Sentencia nº 00396 de Sala 2ª de la Corte Suprema de Justicia, de 9 de Agosto de 2002

Res:2002-00396

SALA SEGUNDA DE LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA.SanJosé, a las diez horas del nueve de agosto de dos mil dos.

Proceso ordinario establecido ante el Juzgado de Trabajo, Primer Circuito Judicial de la Zona Atlántica, por E.J.L.H., casado, jornalero, contra TIENDA SOUVENIRS ZÚÑIGA SOCIEDAD ANÓNIMA, representada por sus apoderados generalísimos, A.Z.R., casado, empresario, vecino de Limón y M.Z.O.. Figuran como apoderados especiales judiciales del actor la licenciada A.I.S.R., soltera, y de la parte demandada los licenciados A.P.G., casado, Á.C.A., soltero, todos abogados y vecinos de Limón. Todos mayores.

RESULTANDO

1. -

   La actora, en escrito de fecha trece de noviembre de dos mil, solicitó que en sentencia se declare:“-Se declare con lugar en todos los extremos la presente demanda. –Se declare que el despido fue injustificado, ya que el patrono varió las condiciones de mi representado de una forma abusiva. -Se condene al demandado, al pago de preaviso, cesantía, vacaciones y aguinaldo. el preaviso, cesantía, las vacaciones y aguinaldo deben calcularse tomando como cálculo desde el momento en que mi representado inicio labores para la finca hasta la fecha del despido injustificado. Además debe tomarse en cuenta la bonificación que se le daba a mi representado y la casa de habitación. –Se condene a la parte demandada al pago de los intereses, los cuales deberán calcularse desde el momento en que fue despedido ilegítimamente mi representado hasta el momento en que se le cancele la totalidad de lo condenado de parte de la demandada. –Se condene al pago de ambas costas de esta acción a la demandada; mismos que también generaran intereses desde el momento de la interposición de la demanda hasta el momento en que se realice la cancelación. –Se condene a la parte demandada al pago de lo s daños y perjuicios que le han ocasionado, por despedir a mi representado sin causa alguna y por desprestigiarlo antes las mejores fincas bananeras a fin de que éstas no lo contrataran. –R. se condene a la parte demandada reconocer a mi representado, todos los privilegios de los que gozan por contar con un arreglo directo”.

2. -

   El representante de la demandada contestó la demanda en los términos que indica en memorial presentado en fecha primero de marzo de dos mil y opuso las excepciones de falta de derecho y la genérica de sine actione agit.

3. -

   El Juez, licenciado B.H.M., por sentencia de las ocho horas del catorce de diciembre de dos mil uno, dispuso:De conformidad con los hechos expuestos, con las anotadas consideraciones de hecho y de derecho y con fundamento en los artículos 18, 153, 156, 166, 464, 474, 492, 493, 494, 495, 500 y 501, siguientes y concordantes del Código de Trabajo; artículos 1, 2 y 3 de la ley 2412; 155 siguientes y concordantes del Código Procesal Civil; se declara con lugar la de falta de derecho, la excepción genérica de sine actione agit, en cuanto comprensiva de las de falta de derecho, falta de legitimación activa y pasiva, y falta de interés, se declara con lugar en la forma ya expuesta respecto a la de falta de derecho; respecto de las restantes, se declara sin lugar la de falta de legitimación activa y pasiva, con lugar la de falta de interés. Se declara sin lugar, en todos sus extremos la demanda ordinaria laboral interpuesta por E.J.L.H. en contra de Tienda Suvenirs Zúñiga S.A. representada por su presidente con facultades de apoderado generalísimo sin limite de suma, A.Z.R., representado a su vez por su apoderado especial judicial, L.. Á.C.A.. Ambas costas son a cargo del actor. Los honorarios, por concepto de costas personales, se fijan en el veinte por ciento (20%) del importe líquido de la absolución, la cual se determinará en la etapa de ejecución de sentencia. Se advierte a las partes que, esta sentencia admite el recurso de apelación, el cual deberá interponerse ante este Juzgado en el termino de tres (3) días. En ese mismo plazo y ante este órgano jurisdiccional también se deberán exponer, en forma verbal o escrita, los motivos de hecho o de derecho en que la parte recurrente apoya su inconformidad; bajo el apercibimiento de declarar inatendible el recurso (artículo 500 y 501 incisos c) y d); Votos de la Sala Constitucional números 5798, de las 16:21 horas, del once (11) de agosto de mil novecientos noventa y ocho (1998) y 1306 de las 16:27 horas del veintitrés (23) de febrero de mil novecientos noventa y nueve (1999); y Voto de la Sala Segunda número 386 de las 14:20 horas del diez (10) de diciembre de mil novecientos noventa y nueve (1999)”.

4. -

   La apoderada del actor apeló y el Tribunal del Primer Circuito Judicial de la Zona Atlántica, integrado por los licenciados V.C.S., V.D.L., R.E.G. H., por sentencia de las diez horas del quince de febrero de dos mil dos, resolvió: Se revoca la sentencia recurrida. Se declara con lugar la demanda laboral de E.J.L. H. contra Suvenirs Zúñiga Sociedad Anónima, representada por su apoderado A.Z.R. (sic), a quien se condena al pago de los derechos de preaviso y cesantía los cuales se fijarán en la en ejecución de sentencia. Son las costas a cargo de la perdedora fijándose las personales en el veinte por ciento de la condenatoria; se condena también al pago de los intereses desde la firmeza de este fallo hasta su efectivo pago. lo que no es objeto de revocatoria mantiene su validez”.

