Sentencia nº 00246 de Sala 2ª de la Corte Suprema de Justicia, de 24 de Mayo de 2002

Los y las demandantes laboraron para la accionada, específicamente en el Departamento de Cartón ( DECAR ), desde las fechas que a continuación se indican: H.F.S., 27 de enero de 1969; W.M.A., 27 de abril de 1987; A.B.G., 13 de abril de 1982; J.A.C., 9 de setiembre de 1991; I.G. H., 10 de enero de 1977. Los cinco fueron despedidos con responsabilidad patronal,el 14 de setiembre de 1999, aduciendo la accionada, para ello, motivos de fuerza mayor, dada la crisis sufrida en el sector bananero. Por tal razón incoaron las y los actores, demanda contra la Standard Fruit Company, para que en sentencia se declarase la nulidad del despido, por contravenir éste el ordinal 14 de la Convención Colectiva vigente para esa fecha, mismo que establecía una estabilidad absoluta, y daba cabida por ende únicamente al despido disciplinario. Solicitaron como pretensión principal, su reinstalación, conjuntamente con el pago de salarios caídos, y los demás extremos dejados de percibir durante el período de la cesación,a saber vacaciones y aguinaldo. Subsidiariamente, de mantenerse el despido, solicitaron, la cancelación del auxilio de cesantía, acumulada después del mes de agosto de 1993, con independencia del ahorro patronal, que se encontraba depositado en la Cooperativa COOPEDECAR R.L.. Solicitaron además, que independientemente que se acojan o no las anteriores pretensiones, se obligue a la accionada a pagar el 8.33% sobre los salarios devengados desde setiembre de 1976, o, en su defecto, a la fecha de ingreso de cada empleado y empleada, hasta el 19 de agosto de 1993. El actor F.S., solicitó que, de no acogerse la reinstalación, le fuesen cancelados los extremos de preaviso, auxilio de cesantía, vacaciones y aguinaldo proporcionales.Finalmente exigen las y los actores, que sobre los montos debidos se fijen los intereses de ley correspondientes. La accionada contestó negativamente la demanda incoada en su contra, opuso las excepciones de falta de legitimación pasiva, prescripción y falta de derecho. Indicó como ciertas las fechas de ingreso de las y los actores a la empresa; no obstante ello, afirmó, que en agosto de 1993, se puso término a todos los contratos de trabajo que ligaban a la Standard Fruit Company con el área de cartón ( DECAR ), razón por la cual, las Convenciones Colectivas anteriores quedaron sin efecto alguno, y cualquier reclamo relativo a la cesantía debía tratarse no con la aquí accionada, sino con Coopedecar R.L..Además, las y los actores fueron liquidados en todos sus derechos, y firmaron como muestra de su conformidad, sendos finiquitos, dando inicio desde esa fecha, a una nueva relación laboral.Esta última culminó, no por una decisión arbitraria o caprichosa de la empresa, sino respondiendo a una situación de crisis en el sector bananero, que obligó a aquella a tomar medidas correctivas y urgentes con la finalidad de evitar un mal mayor. Indicó, por último, que tales medidas se tomaron sin lastimar los derechos de las y los trabajadores, pagándoseles la correspondiente indemnización.El juzgador de primera instancia, declaró sin lugar en todos sus extremos, la demanda interpuesta por los señores W. M.A. y A.B.G., y las señoras I.G.H. y J.A.C., contra la accionada. Acogió en tal sentido, las excepciones de falta de legitimación pasiva y falta de derecho y rechazó la de prescripción. Adujo para ello que, si bien el ordinal 14 de la Convención, autoriza únicamente el despido por razones disciplinarias, la reinstalación resulta improcedente en el caso bajo análisis, pues, tal remedio es admisible únicamente en aquellas situaciones, en que la falta atribuída no sea debidamente comprobada; cuando el despido es con responsabilidad patronal, no opera sanción o nulidad alguna de dicho acto según la Convención Colectiva, y, lo que resta es aplicar la normativa general del Código de Trabajo, y conceder el pago de las prestaciones de ley para estos casos. La pretensión subsidiaria relativa al pago de la cesantía acumulada desde agosto de 1993, tampoco fue acogida, al considerar el a quo, que, dicha suma, la cual era depositada mes a mes por la entidad patronal en Coopedecar R.L., constituía un fondo de compensación de la cesantíaa pagar por la accionada.La segunda pretensión subsidiaria, relativa al pago de un saldo del 8.33 % sobre los salarios devengados desde 1976 - y en el caso de los empleados posteriores, desde su ingreso a la empresa - hasta 1993,se vió de igual manera rechazada, al considerarse que, el rompimiento del tope de 9 meses de cesantía se dió hasta la Convención Colectiva de 1993; las anteriores a ésta no rompieron dicho tope, y no puede interpretarse de forma retroactiva, en contra de lo dispuesto por éstas últimas. Por último, acogió el órgano a quo en su totalidad la pretensión subsidiaria del señor H.F. S.; se rechazaron parcialmente en cuanto a él, las excepciones de falta de derecho y falta de legitimación pasiva, y se condenó a la accionada al pago del preaviso, auxilio de cesantía, vacaciones y aguinaldo proporcionales. El Tribunal revocó la sentencia de primera instancia, ordenó la reinstalación de todos y todas los accionantes,así como el pago de los salarios caídos, vacaciones y aguinaldo dejados de percibir durante el período de la cesación.Para ello razonó, que amén de no haberse acreditado de manera fehaciente por parte de la accionada, la crisis económica que fundamentó los despidos bajo estudio, el numeral 14 de la Convención Colectiva es claro al señalar la estabilidad del trabajador, salvo que incurriere en una causa justa de despido.

