Sentencia nº 00037 de Sala 2ª de la Corte Suprema de Justicia, de 5 de Febrero de 2003

El actor demandó al Banco Nacional de Costa Rica, alegando haber sido despedido injustificadamente, y solicitó se le reinstalara en su puesto, y se le cancelaran los siguientes extremos: los salarios caídos desde la fecha en que se le despidió, el daño moral por la forma en que fue despedido y la suma de cincuenta y cuatro mil colones, que le fueron retenidos indebidamente para cubrir un faltante del que no fue responsable, o, en caso de no ser reinstalado, que le fuera otorgada la pensión en proporción al tiempo laborado, de conformidad con la Convención Colectiva del Banco Nacional, el preaviso, el auxilio de cesantía y la costas personales y procesales.La sentencia de primera instancia declaró parcialmente con lugar la demanda, pues consideró que la potestad sancionadora del demandado estaba prescrita al momento de ejercerla. Sin embargo, por haber tenido por acreditada la falta atribuida al actor, resolvió improcedente su reinstalación, condenando al demandado a pagarle la suma de novecientos diez mil novecientos noventa colones con ocho céntimos, por concepto de preaviso, y veintiún millones setecientos noventa mil seiscientos diez colones con cuarenta céntimos, por auxilio de cesantía. Asimismo, lo condenó a conceder una pensión del fondo complementario de garantías del Banco demandado. En todos los demás extremos, rechazó la demanda, sin especial condenatoria en costas.La sentencia de segunda instancia revocó parcialmente el fallo del A–quo, acogió la excepción de falta de derecho, rechazó la de prescripción y, en consecuencia, por haber tenido por acreditada la existencia de la falta, declaró sin lugar la demanda en cuanto al pago del preaviso y auxilio de cesantía.También la rechazó en cuanto al derecho del actor para el otorgamiento de la jubilación solicitada y confirmó, en los demás extremos, la sentencia de primera instancia.

III.-

SOBRE LA PRESCRIPCIÓN DE LA POTESTAD SANCIONADORA.- El numeral 603 del Código de Trabajo contempla el plazo de prescripción, para que el patrono pueda ejercer su potestad sancionadora, respecto de sus empleados, y, en tal sentido, señala:

Los derechos y las acciones de los patronos para despedir justificadamente a los trabajadores o para disciplinar sus faltas prescriben en un mes, que comenzará a correr desde que se dio la causa para la separación o, en su caso, desde que fueron conocidos los hechos que dieron lugar a la correccióndisciplinaria

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No obstante lo anterior, tratándose de servidores de la Hacienda Pública, el artículo 71 de la Ley Orgánica de la Contraloría General de la República, Nº 7428, del 26 de agosto de 1994, publicada en el Diario Oficial La Gaceta Nº 210, del 4 de noviembre de 1994, reformó el plazo extintivo de la potestad disciplinaria de la Administración, que estipula el artículo transcrito del Código de Trabajo, ampliándolo de un mes a dos años, respecto de sus funcionarios públicos.Esa norma, en lo que interesa, establece:

La responsabilidad disciplinaria del servidor de la Hacienda Pública prescribirá en el plazo de dos años, contados a partir del conocimiento comprobado de la falta por parte del órgano competente, para iniciar el respectivo procedimiento sancionatorio. Para estos efectos, quedan reformados, respecto de los funcionarios o de los servidores públicos, el artículo 603 del Código de Trabajo y cualesquiera otras disposiciones jurídicas que se le opongan.”

El recurrente alega que este artículo, únicamente reformó el plazo de prescripción contemplado en el numeral 603 del Código de Trabajo, en cuanto a la potestad del patrono para disciplinar las faltas de sus trabajadores, más no en cuanto a la potestad para despedirlos, para lo cual considera que el plazo que se encuentra vigente -aun tratándose de los servidores de la Hacienda Pública- es el de un mes que señala dicho numeral.Así las cosas, se infiere que el actor interpreta que “el despido” no se enmarca dentro de las potestades disciplinarias del patrono, a que aluden los artículos 603 del Código de Trabajo y 71 de la Ley Orgánica de la Contraloría y que, por lo tanto, el plazo de prescripción para que el patrono pueda despedir a un trabajador, sigue siendo el que estipula el numeral 603 de cita, aun para el caso de los servidores de la Hacienda Pública. En consecuencia, considera que de acuerdo con las probanzas, el demandado ejecutó su despido cuando había transcurrido de sobra el mesde prescripción señalado en este artículo y, por lo tanto, su despido es nulo.Argumenta entonces, que el Tribunal incurrió en un error al señalar que la potestad para despedir no estaba prescrita, pues se basó en el artículo 71 citado, que no era de aplicación en su caso concreto. Doctrinariamente se ha dicho sobre el despido como sanción disciplinaria lo siguiente:

