Sentencia Nº 2025-004035 2025-004035 de Sala Segunda de la Corte, 21-11-2025

Exp: 23-000189-1113-LA

Res: 2025-004035

SALA SEGUNDA DE LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA. S.J., a las quince horas treinta minutos del veintiuno de noviembre de dos mil veinticinco.

Proceso ordinario establecido ante el Juzgado Civil y de Trabajo de Grecia por [Nombre 001], administrador de empresas; contra el BANCO POPULAR Y DE DESARROLLO COMUNAL, representado por su apoderado general judicial, el licenciado G.M.A., vecino de Heredia. Figura como apoderado especial judicial de la parte actora el licenciado C.F.M.N.. Todas las personas son mayores, casadas, abogadas y vecinas Alajuela, con las excepciones indicadas.

Redacta el Magistrado O..Á.lvarez; y,

CONSIDERANDO:

I.- ANTECEDENTES. El actor interpuso demanda ordinaria en la que indicó que laboraba para el Banco Popular y de Desarrollo Comunal (BPDC) desde el 1° de setiembre de 1992, y que se desempeñaba como jefe de agencia bancaria. E.ó que fue despedido, luego de una investigación por presunto acoso sexual en contra de la señora [Nombre 002], mediante acto dictado por la Gerencia General Corporativa 3 de mayo de 2022, el cual fue notificado a su apoderado especial administrativo a las 21:46 horas de ese mismo día. S.ó que se declarara: que se encontraba prescrita la potestad sancionatoria del BPDC, en relación con la investigación administrativa OPD-HS-DIRCH-1280-2021, por haber transcurrido el plazo establecido en el artículo 414 del Código de Trabajo; y que son contrarias a derecho e ineficaces las resoluciones dictadas por la Gerencia Corporativa número GGCV-001-2022 del 24 de marzo de 2022, y GGC-500-2022 del 3 de mayo de 2022. Asimismo, pidió que se ordenara la reinstalación. T.én solicitó que se condenara al BPDC al pago de los salarios caídos, aguinaldos, vacaciones, méritos, aumentos y salario escolar, así como intereses, indexación y costas. El apoderado general judicial de la parte demandada contestó negativamente y opuso las excepciones de falta de derecho, falta de legitimación, falta de interés actual y pago total. El Juzgado Civil y de Trabajo de Grecia, mediante sentencia de primera instancia N° 2024000327 de las 14:19 horas del 8 de noviembre de 2024, dictada por el juez F.A.E., acogió las excepciones y declaró sin lugar la demanda. Condenó a la parte actora al pago de las cotas, y fijó las personales en ¡500.000,00, de manera prudencial.

