrido por la actora, al quedarse sin una fuente de ingresos estable por una circunstancia así, se considera que sí procede su pago. De igual forma, se resuelve que el monto otorgado por ese concepto se ajusta a parámetros razonables que compensarán en parte el detrimento que sufrió la trabajadora, como lo fue el periodo existente entre el accidente y el despido, los actos de la jefatura que entorpecieron en cierta forma el disfrute de la incapacidad y el ambiente laboral que se dio después de esta, cuando la actora aún continuaba con secuelas producto del accidente. En lo que concierne a la existencia de un grupo de interés económico, tampoco son de recibo los alegatos del recurrente. La juzgadora expuso los indicios que la llevaron a concluir sobre la relación financiera y operacional entre las empresas demandadas, incluso al día de hoy. Para ello, resolvió lo siguiente: Las sociedades demandadas Bac Latam SSC Sociedad Anónima cédula jurídica número 3-101-751465, Credomatic de Costa Rica Sociedad Anónima cédula jurídica número 3-101-024180 y Banco Bac San José Sociedad Anónima cédula jurídica número 3-101-012009, conforman un grupo de interés económico, al respecto, lo anterior, tiene sustento probatorio en las certificaciones de personería jurídica aportadas junto con el escrito de demanda, donde se logra desprender que la representación de éstas recae en el señor R.T.E. (en dos de ellas) y en una además figura como representante A.M.ía C.J., aunado a lo anterior, de dichas certificaciones también se desprende que su actividad o su objeto tienen en común lo que corresponde a finanzas, y cuestiones bancarias como lo que son el otorgamiento de tarjetas de crédito, y banca privada. También se pueden observar los correos electrónicos aportados por la parte demandada y denominados como prueba A, en la que se desprende que las cuentas de cada persona funcionaria están asociadas a Credomatic, aún y cuando señalan que al final de la relación laboral la actora laboró únicamente para Bac Latam SSC SA [] Como vemos de todas las firmas de correo electrónico que se adjunta se puede determinar que se utilizan correos electrónicos ligadas a B.C., a pesar de que en dicha prueba se desprende que hacen mención a los correos entre las partes durante el tiempo que la actora estuvo laborando para B.L., sin que se hubiera hecho diferencia en las cuentas de correo, dependiendo para la entidad en que estuvo laborando la actora (sic). No obstante lo resuelto en ese sentido, el apoderado de las demandadas no ataca precisamente ese fundamento. El recurrente no explica por qué existe entonces identidad de algunos personeros y de giro comercial entre las sociedades demandadas, como lo resolvió la sentencia. En todo caso, esta Sala estima que efectivamente las tres sociedades forman un grupo de interés económico, lo cual se desprende no solo de lo anterior, sino del logo común de BAC Credomatic utilizado por las demás sociedades y del origen de la relación funcionarial de la actora con cada una de ellas, lo cual denota un interés financiero conjunto entre las tres compañías. Aspectos alegados por el recurrente como la necesidad de un grado de insolvencia económica de la empresa que ejecutó el despido y la existencia de un régimen de empleo distinto en cada sociedad no son circunstancias que vengan a abonar a la exclusión de dicho grupo como responsable solidario del pago de los montos que resulten de la condena, pues lo importante es esa conexión en el giro comercial y en los resultados económicos.

V.- CONSIDERACIONES FINALES: En razón de lo expuesto, no son de recibo los agravios de la parte demandada y deberá declararse sin lugar el recurso interpuesto.

VI.- NOTA DEL MAGISTRADO OLASO ÁLVAREZ: El suscrito, comparto la decisión final de la mayoría, pero por otras razones. En este asunto, ha quedado acreditado que la actora fue cesada de su relación laboral, o sea, por libre voluntad de la parte empleadora, con fundamento en el inciso d del numeral 85 del Código de Trabajo. Posteriormente, ya planteado el proceso que nos ocupa, la parte accionada aduce las razones por las que la trabajadora fue despedida -sancionatoriamente-, las cuales no fueron indicadas en el cese de la relación laboral. El numeral 35 del Código de Trabajo-modificado por la reforma laboral efectuada por la ley 9343-, efectúa una diferencia conceptual entre lo que se denomina como "cese de la relación laboral" y el "despido por causa sancionatoria". Así en el primer supuesto, la norma establece que, ante la expiración de todo contrato de trabajo, la parte empleadora está obligada, previa solicitud de la parte trabajadora, a brindar un certificado que exprese: a) la fecha de su entrada y salida; y b) la clase de trabajo ejecutado. Solo si la parte trabajadora lo desea, también el certificado incluirá c) la manera cómo trabajó y d) las causas de retiro o cesación del contrato. En otras palabras, en el supuesto de un cese de la relación laboral -lo cual en mi criterio se debe asimilar a lo que comúnmente se denomina "despido con responsabilidad patronal-, solo ante la solicitud expresa de la parte trabajadora, se hace necesario consignar en el certificado las causas de retiro o de cesación. Ahora bien, como la reforma dejó abierta la posibilidad procesal de que la parte trabajadora pueda acudir a procesos especiales de protección por cualquier causal de discriminación análoga (artículos 404 y siguientes y 540 y siguientes del Código de Trabajo), supuesto que también aplicaría en un cese de la relación con el pago de todos los derechos laborales, considero que, aunque las causas de retiro o cesación solo deberían indicarse cuando así lo solicite el trabajador o la trabajadora, en aras de tutelar las razones objetivas que llevaron al empleador a dar por finalizada la relación ante un reclamo de esa naturaleza, el empleador debería tener la cautela de incluir las razones objetivas que motivaron el cese o finalización del vínculo laboral, para así hacer efectivo su derecho de probar esas causales cuando se aduzca que la finalización tuvo como causa discriminar al trabajador (artículo 478, inciso 10 ibídem). Una hipótesis distinta prevé el artículo 35 en su inciso d), ya que el supuesto se aplica cuando el despido se da como una sanción disciplinaria hacia la parte trabajadora. En esos casos, si la destitución es por una falta atribuida al trabajador o a la trabajadora, la entrega de la carta de despido resulta obligatoria para la parte patronal (sin necesidad de requerimiento de la parte trabajadora, como si ocurre en el cese). En esa carta de despido, el empleador sí está obligado a consignar, de forma, puntual, detallada y clara el hecho o los hechos en que se funda el despido. Esta obligación genera efectos procesales transcendentales, dado que las causas consignadas en la carta son las únicas que puede hacer valer la parte patronal en el caso de que se tramite un proceso en el que se pretenda discutir las razones del despido (artículo 500, párrafo 2°, ibídem). Aplicando lo anterior al caso que nos ocupa, vemos que no estamos ante un despido por razones disciplinarias, sino que la relación cesó por libre voluntad del empleador. Por lo que no sería factible, aunque se hubiera hecho en la contestación de la demanda, entrar a debatir las causales por lo que se decidió despedir -y no cesar a la trabajadora-, porque estas no fueron incluidas en el cese de la relación. En el sub-júdice, la Sala no entra a debatirlas porque no fueron demostradas, pero en realidad, en mi criterio, aún acreditadas no se podrían tomar en cuenta porque no fueron consignadas como razones del cese de la relación.

POR TANTO:

Se declara sin lugar el recurso. El Magistrado O.Á. pone nota.

Res: 2023002901

HVARGASP

Documento Firmado Digitalmente

-- Código verificador --

SZW2CQFNTRM61