5. -

   Ambas partes formulan recurso para ante esta Sala, la apoderada del actor en memorial presentado en fecha siete de marzo de dos mil dos, y el apoderado de la demandada en fecha once de marzo de dos mil dos, los cuales se fundamentan en las razones y motivos que de seguido se dirán en la parte considerativa.

6. -

   En los procedimientos se han observado lasprescripciones de ley.

   Redacta el Magistrado A.G.; y,

   CONSIDERANDO

   I.-

   El actor laboró como peón en una finca bananera propiedad de la accionada, en el período comprendido entre el 9 de setiembre de 1995 y el 20 de octubre del 2000.Acudió a la vía laboral, aduciendo haber sido despedido injustificadamente, porno aceptar el cambio de salario abusivo que hizo el patrono en su perjuicio y en el de otros empleados.Por lo anterior, pretende que se condene a su empleadora apagarle el preaviso, el auxilio de cesantía, las vacaciones, el aguinaldo, los intereses,los daños y perjuicios y las costas.En su contestación de la demanda, adujo que el cese de la relación laboral obedeció al abandono de labores cometido por el señor L.H., hecho que tuvo como antecedente la eliminación de un “incentivo” que hasta ese momento se le venía reconociendo a los trabajadores (demanda de folios 3 a 5 y su contestación en folios 33 a 37). La sentencia de primera instancia denegó la demanda considerando que el actor incurrió en abandono voluntario y malicioso del trabajo, al haber acudido a las vías de hecho contra trabajadores de la empleadora, impidiéndoles con actitudes amenazantes, a por lo menos dos de ellos, quellevaran a cabo las labores de cosecha (folios 81 a 87).La sentencia de segunda instancia, estimando injusto el despido revocó lo así dispuesto y declaró con lugar la demanda respecto de los extremos de preaviso, auxilio de cesantía, intereses y costas.Para el Tribunal, al demandante se le variaron sus condiciones de trabajo, afectándosele sensiblemente su salario, sin que se lograra acreditar la “crisis bananera” a la que hizo referencia la demandada para justificar esa medida, como tampoco se logró demostrarla supuesta huelga de la que dieron cuenta solo los testigos ofrecidos por ésta(folios 101 a 104 vuelto).Ambas partes recurren ese pronunciamiento.La apoderada especial judicial del actor, se muestra inconforme respecto de la denegatoriade los daños y perjuicios pretendidos, a los cuales se aduce tener derecho con fundamento en el artículo 82 del Código de Trabajo.Alega que en la contestación de la demandase le achacó a su representado haber provocado y formado parte de una huelga; la cual afirma no se logró acreditar en el proceso.Por otro lado, la parte demandada insiste en esta instancia en que el accionante y otros trabajadores iniciaron un movimiento de huelga, abandonando el trabajo, porquea pesar de que la accionada pagaba un salario superior al mínimo legal y que la suspensión del reconocimiento del bono por la buena calidad de la fruta empacada se había acordado por la “crisis bananera”.Añadió que el accionante impidió mediante amenaza que otros empleados realizaran sus labores habituales, todo lo cual atentó contra la buena marcha de la empresa.Por lo expuesto, pide sedeclare sin lugar la demanda.-

