Sentencia Nº 2024003077 2024003077 de Sala Segunda de la Corte, 15-11-2024

Exp: 22-000845-0173-LA

Res: 2024003077

SALA SEGUNDA DE LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA. S.J., a las quince horas treinta minutos del quince de noviembre de dos mil veinticuatro .

Proceso de protección en fuero especial y tutela del debido proceso establecido ante el Juzgado de Trabajo del Primer Circuito Judicial de San José por [Nombre 001], divorciado y supervisor de mantenimiento, contra la ASOCIACIÓN DE SERVICIOS MÉDICOS COSTARRICENSES, representada por su apoderado generalísimo [Nombre 002], administrador de empresas y vecino de Alajuela. Intervienen como apoderados especiales judiciales: de la parte actora, el licenciado A.H.ández M., y de la parte demandada, la licenciada Mónica M.P.. Todos mayores, casados, abogados y vecinos de San José, con las excepciones indicadas.

Redacta el Magistrado Sánchez R.íguez; y,

CONSIDERANDO:

I.-ANTECEDENTES: El actor interpuso un proceso de protección en fuero especial y tutela del debido proceso contra la Asociación de Servicios Médicos Costarricenses, pretendiendo: De conformidad con los hechos, consideraciones de fondo, derecho y prueba ofrecida, solicitamos respetuosamente que se declare con lugar en todos sus extremos la demanda aquí interpuesta en contra de la sociedad demandada, y en tal sentido se disponga lo siguiente: 1. Que se declare con lugar la presente demanda en todos sus extremos. 2. Que se reconozca y declare que el DESPIDO ES INJUSTIFICADO Y DISCRIMINATORIO. 3. Que se ordene la inmediata reinstalación de la parte actora en su puesto de trabajo. 4. DAÑOS Y PERJUCIOS de conformidad con lo establecido en el artículo 82 de nuestro Código de Trabajo. MOTIVOS DEL DAÑO, PERJUICIO Y DAÑO MORAL: Que a raíz de la presión que ha sufrido la parte actora para vacunarse, surge el daño, pues nótese que el señor [Nombre 001], ha tenido durante más de tres meses sentimientos de tristeza, angustia, frustración, que se han visto externados en su rendimiento laboral y su estado de ánimo para con los demás, a tal punto que puede entrar en depresión de seguirse danto esta presión u hostigamiento. A- DEL DAÑO El motivo principal de este apartado se centra en el hostigamiento laboral, y la discriminación odiosa que ha sufrido por no vacunarse. B- DEL PERJUICIO Un perjuicio, es lo que sufre una persona o una entidad cuando es víctima de un daño; este, se entiende como un menoscabo que requiere de la indemnización de quien lo genera. La persona que provoca el perjuicio, nótese que la parte actora fue despedida debido al hecho generador, el no vacunarse contra el Covid-19. C-DEL DAÑO MORAL: Comprendiendo que la verdadera definición del daño moral se refiere a la lesión que sufre una persona en su honor, reputación, afectos o sentimientos por acción culpable o dolosa de otros, tal lesión la encontramos en los sentimientos que determinan dolor o sufrimiento físico, inquietud espiritual o agravio a las afecciones legítimas y en general toda clase de padecimientos insusceptibles de apreciación pecuniaria. Resulta más que necesario, hacer notar a su Autoridad que este es prácticamente el mayor daño que ha causado la empresa a la parte actora. Pues, el señor [Nombre 001] consecuencia de dicha actuación por parte de su superior ha sufrido mucho estrés y sufrimiento. 5. Costas: Se condene a la parte demandada al pago de ambas costas de la presente demanda (imagen 1 y grabación de la audiencia preliminar). La contestación fue negativa y se opusieron las defensas de pago y falta de derecho (imagen 167). En primera instancia se desestimó la demanda; se acogió la excepción de falta de derecho, no así la de pago; y se condenó en costas al vencido (imagen 315).