“La sanción disciplinaria es la consecuencia inmediata que el trabajador sufre, por el incumplimiento laboral (…) puede observarse como las sanciones mencionadas son siempre las mismas, con algunas peculiaridades: reprensión o amonestación verbal, reprensión o amonestación por escrito, suspensión de empleo y sueldo, y despido.(…) El despido consiste “en el cese de la relación de trabajo” que vincula a la empresa y al trabajador, por decisión del empresario fundada en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Por su efecto extintivo, el ET ha reservado esta medida sancionatoria para aquellos incumplimientos laborales que reúnan las características de graves y culpables, mientras que la jurisprudencia, delimitando aún más su ámbito de aplicación, ha interpretado el despido como “una sanción especialmente grave dentro de las sanciones muy graves previstas para incumplimientos contractuales (…) la doctrina clásica ha llegado a plantearse su verdadera naturaleza sancionatoria, especialmente porque por su efecto el despido disciplinario se acerca más a la medida civil de resolución del contrato ante el incumplimiento de una de las partes. (…) aunque a diferencia de las restantes sanciones, el despido no permite la conservación del contrato, lo cierto es que trae su causa del incumplimiento contractual del trabajador, “grave y culpable”, previamente tipificado y comparte, con las restantes sanciones, la finalidad ejemplar (proyectada respecto de los restantes trabajadores) y restauradora del orden vulnerado. (…) En conclusión, incluso aceptando, no sin matizaciones, su encaje en el molde de la resolución por incumplimiento (…), por su causa y finalidad no puede negarse su carácter sancionador. C.A., M.A.. El Régimen Disciplinario en la Empresa. Infracciones y S.L.. Editorial Aranzadi, S.A.Pamplona, 1993, pp. 203–228. “La sanción disciplinaria se califica por su función punitiva, en su triple vertiente retributiva, preventiva específica y preventiva general; pues bien, el análisis del despido revela cómo, en la práctica actual, desarrolla esa misma función. Esta identidad funcional justifica que se incluya al despido disciplinario en el número de las sanciones. Lo que caracteriza a la sanción disciplinaria no es el tipo de medida, sino su función punitiva, “y a ésta se la encuentra diversamente graduada en sentido cuantitativo, sea en las sanciones que inciden sobre la relación de trabajo del sujeto afectado, sin implicar su supervivencia (sanciones conservativas), sea en la sanción expulsiva, el despido…” F. L., M.F.. El poder D. en la Empresa.Editorial Civitas, S.A., Primera edición, Madrid (España), 1991, pp. 248-249. “El castigo disciplinario puede, en fin, tener por objeto el puesto de trabajo…, afectándole en cuanto a la posición en la empresa o en cuanto a la misma relación laboral. Las medidas disciplinarias tomadas por el empleador cuyo objeto sea el puesto de trabajo son auténticas sanciones disciplinarias, (…) y ello no supone, en modo alguno, romper con la igualdad contractual de las partes, pues, en el Derecho moderno ha de ser entendida como igualdad ante lo preceptuado legalmente. A la ley corresponde, según los criterios integradores de la política jurídica, la tarea de delimitar las situaciones de cada uno.” M.C., B.. La Sanción Disciplinaria en la Empresa.Instituto de Estudios Políticos, Madrid,1969, pp. 232-235.

Así las cosas, la responsabilidad disciplinaria a que aluden los artículos de comentario, incluye la medida sancionatoria más drástica que el patrono puede imponer al trabajador, cual es, el despido y, por lo tanto, en el caso de servidores de la Hacienda Pública, el plazo de prescripción de la potestad disciplinaria -incluído el despido– es el estipulado en el numeral 71 citado. Además, esta S. ha dicho lo siguiente sobre los alcances de este numeral:

En cuanto la prescripción de la potestad sancionatoria del Banco Nacional de Costa Rica para despedir, debe confirmarse lo resuelto por el Ad quem, aún cuando se deba hacer con base en otra normativa, pues no es aplicable el artículo 603 del Código de Trabajo al caso bajo examen. En su lugar, este punto está regulado por el artículo 71 de la Ley Orgánica de la Contraloría General de la República, número 7428 del 7 de setiembre de 1994, pues ésta, en lo que interesa, establece un plazo de prescripción de dos años para aplicar el régimen disciplinario al servidor de Hacienda Pública, plazo que empieza a correr a partir del conocimiento comprobado de la falta por parte del órgano competente, para iniciar el respectivo procedimiento sancionatorio. Esta disposición debe verse en relación con el artículo 8 del mismo cuerpo normativo, el cual define la Hacienda Pública como la organización formada por los entes y órganos públicos, incluyendo los no estatales, propietarios o encargados, por cualquier título, de la administración del patrimonio público; salvo la contribución del obrero patronal que es de naturaleza pública./ /Patrimonio público es la universalidad constituida por los fondos públicos y por los pasivos a cargo de la Hacienda Pública./ Los componentes de la Hacienda Pública son las instituciones, corporaciones y empresas públicas, sean entes u órganos. De lo transcrito se desprende, sin mayor esfuerzo, que es aplicable al sub judice el plazo de prescripción de dos años establecido en el artículo 71, por cuanto el actor fue uno de los servidores del Banco Nacional de Costa Rica, institución constitucionalmente autónoma, que administra fondos públicos y parte del patrimonio del Estado.