   II.-

   RECURSO DE LA PARTE DEMANDADA: El artículo 35 del Código de Trabajo expresa:“ A la expiración de todo contrato de trabajo, por cualquier causa que éste termine, el patrono, a solicitud del trabajador, deberá darle un certificado que exprese únicamente:a)La fecha de entrada y de su salida; b)La clase de trabajo ejecutado; Si el trabajador lo desea, el certificado determinará también:c)La manera como trabajó; y d)Las causas del retiro o de la cesación del contrato:”La Sala Constitucional, en sus Votos números 2170, de las 10:12 horas del 21 de mayo, y 3302, de las 11:15 horas del 9 de julio, ambas de 1993, se pronunció respecto de dicha norma, estableciendo que la parte empleadora debe de poner a disposición efectiva del trabajador despedido o de quien deje de laborar para ella, por cualquier motivo, una certificación en la que consten, entre otros aspectos, las razones claras y precisas por las cuales se produjo la ruptura de la relación de trabajo.En la primera de las resoluciones citadas, expresó:"...en un régimen de despido cuya regla general, con las excepciones establecidas por ley, es la libertad patronal -en resguardo del eventual abuso de la libertad de despido- el artículo 35 del Código de Trabajo impone al patrono una obligación medular para el ejercicio de otros derechos laborales. (...) cuando el (sic) trabajador, lo solicite o no, no se le extiende la certificación que manda el artículo 35 del Código de Trabajo, se le ocasiona un serio desequilibrio, traducido en términos constitucionales, en un atentado directo e inmediato al derecho al trabajo y al debido proceso, pues en el eventual caso de acudir a la jurisdicción común a hacer valer sus derechos, disposiciones como las citadas del artículo 82 se tornan inocuas: al trabajador no se le documenta la presunta causal de terminación del contrato e incoado el proceso ordinario correspondiente se le pueden alegar todas y cada una de las causales de justo despido. (...) Si a un trabajador se le especifica por escrito la falta en que incurrió y por la cual se le despide, la empresa no podría posteriormente en el juicio alegar que fue otra diferente, ni aducir que existen faltas concomitantes, salvo que por convención colectiva o por ley así se hubiera establecido".Sin embargo, esta S. ha reiterado el criterio de que, con fundamento en esos antecedentes no se puede concluir sin mayores cuestionamientos que la decisión patronal es injusta, con independencia de que se le haya causado un efectivo perjuicio al trabajador despedido en violación de los principios de igualdad y del debido proceso consagrados en los artículos 39 y 41 de la Constitución Política.En el caso de que se conoce, no consta que al actor se le entregara la respectiva carta de despido.No obstante, la parte patronal precisó la causal que motivó el despido al contestar la demanda, posibilitando de esa manera su defensa en el proceso judicial (sobre el tema, se pueden consultar, entre otros, los Votos de esta Sala números 277, de las 14:20 horas del 30 de setiembre de 1996; 268, de las 9:30 horas, del 5 de noviembre de 1997; 218, de las 9:10 horas, del 26 de setiembre de 1997; 106, de las 14:00 horas, del 22 de abril de 1998; 154, de las 10:00 horas, del 1 de julio de 1998 y, 72, de las 10:00 horas, del 26 de marzo de 1999).Al amparode los numerales 461 y 464 del Código de Trabajo, con la demanda y su contestación quedó trabada la litis, fijándose los hechos y las pretensiones sobre las cuales versaría el debate.La demandada, al contestar el libelo inicial indicó como causal de despido la siguiente:“SEGUNDO ... La conclusión del contrato de trabajo, se debió a que el día 20 de octubre del 2000, un grupo numeroso de trabajadores abandonaron sus labores.A pesar de los diversos apercibimientos verbales por parte de su superior, ellos se negaron a reintegrarse a sus quehaceres.A los trabajadores de la finca se les paga un salario superior al mínimo de ley.No obstante, mi representada, otorgaba un incentivo a sus trabajadores con el fin de garantizar que el producto, durante el proceso de corta, transporte, fuese de la más alta calidad.El mismo se les concedía, siempre y cuando la fruta cumpliese con una rigurosa evaluación de control de calidad.Este “plus” pagado a los trabajadores, no fue pactado ni en el contrato de trabajo, ni en el Arreglo Directo –suscrito por el patrono y sus trabajadores-, sino que el mismo fue instaurado con el fin de brindar un producto de mayor excelencia y de acuerdo a los altos estándares de exportación.La eliminación del incentivo se dio, debido a la caótica y difícil situación bananera por la que atraviesa nuestro país–situación de la que nadie es ajeno, clara y amplia es la información dada por la prensa escrita y los noticieros de nuestro país.-Se decidió eliminar dicho incentivo, hasta tanto el precio del banano vuelva a su normalidad, de tal manera no se verían afectados los demás trabajadores de la finca.La baja en el precio es tan sustancial, que era imposible mantener un incentivo, cuando se está obligado a pagar un salario justo y merecido a los demás trabajadores.La empresa está obligada a llevar una buena administración, y así velar que a todos los trabajadores se les pague su salario, pero no está en capacidad de pagar dichos incentivos a un grupo determinado de trabajadores, cuando es preceptivo el pago a toda la generalidad de trabajadores de la finca.”.Y, al contestarse el hecho tercero, se indicó:“TERCERO:Tal y como se expuso anteriormente, el despido se debe al abandono de labores por parte de los trabajadores, no obstante, el actor intenta crear una nebulosa, manifestando hechos falsos”(énfasis suplido).De esas transcripciones se desprende que el fundamento del cese de la relación de trabajo por voluntad unilateral de la empleadora, lo fue el supuesto abandono injustificado de labores en que incurrió el actor.De ahí que, no se pueda después de trabada la litis,mucho menos en esta tercera instancia, traer a discusión otras causales no invocadas en aquella oportunidad procesal.Tiene tal carácter,la alusión que se hace en el recurso, respecto de que el accionante impidió a otros empleados, mediante amenaza, realizar sus labores habituales, atentando contra la buena marcha de la empresa; pues, ese hecho no le fue achacado al trabajador al contestarse la demanda y, por ende, no es objeto de debate (artículo 155 del Código Procesal Civil aplicable a la materia laboral según el contenido del numeral 452 del Código de Trabajo).