II.- AGRAVIOS. El apoderado de la parte actora interpone recurso de casación por los motivos de fondo que se reseñan a continuación. 1) O. valoración de la prueba documental aportada y, por ende, nulidad del fallo. Reprocha que el Juzgado haya validado la notificación hecha del acto final, en una hora posterior a la hora de cierre de la oficina, con base en la Ley de Notificaciones Judiciales, pues no entra a valorar la consecuencia de ello. Argumenta que el recurso de revisión interpuesto contra la resolución GGC-001-2022 se encontraba en tiempo y forma, lo cual obligaba a la parte demandada a resolverlo y a analizar los argumentos allí explicados, de previo a cualquier otro extremo. Aduce que esta forma errada de rechazar el recurso, por extemporáneo, sirvió para que la parte demandada no analizara los argumentos de fondo. Arguye que, de haberlos conocido, se hubiese desestimado la justificación para anular la resolución GGC-001-2022, porque se hubiera tenido que pronunciar al respecto de la prescripción de la sanción. Agrega que, si la Gerencia General resolvía la extemporaneidad del recurso, quería decir que el acto dictado por ella se encontraba firma y debía ser ejecutado, siendo improcedente anularlo posteriormente, ya que, para declarar la nulidad de los actos firmes, la administración debe llevar a cabo un procedimiento de lesividad, lo cual no se hace. Por otra parte, resalta que la resolución GGC-001-2022 fue dictada por la misma Gerencia General Corporativa que luego anula su propio acto firme, no obstante, considera ilógico que ello se haga dos meses después, con un cambio de criterio fundamentado en que se analizó el expediente y se encontraron defectos que tornan nula la resolución. E.a que la nulidad de la resolución GGC-01-2022 no es un acto de oficio en beneficio del investigado para proteger sus derechos, ni fue requerido por su representación en el recurso de revisión. Por el contrario, considera que es un subterfugio usado por la misma Gerencia General Corporativa para obviar la declaratoria de la prescripción alegada (aunque hubiera sido interpuesto el recurso de revisión en tiempo y forma), con el fin de retrotraer la investigación a la etapa de emisión de la recomendación y tener presentes los plazos para que no le vencieran la segunda vez, lo cual, asegura, así sucedió. 2) O. y/o carente apreciación y/o valoración normativa. El recurrente reitera que el fundamento principal del recurso interpuesto en contra de la resolución GGC-001-2024 era que, al momento de su dictado, ya había prescrito el plazo para sancionar al investigado por dicha falta. Cita el artículo 414 del Código de Trabajo y explica que la normativa de dicho código no contempla que, transcurrida la prescripción a favor de la persona trabajadora, esta pierda su validez y eficacia si la resolución, dictada fuera de plazo, es anulada por una posterior, pese a haber transcurrido el plazo fatal y haberse alegado la prescripción. Aclara que, si bien la prescripción no puede ser declarada de oficio, lo cierto es que, una vez transcurrido el plazo fatal, y haberse alegado la prescripción, esta no puede dejarse sin efecto solo porque la autoridad dejó pasar el plazo, porque considere que pudieron haberse violentado los derechos de la persona trabajadora (lo cual no fue alegado por esta). Apunta que los argumentos utilizados por la Gerencial General para dejar sin efecto la recomendación del órgano director no fueron alegados por la persona trabajadora. Señala que el tema de los supuestos motivos de nulidad de los actos de la investigación fue introducido de oficio por la parte demandada, pese a que previamente había revisado detenidamente el expediente y había acogido la recomendación en todos sus extremos, al dictar la resolución GGC-001-2022. Reitera que ello condujo a que se dictara una nueva recomendación y que se emitiera una nueva resolución final, faltando un día para que prescribiera de nuevo. S.a que se revoque o anule la sentencia impugnada y que se declare con lugar la demanda.