(Resolución 275-99, de las 9:40, horas del 10 de setiembre de 1999).

En consecuencia, de conformidad con la prueba que consta en los autos, resulta a todas luces infundado el reclamo del recurrente, en cuanto alega la prescripción de la potestad sancionatoria del Banco, pues entre la fecha en que el demandado tuvo conocimiento de los hechos que dieron origen al inicio del procedimiento administrativo 31 de marzo de 1999 y la de su despido 3 de mayo del 2000 no transcurrió tal plazo perentorio (folios 78 a 124 del tomo I del expediente administrativo y folios 1776 al 1778 del tomo III del expediente administrativo).

IV.-

SOBRE LA VIOLACIÓN AL DEBIDO PROCESO.-El recurrente alega que se violentó el debido proceso administrativo, pues sostiene, que de acuerdo con la “octava reforma” a la quinta Convención Colectiva de Trabajo, antes de iniciarse la investigación de los hechos, las personas que ostenten cargos de jefaturas, tienen la opción de someter su caso a conocimiento y resolución de la Gerencia General, o bien de la Junta de Relaciones de Trabajo, y que para ello, la jefatura del área de recursos humanos debe comunicarle esa opción al empleado interesado. No obstante el anterior alegato, del estudio de los autos se infiere claramente que la reforma a la Convención Colectiva en que se basa el recurrente para fundamentar su reclamo, no es la que se encontraba vigente al momento de iniciarse la investigación de los hechos, pues la misma fue modificada por la “novena reforma” a la quinta Convención Colectiva, suscrita el 9 de diciembre de 1997 –ver folios del 17 al 34-, la cual no contiene esa opción. Nótese que la fecha en la cual le comunicaron al actor los hechos que dieron origen a su despido, fue el 26 de agosto de 1999 (ver nota del 25 de agosto de 1999 a folios 550-587 del tomo I del expediente administrativo), momento en el cual, estaba vigente la novena reforma a la quinta Convención Colectiva, y no la que invoca el actor como sustento de su reclamo.De conformidad con la normativa de la Convención Colectiva vigente al momento del inicio del procedimiento administrativo, le corresponde a la Junta de Relaciones de Trabajo, conocer y pronunciarse sobre las cuestiones laborales que el Banco o el Sindicato le sometan, llevar a cabo la comparecencia oral y privada para verificar la verdad real de los hechos y dictar la resolución final, con indicación de los recursos procedentes.Así las cosas, no lleva razón el actor, en cuanto al citado reclamo. También alega como violación al debido proceso, que no le entregaron la carta de despido. Aduce que el día 29 de marzo del año 2000, fue relevado de su cargo con una copia del acuerdo de la Junta de Relaciones Laborales, en la cual se recomendaba su despido. Manifiesta que fue ante su solicitud de agotamiento de la vía administrativa, que la Gerencia General le comunicó, el 3 de mayo del 2000, que daba por agotada la vía administrativa, y que su despido regía a partir del 2 de mayo de ese año. Si bien es cierto, mediante resolución de las 14:35 horas, del 27 de marzo del 2000, la Junta de Relaciones Laborales determinó despedir sin responsabilidad patronal al actor a partir del 29 de marzo de ese año, también es cierto que, con ocasión del recurso de revocatoria con apelación en subsidio que interpuso el recurrente contra el acto de su despido, el demandado procedió a separarlo de su cargo, con goce de salario, mientras las instancias correspondientes se pronunciaban sobre los recursos interpuestos, (ver folios 1721 y 1722 del tomo III del expediente administrativo). Así las cosas, el despido finalmente fue ejecutado mediante la acción de personal visible de los folios 1776 al 1788, del tomo III del expediente administrativo, mediante la cual, el Gerente General, ejecutó el despido acordado por la Junta de Relaciones Laborales, señalando el 3 de mayo del año 2000, como el momento a partir del cual comenzó a regir. En consecuencia, analizada la prueba visible en los autos, no encuentra esta S. violación alguna al debido proceso, pues consta que el actor en todo momento tuvo la posibilidad legal de ejercer su defensa y el despido del que fue objeto fue debidamente ejecutado.