III.-

Esta S. tuvo la oportunidad de conocer un caso similar, a través del Voto 242, de las 10:50 horas del 5 de mayo del 2002, en el cual se resolvió: “ ….. III-.SOBRE LA REINSTALACIÓN: Los actores fueron cesados, con responsabilidad patronal, el 16 de setiembre de 1999, por razones de reorganización de personal, motivada por la crisis que afectó a la actividad bananera nacional a partir de mediados de ese año[…] En la sesión de la Junta de Relaciones Laborales que se llevó a cabo el 14 de setiembre de 1999, la representación patronal expuso las dificultades económicas que afrontaba la compañía y las medidas que era necesario tomar para disminuir los costos de producción, proponiendo un plan de reestructuración que implicaba el despido de varios empleados (entre los cuales se encontraban los accionantes) y el cambio en las funciones de otros; a lo cual se mostró anuente la representación sindical [...] Los actores reclaman la nulidad del despido de que fueron objeto, alegando que la Convención Colectiva que regía en ese momento (suscrita entre la empresa demandada y el sindicato STICA el 2 de julio de 1999 y homologada por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social el 6 de agosto de ese año, folios 303 y 332) les otorgaba un derecho de estabilidad absoluta, que fue irrespetado por la empresa.Para A., la “estabilidad laboral” es “el derecho conferido al trabajador de conservar su puesto de trabajo y de solo perderlo por la existencia de una causa justificada” (ALBURQUERQUE (Rafael), “Estabilidad en el empleo y contratación precaria”, en: Estabilidad en el empleo, solución de conflictos de trabajo y concertación social (perspectiva iberoamericana) (VARIOS AUTORES), Universidad de Murcia, 1989, p. 17).Al respecto, P.C. señala: “Para estabilidad en el empleo o estabilidad laboral a secas se han dado numerosas definiciones, las principales de las cuales giran en torno a dos ideas: la garantía de la conservación del empleo mientras no haya justa causa en contrario y la correlativa prohibición del despido ad nutum”(PASCO COSMÓPOLIS (Mario), “Estabilidad en el empleo y contratación precaria”, en:Estabilidad en el empleo, solución de conflictos de trabajo y concertación social (perspectiva iberoamericana), op.cit., p.p. 39-40).Resulta importante referirse a los distintos tipos de estabilidad que se conocen: “La estabilidad ABSOLUTA se configura cuando la violación patronal del derecho del trabajador a conservar el empleo, ocasiona la nulidad del despido y -consecuentemente- la reincorporación del trabajador, así como el cobro de los salarios generados durante el lapso transcurrido entre el despido nulo y la efectiva reinstalación.La estabilidad RELATIVA, en cambio, incluye una serie de hipótesis de limitación de la facultad patronal de despedir, pero que no llegan a producir necesariamente la reinstalación de hecho.Mas es fundamental distinguir dentro de la estabilidad relativa, dos subtipos muy diferentes: la estabilidad relativa PROPIA y la estabilidad relativa IMPROPIA.En la denominada estabilidad relativa propia el despido sigue siendo nulo, pero no se persigue directamente la reinstalación efectiva,de hecho, por considerarse que la obligación patronal de reincorporar, en cuanto obligación personal de hacer, no podría ser objeto de ejecución forzada en natura y por entenderse, también, que en muchos casos en los que existe un contacto personal más o menos frecuente o intenso entre empleador y trabajador la reinstalación efectiva resultaría poco razonable y difícilmente aplicable en la práctica.No obstante, en esta forma de estabilidad, se entiende que aunque no se pueda forzar al empleador al reintegro, como el despido sigue siendo nulo, el contrato de trabajo está vigente, por lo cual el trabajador sigue estando a la orden de su patrón, aunque éste no lo utilice, circunstancia en la que el trabajador seguirá percibiendo los salarios y demás créditos laborales.Finalmente, la estabilidad relativa impropia tiende a dificultar o a sancionar el acto de despido, pero sin anularlo. En estos casos, pues, el trabajador despedido queda desvinculado de la empresa tanto fáctica como jurídicamente: no hay reinstalación real ni ficta.El trabajador solo tendrá derecho a una indemnización especial que, por su monto generalmente importante, puede actuar como un elemento disuasivo del despido, pero no necesariamente evitarlo (...).Debe advertirse que, a pesar de denominar “estabilidad” a todas sus variedades, en realidad algunas de ellas no son, en verdad, formas de estabilidad.Esto es particularmente claro respecto de la denominada estabilidad relativa impropia, que de ninguna manera puede ser considerada como verdadera estabilidad” (ERMIDA URIARTE (Oscar), La estabilidad del trabajador en la empresa, protección real o ficticia?, Acali Editorial, Montevideo, 1983, p.p 29-31). El artículo 63 de la Constitución Política de Costa Rica establece:“Los trabajadores despedidos sin justa causa tendrán derecho a una indemnización cuando no se encuentrencubiertos por un seguro de desocupación.”Los numerales 28, 29 y 31 del Código de Trabajo desarrollan dicho precepto constitucional.De la relación de esas normas, se concluye que, en materia de empleo privado, está instaurado el sistema que la doctrina denomina de estabilidad relativa, el cual reconoce la libertad del patrono para despedir, pero no en forma irrestricta. En ese entendido, el empleador puede dar por rota la relación de trabajo, sin motivo justificado, cancelándole al trabajador una indemnización.No obstante lo anterior, se ha admitido que por vía convencional se instaure dentro de la empresa privada un verdadero sistema deestabilidad laboral:

“No se comparte la tesis expuesta, en el recurso interpuesto por la demandada, en el sentido de que constitucionalmente es inaceptable un régimen legal de estabilidad en Costa Rica, pues esa parte entiende que debe tenerse como imperante uno de libertad de despido, siempre. Según el artículo 63 Constitucional, mencionado por esa parte, Los trabajadores despedidos sin justa causa tendrán derecho a una indemnización cuando no se encuentren cubiertos por un seguro de indemnización.Esa norma no puede interpretarse, como lo pretende hacer la recurrente, en el sentido de que sólo está autorizado el régimen de libre despido y que el de estabilidad es contrario a esa disposición, a no ser en el sector público y en los términos del artículo 192 de la Constitución. Lo único que garantiza esa disposición, es el derecho indemnizatorio ante el despido injustificado, lo que es posible en un régimen de libre destitución.Pero la Carta Magna no erige ese sistema en derecho fundamental para los empleadores; de modo que, las disposiciones de rango inferior que establezcan otra cosa, sean contrarias a ella. En realidad, el régimen de derechos y de garantías sociales, contenidoen esa Carta y desarrolladoen elCódigo de Trabajo, constituye un mínimo, de carácter irrenunciable (artículos 74 de la Constitución y 11 del Código de Trabajo).T. presente que, de acuerdo con el artículo 62 Constitucional, las reglas de las convenciones colectivas tienen fuerza de ley y, como tales, las partes deben respetarlas, en cuanto no contraríen aquel mínimo; que son, como se dijo, derechos irrenunciables.En consecuencia, la estabilidad en el empleo que, según lo expuesto, es constitucionalmente un derecho fundamental para ciertos servidores del sector público, bien puede extenderse, a través de las convenciones colectivas, a otras áreas del sector laboral, como mejoras de la situación de los trabajadores, en armonía con los principios proteccionistas que inspiran el respectivo Título constitucional.Los artículos 28 y 29 del Código de Trabajo contienen disposiciones sobre el régimen indemnizatorio tarifado, para el supuesto de despidos sin causa justificativa y, su existencia, obedece al sistema mismo de libre despido que regula ese Código, el cual es obligatorio, mientras alguna disposición de mejora no establezca lo contrario” (Voto de esta Sala, N° 193 de las 15:30 horas del26 de junio de 1996)

Esto es precisamente lo que se presenta en el caso concreto, puesto que el artículo 14 de la Convención Colectiva que regía al ser despedidos los actores disponía:

Todo trabajador que haya cumplido satisfactoriamente su período de prueba, será considerado como trabajador permanente de la Empresa, y no se podrá prescindir de sus servicios, salvo que incurriere en justa causa de despido, conforme con los términos de la presente Convención Colectiva de Trabajo, del Código de Trabajo, el Reglamento Interior de Trabajo y del respectivo Contrato Individual de Trabajo.

En los casos en que la empresa considere que un trabajador ha incurrido en causa justa de despido, el trabajador continuará laborando y se informará a la Junta de Relaciones Laborales para que ésta proceda a estudiar y pronunciarse sobre la gestión de despido.En casos especiales, en que por la naturaleza y gravedad de la falta resulte imposible mantener al trabajador prestando servicios, la Empresa podrá proceder a su despido de inmediato, lo que seguidamente comunicará a la Junta de Relaciones Laborales y las causas del mismo.

En los casos en que la Junta de Relaciones Laborales probare que no ha habido justificación para el despido, la empresa, a solicitud de la Junta de Relaciones Laborales, se obliga:

a)A pagar las prestaciones de preaviso y la diferencia de la Cesantía, entre lo que ha depositado la empresa en Coopedecar por concepto de adelanto de cesantía y el monto de la cesantía a pagar; ó

b)A reinstalarlo en sus labores con el pago de los salarios caídos.Asimismo, cuando en juicio no se comprobare la causal alegada por la empresa, además de las prestaciones legales a que tuviese derecho el trabajador, se le pagará a éste, un mes de salario por concepto de indemnización