III.- SOBRE LA PRESCRIPCIÓN DE LA POTESTAD DISCIPLINARIA. La parte recurrente centra sus argumentos, para pedir la nulidad o revocatoria de la sentencia, en el hecho de que el Juzgado consideró válido el despido de la persona trabajadora, a pesar de que hubiera transcurrido más de un mes entre el traslado del expediente con la recomendación por parte del órgano director del procedimiento, al órgano decisor y el momento en que se dictó el acto final que ordenaba su despido. Considera que, por haberse superado el plazo de prescripción de la potestad sancionatoria establecido en el artículo 414 del Código de Trabajo, no es posible dictar posteriormente una sanción. Asimismo, estima que no es procedente anular el acto final anterior, de manera oficiosa, con el fin de devolver el expediente para una nueva recomendación y un nuevo acto final, pues de todos modos ya se había producido la prescripción. El Juzgado tuvo por demostrados, en lo que interesa para resolver el presente recurso, los siguientes hechos relativos al procedimiento de despido en contra del actor: 1) En fecha 15 de diciembre de 2021, el órgano director del procedimiento emitió la primera recomendación y remitió el expediente a la Gerencia General Corporativa; 2) En fecha 24 de enero de 2022, mediante la resolución GGC-001-2022, la Gerencia General Corporativa dictó el acto final que ordenaba imponer la sanción de despido sin responsabilidad patronal a la persona trabajadora; 3) En fecha 5 de febrero de 2022, la institución demandada aplicó el despido; 4) En fecha 10 de febrero de 2022, la persona trabajadora interpuso un recurso de revocatoria en contra de la resolución GGC-001-2022; 5) En fecha 30 de marzo de 2022, mediante la resolución GGC-357-2022, la Gerencia General Corporativa rechazó el recurso interpuesto por la persona trabajadora, asimismo, de manera oficiosa, revocó la resolución GGC-001-2022, anuló la recomendación final del órgano director del procedimiento emitida y enviada en diciembre de 2021, y ordenó devolver el expediente a dicho órgano para que emitiera una nueva recomendación; 6) En fecha 1° de abril de 2022, la institución demandada le comunicó a la persona trabajadora que, en vista de que se había dejado sin efecto el despido ordenado por resolución GGC-001-2022, debía reincorporarse a sus labores; 7) En fecha 4 de abril de 2022, el órgano director del procedimiento emitió una nueva recomendación final y remitió el expediente a la Gerencia General Corporativa; 8) En fecha 3 de mayo de 2022, mediante la resolución GGC-500-2022, la Gerencia General Corporativa dictó un nuevo acto final que impuso la sanción de despido sin responsabilidad patronal a la persona trabajadora. El anterior cuadro fáctico se desprende de los hechos que se tuvieron por demostrados en la sentencia (hechos probados c) al j), sobre lo cual no hay contención en el recurso interpuesto ante la Sala. A partir de lo anterior, el Juzgado concluyó que el despido se encontraba ajustado a derecho. En primer lugar, la sentencia analizó que el plazo de prescripción para ejercer la potestad disciplinaria se había cumplido, ya que había transcurrido más de un mes entre el traslado de la primera recomendación final 15 de diciembre de 2021 y el dictado de la resolución GGC-001-2022, mediante la cual se imponía la sanción 24 de enero de 2022. Sin embargo, el Juzgado consideró que esta resolución fue posteriormente anulada por la Gerencia General Corporativa, por lo que el acto perdió sus efectos y el procedimiento fue retrotraído a un estado anterior, debido a que se solicitó una nueva recomendación al órgano director; a partir de ello, argumentó el Juzgado, el plazo de prescripción del artículo 414 del Código de Trabajo comenzó a correr nuevamente, desde cero. Luego del estudio de los autos y del razonamiento expresado en la sentencia, la Sala discrepa del criterio emitido por el Juzgado en relación con la prescripción de la potestad sancionatoria. Tal como se ha sostenido en la jurisprudencia de esta Sala y en la de la Sala Constitucional, las relaciones de empleo con el Banco Popular y de Desarrollo Comunal (con excepción de la clase gerencial que tenga capacidad para configurar y expresar la voluntad de la administración) se rigen por el derecho común (en ese sentido ver resoluciones con número 363-2008, 1064-2008, 8-2010, 733-2011 y más recientemente, 2746-2024). Dicho lo anterior, resulta de aplicación directa lo indicado en el artículo 414 del Código de Trabajo, el cual detalla: Artículo 414.- Sin perjuicio de lo que establezcan las disposiciones especiales sobre el plazo de prescripción, los derechos y las acciones de los empleadores o las empleadoras para despedir justificadamente a los trabajadores o las trabajadoras, o para disciplinar sus faltas, prescribirán en el término de un mes, que comenzará a correr desde que se dio la causa para la separación o sanción o, en su caso, desde que fueran conocidos los hechos causales. / En caso de que la parte empleadora deba cumplir un procedimiento sancionador, la intención de sanción debe notificarse al empleado dentro de ese plazo y, a partir de ese momento, el mes comenzará a correr de nuevo en el momento en que la persona empleadora o el órgano competente, en su caso, esté en posibilidad de resolver, salvo que el procedimiento se paralice o detenga por culpa atribuible exclusivamente a la parte empleadora, situación en la cual la prescripción es aplicable, si la paralización o suspensión alcanza a cubrir ese plazo (resaltado es provisto). En el presente asunto, debido a que el actor fue denunciado por presuntas conductas de hostigamiento sexual, el Reglamento contra el Hostigamiento Sexual en el Conglomerado Financiero Banco Popular (aprobado por la Junta Directiva en sesión ordinaria N° 5716, celebrada el 11 de marzo de 2020, mediante acuerdo N° 227) contempla que debía realizarse una investigación formal, llevada a cabo por un órgano director, el cual emitiría una recomendación. Luego, esta recomendación sería conocida por un órgano decisor, el cual resolvería sobre la eventual imposición de las sanciones correspondientes. Como se desprende del último párrafo transcrito del Código de Trabajo, luego de realizada la investigación o procedimiento sancionador, la potestad disciplinaria de la parte patronal prescribiría un mes después de que el órgano decisor se encontrara en posibilidad de resolver. Tal como se reseñó anteriormente, en la sentencia de primera instancia se tuvo por probado que el órgano director del procedimiento emitió la primera recomendación y remitió el expediente a la Gerencia General Corporativa en fecha 15 de diciembre de 2021. A partir de ese momento, la institución demandada contaba con el plazo de un mes para resolver lo correspondiente y, eventualmente, imponer la sanción, plazo que culminaría el 15 de enero de 2022. Sin embargo, no fue sino hasta el 24 de enero de 2022 que la Gerencia General Corporativa emitió la resolución GGC-001-2022, mediante la cual se acogió la recomendación y se ordenó imponer el despido. Para ese momento, en aplicación de lo indicado en el artículo 414 del Código de Trabajo, la potestad disciplinaria ya se encontraba prescrita. Cualquier actuación posterior mediante la que se pretendiera imponer una sanción por los hechos investigados en el expediente OPD-HS-DIRCH-1280-2021 resulta extemporánea y, por lo tanto, contraria a derecho. En ese sentido, no lleva razón el Juzgado al indicar que la Gerencia General Corporativa podía anular la decisión final anterior la cual ya había sido dictada fuera del plazo legal, junto con la recomendación del órgano director, con el fin de retrotraer el expediente a una etapa previa, en la que no había corrido la prescripción. Debe recordarse que, tal como se indicó líneas atrás, la relación laboral existente entre el actor y el banco demandado es una de derecho común, no así una perteneciente al derecho público. Dado lo anterior, no debe analizarse el caso desde la óptica de la eventual validez o anulabilidad de un acto administrativo, sino desde las normas laborales existentes en materia de prescripción de la potestad disciplinaria. En cualquier caso, no es de recibo que la parte patronal anule de oficio su propio acto, por motivos ajenos a que ya se encontraba prescrita la potestad disciplinaria, por haberse emitido fuera de plazo, con la finalidad de retrotraer el expediente a una etapa en la que no se había prescrito la potestad disciplinaria. Llama la atención que la nulidad se declaró oficiosamente ignorando que ya se encontraba prescrita la potestad disciplinaria, bajo el argumento de que existía oscuridad en los hechos indicados en la recomendación que había emitido el órgano director. Lo anterior, a pesar de que la misma Gerencia General Corporativa ya había acogido dicha recomendación cuando dictó la resolución GGC-001-2022. Analizada esta resolución, se encuentra que sí existe una descripción de los hechos que se denunciaron y se investigaron, los elementos de prueba analizados, el fundamento jurídico y la recomendación, así como los motivos para acogerla (páginas 117-155 del expediente electrónico del Juzgado). Por ello, no se da veracidad al argumento de que existían vicios y omisiones en la recomendación brindada como base para la primera orden de despido. En otras palabras, a pesar de que ya se había concluido el procedimiento de investigación y se contaba con una recomendación válidamente emitida, el órgano decisor resolvió fuera del plazo establecido en el artículo 414 del Código de Trabajo. Todo intento posterior por retrotraer el expediente a una fase anterior, por causas no atribuibles a la persona trabajadora sino a la inercia de la institución demandada, resulta contrario a derecho. Por ese motivo, debe declarar prescrita la potestad sancionatoria en relación con la investigación administrativa OPD-HS-DIRCH-1280-2021.