V.-

SOBRE LA PRUEBA PARA MEJOR PROVEER.-De acuerdo con lo dispuesto en el artículo 561 del Código de Trabajo, en esta instancia no puede proponerse ni admitirse prueba alguna, ni le es permitido a la Sala ordenarla para mejor proveer, salvo que fuere absolutamente indispensable para decidir con acierto los puntos controvertidos.Si a ello se agrega que la propuesta por el recurrente con ese carácter –perfil de la clase de puestos de Gerente Regional 1- ya se encuentra agregada al expediente –ver folio 1556 del tomo III del legajo administrativo-, no cabe duda que no se está en el supuesto excepcional previsto en la norma citada y, por consiguiente, su gestión resulta inatendible (en similar sentido pueden consultarse, entre otros, los votos Nos. 2002-251, de las 10:20 horas, del 24 de mayo; 2002-319, de las 11:10 horas, del 26 de junio; 2002-333, de las 10:50 horas, del 28 de junio; 2002-370, de las 14:40 horas, del 26 de julio; y 2002-595, de las 10 horas, del 29 de noviembre, todos del 2002).-

VI.-

SOBRE EL FONDO.- El recurrente manifiesta que su despido fue injustificado, por cuanto se le atribuyó como falta grave, la no supervisión de las labores del contador de la agencia bancaria, en la que él fungía como gerente.Aduce que, dentro de sus funciones, no estaba la de la supervisión operativa, la cual le correspondía ejecutar a otro funcionario.Sin embargo, consta a folio 1556 del tomo III del expedienteadministrativo, el “perfil de la clase Gerente Regional I” -puesto que ocupaba el actor-, en el que se consigna, dentro de las funciones de este puesto, las de “planificar, organizar, dirigir y controlar las actividades de una oficina de menor nivel…”.También, dicho perfil contempla los siguientes deberes y responsabilidades primordiales del gerente: cumplir a cabalidad con las políticas y recomendaciones que dictan las autoridades superiores; velar por la aplicación en todos sus extremos de las medidas para la evaluación del riesgo y velar por la seguridad de la oficina, entre otros. Encuentra esta S., suficientemente claras las funciones encomendadas al actor, sin embargo, resulta de importancia ampliar semánticamente el significado de ciertos conceptos, para determinar si el actor incurrió o no, en la falta de supervisión a sus subalternos, que fue lo que originó su despido. El vocablo “controlar” es definido como “ejercer el control”, por el Diccionario de la Real Academia Española, Editorial Espasa Calpe, S.A., Madrid, España, 1992, pp.561.A su vez, el término “control” se define como: “comprobación, inspección, fiscalización, intervención, dominio, mando…” Ibidem, pp.561.Por otra parte, el vocablo organizar tiene el siguiente significado:“establecer o reformar algo para lograr un fin, coordinando los medios y las personas adecuados… poner algo en orden” ibidem, pp.1486, y por “dirigir” se debe entender: “enderezar, llevar rectamente una cosa hacia un término o lugar señalado, gobernar, regir, dar reglas para el manejo de una dependencia,empresa o pretensión, orientar, guiar, aconsejar a quien realiza un trabajo.” Ibidem, pp.758.Se infiere de las anteriores definiciones, que entre las funciones del actor, se encontraban efectivamente las de supervisar el trabajo de sus subalternos y que dicha supervisión abarca los conceptos de dirigir, organizar y controlar en los términos antes señalados. Se debe tener claro que los puestos gerenciales se encuentran entre los altos peldaños de una escala de jerarquía, y como tal, contemplan una serie de responsabilidades mayores, que la de puestos medios o inferiores. Por esa posición jerárquica, se asume que la persona que ostente una gerencia, debe tener suficiente conocimientos y experiencia en el manejo de personal y el control de procedimientos, pues en ella recae la responsabilidad de las gestiones que realicen sus subalternos, toda vez que, es el gerente el encargado de implementar las medidas de control y/o correctivas necesarias para el buen funcionamiento de la oficina a su cargo.Se demostró, a través de la prueba documental y testimonial, que el actor incumplió los deberes de vigilancia y control sobre las actividades del contador, quien se encontraba jerárquicamente bajo sus órdenes. Esta falta de supervisión y control le ocasionó al demandado pérdidas económicas reales y le puso como institución bancaria, en riesgo.Constan informes de varios años de la auditoría del Banco, en los cuales se reitera su obligación de mejorar los procedimientos contables de la Agencia, por cuanto se evidenciaba un mal manejo de la contabilidad (ver folios 932 al 937, 950 a 967, 971 a 998 del tomo II del expediente administrativo y folios 1585 al 1609 del tomo III del expediente administrativo). También a folios 175 y 177, el testigo E.C.S., declaró que en los informes de auditoría, se consignaban los problemas contables que existían en la oficina a cargo del actor, y que era éste quién debía darle seguimiento a los mismos, pues a él se le trasladaban aquellos para su estudio. También manifestó que los informes eran muy claros en cuanto a que existía