II.-RECURSO DE CASACIÓN DE LA PARTE ACTORA: Se alega: Se encuentra un error de lógica y coherencia en la sentencia que se recurre, cuando luego de hacer una larga lista de testigos que de manera clara y coherente dicen que existe un reglamento en la empresa demandada, y que ese reglamento contiene sanciones que varían según su gravedad, que tienen gradualidad incluyendo amonestaciones verbales y escritas, así como suspensión, todo ello antes de un despido sin responsabilidad patronal, el a quo de manera formalista requiere del documento propiamente, el cual no estaba en posesión del actor, ya que es un documento interno de la empresa. En aplicación del principio protector, debe dársele crédito a los testimonios recibidos y declaración de parte, todos los testigos y declarantes fueron contestes y unánimemente reconocieron que existe ese reglamento, incluso algunos lo han aplicado, por lo que no es razonable rechazar su existencia, o aplicar la duda en contra del trabajador, porque ello viola el principio in dubio pro operario (). No obstante, luego de muchos esfuerzos, se logró obtener una copia, bajo la condición de anonimato, ya que, se insiste, no se trata de un documento de acceso público. Se ofrece como prueba el Manual de Políticas Laborales del Hospital Clínica Bíblica. Luego, se transcriben los artículos 104 a 108 de ese instrumento, donde se regulan los tipos de sanciones y se indica cuándo procede aplicar el apercibimiento verbal, la amonestación escrita, la suspensión sin goce de salario y el despido sin responsabilidad patronal (imagen 354).

