Sentencia Nº 2025-004002 2025004002 de Sala Segunda de la Corte, 21-11-2025

Exp: 22-000003-1542-LA

Res: 2025-004002

SALA SEGUNDA DE LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA. S.J., a las doce horas cuarenta y cinco minutos del veintiuno de noviembre de dos mil veinticinco.

Proceso de protección en fueros especiales y tutela del debido proceso establecido ante el Juzgado Contravencional de Matina, por [Nombre 001], cédula de identidad [Valor 001], soltera, operaria y vecina de Limón, contra CORPORACIÓN DE DESARROLLO AGRÍCOLA DEL MONTE SOCIEDAD ANÓNIMA, cédula jurídica n.° 3-101-10882, representada por su apoderada general judicial la licenciada Y.Y.Y.P., soltera y vecina de Limón. Ambas mayores.

Redacta el Magistrado A.G.ómez; y,

CONSIDERANDO:

I.- ANTECEDENTES: La actora manifestó en su escrito de demanda que trabajó para la accionada en finca Miravalle; inició en el mes de octubre de 2019 y el último contrato fue del 7 de mayo de 2021 al 7 de agosto de ese año. Estando incapacitada se presentó a laborar el lunes 9 de agosto de 2021, y en ese momento se le entregó la carta de despido. Durante la prestación de servicios se desempeñó en varias tareas en la planta empacadora como clasificación del banano, selección, liguera y otras. El 17 de julio del año 2021 recibió la confirmación de que estaba embarazada, lo cual comunicó ese mismo día al señor [Nombre 002], uno de los jefes en la planta, quien le indicó que le entregaría el comprobante al capataz. Afirmó que la empresa es quien confecciona los contratos de trabajo, y las personas colaboradoras solo lo firman, sin conocer o entender su naturaleza. Manifestó que los contratos suscritos deben declararse nulos, porque por la naturaleza de las funciones que realizaba, las cuales eran continuas, se ejecutaban durante todo el año, y en su caso no fue para solventar una necesidad de alta productividad o realizar una labor en específico, que al concluir el plazo esa condición se extinguiera, toda vez que días antes y posteriores a su despido, se contrató a otras personas para ejecutar las mismas labores que ella hacía. Dijo que la accionada, sabiendo de su estado de embarazo, decidió despedirla. Consideró que debió aplicarse el procedimiento establecido en el artículo 94 del Código de Trabajo, pero no se respetó. S.ó que se anule el contrato a plazo fijo y se tenga la relación como una a plazo indeterminado, se ordene su reinstalación, se testimonien piezas ante el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y se condene a la accionada a pagar ambas costas del proceso. La apoderada especial judicial de la sociedad demandada se opuso a esas pretensiones. Manifestó que la actora no fue despedida, sino que se produjo la terminación del contrato a plazo fijo por el que estaba vinculada con su representada. Ese tipo de contrato se dio a causa de un incremento o “pico” en la producción que le obligó a contratar más personal, dentro del cual estaba la accionante. El contrato fue del 7 de mayo al 7 de agosto de 2021, nombrada trabajadora de planta no calificada en el proceso de empaque. Explicó que la actora informó a su representada sobre su embarazo el 20 de julio de 2021. N.ó que la demandada genera los contratos de trabajo unilateralmente, pues al tratarse de labores en momentos de producción extraordinaria, les informa a las personas colaboradoras las condiciones contractuales por las que se unen, y ellas las aceptan voluntariamente, firmando el documento respectivo. N.ó que la gestionante fuera discriminada por su estado de embarazo, pues la fecha de terminación del contrato estaba establecida mucho antes de que la trabajadora comunicara su condición. M.ó que la gestionante no trabajó dieciséis meses continuos, pues anteriormente suscribió contratos también a plazo fijo de forma intermitente. Explicó que su representada no hace un uso abusivo del contrato a plazo fijo para perjudicar a las personas colaboradoras, ya que esos contratos se hacen para solventar altos requerimientos de clientes o picos productivos. N.ó que se contrató a otra persona para sustituirla, pues al momento del cese la producción había bajado. A.ó que, si bien las labores de la accionante pueden interpretarse como habituales del proceso, en condiciones normales no se requiere de más personal que el contratado ordinariamente, pero ante un pico de producción la demandada debe acudir al contrato a plazo definido, como sucedió con la accionante, quien al igual que otras personas colaboradoras, terminaron sus contratos. Concluyó indicando que, por tratarse del advenimiento del plazo del contrato convenido entre las partes, no debía seguirse el procedimiento contemplado en el artículo 94 del Código de Trabajo. Formuló la excepción de falta de derecho. P.ó que se declare sin lugar la demanda con las costas a cargo de la accionante. El Juzgado Contravencional de Matina (materia laboral), por sentencia n.° 2022000069 de las 15:19 horas del 8 de noviembre de 2022, acogió la excepción de falta de derecho, declaró sin lugar la demanda. Condenó a la promovente a pagar ambas costas. F.ó las personales en ciento veintiún mil colones.