falta de supervisión de la jefatura; que era él, el responsable directo de todo lo que ocurriera en la oficina, y que aunque las actuaciones incorrectas la ejecutaba el contador, era el actor quién tenía la obligación de controlar esas situaciones.Resulta oportuno indicar que este testigo declaró que cuando el accionante fue nombrado en la agencia bancaria de Santo Domingo de H., procedió a felicitarlo y en razón de la amistad que tenían, en forma personal, le advirtió que en esa oficina se habían realizado estudios que habían arrojado inconsistencias, las cuales reflejaban que el contador no hacía muy bien su trabajo, por lo que le recomendó que controlara el trabajo del mismo (ver folio 180). Con esa recomendación, lo normal habría sido que el actor hubiera implementado medidas de control efectivas sobre el trabajo efectuado por el contador, y más aun, cuando recibió los informes de la auditoría que confirmaban el dicho del testigo C. Sanabria.Aunque el recurrente manifiesta que él remitió notas al contador, que le señalaban sus funciones, esto, aunque implica alguna actividad de dirección, no le relevaba de ejercer los respectivos procedimientos de control para verificar el cumplimiento de sus directrices. No se requiere ser contador, ni tener conocimientos específicos en contabilidad para controlar actividades relacionadas con este tema. En todo caso, ejecutando actividades de control, el actor pudo haber tenido la posibilidad de asesorarse sobre los procedimientos que estaba utilizando el contador.Si bien es cierto, dentro de las potestades de dirección se encuentra la delegación de funciones, esto no implica el desprendimiento total hasta el punto de desconocer el trabajo efectuado por sus subalternos, porque las tareas delegadas deben ser necesariamente supervisadas. El actor alega también que por problemas de fluido eléctrico, se perdió información, y esa situación originó las inconsistencias reflejadas en los informes de auditoría.Esto refuerza la obligación que le asistía al actor de ejercer medidas, para evitar que en circunstancias de caso fortuito o fuerza mayor, existieran los respaldos y el orden necesario para poder recuperar o armar la información perdida.Asimismo, la testigo M.F.M. manifestó que cuando el actor no estaba, delegaba sus funciones en el contador de la agencia. En este caso, la obligación del actor era haber verificado que las actuaciones del contador en su ausencia hubieran sido correctas (ver folio 172). También manifestó que el actor esporádicamente se quedaba a los cierres de la contabilidad, y que, si había diferencias de faltantes o sobrantes, los cuales debían llevar el visto bueno de la jefatura, los dejaban pendientes para el día siguiente. Lo anterior refleja la falta de supervisión del actor, pues la oficina que estaba bajo su cargo era una agencia bancaria, la cual maneja fondos públicos, y su deber era supervisar esas actividades. Además, las inconsistencias en al área contable se hicieron evidentes consecutivamente en los informes de auditoría reflejándose, así el poco o inadecuado control. También se acreditó, que como resultado de las actuaciones del contador, y la omisión en la actuación del gerente, el Banco tuvo que asumir pérdidas económicas superiores a un millón quinientos cincuenta y ocho colones (ver folios 155 y 157, y folios 887 y 888 del tomo II del expediente administrativo).Toda la prueba testimonial y documental que consta en los autos, ha sido amplia y exhaustivamente valorada en las sentencias de primera y segunda instancia y analizada la misma por parte de esta S., se concluye que fue debidamente valorada y no se puede llegar a una conclusión distinta a la del Tribunal. Esta sala se ha manifestado sobre la forma en que debe cumplir las obligaciones laborales un servidor bancario.Al respecto, en el Voto N° 114-89, de las14:00 horas, del 1 de agosto de 1989, se señaló lo siguiente:

“Las exigencias generales son deberes muy calificados que se aplican a todos los empleados bancarios, aunque no hayan sido expresamente incluidos en los contratos de trabajo, ni en el reglamento, pero que se estiman incorporados a la relación de trabajo en forma tácita en virtud de la naturaleza estatal y pública de nuestros Bancos y del mandato derivado del párrafo primero del artículo 19 del Código de Trabajo, toda vez que, el negocio bancario exige seguridad económica, seriedad, buena fama y demás requisitos necesarios para su desarrollo. Las exigencias o deberes particulares, deben relacionarse con las generales, pero encuentran su origen principal en el cargo que el empleado ocupe.Aquí el elemento "confianza" alcanza relieve de mucha importancia en la evaluación de las faltas del empleado bancario y particularmente si va en relación la falta misma con las obligaciones específicas del empleado. Por último, las condiciones y merecimientos personales del empleado pueden actuar como, "circunstancias agravantes" o bien como "circunstancias atenuantes". (Derecho de Trabajo Costarricense, C.C.Z., páginas 39 a 43, Editorial Juriscentro S.A., 1978).”