IV.- SOBRE LA REINSTALACIÓN. El efecto de la prescripción de la potestad sancionatoria implica su extinción, lo cual significa que la parte empleadora ya no puede ejercitarla válidamente. En el ámbito privado, en general, el ejercicio extemporáneo del despido resulta contrario a derecho, por lo que, ante un reclamo en sede jurisdiccional, procede condenar a la parte empleadora al pago del preaviso y la cesantía (artículos 28 y 29 del Código de Trabajo). Ahora bien, cuando existe un régimen de estabilidad como se da en este caso, en virtud del artículo 48 de la Convención Colectiva de Trabajo de la entidad demandada, que garantiza un debido proceso previo a la imposición de sanciones por faltas graves, en principio, corresponde la reinstalación de la persona trabajadora a su puesto de trabajo. No obstante, en determinados casos excepcionales, cuando concurre una imposibilidad objetiva y razonable, aun cuando existe una norma que garantiza la estabilidad, ese ejercicio tardío no puede traducirse en la obligación de forzar a las partes a mantener la relación de empleo si ello afecta la armonía social y la estabilidad en el entorno laboral (principios consagrados en el artículo 17 del Código de Trabajo). Por ejemplo, en la sentencia número 2150-2025, dictada por esta Sala a las 14:40 horas del 9 de junio de 2025, se resolvió un caso similar al presente asunto, en el que se despidió a un funcionario bancario por presunto incumplimiento de los deberes de transparencia y diligencia en relación con el manejo de dinero en la sucursal, lo que no solo configuraba faltas graves, sino que derivó en un proceso en sede penal. A pesar de que en ese caso se verificó que se encontraba prescrita la potestad sancionatoria de la parte empleadora, la gravedad de las conductas (las cuales pudieron comprobarse a partir de la prueba que constaba en el expediente laboral, y debido a que no fueron desvirtuadas por el trabajador) llevaron a la Sala a determinar que subsistía la pérdida de confianza, por lo que no era procedente la reinstalación, sino que se condenó a la entidad bancaria demandada al pago de una indemnización, en los términos del artículo 573 del Código de Trabajo, junto con el preaviso y el auxilio de cesantía. Por contraste, en el caso que ahora se resuelve, se presentan otras circunstancias particulares que justifican buscar una alternativa a la simple reinstalación de la persona trabajadora que ha sido despedida de manera extemporánea. En este proceso judicial, es un hecho no controvertido que el accionante se desempeñaba en el puesto de Jefe de Agencia, específicamente, en la agencia bancaria ubicada en Plaza Occidente, en San Ramón de Alajuela. La desvinculación se sustentó en la comisión, por parte del actor, de conductas de acoso y hostigamiento sexual en contra de la señora [Nombre 002]. En la resolución número GGC-001-2022, emitida por la Gerencia General Corporativa el 24 de enero de 2022, se detallaron los elementos que permitieron arribar a esa conclusión: "(...) el Órgano Director del Procedimiento en la fase investigativa tuvo por probados los cargos que se le imputaron al funcionario [Nombre 001], en su condición de investigado, lo cual se amparó en la valoración, y revisión de la prueba documental y testimonial, en aplicación de la normativa reglamentaria y legal vigente y todo el material probatorio que este Órgano Director recopiló en este expediente administrativo, de conformidad con lo establecido en los artículos 214 siguientes y concordantes de la Ley General de la Administración Pública, la Convención Colectiva del Banco, Ley contra el Hostigamiento Sexual en el Empleo y la Docencia y el Reglamento a la Ley contra el Hostigamiento Sexual del Banco Popular, se cuenta con los elementos de hecho y probatorios que permiten tipificar como Hostigamiento u Acoso Sexual lo denunciado por [Nombre 002], cédula de identidad [Valor 002] trabajadora de la empresa Grupo EULEN y por ende se recomendó a la Gerencia General Corporativa la aplicación de una sanción disciplinaria consistente en el DESPIDO SIN RESPONSABILIDAD PATRONAL para el denunciado señor [Nombre 001], portador de la cédula de identidad número [Valor 001]. / Vistos los autos y la documentación que soporta las probanzas, esta Gerencia General Corporativa, estima que no existen vicios en el procedimiento, se garantizó el debido proceso y el derecho de defensa a todas las partes del proceso. / Esta Gerencia General Corporativa, después de analizar detenidamente el expediente de la Investigación Administrativa No. ODP-HS-DIRCH-1280-2021, el Proyecto de Recomendación Final preparado por el Órgano Director del Procedimiento, considera que la apreciación de la prueba y las valoraciones que realizó el Órgano Director del Procedimiento resultan correctas, y se comparte lo correspondiente a la sanción disciplinaria recomendada por el Órgano Instructor, por estar ajustada a los hechos imputados probados a través de la investigación administrativa, se determinó: que debe tenerse como cierto el hostigamiento o acoso sexual atribuido al denunciado, el cual se caracterizó