La administracion de empleados internacionales: ?como superar el choque cultural en una empresa multinacional?
| Autor | Brown Richards, Enos |
| Cargo | Report |
| Páginas | 205(11) |
ÍNDICE DE CONTENIDOS
Resumen Abstract Palabras claves Introducción Comportamiento, Cultura y Clima Organizacional Aldeas Globales El proceso de internalización de las Organizaciones Combinación Cultural de Empleados: El Proceso de Contratación Internacional Administración de una Fuerza Laboral Internacional Estrategias para el Administrador Global Síntesis Bibliografía "Ahora pues, descendamos y confundamos allí su lengua, para que ninguno entienda el habla de su compañero. Así...dejaron de edificar la ciudad." Génesis 11:7-8
INTRODUCCION
La historia bíblica de La Torre de Babel quizás sea la primera experiencia documentada de una empresa que obtiene carácter multinacional y que fracasa debido a los choques culturales.
Un vistazo más profundo al proyecto Babel permite darse cuenta que, como organización, tenía todos los requisitos para ser una "empresa exitosa": tenía una misión definida, una ruta trazada por una visión; tenía metas diseñadas a partir de objetivos claros y sobre todo, una gran motivación laboral. Sin embargo, un problema interno, el repentino "choque cultural" de los empleados, pudo más que una estrategia organizacional definida.
La estructura organizacional de la Torre de Babel, como la de cualquier empresa de bienes o servicios de nuestros tiempos, se vio enfrentada a una serie de cambios (internos y externos) que motivan un rediseño estratégico, sobre todo en la forma en que se administran las personas. El éxito o el fracaso dependerán, en gran medida, de un comportamiento organizacional flexible y adaptable frente a estos cambios.
Comportamiento, Cultura y Clima Organizacional
Toda empresa vive constantemente procesos de cambio. Para evitar el fracaso, uno de los primeros pasos que ésta debe realizar, es un análisis del ambiente externo para conocer cuáles son las necesidades, para luego, partiendo de un análisis interno, diseñar estrategias que sirvan para enfrentar los cambios. En esta inestable dinámica, el estudio de una empresa u organización, sea esta de orden nacional o multinacional, puede ser comparable con un Iceberg, pues en cuanto a la dinámica organizacional, solamente un diez por ciento del total de la empresa es reconocible a la vista.
Esta pequeña porción es fácilmente identificable, pues se manifiesta en forma de procedimientos, departamentalización, normas y estructuras de la misma organización. A estos aspectos formales y abiertos, Chiavenato (2009) los reconoce como los componentes visibles que son públicamente observables ya que están orientados a los aspectos operacionales y hacia las tareas de la empresa. Sin embargo, la misma organización oculta algunos aspectos informales que no saltan a la vista, los cuales corresponden al noventa por ciento de la parte restante del Iceberg. Estos componentes, que difícilmente se perciben abiertamente--pues son invisibles y cubiertos--responden no solo a aquellos aspectos afectivos y emocionales de los empleados, sino también a una serie de factores sociales y psicológicos, como lo son: los sentimientos, las actitudes, los valores, las interacciones informales, las normas grupales, los hábitos, las costumbres, el grado de motivación o desmotivación, entre otros. Esta parte no visible de la organización es la más difícil de comprender e interpretar, así como de cambiar y de transformar.
La fig. 1 muestra el iceberg organizacional con estos dos factores
[FIGURA 1 OMITIR]
Por ser la organización un ente extremadamente complejo en su funcionamiento, para comprenderla en su totalidad no es suficiente estudiar su organigrama y su estructura (organización formal), sino que es absolutamente necesario, además, estudiar a las personas y los grupos que la conforman (organización informal), así como la dinámica que se genera al interactuar las dos.
El campo interdisciplinario, cuyo fin principal es la comprensión y el mejoramiento de la administración de las personas que trabajan en una organización, se conoce como Comportamiento Organizacional (CO).
Para los autores Kinicki y Kreitner (2003) el CO, como un campo interdisciplinario, presenta tres niveles básicos: personas, grupos y organizaciones son diferentes, pero no mutuamente excluyentes. Estos tres componentes se fusionan en una particular, pero compleja dinámica, la cual dará vida al CO para diferenciarla de cualquier otra organización. Por su definición, el análisis de la CO tiene como finalidad optimizar los resultados organizacionales, de manera que, tanto la empresa como el individuo, se vean favorecidos.
El Comportamiento Organizacional, como proceso interdisciplinario, integra aportes y conocimientos de una alta gama de disciplinas profesionales, tales como: antropología, psicología, estadística, sociología, administración, ciencias políticas, entre otras. Todas estas y otras disciplinas, ayudan a entender el comportamiento de las personas dentro de las organizaciones.
Un factor determinante para definir el CO, que se estructura en la organización formal (aspectos abiertos y evidentes), pero que se manifiesta y se expresa en los aspectos informales (ocultos y no evidentes) de una empresa, es la cultura organizacional que se vive a lo interno de la empresa. La Cultura Organizacional se refiere a la forma de vida de la organización en todos sus aspectos, sus ideas, creencias, costumbres y reglas. Es el conjunto de hábitos que tienen los empleados y que son establecidos por las normas, los valores, las actitudes y las expectativas que todos los miembros comparten en la empresa. (Chiavenato, 2009).
En otras palabras, la cultura organizacional se refiere a la forma tradicional y habitual de pensar y de hacer las cosas que comparten todas las personas que trabajan en la organización. Estas formas habituales distinguen a una organización de las demás. Sin embargo, al hacer referencia de las percepciones que tienen las personas, respecto al trabajo, al ambiente físico en el que este se da y a las relaciones interpersonales que en ella se desarrollan, así como a las diferentes regulaciones formales que se estipulan en torno a ella, se está hablando entonces del clima organizacional.
Muy relacionado con la cultura organizacional se encuentra el clima organizacional. El Clima Organizacional es un concepto multidimensional que se refiere al conjunto de aspectos y propiedades que pueden ser medibles y cuantificables del ambiente de trabajo, según sean percibidos estos por los trabajadores. Se ha comprobado que el clima organizacional puede hacer la diferencia entre una organización productiva y eficiente y otra de bajo rendimiento.
El clima organizacional es el nombre dado al ambiente laboral generado por aquellas emociones, sensaciones y percepciones que experimentan los empleados de una organización y que determina su nivel de motivación. Una mirada profunda a estos tres elementos (comportamiento, cultura y clima organizacional) pueden ayudar a entender la dinámica de una organización multinacional.
ALDEAS GLOBALES
Hoy, el mundo de los negocios se ha convertido en una gran economía global producto de los cambios que, en los últimos años, ha experimentado el comercio internacional. En años recientes, los comerciantes y mercaderes han sido testigos de eventos políticos y económicos que han tenido gran impacto, de manera directa, en la forma de negociar alrededor del mundo, tales, como el...
Para continuar leyendo
Solicita tu prueba