En consecuencia, un servidor bancario -empleado o funcionario- no puede dejar de lado sus obligaciones de defender y proteger el patrimonio público que administra, para lo cual debe tomar todas las medidas del caso, -tales como cumplir los reglamentos y otras disposiciones generales, como instrucciones de los órganos auditores-, para actuar diligentemente. Esta Sala, en relación con la valoración de la prueba, en casos en que han intervenido servidores bancarios, reiteradamente ha señalado:

"...tratándose de faltas cometidas por funcionarios o empleados bancarios, debe procederse con una mayor circunspección en su valoración, dado que está de por medio el prestigio y la imagen de la entidad, en relación con terceros que ocupan sus servicios, para el manejo y custodia de dineros y de títulos.Por la especial y delicada naturaleza de su función, el servidor bancario en general debe ser un trabajador probo, intachable, leal y, fundamentalmente, confiable; siendo todas éstas, características y obligaciones inherentes a su contrato de trabajo -artículo 19 del Código de Trabajo-.En esas condiciones, cuando el funcionario bancario atenta contra la estructura interna de la Institución, quebrantando el marco jurídico allí vigente, que regula su proceder actuará, a su vez, contrariamente a la buena fe, probidad, lealtad y confianza, que inspiran su contrato de trabajo y, por ello, se hará acreedor a la máxima sanción a imponer, a saber, su destitución sin responsabilidad patronal.Valga poner de relieve que, el proceder censurable del servidor, no necesariamente debe causar un perjuicio económico, real y efectivo al patrono; puede ser inclusive potencial, pero no por ello deja de ser sancionable, a raíz del deterioro al prestigio que puede deparar a la imagen del Banco, tanto interna como externamente

(Resolución N° 202-96 de las 16:05horas del 3 de julio de 1996)

El recurrente tenía un cargo de jefatura bancaria, de mucha importancia y había sido depositada confianza en él.Los servidores de confianza deben observar una conducta adecuada al cargo y si, por algún motivo, dejan de ser confiables, pierden idoneidad; surgiendo la justa causa para despedirlos.Las faltas de los empleados de confianza se juzgan con mucho más rigor que las de un empleado corriente, pues no es aceptable que un funcionario de esa jerarquía incumpla con sus obligaciones. Con las probanzas aportadas se confirma, que el actor incumplió gravemente los deberes derivados de las funciones bancarias estatales, así como las exigencias particulares, generadas por el cargo de gerente de la Agencia Bancaria de Santo Domingo de Heredia; toda vez que, omitió desplegar y ejercer los controles adecuados, sobre las normales actividades diarias de sus subalternos, percibiendo la ejecución de actos irregulares con un grave daño a su patrono. Su deber era actuar con el debido celo, en procura de velar por los intereses que el demandado le confió, a través del puesto de confianza que le otorgó. Es evidente que, con su omisión, el actor ocasionó la pérdida de confianza, que dio origen aldespido sin responsabilidad patronal. En cuanto a la pérdida de confianza, la Sala ha sostenido el siguiente criterio:“ …para establecer jurídicamente la existencia de la pérdida de confianza, es necesario examinar la conducta imputada a la trabajadora, en íntima relación y necesaria conexión, con la índole de las labores que le hayan sido encomendadas (ver, en tal sentido, el Voto número 353, de las 10:40 horas, del 5 de abril del 2000).” “De lo que se trata, entonces, en estos casos, es de una pérdida de confianza objetiva; esto es, de una situación fáctica que, razonablemente, lleva a desconfiar del servidor o de la servidora, como personaidónea para atender los intereses de la parte empleadora. La pérdida objetiva de confianza, como falta grave genérica, tiene connotaciones especiales y propias que la diferencian de otras causales de despido...,” figura que apunta más a que se den circunstancias que generen un peligro potencial para el empleador. (Ver Voto N° 353-00, de las 10:40, del 5 de abril del 2000).