II.- AGRAVIOS: Recurre la actora. Manifiesta que el numeral 543 del Código de Trabajo, en estos procesos, impone a la parte accionada el deber de rendir un informe bajo juramento, y si no se cumple con la presentación del informe señalado en el tiempo que concede la normativa, ha de declararse con lugar la acción. En el caso bajo examen, la demandada no cumplió con ese deber. Alega que fue contratada para realizar varias labores en la planta empacadora, de tal forma que, no se trata de que la accionada haya contratado alguna persona en sustitución suyo, sino que, al suscribir el contrato, no se le advirtió que era a plazo fijo, ello por la diversidad de labores en la planta, las cuales son permanentes y continuas en el tiempo. Asegura que la producción se mantuvo durante el período que laboró, incluso el capataz de planta y el supervisor de finca, hicieron referencia a distintos meses donde supuestamente hubo un “pico” en la producción, pero ello no coincidió con lo argumentado por la empresa en cuanto al motivo de la contratación a plazo fijo. Dice que si bien el Juzgador aseguró que no se demostró que para las labores que efectuaba la accionante se contrató personal en sustitución, se debe tener claro que realizaba casi todas las labores que se efectúan en la planta empacadora, y que el testigo [Nombre 003] hizo referencia a nombres de trabajadores contratados posteriormente, pese a no haber sido mencionados en la demanda. Explica que en la acción se mencionó la contratación de personal con posterioridad al despido, lo que a su juicio acredita que la contratación a plazo fijo no es una excepción, sino la norma en la empresa de la accionada. Insiste en que al ser contratada desconocía que era a plazo determinado. Alega que, pese a que los testigos de la demandada dijeron que al personal contratado o recontratado siempre se les da una inducción y entrega del contrato, estos no fueron capaces de asegurar que a ella se le impartió esa capacitación, lo que para la recurrente significa que esa charla no se le dio ni se le entregó copia del contrato. Por último, manifiesta que la accionada no debió despedirla, por la prohibición existente en el numeral 94 del Código de Trabajo en torno al cese de la trabajadora embarazada, salvo por falta grave.