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La empresa demandada, al pactar dicha cláusula, autolimitó sus facultades de libre despido, ya que ella permite únicamente el despido disciplinario o por falta (régimen que se mantuvo invariable prácticamente desde la Convención Colectiva suscrita en el año 1976).A esta conclusión se llega luego de analizar el texto de la norma, que, en su primer párrafo, indica claramente que el trabajador ha de INCURRIR en justa causa de despido, mientras que el segundo párrafo se refiere a la gravedad de la FALTA.Lo anterior se comprende mejor si se toma en cuenta el régimen de despido establecido en las Convenciones Colectivas de los años 1972 y 1974 (visibles a folios 21 y 40), que sí contemplaba la posibilidad de despedir por razones ajenas a las meramente disciplinarias:

ARTICULO 9:

En los casos en que la Empresa considere que un trabajador ha incurrido en causal de despido, el trabajador continuará laborando y se informará a la Junta de Relaciones Laborales para que ésta proceda de conformidad con los artículos 31 y 32 de esta Convención a estudiar y resolver el despido antes de los treinta días posteriores a la comisión o conocimiento de la causal de despido y dentro de los diez días posteriores a aquél en que la Junta recibió el informe respectivo.

En casos especiales, que se considerarán excepción a la anterior regla, en que un trabajador incurra en una causal de despido sumamente grave que le impida permanecer más tiempo laborando, se notificará al Sindicato de inmediato que se ha procedido al despido y las causas del mismo.Cuando con intervención del Sindicato se probare a satisfacción de la Empresa, dentro de los treinta días posteriores, que no había justificación para el despido, la Empresa se obliga: a)A pagar las prestaciones de preaviso y auxilio de cesantía que le correspondieren al trabajador o b)a reinstalarlo en sus labores, pagando sus salarios caídos a opción de éste.

En todos los demás casos en que de acuerdo con esta Convención Colectiva y el Código de Trabajo proceda el despido del trabajador, éste deberá hacerse con el pago de las prestaciones legales correspondientes e informando de previo a la Junta de Relaciones Laborales.

Asimismo cuando en juicio no se comprobare la causal alegada por la Empresa, además de las prestaciones legales a que tiene derecho el trabajador, se pagará a éste un mes de salario por concepto de indemnización conforme al artículo 82 del Código de Trabajo.

ARTICULO 11:

Cuando sea necesario reducir personal por razones técnicas o de reformas al proceso industrial, la Empresa podrá descontinuar las plazas correspondientes, pagando a los trabajadores que las ocupen las indemnizaciones de ley y teniendo en ese caso los despedidos prioridad para ocupar dichas plazas, por el término de seis meses, a partir de su cesación, si se decidiera por parte de la Empresa volver a crearlas.Sin embargo, la Empresa tratará en primer término de reubicar a quienes fuere posible en otras posiciones dentro de la Empresa (…)

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Las frases subrayadas fueron eliminadas a partir de la Convención Colectiva de 1976 (la cual aparece a folio 59), por lo que no hay duda de que, a partir de entonces, quedó suprimida la posibilidad de despedir por razones de reorganización.Así lo entendió la propia compañía demandada, quien, al interponer una acción de inconstitucionalidad contra el artículo 14 de la Convención Colectiva de 1999, manifestó: “Dicha norma, en esencia, prohíbe implícitamente los despidos con responsabilidad patronal con motivo de una reorganización interna de la empresa.La norma impugnada viola dos disposiciones constitucionales: el artículo 46 (libertad de empresa) y el artículo 63 (principio constitucional de flexibilidad laboral en el régimen de empleo privado)” (folio 404).Dicha acción de inconstitucionalidad fue declarada sin lugar, mediante el Voto Nº 5886 de las 14:49 horas del 12 de julio del año 2000, razonando la Sala Constitucional que “esa norma es producto del ejercicio de la autonomía de la libertad de su representada que, al amparo del artículo 62 de la Constitución Política, convino en disponer que todo trabajador de la empresa, una vez superado satisfactoriamente el período de prueba, no podrá ser cesado, salvo que incurriera en causa justa de despido. No estando de por medio un vicio en el consentimiento prestado por la parte patronal, resulta intangible lo allí establecido. En el mismo orden de ideas, también ha de señalarse que precisamente el régimen convencional laboral privado permite a los trabajadores mejorar los derechos legalmente establecidos, pues estos se consideran mínimos perfectamente superables en el tanto las circunstancias de una específica actividad empresarial lo permita”. Dicha jurisprudencia resulta vinculante “erga omnes” (artículo 13 de la Ley de la Jurisdicción Constitucional), por lo que, habiendo determinado la Sala IV que la norma impugnada resulta plenamente válida, ha de ser aplicada, en todos sus alcances, por los suscritos para resolver esta litis, de donde se deriva la nulidad del despido de los actores, por haberse dispuesto en su contra; como consecuencia de lo cual resulta procedente la reinstalación y el pago de los salarios caídos, como acertadamente lo resolvió el Ad-quem.Según el impugnante, ello se aparta de lo que dictan la equidad y la justicia, ya que el despido de los actores no fue en modo alguno arbitrario, sino que obedeció a la crisis bananera, que obligó a la compañía a bajar los costos, para afrontarla y continuar brindándole empleo al resto de sus empleados […] Al respecto, cabe indicar que el nuestro es un sistema de legalidad y no de justicia, por lo que los juzgadores han de resolver los conflictos que se sometan a su conocimiento según estrictos criterios de legalidad, que bien pueden verse matizados por la equidad, pero sin que esto implique poder apartarse de lo que dispone la ley(en este caso, la Convención Colectiva).Fue la propia empresa la que, libremente, autolimitó sus facultades de libre despido.Ahora se alega que, cuando lo hizo, vivía una época de bonanza, sin prever la crisis que se avecinaba, argumento que no resulta para nada atendible, pues en modo alguno se trataba de un hecho imposible de vaticinar, sino todo lo contrario, atendiendo a la normalidad con que se desarrollan los ciclos económicos.La convención colectiva de trabajo, institución emblemática del Derecho Laboral, tienelacaracterísticaparticulardepermitiralaspartes-conocedoras como nadie de su realidad y de sus posibilidades económicas-fijar sus condiciones laborales con mayor precisión y justicia que la ley, que generalmente no toma en cuenta situaciones particulares, sino generales y que, por lo tanto, no puede considerar la especial situación de una determinada empresa.La vigencia temporal de la convención colectiva permite, además, a las partes -en este casoa la demandada- prever las especiales circunstancias que se pudieran generar en el mercado y negociar las medidas de protección adecuadas.Así lo hizo la empresa accionada en dos ocasiones, cuando incluyó, en las convenciones colectivas de los años 1972 y 1974, la posibilidad de despedir por causas que no fueren disciplinarias.Por lo tanto, no resulta de recibo para esta S. el argumento de que se produjeron situaciones especiales en el mercado bananero, ya que éste se ha caracterizado siempre -y especialmente en los últimos años- por su inestabilidad.Resulta por lo tanto increíble que una empresa transnacional de amplia experiencia no haya previsto en su última convención colectiva -como sí lo hizo en otras ocasiones- la posibilidad de realizar despidos por causas económicas o técnicas.No podemos dejar de señalar que, a pesar de esa situación, nuestro Código de Trabajo contempla otra institución, la suspensión colectiva de los contratos de trabajo, a la que bien pudo haberse recurrido ante situaciones como las que alega la empresa demandada, cosa que no se hizo.Enefecto, los artículos 74 y siguientes de dicho Código disponen:

ARTICULO 74.-

Son causas de suspensión temporal de los contratos de trabajo, sin responsabilidad para el patrono ni para los trabajadores: La falta de materia prima para llevar adelante los trabajos, siempre que no sea imputable al patrono; La fuerza mayor o el caso fortuito, cuando traiga como consecuencia necesaria, inmediata y directa la suspensión del trabajo, y La muerte o la incapacidad del patrono, cuando tenga como consecuencia necesaria, inmediata y directa la suspensión del trabajo.

En los dos primeros casos el Poder Ejecutivo podrá dictar medidas de emergencia que, sin lesionar los intereses patronales, den por resultado el alivio de la situación económica de los trabajadores.

ARTICULO 75.-

La suspensión temporal de los contratos de trabajo surtirá efecto desde la conclusión del día en que ocurrió el hecho que le dio origen, siempre que se inicie ante la Inspección General de Trabajo o ante sus representantes debida y especialmente autorizados, la comprobación plena de la causa en que se funda, dentro de los tres días posteriores al ya mencionado.

En los dos primeros casos previstos en el artículo anterior la prueba correrá a cargo del patrono y en el tercero a cargo de los familiares o sucesores de éste, y se hará por medio de todos los atestados e investigaciones que exijan las respectivas autoridades.

Si la Inspección General de Trabajo o sus representantes llegaren al convencimiento de que no existe la causa alegada, o de que la suspensión es injustificada, declararán sin lugar la solicitud a efecto de que los trabajadores puedan ejercitar su facultad de dar por concluidos sus contratos, con responsabilidad para el patrono.

ARTICULO 76.-

Durante la suspensión de los contratos de trabajo fundada en alguna de las tres causas a que se refiere el artículo 74, el patrono o sus sucesores pueden ponerles término cubriendo a los trabajadores el importe del preaviso, el auxilio de cesantía y demás indemnizaciones que pudieran corresponderles.

ARTICULO 77.-

La reanudación de los trabajos deberá ser notificada a la Inspección General de Trabajo por el patrono o por sus sucesores, para el solo efecto de dar por terminados de pleno derecho, sin responsabilidad para las partes, los contratos de los trabajadores que no comparezcan dentro de los quince días siguientes a aquél en que la mencionada entidad recibió el respectivo aviso escrito.

La Inspección General de Trabajo se encargará de informar la reanudación de los trabajos a los trabajadores, y para facilitar su labor el patrono o sus sucesores deberán dar todos los datos pertinentes que se les pidan.

Si por cualquier motivo el referido Despacho no lograre localizar dentro de tercero día, contado desde que se recibió todos los datos a que se alude en el párrafo anterior, a uno o a varios trabajadores, notificará a los interesados la reanudación de los trabajos por medio de un aviso que se insertará por tres veces consecutivas en el Diario Oficial. En este caso el término de quince días correrá para dichos trabajadores a partir de aquél en que se hizo la primera publicación.