por acciones, ofensivas y sobre todo indeseadas realizadas por el aquí denunciado, lo cual se enmarca y fundamenta en lo tipificado en los artículos 1, 2, 3 y 4 de la Ley contra el Hostigamiento Sexual en el Empleo y la Docencia y el Reglamento dictado respecto de la materia en el Banco Popular artículo 22 inciso 1), 3) y 5) que tipifican comportamientos, indeseables y ofensivos para quien los recibe, con base en el expediente investigativo, normativa y jurisprudencia señalada y de conformidad con los hechos probados, el investigado [Nombre 001], de manera intencional afectó la autoestima y dignidad de la ofendida [Nombre 002], corresponden a típicas manifestaciones de Acoso u Hostigamiento Sexual, y ello con fundamento en lo dispuesto en los artículos 210 y 211 de la Ley General de la Administración Pública. El numeral 48 de la Convención Colectiva vigente, los ordinales 71 de la Código de Trabajo, Los artículos 39 inciso c, el 40 inciso b) y el 49 inciso c) del Reglamento Interior de Trabajo, Artículos 2, 3, y 4 de la Ley contra el Hostigamiento Sexual en el Empleo y la Docencia y el artículo 22 incisos 1, 3 y 5) del Reglamento de la Ley Contra el Hostigamiento Sexual en el Banco Popular y Desarrollo Comunal, se cuenta con los elementos de hecho que permiten tipificar como Hostigamiento u Acoso Sexual lo denunciado por [Nombre 002], cédula de identidad [Valor 002] funcionaria de la empresa Grupo EULEN, la aplicación de una sanción disciplinaria consistente en el DESPIDO SIN RESPONSABILIDAD PATRONAL para el denunciado señor [Nombre 001], portador de la cédula de identidad número [Valor 001] (...)" (sic) (páginas 153-154 del expediente electrónico del Juzgado). El actor no ha negado, en sede judicial, haber incurrido en las conductas que se le reprocharon en dicha investigación y, en todo caso, el análisis de la prueba documental y testimonial realizado por el órgano director, y acogido por el órgano decisor, respaldan la conclusión de que, en efecto, cometió los hechos acusados. Por ese motivo, debe interpretarse lo indicado en el artículo 573 del Código de Trabajo conforme a los parámetros del artículo 17 del Código de Trabajo, que exigen ponderar el interés de la persona trabajadora con la conveniencia social. El citado numeral 573 indica: Artículo 573.- La parte demandada tendrá obligación de ejecutar la sentencia o resolución interlocutoria que ordene la reinstalación de una persona trabajadora a su puesto, de forma inmediata, sin perjuicio de lo que se resuelva en definitiva, readmitiéndola y restituyéndola en todos los derechos adquiridos y demás extremos que resulten de la sentencia o resolución o del ordenamiento. / En el caso de que se haya dado una reestructuración de plazas, cuando fuera imposible reinstalar en el mismo puesto al victorioso, el patrono deberá poner a disposición del trabajador la oportunidad de escoger otro puesto de similar clasificación e idéntico salario al que tenía antes del despido, según las opciones de que organizacionalmente disponga el patrono en ese momento. En caso de imposibilidad, deberá proceder al pago de salarios caídos, de los daños y perjuicios y de los demás derechos laborales según la ley. Si la persona trabajadora a reinstalar goza de un fuero especial de protección, no procederá el alegato de imposibilidad, por lo que deberá aplicarse lo dispuesto en el artículo 576 (resaltado es provisto). La Sala considera que, en este caso, existe una imposibilidad de reinstalar a la persona trabajadora en el mismo puesto que tenía, precisamente por haber incurrido en conductas de hostigamiento sexual. Debe tenerse presente que el actor fungía como jefe de agencia bancaria, por lo que, dada la naturaleza del puesto, se encontraba en una posición de poder frente a la totalidad de personas que laboraban en la sucursal, sobre quienes ejercía autoridad, de manera directa o indirecta. Ello lo colocaba en una posición privilegiada para incurrir en las conductas de acoso, debido a la inexistencia de un control inmediato por parte de la institución, lo cual podría ocurrir en puestos en los que se presente la misma circunstancia. Por ello, no sería procedente ubicar al actor en el mismo puesto de trabajo, ni en ningún otro en el que pueda ejercer control como jefatura sobre otras personas empleadas, subordinadas a él, dentro de la misma entidad bancaria. En consecuencia, en los términos de lo indicado en el párrafo segundo del artículo 573 del Código de Trabajo, de acuerdo con la interpretación antes explicada, deberá la entidad bancaria demandada reinstalar al actor en otro puesto de similar clasificación e idéntico salario al que tenía antes del despido, según las opciones de que organizacionalmente se disponga, siempre que ello no implique el ejercicio como jefatura sobre otras personas subordinadas a él. En caso de incumplimiento, deberá procederse según lo establecido en el artículo 576 del Código de Trabajo, debido a que el actor gozaba del derecho a un debido proceso antes de la imposición de una sanción por faltas graves, en virtud del artículo 48 de la Convención Colectiva de Trabajo.