III.- HECHOS NOVEDOSOS: El artículo 589 del Código de Trabajo señala que no podrán ser objeto de apelación o casación cuestiones que no han sido propuestas ni debatidas oportunamente por los litigantes. En la demanda, la actora manifestó que trabajó para la accionada desde octubre del año 2019, teniendo un último contrato del 7 de mayo al 7 de agosto de 2021 (hecho uno). Posteriormente alegó que las personas trabajadoras de la empleadora suscriben el contrato elaborado unilateralmente, sin conocer o entender la naturaleza del convenio, y aseguró que el firmado por ella debe tenerse como nulo, esto porque la naturaleza de las funciones correspondía a un contrato a plazo indefinido. Es decir, al formular la demanda aceptó que la contratación que suscribió con la empleadora fue a plazo fijo, pues expresamente admitió que el último contrato abarcó del 7 de mayo al 7 de agosto de 2021, por lo que no puede en esta instancia argumentar ahora que desconocía que se trataba de un contrato con plazo de finalización. Una de las críticas a las actuaciones de la accionada en la demanda fue que esta suscribe contratos a plazo fijo para actividades ordinarias de su giro empresarial, y que los contratos que ha tenido -a plazo fijo-, deben considerarse como uno solo y a plazo indeterminado. Desde esta perspectiva, los agravios respecto a que al suscribir el contrato no se le advirtió que era a plazo fijo, que desconocía el plazo de la vinculación, o que los testigos propuestos por la demandada no acreditaron que a la accionante no se le dio la inducción de ingreso, ni se le entregó copia del contrato, son hechos novedosos, no expuestos en su momento hasta antes de trabarse la litis, por lo que deben rechazarse. Igualmente, y de forma un tanto confusa, la recurrente alega que la demanda -en general-, no fue contestada en tiempo, o habiendo incumplido la parte accionada el deber de rendir el informe bajo juramento, deben tenerse como ciertos los hechos relatados en la acción, mas esa situación no sucedió en este caso, pues la demanda fue contestada en tiempo y no se demostró que en la contestación o informe rendido por la accionada se incurriera en falsedades de algún tipo.