III.-ANÁLISIS DEL CASO: El proceso especial regulado a partir del artículo 540 del Código de Trabajo, denominado protección en fueros especiales y tutela del debido proceso, constituye una vía sumarísima para constatar la violación de los fueros especiales de protección ahí contemplados, la infracción de los procedimientos a los que las personas trabajadoras tengan derecho, o bien, la de formalidades o autorizaciones previstas con motivo del despido o cualquier medida disciplinaria. Este proceso especial también se previó para que las personas trabajadoras pudieran impugnar los casos de discriminación, por cualquier causa, que ocurrieran en el lugar de trabajo o con ocasión de este. La competencia del órgano jurisdiccional se reduce a determinar la violación del fuero, de los procedimientos, las formalidades o las autorizaciones y la existencia del acto discriminatorio. Cualquier otra cuestión que se pretenda debatir en este proceso especial excede la competencia del órgano jurisdiccional y el objeto para el que fue creado. El mencionado artículo 540 reza: Las personas trabajadoras, tanto del sector público como del privado, que en virtud de un fuero especial gocen de estabilidad en su empleo o de procedimientos especiales para ser afectados, podrán impugnar en la vía sumarísima prevista en esta sección, con motivo del despido o de cualquier otra medida disciplinaria o discriminatoria, la violación de fueros especiales de protección, de procedimientos a que tienen derecho, formalidades o autorizaciones especialmente previstas (). También, podrán impugnarse en la vía sumarísima prevista en esta sección, los casos de discriminación por cualquier causa, en contra de trabajadores o trabajadoras, que tengan lugar en el trabajo o con ocasión de él. Los agravios expresados en el recurso no tienen nada que ver con los temas de discriminación y violación al debido proceso, que son los únicos que se conocen en este tipo de proceso sumarísimo, lo que es suficiente para declarar sin lugar el recurso. Lo de la no aportación del manual o reglamento interno lo mencionó el a quo refiriéndose al debido proceso (en efecto, en el segundo hecho no probado del fallo venido en alzada se consignó: No se demostró que la Asociación de Servicios Médicos Costarricenses esté obligada a realizar un debido proceso previo al despido del actor y tampoco se demostró en qué debe consistir el mismo. A pesar de que el actor en el hecho sétimo de la demanda, señala que en el presente asunto no se llevó a cabo un debido procedimiento a nivel interno y mucho menos se le apercibió o amonestó por escrito, lo cierto del caso es que no aportó al proceso prueba documental que permita acreditar de manera contundente que la Asociación de Servicios Médicos Costarricenses esté en la obligación de realizar un debido proceso previo al despido. Hay que recordar que, como tesis de principio, las empresas privadas, como la Asociación accionada, no están obligadas a realizar un debido proceso previo al despido de sus empleados, a excepción de que existan normas especiales o instrumentos colectivos de trabajo que así lo dispongan. Pero en el presente asunto, el actor no ha cumplido con su carga procesal toda vez que la carga de la prueba de los hechos controvertidos, constitutivos e impeditivos le corresponden a quien los invoca a su favor (artículo 477 Código de Trabajo). De esta manera, queda claro que don [Nombre 001] no ha aportado al expediente como prueba documental, ninguna norma especial ni instrumento colectivo de trabajo que permita acreditar que la Asociación de Servicios Médicos Costarricenses esté obligada a realizar un debido proceso previo al despido. Llama la atención que durante la audiencia oral realizada el 17 de febrero de 2023, el representante patronal, señor [Nombre 002], portador de la cédula de identidad número [Valor 001] señaló que existe un Reglamento Interno en la Clínica Bíblica (nombre comercial de la Asociación demandada) y que el mismo tiene un detalle de los tipos de sanciones que se puedan aplicar, como apercibimientos, llamadas de atención verbales y suspensiones. (Escuchar declaración a partir del minuto 02:05:00 de la grabación de la audiencia). Así mismo el testigo [Nombre 003], portador de la cédula de identidad [Valor 002] indicó que existe un Reglamento Interno y que él una vez fue amonestado (Escuchar declaración a partir del minuto 02:58:11 de la grabación de la audiencia). Por su parte la testigo [Nombre 004], portadora de la cédula de identidad número [Valor 003] señaló que existía un Reglamento Interno y que ella lo conocía porque tenía subalternos y ella lo aplicó para hacer llamada de atención verbal. (Escuchar declaración a partir del minuto 03:18:37 de la grabación de la audiencia). Asimismo, la testigo [Nombre 005], portadora de la cédula de identidad número [Valor 005], indicó que sí contaban con reglamento y el mismo contiene un debido proceso y más adelante indicó que dependiendo de la gravedad de la falta existe la posibilidad de suspensión. (Escuchar declaración a partir del minuto 03:53:15 de la grabación de la audiencia). De la misma manera el testigo [Nombre 006], portador de la cédula de identidad número [Valor 006], ofrecido por la parte accionada y quien es trabajador de la Asociación demandada, señaló que sí cuentan con un Reglamento Interno y que hay gradualidad de las faltas, indicando que existen faltas leves y severas. (Escuchar declaración a partir del minuto 05:05:28 de la grabación de la audiencia). Pese a estas declaraciones, no ha quedado claro en qué consiste el supuesto debido proceso (que han indicado los testigos, así como el representante de la Asociación demandada), que debe realizarse a lo interno cuando se va a sancionar a un empleado. Por el contrario, de las declaraciones antes transcritas pareciera que lo que existe a nivel interno en la Asociación de Servicios Médicos Costarricenses es una gradualidad de las faltas y de las posibles sanciones, pero no existe certeza absoluta sobre cómo funciona esto y tampoco se puede tener como probado que la Asociación demandada (Clínica Bíblica) posea una norma especial o instrumento colectivo que establezca un procedimiento sancionatorio similar al que establece la Ley General de la Administración Pública para los funcionarios públicos, y en consecuencia no se puede exigir un procedimiento sancionatorio formalista como se conoce en el sector público. Desconoce este juzgador, si el supuesto reglamento interno dispone de un procedimiento de reuniones como las que se tuvieron con el trabajador previo a su despido o bien si dispone de un procedimiento más formal. Tampoco queda claro qué tipo de instrumento legal es el que los testigos y declarantes han denominado como un Reglamento Interno, y esto es así porque el actor ha omitido aportar al proceso el supuesto Reglamento Interno. De esta manera, considera este juzgador que las declaraciones de parte y las declaraciones testimoniales no han sido suficientes para demostrar que la Asociación de Servicios Médicos Costarricenses esté obligada a realizar un debido proceso previo al despido y tampoco se demostró en qué debe consistir el mismo. Por ejemplo, no se demostró si debe existir un traslado de cargos o no, si ese traslado de cargos debe indicar las posibles sanciones a que se expone el trabajador o no, si debe indicarse o aplicarse alguna atenuante y a cuáles casos sí debe aplicarse o cuáles casos no), pero el impugnante enfoca la falta de ese instrumento en los autos respecto a la gradualidad y justificación de las sanciones, temas ajenos a un proceso de este tipo.

IV.-CONSIDERACIÓN FINAL: Como corolario de lo expuesto, procede declarar sin lugar el recurso.

POR TANTO:

Se declara sin lugar el recurso.

Res: 2024003077

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