La conducta omisiva del actor tiene la gravedad suficiente para justificar plenamente su despido sin responsabilidad patronal, pues no pueden tolerarse en un gerente bancario las faltas de control y supervisión adecuadas, como las que se le comprobaron. Se entiende que para el demandado, el actor no resultó ser la persona idónea para velar por sus intereses, pues no efectuó de la manera adecuada las labores que le fueron encomendadas, situación que le genera la pérdida de confianza en las labores que pueda ejecutar el mismo. Así las cosas, lo procedente es confirmar la sentencia apelada en este sentido.

VII.-

SOBRE EL DERECHO DE PENSIÓN QUE OTORGA EL REGLAMENTO DEL FONDO DE GARANTÍAS Y JUBILACIONES DE LOS EMPLEADOS DEL BANCO NACIONAL DE COSTA RICA.-El recurrente alega que el Tribunal le denegó el derecho a obtener su pensión, violentando de esa manera lo estipulado por el Convenio 102 sobre la seguridad social, de la Organización Internacional del Trabajo, por cuanto le aplicó incorrectamente lo dispuesto en el Reglamento del Fondo de Garantías y Jubilaciones de los Empleados del Banco Nacional de Costa Rica, del 11 de marzo de 1999, cuando lo correcto era aplicarle el del 27 de junio de 1978, que era el que se encontraba vigente al 2 de enero de 1968, fecha en la cual ingresó a laborar para el demandado. Ya la Sala Constitucional se ha manifestado en cuanto al derecho de jubilación y a la pertenencia a determinado régimen de pensión, al señalar en el Voto No. 2379-96 de 11:06 horas del 17 de mayo de 1996, lo siguiente:

…el derecho de jubilación se manifiesta primeramente bajo el nombre y la forma de "derecho de pertenencia al régimen" desde el ingreso del funcionario al sistema y hasta que acontece el evento consistente en el cumplimiento de los requisitos necesarios para la obtención del beneficio. Luego, deja ese ropaje para pasar a llamarse "derecho a la prestación actual", una vez que ha ocurrido aquella señalada eventualidad (confróntese la resolución 1147-90 de las doce horas del veintiuno de setiembre de mil novecientos noventa). Con lo anterior, quieren acentuarse dos cosas: a) que durante todo el tiempo el derecho fundamental a la jubilación es y ha sido siempre uno y el mismo, y no cambia en sus características de esencia, mismas que permanecen como parte integrante de su composición a pesar de las distintas modalidades que pueda presentar exteriormente; b) …se puede concluir que la inclusión del derecho de jubilación en el acervo de derechos adquiridos por el accionante, también incluyó -a modo de posibilidad jurídica- la facultad para el ejercicio de limitaciones o condicionamientos al citado derecho, porque tal facultad a ejercer por el Estado, forma parte propia de su estructura y composición. En otros términos, el hecho de que al accionante se le reconozca como derecho adquirido desde su ingreso al régimen el derecho a la jubilación, no puede implicar una desaparición de los atributos y condicionamientos que forman parte intrínseca de él -incluyendo por supuesto las que puedan resultar restrictivas para el beneficiario- de modo que todas esas características pervivencomo un conjunto indeterminado de cláusulas presuntas o implícitas, que están insertas dentro de cualquier régimen o sistema de concreción del derecho a la jubilación y que, por ello mismo, son potencialmente aplicables al accionante en cualquier momento y mientras pertenezca al régimen… no se trata de una nueva normativa sino del ejercicio efectivo de una implícita facultad de variación existente desde el momento de ingreso al régimen. Desde luego que esa posibilidad de modificación que tiene acordada a su favor el Estado, encuentra límites no sólo provenientes de la Constitución Política, sino del Derecho Internacional, entre los que se destacan los fijados en el Convenio número 102 de la Organización Internacional del Trabajo relativo a la norma mínima de seguridad social, que señala, en lo que aquí interesa, que las prestaciones concedidas en aplicación del citado Convenio y los gastos de administración se encuentren respaldados en estudios técnicos y no que sean implantados o modificados por una decisión política, arbitraria o antojadiza de la Administración, prestaciones entre las cuales se encuentra el monto de cotización para el régimen de pensiones por parte del empleado y el Estado como tal y como patrono y que obliga a fundamentar esas variaciones en estudios actuariales relacionados con la solvencia del régimen por afectar…

(El subrayado no es del original).