   III.-

   El despido es la máxima sanción a la cual el patrono, en ejercicio de su poder disciplinario, puede recurrir cuando el incumplimiento del trabajador a las obligaciones emanadas del contrato, hacen imposible su continuación. Ahora bien, del contrato de trabajo nacen obligaciones para ambas partes (patrono y trabajador).El principal deber delempleado es, precisamente,la prestación del servicio para el cual fue contratado y , la del empleador, pagar el salario.En el asunto de que se conoce, es un hecho no controvertido que el 20 de octubre del 2000, la representación patronal le comunicó a los trabajadores la eliminación temporal de un “incentivo”que hasta entonces se les venía cancelando, para garantizar en el procesola calidad de la fruta,aduciéndose que la medida obedecía “a la caótica y difícil situación bananera por la que atraviesa nuestro país”.Ahora bien, para resolver con acierto la controversia planteada, debemos establecer la naturaleza jurídica del llamado “incentivo”, “bonificación “ o “plus salarial”; pues, si se tratara de un simple reconocimiento o premioa los trabajadores, por el cumplimiento de un deber, como lo es, el buen manejo del producto mientras se realiza la corta y transporte de la fruta, estamos en presencia de una mera liberalidad y, por ende, no de una contraprestación por el servicio prestado, es decir, salario (en ese sentido ver el Voto N° 204, de las 16:15 horas, del 3 de julio de 1996).El artículo 162 del Código de Trabajo define el salario como la retribución que se paga al trabajador en virtud de un contrato de trabajo, retribución que según el numeral 18 puede ser de cualquier clase o forma.En la contestación de la demanda se indicó que el “incentivo” se concedía al trabajador, siempre y cuando la fruta cumpliese con una rigurosa evaluación de control de calidad.Los testigos L.A.R., V.P.R. y C.A.M., quienes, fueron compañeros del accionante,son contestes en cuanto a que para la época en que sucedieron los hechos que aquí se ventilan, ya los trabajadores habían acordado con el patrono una rebaja de lo que se les cancelaba por fruta.El primero también dio cuenta que siempre se había cancelado aquella “bonificación” y “... se pagaba corrido como el salario”.Dijo que ésta consistía en el cuido de la fruta, que si llegaba maltratada no se pagabay que casi siempre llegaba en buen estado (folios 47 a 48).Por el contrario, P.R., manifestó que la bonificación venía con el salario y que siempre se había otorgado, aún cuando la fruta llegara golpeada (folios 48 a 49).Por último,A.M., señaló que el representante patronal les informó sobre la decisión de rebajar lo que percibían:“... nos habló del rebajo, era demasiado, la fruta quedó en cuarenta y dos colones, y a ese precio no íbamos a sacarsalario ya que estaba muy bajo, era un salario de hambre, dijo que no podía hacer o pagar más ...”Y, añadió:“La bonificación era parte del salario, existe un evaluador de la fruta en la planta, la fruta siempre llegaba en buena calidad, siempre se nos pagaba la bonificación, y si no llegaba en buena calidad, siempre se pagaba la bonificación ya que era parte del salario”.Por otro lado, el testigo ofrecido por la parte demandada, A.S.F., administrador de la empresa bananerade la accionada, indicó que el actor laboraba como cortador y sobre el salario que se le reconocía, dijo:“La cosecha o corta tiene un precio por unidad , y el salario se lo hace el propio trabajador de acuerdo a la corta, el salario era variableya que la fruta tiene su precio, más un incentivo que se gana por bonificación de acuerdo a la calidadde racimo puesto en planta.Esa bonificación a veces se gana y a veces otras veces no, ya que éste es de acuerdo a la calidad, si la fruta no llega en buena calidad no califica el pago del incentivo y solo se paga el precio de la fruta” Y, agregó:“La bonificación no es un salario en especie, lo da la empresa, y lo quita en el momento que sea necesario, y en esta oportunidad la empresa lo quitó por los precios caídos de la fruta mundialmente.-Esa bonificación lo recibe el trabajador en el momento que recibe el salario, en planilla se hace la diferencia en cuanto al salario y bonificación, también cuenta para los pagos de aguinaldo, vacaciones y pago de seguro” (folios 53 a 55).Por otro lado, A.A.A., empleado de la demandada, declaró en el mismo sentido:“Esa bonificaciónconsistía en que la fruta tenía su precio, y dependía del cuido que se le daba a la fruta, por este cuido se le pagaba la bonificación, si la fruta no cumplía con la calidad no se pagaba esa bonificación” (folio 56 frente y vuelto).Por último, S.J.H.A., empleado de la demandada,manifestó:“Esa bonificación consistía en la calidad de la fruta, si la fruta no cumplía con la calidad no se les pagaba la bonificación, y el incentivo dependía del cuido que se le daba a la fruta, por este cuido se pagaba la bonificación (folio 57 frente y vuelto).Aún y cuando podría sostenerse, que de acuerdo con los testimonios parcialmente citados podría quedar la duda de la naturaleza salarial, de las sumas que los actores percibían por lo que se denominaba calidad de la fruta, debe tomarse en cuenta dos aspectos fundamentales.En primer término, salvo que en forma indubitable se demuestre lo contrario,las sumas o los suministros que el patrono da al trabajador al amparo de un contrato de trabajo, deben considerarse como salario; es decir como la contraprestación que le reconoce por el servicio prestado (artículo 162 citado en relación con la doctrina que inspira el artículo 166 del Código de Trabajo).Y, el segundo, partiendo de que la experiencia indica que en la actividad bananera, se ocupan mucho más de diez trabajadores, lademandada tenía la obligación de llevar un Libro de Salarios autorizado y sellado por la Oficina de Salarios del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social que se encargará de suministrar modelos y normas para su debida impresión.Y, aún cuando la cantidad de empleados no llegara a ese número, sino, atres o más, estaba obligada a llevar planillas de conformidad con los modelos adoptados por la Caja Costarricense del Seguro Social o el Instituto Nacional de Seguros.La parte accionada, estando en posibilidades de hacerlo, no hizo llegar al expediente ni el denominado Libro de Salario ni, en su caso, las respectivas Planillas, con lo cual, la Sala pudo haber tenido la oportunidad de analizar si en ellos constaban sumas por el concepto que interesa y su comportamiento en el tiempo.Si a esto le agregamos que, según se desprende del testimonio del administrador de la Bananera, lo entregado por ese concepto se tomaba en consideración para el pago del aguinaldo, de las vacaciones y para el pago del seguro, debe concluirse, necesariamente que su naturaleza era evidentemente salarial y no una liberalidad patronal.Además, la experiencia indica que en no pocas oportunidades, los empleadores pretenden disfrazar con carácter de regalía, lo que en realidad es salario, con el consecuente fraude de los intereses de los trabajadores, lo cual debe el juzgador siempre tomar en cuenta al resolver.-