El inciso b) del artículo 74 transcrito permite la suspensión en caso de crisis económica. Sobre esta figura la doctrina explica: “A diferencia de la mayoría de las causas de suspensión hasta ahora examinadas, ésta, que analizamos en el presente capítulo, ofrece la característica especial de que suele presentarse afectando no a un solo trabajador, sino a un grupo de los de una empresa, o incluso a la totalidad de la plantilla (...). Estamos ante un grupo de situaciones que todas ellas pueden originar dos tipos de consecuencias: bien la extinción del contrato de trabajo, bien la simple suspensión del mismo.La adecuación de una u otra situación dependerá de la gravedad de la crisis que obliga a la adopción de medidas de emergencia (...).Lógicamente, al plantearse en una empresa, una de estas situaciones de crisis, las autoridades laborales, que son las llamadas a decidir sobre la preceptiva autorización de cierre definitivo -extinción- o temporal -suspensión- de la industria, deben en primer término considerar todas las posibilidades de la misma para solucionar su problema sin acudir a una medida tan grave como la del despido de sus operarios, procurando que con una simple suspensión contractual, se nivele la capacidad económica de la entidad afectada por la crisis” (CARRO IGELMO (A.J., La suspensión del contrato de trabajo, Editorial Bosch, Barcelona, 1959, p.p.193-198).Por todo lo expuesto, no puede la Sala corregir, como lo pretende la compañía accionada, situaciones que se originan en su propia falta de previsión o en una inadecuada actuación de su parte.Por otro lado, no puede permitirse la negociación colectiva irresponsable, pues sería muy cómodo para los empleadores hacer concesiones a sus trabajadores y tratar posteriormente de desconocerlas alegando circunstancias absolutamente previsibles; así como tampoco que se trasladen a los tribunales de justicia responsabilidades que no les competen, pues a éstos no se les puede atribuir la fijación de las políticas laborales de las empresas ni responsabilidad alguna por las consecuencias económicas que una mala negociación pueda acarrearles.En otro orden de ideas, el hecho de haber contado con el aval de la Junta de Relaciones Laborales carece de toda importancia, pues es claro que dicho acuerdo no tiene la virtud de derogar una norma convencional, aparte de que el sindicato no puede disponer de los derechos que le corresponden a cada trabajador en virtud de su contrato individual de trabajo, como lo es, en este caso, el de la estabilidad (incorporado al contrato individual de trabajo en virtud del artículo 14 de la Convención Colectiva).Otro de los agravios expuestos en el recurso consiste en afirmar que se le está dando a la Convención Colectiva un alcance que no tiene, al ordenarse la reinstalación y el pago de los salarios caídos, puesto que los demandantes fueron despedidos por reorganización, motivo no contemplado en el instrumento colectivo, por lo que, al no encontrarse frente al supuesto previsto en el artículo 14 de la Convención (despido disciplinario), no resulta procedente la reinstalación allí dispuesta.Se agrega que como la Convención Colectiva no se refiere al incumplimiento de esa norma, resulta aplicable la normativa general del Código de Trabajo, que establece el pago de las prestaciones legales en caso de un despido con responsabilidad patronal.La tesis del impugnante carece de cualquier asidero jurídico, por las razones que de seguido se explican.El numeral 62 de la Constitución Política establece:Tendrán fuerza de ley las convenciones colectivas de trabajo que, con arreglo a la ley, se concierten entre patronos o sindicatos de patronos y sindicatos de trabajadores legalmente organizados.En el Voto Nº 119, de las 9:30 horas del 13 de junio de 1997, esta S. se refirió a los alcances de dicho precepto en los siguientes términos:

“La naturaleza jurídica de la Convención Colectiva de trabajo ha sido tema de amplia discusión por la doctrina especializada, toda vez que su contenido se integra por dos grupos diferentes de cláusulas: las obligacionales y las normativas.Mientras las primeras tienen un típico carácter contractual y son exigibles únicamente a las partes, las segundas se encargan de regular "...las condiciones en que el trabajo deba prestarse y las demás materias relativas a éste..." [ordinal 54 del Código de Trabajo], en forma general y con carácter erga omnes.Este tipo de estipulaciones, cuya obligatoriedad trasciende el ámbito propio de las relaciones jurídicas entre los sujetos otorgantes del pacto, rompe con el esquema básico del negocio jurídico bilateral, y ha permitido reconocerle, a ese instituto laboral, de manera generalizada, su condición de fuente plena del Derecho del Trabajo.Ello ha implicado, además, un resquebrajamiento de la visión civilista tradicional del concepto de "fuente", de su clasificación y de su jerarquía [véanse los artículos 1 del Código Civil y 15 del Código de Trabajo], para dar cabida, como parte de las mismas, a reglas jurídicas obligatorias, producidas por un poder normativo diferente y concurrente con el del Estado.Al respecto, ANTONIO GRZETICH afirma:"La importancia preponderante de este elemento normativo, consustanciado con el convenio colectivo, es la expresión más contundente de su carácter de fuente típica del derecho del trabajo. Si como la doctrina pacíficamente afirma nos encontramos ante un derecho nuevo, concreto, apegado a la realidad, cambiante y dinámico como ella, el convenio colectivo es el instrumento de regulación más inmediato y flexible, a través del cual se expresa el poder normativo que el ordenamiento jurídico, por la vía de la autonomía colectiva, atribuye a los "grupos intermedios"." ("Cláusulas normativas y obligacionales", en: V. estudios sobre convenios colectivos, Montevideo, Fundación de Cultura Universitaria, 1988, p. 109).En ese contexto, los artículos 54 y 55 del Código de Trabajo y otro de mayor rango, el 62 de la Constitución Política, son claros y contundentes al establecer que las estipulaciones -las normativas, se entiende- contenidas en una Convención Colectiva tienen fuerza de ley profesional para las partes que la han suscrito, así como para aquellas personas que, en el momento de su entrada en vigor, trabajen para la empresa o en la profesión que regula, estén o no sindicalizados, y para las que sean contratadas en el futuro, durante su vigencia.Precisamente por ser aplicables a terceros que no participaron o no estuvieron representados legítimamente en su negociación, autores como U.S., van más allá y la califican como fuente jurídica objetiva -ya no sólo subjetiva- de derecho ("El convenio colectivo como fuente en el Derecho del Trabajo", en Veintitrés... op. cit., p. 67).Ello quiere decir, básicamente, que, al menos, en la relación laboral entre los trabajadores y su patrono, vinculados por un acuerdo de esa naturaleza, sus disposiciones se ubican por encima de cualquier norma jurídica estatal de rango igual o inferior a la ley y constituyen la fuente primigenia de los derechos y deberes de ambos.No se trata, claro está, de la derogatoria de la legislación ordinaria, por virtud del pacto colectivo, pues aquella sigue siendo plenamente válida y eficaz [numeral 129 de la Constitución Política].Lo que se produce es, sin duda, su inaplicabilidad al caso concreto, por cuanto resulta vinculante, para éste, la regulación especial de la Convención Colectiva.En efecto, las normas de un negocio jurídico de esa índole tienen un rigor excepcional y se imponen, a sus destinatarios, como reglas de orden público, siendo imposible, para ellos, su derogación concreta.De ese modo y en principio, cualquier cláusula de un contrato individual de trabajo que haga caso omiso o pretenda negarle vigencia a normas de una Convención Colectiva sería absolutamente nula.Por supuesto, para que tal efecto se produzca se requiere que su contenido haya sido elaborado respetando los límites legales establecidos.Así, un convenio colectivo no puede dejar sin efecto normas de carácter imperativo o prohibitivo, dentro de ellas las de orden público (el Código de Trabajo, por ejemplo), pero sí puede ampliar la cobertura de los derechos otorgados a los trabajadores por disposiciones con ese carácter o por otras fuentes de filiación estatal, toda vez que su fin inmediato es la revisión del contenido mínimo de los mismos, con el objeto de mejorarlo o de superarlo [ver los ordinales 56 a 74, 191, 192 y 129 de la Constitución Política; 11, 14, 15, 16 y 54 del Código de Trabajo, 19 del Código Civil y el Convenio relativo a la Libertad Sindical y a la Protección del Derecho de Sindicación, No. 87, adoptado por la Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo el 9 de julio de 1948, en especial su artículo 8].”