V.- SOBRE LAS PRETENSIONES DE LA PARTE ACTORA. Como consecuencia de lo explicado en el considerando precedente, debe declararse parcialmente con lugar el recurso, pues lo procedente es revocar la sentencia impugnada en cuanto declaró sin lugar la demanda y acogió las excepciones de falta de derecho, falta de legitimación, falta de interés actual y pago total. En su lugar, se declara parcialmente con lugar la demanda y se acoge parcialmente la excepción de falta de derecho, la cual se desestima en lo no expresamente concedido. Asimismo, se rechazan las defensas de falta de legitimación, falta de interés actual y pago total. Se declara prescrita la potestad sancionatoria de la parte patronal en contra del actor en relación con la investigación administrativa OPD-HS-DIRCH-1280-2021. En consecuencia, se declara la nulidad de las resoluciones de la Gerencia Corporativa número GGCV-001-2022 del 24 de marzo de 2022, y número GGC-500-2022 del 3 de mayo de 2022. Debido a que existe una imposibilidad para reinstalar a la persona trabajadora en el mismo puesto, se ordena a la parte demandada a reinstalar al actor en otro puesto de similar clasificación e idéntico salario al que tenía antes del despido, según las opciones de que organizacionalmente se disponga, siempre que ello no implique el ejercicio como jefatura sobre otras personas subordinadas a él. En caso de incumplimiento, deberá procederse según lo establecido en el artículo 576 del Código de Trabajo. Asimismo, conforme a lo dispuesto en los ordinales 566 y 573 del mismo código, procede el pago de los salarios caídos, desde la fecha de ejecución del despido hasta su reinstalación, con un máximo de 24 meses. De igual manera, deberán pagarse los montos correspondientes a aguinaldo y salario escolar que hubiera recibido en el período comprendido entre el despido y la efectiva reinstalación, así como las diferencias salariales derivadas de los aumentos y demás componentes salariales a que tenía derecho. T.én se condena a la parte demandada al pago de los intereses sobre cada uno de los rubros indicados, los cuales deberán calcularse desde la fecha en la que cada suma resultó exigible y hasta el día de su efectivo pago, utilizando como referencia la tasa básica pasiva del Banco Central de Costa Rica para las operaciones en moneda nacional. T.én se condena a la parte demandada al pago de la indexación, por lo que deberá actualizarse a valor presente cada uno de los extremos principales con excepción de los salarios caídos, según lo establecido en el artículo 566 del Código de Trabajo en el mismo porcentaje en que haya variado el Índice de Precios al Consumidor (IPC) del Área Metropolitana indicado por el Instituto Nacional de Estadística y Censos (INEC), entre el mes anterior a la presentación de la demanda y el mes precedente a aquel en que efectivamente se realice el pago. De conformidad con lo establecido en el artículo 561 del Código de Trabajo, todos los extremos de la condena se liquidarán en la fase de ejecución de sentencia, pues no constan en el expediente todos los datos necesarios para su fijación en esta instancia.