   IV.-

   Tal y como se ha expresado, el problema se suscitó por lasupresión temporal de un plus salarial, que como tal evidentemente perjudicaba los intereses de los trabajadores, entre ellos, los del actor.De ahí que, como bien lo sostuvieron los juzgadores de instancia, esa lesión justificó el abandono del trabajo achacado al demandante, no pudiéndose perder de vista que los trabajadores agrícolas, por lo general, dependen exclusivamente de su salario para proveerse delsustento diario así como el de sus familias.La existencia de lacrisis bananera que afectaba los intereses de la accionada, no puede invocarse como sustento de la supresión de parte del salario de los trabajadores, que es la principal contraprestación que éstos reciben con motivo de la prestación de los servicios,un derecho adquirido que no puede variarse por decisión unilateral del patrono.Además, la indicada crisis bananera, es parte del denominado riesgo de empresa, que de ninguna manera podía trasladarse a los trabajadores, como se pretendió hacer, rebajándosele el salario, sin su aquiescencia.Por otro lado, la actitud del señor L.H. en modo alguno puede calificarse de sorpresiva o intempestiva, toda vez que, todos los testimonios evacuados coinciden, en que desde las cuatro y treinta de la madrugada, se entró en conversaciones con los representantes patronales, con el fin de evitar la puesta en práctica de la suspensión de ese renglón, llegándose a resultados negativos a los intereses de los empleados. Y, el hecho de que se pusieran a personas distintas a realizar el trabajo que el actor y otros no estaban llevando a cabo (hecho que se extrae de la prueba testimonial), constituye una muestra clara de la firmeza de la decisión, máxime si como lo dijeron los declarantes P. R. y A.M., se les indicó que antes de aceptar el planteamiento de los afectados, se prefería “...meter ganado a la finca”.A raíz de esa situación, el actor pudo con justa razón, haber dado por rota la relación de trabajo por variación abusiva de sus condiciones de empleo (inciso j), del artículo 83 del Código de Trabajo).No obstante, la empleadora optó por despedirlo, rompimiento que por lo mismo, no puede considerarse con justa causa. A mayor abundamiento, conviene indicar que aún con la tesis de que la variación comunicada por la empleadora, no es suficiente para justificar el abandono de labores, éste debe ser reiterado para constituir causal suficiente para romper unilateralmente el vínculo, debiendo demostrarse habérsele apercibido por lo menos una vez (inciso i), del numeral 81 del Código de la materia).En casos especiales, valorando la magnitud del perjuicio inminenteque el abandono de labores aunque sea por una única vez le causa a la empleadora, ha sido calificado como un hecho gravecapaz de dar sustento al despido, a la luz del inciso l), de ese artículo; mas, en este asunto no se hizo prueba al respecto.-