Asimismo, en cuanto a las condiciones y requisitos para obtener el derecho a la jubilación, cuando se ha pertenecido a un determinado régimen, mediante Voto No. 6491-98 de 9:45 horas del 10 de setiembre de 1998, expresamente la Sala Constitucional declaró:

“IX.-

1. SOBRE LA MODIFICACION DE LA EDAD Y EL TIEMPO DE SERVICIO PARA JUBILARSE: Al tratar el tema de los derechos adquiridos en materia de pensiones, la Sala ha insistido en anteriores pronunciamientos en una diferencia medular entre el derecho de pertenencia al régimen y el derecho concreto a disfrutar de la pensión. Sobre estos dos matices del derecho adquirido a la jubilación señaló la Sala:

X.-

“En este sentido, es preciso observar que ese derecho deja de ser una simple expectativa y se adquiere desde que se ingresa al régimen jubilatorio, al menos como derecho general de pertenencia al mismo, y desde el instante en que el beneficiario se encuentra en las condiciones de hecho previstas para recibir el beneficio, como derecho a la prestación actual, sin que sea necesario que la haya reclamado, ni mucho menos declarado el reconocimiento o comenzado a percibirla... de la misma manera que el derecho a la herencia se adquiere en el momento de la muerte del causante, no en el de la apertura del juicio sucesorio, ni, mucho menos, en el de la adjudicación del derecho hereditario o de la entrega de los bienes al heredero." (sentencia N1147-90 de las 16:00 horas del 21 de setiembre de 1990).

XI.-

En el primero de los casos, el derecho de pertenencia a un régimen jubilatorio guarda un mayor grado de abstracción y consiste, en esencia, en el derecho a que permanezca el régimen de pensiones propio de la institución en que se labora, así como sus elementos o condiciones definitorias. El derecho a pertenecer al régimen significa a no ser excluido, a que se mantengan sus parámetros generales, como podría ser que la contribución sea tripartita -condición, que, por cierto, en proporciones similares es por sí misma un derecho constitucional, sin perjuicio de que la contribución estatal sea igual en todos los regímenes-. Por sus características, este derecho se adquiere por el solo ingreso a él, sin embargo, como ya se dijo, sus consecuencias son mucho más restringidas que las que se expondrán para el caso del derecho concreto a la pensión.

XII.-

(...)

XIII.-

El derecho concreto a gozar de la jubilación es aquél que tradicionalmente se ha utilizado como ejemplo para explicar el concepto de derecho adquirido. En esos mismos términos siempre se consideró que nacía en el momento en que el trabajador cumplía los requisitos exigidos por la ley vigente en ese momento para acceder al beneficio jubilatorio. Consecuencia de este razonamiento y de la diferencia de grado que se ha hecho es la indicada en la resolución número 6124-93 de las 14:30 horas del 23 de noviembre de 1993:

XIV.-

"En cuanto al goce efectivo del mismo, es un derecho que no puede limitarse, condicionarse o suprimirse en forma irracional en modo alguno, cuando se ha adquirido el derecho como tal, constituyéndose así en un derecho absoluto de disfrute. Sin embargo, no sucede del mismo modo con la expectativa de los trabajadores que cotizan para un régimen determinado, de manera que es hasta que se cumple con todos los presupuestos de ley -edad, años de pagar las cuotas, monto, etc.- que se obtiene dicho derecho.

Así, la pertenencia a un régimen determinado de pensiones o jubilaciones se adquiere desde el momento en que se comienza a cotizar en dicho régimen, pero el derecho concreto a la jubilación se adquiere cuando el interesado cumple con todos los presupuestos establecidos por ley, y no antes, como lo reclaman los accionantes, al considerar que la modificación de las condiciones para obtener este derecho es inconstitucional.(El subrayado y la negrita no son del original).

En síntesis, de acuerdo con lo anterior, el Convenio 102 de la OIT, no puede interpretarse en el sentido de que por el solo hecho de permanencia bajo un determinado régimen, surge para el cotizante, el derecho a obtener la jubilación de conformidad con los requisitos establecidos por la normativa vigente en el momento en que se ingresó al mismo. El Reglamento del Fondo de Garantías y Jubilaciones de los Empleados del Banco Nacional de Costa Rica, publicado en La Gaceta N° 49, del 11 de marzo de 1999, señala en su artículo 14 que:“Para tener derecho a jubilarse con una pensión por el monto establecido en el artículo 17, el integrante deberá tener una edad mínima de 57 años los varones (…), y 30 años de servicios cotizados como mínimo” y el artículo 17 de ese reglamento establece los rubros a considerar para el cálculo de la pensión. Así las cosas, no existe ningún argumento válido que ampare la pretensión del actor, para que se le otorgue el beneficio jubilatorio, con base en las disposiciones contenidas en el derogado reglamento de la institución demandada, pues de conformidad con el que se encontraba vigente a la fecha del despido –que es el aplicable al caso concreto-, él no cumplía en ese momento, con los requisitos establecidos para acceder a la pensión solicitada.POR TANTO

Se confirma la sentencia recurrida en todossus extremos.

Orlando Aguirre Gómez

Zarela María Villanueva MongeBernardo van der Laat Echeverría

Julia Varela ArayaRolando Vega Robert

yaz.-