VI.- SOBRE LAS COSTAS. El artículo 562 del Código de Trabajo establece la regla general según la cual debe condenarse al pago de las costas a la parte que resulta vencida en el proceso. Si bien el artículo 563 establece las causales por las cuales puede exonerarse a la parte vencida del pago de dicho rubro, la Sala no estima que se haya configurado ninguna de ellas en el presente proceso. En particular, no se acredita la existencia de evidente buena fe por parte de la institución demandada. Con independencia de los motivos que llevaron a la institución demandada a despedir al actor, lo cierto es que la orden de despido se produjo cuando ya se encontraba prescrita la potestad disciplinaria, por lo que era evidente que se estaba actuando de una manera contraria a derecho. Ante ello, el actor se vio obligado a acudir a la vía judicial para hacer valer sus derechos. Dicho lo anterior, debe condenarse a la parte demandada al pago de las costas. En atención a la cuantía, la labor realizada en el proceso y la posición económica de las partes, se fijan las costas personales en un 15% de la condena total.

VII. SOBRE LAS CUOTAS DE SEGURIDAD SOCIAL. Según lo establecido en el artículo 567 del Código de Trabajo, la parte demandada deberá cancelar a la Caja Costarricense de Seguro Social las cuotas obrero-patronales y demás obligaciones adeudadas a la seguridad social. Para tal fin, deberá comunicarse la presente resolución a dicha institución, una vez que se encuentre firme.