   V.-

   RECURSO DE LA PARTE ACTORA: Esta parte se muestra inconforme con la denegatoria que se hizo de su pretensión de daños y perjuicios al amparo del artículo 82 del Código de Trabajo, que literalmente expresa: "El patrono que despida a un trabajador por alguna de las causales enumeradas en el artículo anterior no incurrirá en responsabilidad. / Si con posterioridad al despido surgiere contención y no se comprobare la causa del mismo, el trabajador tendrá derecho a que se le paguen el importe del preaviso y del auxilio de cesantía que le pudieren corresponder y, a título de daños y perjuicios, los salarios que habría percibido desde la terminación del contrato hasta la fecha en que de acuerdo con los términos legales para tramitar y resolver, haya debido quedar firme la sentencia condenatoria en contra del patrono.No obstante, en tratándose de explotaciones agrícolas o ganaderas, se reducirá a la mitad el monto de los daños y perjuicios a que se refiere el párrafo anterior ...".En el caso concreto no se acreditó la justa causa de despido y ni siquiera podría sostenerse el criterio de que estamos en el supuesto de una desproporción entre la falta y la sanción, porque de acuerdo al análisis realizado,el abandono de labores del actor no puede tildarse como una falta laboral. En ese orden de ideas, lleva razón la parte recurrente, en cuanto a que dicha indemnización es procedente y, en consecuencia, el Tribunal incurrió en error al denegarla.Esta Sala, analizó el tema, entre otros en el Voto N° 768, de las 15:00 horas, del 20 de diciembre del 2001, en el cual señaló: “En términos generales, el abuso del derecho es fuente de indemnización, en la medida en que, a través de la conducta ilícita, se lesionan derechos ajenos o lo de la contraparte (doctrina del artículo 22 del Código Civil). En un supuesto como el de autos, se está en presencia de un evidente ejercicio abusivo del “ius variandi” y tal cosa encaja dentro del concepto general del abuso del derecho; pues de lo que se trata es de que, el patrono, ejerce sus poderes dentro de la empresa en forma abusiva e ilegítima, en perjuicio del trabajador, de modo que éste es compelido al abandono del trabajo. Así las cosas si el trabajador conserva el derecho indemnizatorio, procede mantenerle el mismo acordado por la ley, para el caso del despido abusivo, o sea el del artículo 82, en el tanto de seis meses, que la jurisprudencia ha venido fijando. Ese ha sido el criterio mantenido por la Sala para casos similares. Como antecedentes pueden consultarse además las sentencias N°s 691 de las 9 y 50 horas del 14 de julio del 2000, 200 de las 9 y 50 horas del 4 de abril del 2001 y 406 de las 9 y 20 horas del 27 de julio del 2001”. Ahora bien, la jurisprudencia ha fijado ese extremo en el equivalente a seis meses de salario (voto N° 98, de las 15:00 horas, del 31 de marzo de 1998).No obstante, tratándose de explotaciones agrícolas como lo es la bananera, ésta sereduce a la mitad (voto N° 88, de las 9:00horas, del 9 de mayo de 1997).-

   VI.-

   Por estar ajustada a derecho y a las probanzas que obran en el expediente, la sentencia cuestionada en esta instancia, debe confirmarse salvo en cuanto mantuvo el pronunciamiento del a quo denegatorio del extremo de daños y perjuicios; para, en su lugar, acogerlo y condenar a la accionada a reconocerle al demandante tres meses de salario por ese concepto.- POR TANTO

   Se confirma la sentencia recurrida, salvo en cuanto mantuvo el pronunciamiento del a quo denegatorio del extremo de daños y perjuicios; el cual, en su lugar, se acoge, condenándose a la demandadaa reconocerle al actor tresmeses de salario por ese concepto.-

   Orlando Aguirre Gómez

   Zarela María Villanueva MongeBernardo van der Laat Echeverría

   Rogelio Ramos ValverdeJuan Carlos Brenes Vargas

   Voto salvado de los Magistrados van der LaatEcheverría y Ramos Valverde

   Los suscritos salvamos el voto y lo emitimos de la siguiente manera:

   I.-

   En el caso concreto, quedó plenamente acreditado que el actor participó activamente en una huelga ilegal, razón suficiente para estimar justificado su despido (artículo 377 del Código de Trabajo).Así se desprende del acta notarial de folio 23, que da fe del movimiento huelguístico que se produjo el día 20 de octubre del año 2000 en la empresa demandada, en relación con los testimonios de los señores S.J.H.A., A.A. A. y A.S.F. (visibles a folios 53-57), respecto de quienes, a pesar de ser empleados de la accionada, no hay razón para dudar, por encontrar respaldo su dicho en la referida acta notarial.De ese material probatorio se extrae que el día en cuestión, agotadas las negociaciones con el patrono, un grupo de trabajadores, dentro de los que se encontraba el actor, paralizaron sus labores y en forma colectiva y concertada trataron de impedir que el resto de sus compañeros cumplieran con sus tareas, como reacción ante la eliminación de un incentivo salarial dispuesta unilateral e ilegalmente por el empleador.En realidad, no se trató de un mero abandono de labores, sino de una verdadera huelga, ya que se trató de un movimiento colectivo mediante el cual se pretendió presionar al empleador.El artículo 81, inciso i), del Código de Trabajo, el cual remite al 72 ídem, legitima al empleador para ponerle fin a la relación de trabajo, sin responsabilidad alguna, entre otras razones, cuando el trabajador, después de haber sido apercibido, una vez, por el patrono, abandone el trabajo, en horas de labor, sin causa justificada o sin licencia del patrono.El abandono del trabajo típicamente se produce cuando el trabajador se aleja del establecimiento donde presta sus labores; pero, también, el abandono puede darse en el lugar de trabajo y, en esas circunstancias, se produce cuando el trabajador deja de realizar las labores que le corresponden y con las que debe cumplir.En consecuencia, el abandono de trabajo se entiende como la dejación, durante la jornada de trabajo, de las labores objeto del contrato, sin que medie alguna causa que lo justifique.Se traduce en una conducta maliciosa y culpable, pues conlleva siempre la clara intención de abandonar las tareas que se están realizando; pudiendo consistir, también, en una pasividad negligente.Doctrinariamente se ha expuesto que, tal abandono, puede constituir una falta de gravedad media, en cuyo caso, debe realizarse la amonestación o el apercibimiento y el trabajador debe reincidir en su anómala conducta, dentro de los tres meses siguientes al primer abandono, para que legítimamente proceda el despido; o bien, puede constituir una falta grave, cuando surjan efectos negativos trascendentes, debido a la naturaleza de las labores, por los perjuicios ocasionados o por el simple peligro potencial de que éstos puedan o lleguen a producirse (CARRO ZÚÑIGA (C., Las justas causas del despido en el Código de Trabajo y jurisprudencia de Costa Rica, San José, Editorial Juritexto, 1992, p.p. 53-55; y, en sentido semejante, puede consultarse la sentencia de esta Sala N° 886, de las 10:20 horas del 13 de octubre del 2000).Distinto es cuando se incurre en un abandono colectivo de labores como medida de presión o de protesta, como aconteció en el caso concreto, pues ello configura un movimiento huelguístico, según lo explica la doctrina: “El segundo carácter de la huelga es la voluntad de reclamo, de protesta.La huelga no es un no trabajar por vacaciones, no es un no trabajar por holgazanería.Es un no trabajar como forma de protesta, como forma de reclamo, en el que está presente el carácter reivindicativo de la huelga, el carácter conflictivo de la huelga, su carácter de instituto de autotutela.Se distingue en esto del abandono del trabajo; y obsérvese qué importante es este carácter, ya que si la huelga no tuviera esta individualidad propia, estaríamos en sede del mero abandono del trabajo.El trabajador falta, el empleador lo intima a trabajar, no concurre, y se lo tiene por renunciado tácitamente: abandono del trabajo.En la medida en que este abandono es colectivo, y tiene una voluntad gremial de reclamo o protesta, es que aparece la huelga y se segrega del abandono; no hay una finalidad de abandono sino que hay una voluntad de protesta o reclamo, que es lo que le da su característica propia (...)” (ERMIDA URIARTE (Oscar), A. sobre la huelga, Fundación de Cultura Universitaria, Montevideo, 1983, p. 31).La doctrina define a la huelga como “la suspensión o interrupción colectiva y concertada en la prestación de trabajo por iniciativa de los trabajadores a fin de asegurar el éxito de sus reivindicaciones” (GONZÁLEZ NIEVES (Orlando), Aspectos jurídicos de la huelga, Editorial Libertad E.I.R.L., Trujillo, 1991, p. 259).El artículo 371 del Código de Trabajo contiene la definición legal del concepto: “Huelga legal es el abandono temporal del trabajo en una empresa, establecimiento o negocio, acordado y ejecutado pacíficamente por un grupo de tres o más trabajadores, con el exclusivo propósito de mejorar o defender sus intereses económicos y sociales comunes”. Como se ve, existen ciertos requisitos que deben cumplirse para que una huelga se considere legal, tales como que se trate de tres o más trabajadores, que sea un movimiento pacífico (requisito que también está contenido en el numeral 374 del mismo Código) y que su finalidad sea el mejoramiento o defensa de intereses económicos y sociales comunes.Además de las anteriores, existen otras limitaciones, contempladas por el artículo 373 ídem: “Para declarar una huelga legal los trabajadores deben: a)Ajustarse estrictamente a lo dispuesto por el artículo 371, del Título Sétimo, Capítulo Tercero de este Código; b)Agotar los procedimientos de conciliación de que habla el Título Sétimo, Capítulo Tercero de este Código; c)Constituir por lo menos el sesenta por ciento de las personas que trabajen en la empresa, lugar o negocio de que se trate (…)”. De lo anterior se colige que si bien el derecho de huelga es tutelado y reconocido por nuestro ordenamiento (incluso por la Carta Magna, artículo 61), no es un derecho absoluto. Como los trabajadores, en el caso concreto, no recurrieron previamente al procedimiento de conciliación regulado en los artículos 507-525 del Código de Trabajo, que conforman la Sección II del Capítulo Tercero (“Del procedimiento en la resolución de los conflictos colectivos de carácter económico y social”) del Título Sétimo del Código, el movimiento resultó a todas luces ilegal (sin que sea necesario, por ende, examinar el