IV.- FONDO DEL CASO: La actora reclamó que fue despedida por su estado de embarazo, el cual había comunicado a la demandada oportunamente, y que debió tenerse la relación a plazo indefinido y no a plazo fijo, por cuanto las labores que realizaba en la planta empacadora de la accionada constituían un trabajo habitual en ese sitio. El Juzgado denegó la acción, y consideró que no existió despido, sino advenimiento del plazo que ambas partes habían convenido, mediante contrato celebrado tiempo antes de que resultara embarazada. Además, estimó que las funciones que realizaba la colaboradora, si bien eran tareas propias del trabajo diario que se realiza en la planta empacadora, a la demandante se le contrató para suplir un aumento temporal en la producción, y que una vez pasada esa necesidad, la labor se realizaba con el personal ordinario contratado a plazo indefinido, amén de que no se aportó prueba de que fue despedida y de inmediato la sustituyó personal contratado para efectuar el trabajo que venía realizando, y al momento de concluir su contrato, otras personas trabajadoras también concluyeron los suyos por las mismas razones. En el fallo recurrido se tuvo probado que la accionante inició labores para la empleadora, según su último contrato, del 7 de mayo de 2021 al 7 de agosto de 2021, desempeñándose como trabajadora no calificada en la planta empacadora (hecho probado 1), y que las tareas que efectuó eran para suplir un incremento en la cosecha de frutas que necesariamente provocaron un aumento en las funciones de empaque (hecho probado 8). Además, se tuvo probado que la promovente comunicó a la accionada su estado de embarazo el 17 de julio de 2021, es decir, más de dos meses después de la última renovación del contrato a plazo fijo (hecho probado 5), y que el 6 de agosto de 2021 se le comunicó la conclusión del contrato por advenimiento del plazo definido al inició de la vinculación, la cual concluyó el 7 de agosto de 2021 (hecho probado 6). Se tuvo también como demostrado que la gestionante había trabajado para la accionada en otros períodos no consecutivos (hecho probado 7). El artículo 540 del Código de Trabajo, cuya redacción fue introducida con la Reforma Procesal Laboral instaurada mediante la Ley n.° 9343 que entró a regir el 25 de Julio de 2017, dispone que el proceso de Protección de Fueros y Tutela del Debido Proceso es aquel al que como vía sumarísima, pueden recurrir las y los trabajadores del sector público o privado, con motivo del despido o de cualquier otra medida disciplinaria o discriminatoria, la violación de fueros especiales de protección, de procedimientos a que tienen derecho, formalidades o autorizaciones especialmente previstas. Dentro de los supuestos de protección indicados en el citado numeral, se encuentra en el inciso 3°, el caso de las mujeres en estado de embarazo o período de lactancia, según se establece en el artículo 94 del Código de Trabajo. En este caso, el análisis que debe realizarse es en torno a si en el cese de la relación laboral de la actora se violentó el debido proceso, o bien, si hubo discriminación. La respuesta a ambas preguntas es negativa, por las razones que de seguido se expondrán. La accionante no cuestiona que su contrato era a plazo fijo y que el término venció, es decir, la relación laboral no se interrumpió antes del advenimiento del plazo, sino que se respetó el término pactado desde el inicio, tal y como sucedió en otras ocasiones en que estuvo vinculada con la demandada por otros contratos a plazo fijo de forma intermitente. El fin del contrato se hubiera dado con independencia de su estado de embarazo, tal y como sucedió en otras ocasiones. En ese sentido, sobre la obligatoriedad de acudir al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, ya la Sala ha indicado que cuando se trata del vencimiento del plazo de un contrato de plazo definido de una mujer en estado de embarazo, no se requiere autorización del Ministerio de Trabajo, pues no se trata de un despido. En ese sentido, en el voto número 2020-000240 de las 10:15 horas del 5 de febrero de 2020, se indicó: “el agravio de la violación al debido proceso por no haberse solicitado la aprobación al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, por su estado de embarazo, no es atendible, pues tal mecanismo, dispuesto en los artículos 540 y 541 del Código de Trabajo, está destinado a proteger a las personas trabajadoras que son despedidas, sancionadas o discriminadas. En el caso de la actora, no fue despedida ni afectada por otra medida disciplinaria, el fin de la relación laboral fue el advenimiento del plazo para el cual fue contratada (en este sentido puede consultarse, entre otros, el voto de esta Sala n.° 1764 de las 10:45 horas del 25 de septiembre de 2019). De conformidad con el artículo 86 del Código de Trabajo, el contrato de trabajo se extingue, sin responsabilidad para ninguna de las partes, con la llegada de la fecha de conclusión de la relación en los contratos a plazo fijo, como sucedió en este asunto. De esta situación se extrae que no era necesario que la accionada solicitara al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social la autorización para despedir a la demandante –artículo 541-, pues no fue despedida, y en relación a esa norma, la prohibición contenida en el numeral 94 del Código de la materia, tiene como presupuesto que el cese sea por despido, siendo por ello imposible incurrir en la prohibición cuando no existe tal decisión patronal”. De lo indicado en el fallo citado, se colige que, en los casos de un contrato a plazo fijo, cuyo término concluye, no puede generarse ningún derecho de protección de fuero, toda vez que ese plazo estaba previamente pactado, era de