Los actores fueron objeto de un despido con responsabilidad patronal por razones de reorganización, lo que, como ya se indicó, estaba prohibido por la Convención Colectiva.La procedencia de la reinstalación proviene de la fuerza de ley que tiene ese instrumento colectivo, de modo tal que su violación implica la nulidad de lo actuado, lo que significa que todo tiene que volver al estado que existía con anterioridad a la violación; ello sin necesidad de regulación expresa al respecto.De lo contrario, se dejaría sin efecto práctico el régimen de estabilidad pactado convencionalmente, que pasaría a ser una fórmula muerta.Además, la tesis del recurrente no puede admitirse, porque implicaría dejar sin sanción el incumplimiento de la Convención Colectiva.Esta posición encuentra pleno respaldo en la doctrina que de seguido se cita: “Por nuestra parte consideramos siguiendo a DURAND que la temática del incumplimiento del convenio colectivo se clarifica si se distingue la inejecución de las cláusulas obligacionales, del incumplimiento de las cláusulas normativas (...).Las cláusulas normativas del convenio colectivo establecen las condiciones de trabajo a las que se deberán ajustar los contratos individuales; son normas laborales objetivas que constituyen verdaderas normas jurídicas.Como señala MONTOYA, el convenio colectivo vincula a los empresarios y trabajadores incluidos en el ámbito de aplicación, con independencia de su voluntad de quedar sometidos a las normas del convenio (...).Con otras palabras, si las cláusulas de un contrato individual contrarias o más desfavorables a una convención colectiva son nulas, entonces el despido (acto unilateral del empleador) que contraviene lo estipulado en el convenio también es nulo.Esta nulidad sería la consecuencia del carácter imperativo de las disposiciones normativas de la convención colectiva (...).En estas hipótesis no es posible rechazar la reinstalación del trabajador despedido utilizando el argumento relativo a que en el derecho uruguayo la reincorporación no está admitida por una norma expresa, ya que tratándose de un despido nulo, la consecuencia de ello es el reintegro efectivo del trabajador a la empresa.El patrono no podrá argumentar que ejerció su derecho de despedir abonando la indemnización por despido correspondiente, ya que además de ser discutible la existencia del referido “derecho”, en este caso se autolimitó fijando determinadas condiciones para poder despedir.En estas situaciones se podrá reclamar la nulidad del despido, la reinstalación del trabajador, los salarios caídos hasta el reintegro efectivo y los daños y perjuicios (...). Otro argumento que podría sostenerse para fundar la nulidad de los despidos prohibidos por el convenio colectivo, sería admitir que a la parte normativa del convenio colectivo, en tanto constituye ley en sentido material, le es aplicable el art. 8 del Código Civil que establece que lo hecho contra las leyes prohibitivas es nulo” (M. (Cristina), “Incumplimiento del convenio colectivo”, en: V. estudios sobre convenios colectivos, Fundación de Cultura Universitaria, Montevideo, 1988, p.p. 357 y 361-362).En igual sentido:“Hay cierto consenso en considerar al sistema que rige en nuestro medio, de estabilidad absoluta, en el sentido de que el servidor indebidamente despedido tiene pleno derecho, si así lo decide, a conservar su trabajo debiéndosele reincorporar y abonar los derechos que se hubieren omitido durante el lapso de interrupción de sus servicios (...).Es claro que la causalidad justa como requisito para el despido quedaría desvirtuada si no se siguiera el camino referido” (RODRÍGUEZ BRIGNARDELLO (Hugo), El principio constitucional de la estabilidad en el trabajo, S. de LECTURAS SOBRE TEMAS CONSTITUCIONALES 6, Comisión Andina de Juristas, Lima, 1990, p.p. 133-134).Por las razones dichas, laSala opta por mantener lo resuelto por el órgano de alzada.

IV-.EN CUANTO AL AUXILIO DE CESANTÍA:Dos son los extremos de la petitoria que se refieren al auxilio de cesantía.Uno de ellos-referente al auxilio de cesantía correspondiente al período laborado con posterioridad a agosto de 1993, el cual, según se pide, debe cancelarse con independencia del ahorro patronal depositado en COOPEDECAR R.L.- fue planteado en forma subsidiaria, por lo que no cabe concederlo, al haberse acogido la pretensión principal -y excluyente- de reinstalación y pago de salarios caídos.El otro sí fue planteado como una -segunda- pretensión de carácter principal y tiene que ver con la existencia de un saldo insoluto en la liquidación que del auxilio de cesantía se realizó en agosto de 1993, correspondiente al tiempo laborado con anterioridad a esa fecha; sin embargo, al haber omitido el Tribunal resolver este punto concreto, sin que dicha omisión fuese objetada por la parte interesada, la cuestión quedó definitivamente precluida, encontrándose por lo tanto imposibilitada esta Sala para pronunciarse al respecto.

V-.Como consecuencia de las consideraciones expuestas, debe rechazarse el recurso incoado y confirmarse la sentencia recurrida, a la cual debe hacérsele, sin embargo, una adición, en el sentido de que, a la suma a cancelar por concepto de salarios caídos, deberá rebajarse el monto liquidado por la empresa por concepto de preaviso y de auxilio de cesantía al finalizar la relación laboral, dado que el pago de dichos extremos resulta incompatible con la reinstalación aquí dispuesta; lo que se determinará en la etapa de ejecución de sentencia (en igual sentido, pueden consultarse los Votos de esta Sala N°s. 42 de las 10:50 horas del 11 de febrero de 1998 y 226 de las 10 horas del 25 de abril del 2001) [… ].Por último, para efectos de orden lógico, ha de aclararse que la demanda se declara con lugar al rechazarse la excepción de falta de derecho.”

VI.-

En el presente caso, no se observan motivos paracambiar criterio, por lo que se procede a fallar en igual sentido.

VII.-

COSTAS: En lo relativo a este extremo, habiendo el Tribunal omitido en la sentencia regular las costas personales impuestas a la parte demandada, de conformidad con lo estipulado en el numeral 495 del Código de Trabajo, se procede subsanar esta omisión. Tratándose en este caso de asunto de cuantía inestimable, como lo es la reinstalación, éstas deben fijarse en una suma prudencial, lo que en efecto se hará en la suma de un millón de colones en total. POR TANTO

Se confirma el fallo impugnado, el cual se adiciona en el sentido de que lo pagado por la compañía a las y los accionantes por concepto de preaviso y auxilio de cesantía al finalizar la relación laboral deberá rebajarse del monto a cancelar por los salarios caídos, según la liquidación que se hará en la etapa de ejecución del fallo.Asimismo, se subsana omisión, y se fijan las costas personales impuestas a la demandada, en la suma prudencial de un millón de colones en total. Por último, se aclara que la demanda se acoge al rechazarse la excepción de falta de derecho.

ZarelaMaría Villanueva Monge Álvaro Fernández SilvaJorge Hernán Rojas Sánchez

Bernardo van der L.E.B.V.

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