cumplimiento de los otros requisitos antes mencionados).Esta ilegalidad se origina “cuando no se han cumplido las garantías formales o los requisitos impuestos para la declaración de huelga, de forma que hayan quedado sin utilizar todos aquellos mecanismos que hubieren podido conducir, por vía jurídica, a una regulación pacífica del problema” (M.A.G., La huelga y el cierre empresarial, Instituto de Estudios Económicos, Madrid, 1979, p.75).El artículo 377 del Código de Trabajo dispone que “la huelga ilegal termina, sin responsabilidad para el patrono, con los contratos de trabajo celebrados por los huelguistas (…)”.En otras palabras, la participación en una huelga ilegal es justa causa de despido. El demandante incurrió en esagrave falta, sin que tenga importancia que en el momento no se haya procedido a realizar la calificación respectiva, pues nada obsta para que ésta tenga lugar en el proceso ordinario laboral en el que se examina la justedad del despido ligado a esa específica causal.Esta tesis se fundamenta en que la única oportunidad en que el Código de Trabajo prevé la calificación de la huelga es una vez finalizado el procedimiento conciliatorio y antes de que se ponga en práctica la medida de presión: “ARTÍCULO 524: En caso de que no hubiere arreglo ni compromiso de ir a arbitraje, cualquiera de los delegados puede pedir al respectivo Juez de Trabajo que se pronuncie sobre la legalidad o ilegalidad del movimiento, dentro de las veinticuatro horas siguientes, antes de ir a la huelga o al paro.El auto correspondiente será dictado a reserva de que causas posteriores cambien la calificación que se haga y en él se analizarán únicamente los motivos del conflicto, si el caso está comprendido por las prohibiciones de los artículos 375, 376 y 384, y si se reúnen los requisitos de número que exige la ley.Dicha resolución será consultada inmediatamente y el Tribunal Superior de Trabajo hará el pronunciamiento definitivo dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes a aquélla en que recibió los autos.El Secretario de este último Tribunal comunicará por la vía telegráfica la decisión respectiva de los delegados de las partes y a la Oficina de Asuntos Gremiales y de Conciliación Administrativa del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social”.Como se observa, se trata de una calificación que opera en forma previa. En otros sistemas, la calificación se hace a posteriori.Sobre estas diversas modalidades explica la doctrina: “La declaración de ilicitud puede ser efectuada antes o después que los hechos acontezcan y puede estar a cargo de diversos órganos: los jueces serán quienes normalmente tengan mayor labor en este terreno, de modo habitual cuando juzguen los efectos de una huelga después de realizada.Una calificación previa puede estar prevista por la legislación y ser cometida a los órganos de la administración o solicitada por las partes a los tribunales previendo de esa forma las consecuencias futuras y dando algo de seguridad a las conductas que piensan asumirse (...).En general se prefiere una actuación judicial posterior.Alonso O. sostiene que la calificación jurídica deberá estar a cargo del juez con posterioridad y agrega que no resulta admisible la calificación previa.Pero respecto de la calificación previa es adecuado traer a colación las ideas que expresa O. A. para quien implica una garantía en el ejercicio de un derecho que puede arrojar efectos tan relevantes” (PÉREZ DEL CASTILLO, op.cit., p.p. 318 y 321).En un sistema como el nuestro -de calificación previa-, debe señalarse que cuando los trabajadores deciden ir a la huelga sin agotar previamente las vías conciliatorias, independientemente de que puedan tener la razón, no se establece, legalmente, ninguna posibilidad para pedir la calificación del movimiento -en lo que obviamente tiene interés el empleador, para así justificar los despidos que realice-.Por consiguiente, no le es exigible al patrono que, de previo a ejecutar los despidos, solicite la calificación de la huelga, ya que la única vía posible, legalmente, es que la calificación la haga el propio juez que conozca del proceso ordinario en que se discuta la justedad del despido.Evidentemente, los efectos de la declaratoria que así se haga se restringen al caso concreto y en función de la participación que se pruebe del trabajador. Cabe aclarar que también puede el patrono, durante el transcurso de la huelga y antes de proceder a los despidos, pedir su calificación, mas cabe indicar que esta posibilidad es de mera creación jurisprudencial, por aplicación analógica de la disposición antes transcrita (ver Voto Nº 995 de las 15:35 horas del 13 de agosto de 1957 del Tribunal Superior de Trabajo de San José) y no aparece en el sistema previsto por el legislador. En conclusión, en el caso concreto lo que se dio fue una huelga ilegal, y así se declara, pues se trató de una suspensión concertada de labores por un grupo de trabajadores, es decir, un abandono real y efectivo del trabajo, con el ánimo de presionar al empleador, sin cumplir los requisitos previos que ordena la ley.Si bien la parte demandada no fundó el despido en el ordinal 377 del Código de Trabajo, ello no obsta para que se aplique la norma al caso concreto, lo que resulta posible en virtud de la máxima iura novit curia (el juez conoce el Derecho).Reiteradamente se ha dicho que no es al empleador a quien le corresponde calificar jurídicamente la conducta de sus trabajadores, sino que basta que exponga los hechos en que se basó el despido, correspondiéndole al juzgador realizar la valoración respectiva. Como última observación, cabe señalar que la eliminación del incentivo dispuesta unilateralmente por la compañía demandada, sin lugar a dudas, configuró un uso abusivo del “ius variandi”, por afectar una condición esencial del contrato de trabajo como lo es el salario, lo que le daba derecho al actor para dar por rota la relación con responsabilidad patronal (numeral 83 del Código de Trabajo), pero de ninguna manera lo facultaba para actuar como lo hizo y hacer justicia por su propia mano. De conformidad con lo expuesto, se logra concluir que la sanción máxima con la que se castigó al señor L.H. estuvo plenamente justificada, debido a su ilegítimo y grave comportamiento.

   II.-

   Con fundamento en las razones expuestas, revocamos el fallo recurrido y, en su lugar, confirmamos el de primera instancia.

   POR TANTO:

   R. fallo recurrido y, en su lugar, confirmamos el del Juzgado.

   B. van der L.E.R.V.

   frc