conocimiento de la parte trabajadora que, al llegar a término, la relación laboral concluía. Cabe aclarar que esta Sala no desconoce el contenido de la norma 94 del Código de Trabajo y la especial protección que el ordenamiento jurídico otorga a las mujeres en estado de embarazo, según el numeral 51 de la Constitución Política. Ciertamente, si una trabajadora embarazada ligada a una relación a plazo fijo es cesada antes del advenimiento del plazo, por imputársele alguna causal de despido, requiere de la autorización del Ministerio de Trabajo, pero ello no debía suceder en el caso de la actora, pues se repite, no fue cesada, solo venció el plazo por el que fue contratada, término del cual la accionante tenía conocimiento, sin que el empleador estuviera obligado a ampliarle el contrato, pues los términos se pactaron a partir del 7 de mayo de 2021, y el conocimiento del embarazo se dio el 16 de julio de 2021, y se informó a la empleadora el 17 de julio de 2021, por ello la discusión de si las labores para las que fue contratada la accionante son tareas ordinarias o excepcionales del negocio de la empleadora, pierde relevancia en este caso, pues el enfoque fue que se trató de un despido por el embarazo. Ahora bien, se alegó en el proceso, y se repite en el recurso, que la demandante fue víctima de discriminación por su estado de embarazo, mas ello no se acreditó. Esta Sala ha tenido oportunidad de referirse a la discriminación en el trabajo, y en ese sentido ha dicho que el término tiene estrecha relación con la igualdad de trato en el empleo, así: “Acerca de los principios de igualdad y no discriminación, esta Sala se ha pronunciado anteriormente en los siguientes términos: “En primer término, cabe indicar que dicho principio (de igualdad) tiene un fundamento constitucional y doctrinario -nacional e internacional-, puesto que se encuentra relacionado con la dignidad humana. Debido a su misma denominación, muchas veces suele confundirse con el concepto de no discriminación. La no discriminación implica el no efectuar diferenciaciones, por razones que no son admitidas como legítimas por el ordenamiento jurídico - por ejemplo, por razones de sexo, raza, religión, opinión, inclusive política, origen social, actuación sindical, etc.-; en cambio, el principio de igualdad -a veces llamado de equiparación-, es aún más amplio, puesto que conlleva el conceder a todo trabajador el mismo beneficio -generalmente salarial-, que perciben sus compañeros de labores, si es que realizan idéntica prestación de servicios. Sin embargo, como lo afirma Plá R.íguez, ‘no contraría el principio el que una persona sea tratada especialmente. Lo que interesa desde este punto de vista no es que haya algún empleado más favorecido que otro, sino que algún empleado resulte discriminado (esto es, perjudicado) respecto de la generalidad. El principio de no discriminación lleva a excluir todas aquellas diferenciaciones que colocan a un trabajador en una situación inferior o más desfavorable que el conjunto. Y sin una razón válida ni legítima. El principio de igualdad encierra la idea de equiparación, que es una fuente de conflictos y problemas; desnaturaliza el carácter mínimo de las normas laborales y lleva a impedir el otorgamiento de las mejoras y beneficios que podrían existir.’ (P.R., Américo. LOS PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO. Ediciones Depalma, Buenos Aires, Argentina, 1998, pág. 414).” (Votos 878 de las 10:20 horas del 11 de octubre de 2000, y 167 de las 15:55 horas del 31 de enero de 2025) (Lo resaltado es agregado). En el caso bajo examen, claramente no se observan actos o indicios de discriminación en contra de la demandante. Como se indicó líneas atrás, se tuvo demostrado que la actora fue contratada para atender necesidades excepcionales por incrementos en la producción, lo que en el lenguaje propio de la actividad denominan las partes como "picos productivos", que aunque pueden provocar que se requiera de contratar más personas trabajadoras para atenderlos, y en tareas o labores habituales de la empresa, se trata de incrementos de trabajo ocasionales, no permanentes, cuya solución debe atenderse a través la contratación de personas colaboradoras a plazo fijo, esas circunstancias quedaron claramente demostradas, lo que no evidencia un trato desigual e injusto en perjuicio de la actora frente a otras personas en igualdad de condiciones -trabajadores ocasionales por picos de producción-, que constituyen la generalidad dentro de la cual ella se ubicó. Diferente habría sido que, si fuera una trabajadora contratada a plazo indeterminado, de repente, se le hubiera cesado, inmediatamente después de comunicar el embarazo y sin existir causa justa, o habiéndola, no siguiendo el debido proceso. La accionante tampoco acreditó que la práctica de contratación a plazo fijo en la empresa de la demandada se diera solo con personas trabajadoras del género femenino -por ejemplo-, para tener facilidad de evitar la contratación a plazo indefinido de mujeres que pudieran resultar embarazadas, de ahí que al menos en este caso no se acreditó que en realidad la relación debió ser a plazo indeterminado y no a plazo fijo, como se planteó en la demanda, amén de que se demostró que cuando la trabajadora comunicó a su empleador que estaba en estado de embarazo, las condiciones laborales temporales o a plazo fijo ya habían sido pactadas en la última contratación, de tal forma que la finalización de la vinculación no devino a causa de su embarazo, y de forma discriminatoria por esa condición.

IV.- CONCLUSIÓN: En mérito de lo expuesto, lo procedente es declarar sin lugar el recurso.

POR TANTO:

Se declara sin lugar el recurso interpuesto.

Res: 2025004002

RSANCHOL/mrg