POR TANTO:

Se declara parcialmente con lugar el recurso. Se revoca la sentencia impugnada en cuanto declaró sin lugar la demanda y acogió las excepciones de falta de derecho, falta de legitimación, falta de interés actual y pago total. En su lugar, se declara parcialmente con lugar la demanda y se acoge parcialmente la excepción de falta de derecho, la cual se desestima en lo no expresamente concedido. Asimismo, se rechazan las defensas de falta de legitimación, falta de interés actual y pago total. Se declara prescrita la potestad sancionatoria de la parte patronal en contra del actor en relación con la investigación administrativa "OPD-HS-DIRCH-1280-2021". En consecuencia, se declara la nulidad de las resoluciones de la Gerencia Corporativa número "GGCV-001-2022" del veinticuatro de marzo de dos mil veintidós, y número "GGC-500-2022" del tres de mayo de dos mil veintidós. Se ordena a la parte demandada reinstalar al actor en otro puesto de similar clasificación e idéntico salario al que tenía antes del despido, según las opciones de que organizacionalmente se disponga, siempre que ello no implique el ejercicio como jefatura sobre otras personas, subordinadas a él. En caso de incumplimiento, deberá procederse según lo establecido en el artículo quinientos setenta y seis del Código de Trabajo. Asimismo, se ordena a la parte demandada a pagar los salarios dejados de percibir desde la fecha de ejecución del despido hasta su efectiva reinstalación, con un máximo de veinticuatro meses. De igual manera, deberán pagarse los montos correspondientes a aguinaldo y salario escolar que hubiera recibido en el período comprendido entre el despido y la efectiva reinstalación, así como las diferencias salariales derivadas de los aumentos y demás componentes salariales a que tenía derecho. T.én se condena a la parte demandada al pago de los intereses sobre cada uno de los rubros indicados, los cuales deberán calcularse desde la fecha en la que cada suma resultó exigible y hasta el día de su efectivo pago, utilizando como referencia la tasa básica pasiva del Banco Central de Costa Rica para las operaciones en moneda nacional. De igual manera, se le condena al pago de la indexación, por lo que deberá actualizarse a valor presente cada uno de los extremos principales con excepción de los salarios caídos, según lo establecido en el artículo quinientos sesenta y seis del Código de Trabajo en el mismo porcentaje en que haya variado el Índice de Precios al Consumidor (IPC) del Área Metropolitana indicado por el Instituto Nacional de Estadística y Censos (INEC), entre el mes anterior a la presentación de la demanda y el mes precedente a aquel en que efectivamente se realice el pago. De conformidad con lo establecido en el artículo quinientos sesenta y uno del Código de Trabajo, todos los extremos de la condena se liquidarán en la fase de ejecución de sentencia. Por otra parte, deberán cancelarse a la Caja Costarricense de Seguro Social las cuotas obrero-patronales, así como las demás obligaciones adeudadas a la seguridad social, para lo cual deberá comunicarse la presente resolución a dicha institución, una vez que se encuentre firme. Se condena a la parte demandada al pago de las costas, y se fijan las personales en un quince por ciento del total de la condena.

Res: 2025-004035

SHERRERAC/JBAEZ