Sentencia nº 00758 de Sala 2ª de la Corte Suprema de Justicia, de 10 de Octubre de 2007

En su demanda, el actor manifestó haber sido contratado como peón agrícola por la accionada el 30 de agosto del 2004. Asimismo, indicó que formaba parte del Comité Permanente de Trabajadores que operaba en dicha compañía. Por último, señaló que fue despedido con responsabilidad patronal el 16 de setiembre del 2005, por motivos de reestructuración, y que rechazó la propuesta de recontratación que se le hizo. Con base en los hechos reseñados, formuló la siguiente petitoria: “(…) se condene al demandado al pago de 6 meses de salario como miembro de la junta del comité permanente de los trabajadores” (folio 5). La contestación se rindió en términos negativos, oponiéndose la excepción de falta de derecho, con fundamento en los mismos argumentos que ya se resumieron en el considerando primero de esta resolución (folio 12). En primera instancia la demanda fue acogida. Se tuvo por acreditado que don A. comenzó a laborar para la sociedad accionada en la fecha consignada en el libelo inicial, como cortador de palmito, devengando un salario promedio mensual de ¢147.640,69. Igualmente, que con ocasión de una modificación del esquema salarial utilizado por la firma demandada se produjo un despido masivo de trabajadores, incluidos los integrantes del Comité Permanente (entre ellos el actor), quienes estaban protegidos por el fuero sindical, quebrantándose de esa forma las normas del Código de Trabajo que garantizaban su inamovilidad. Para el a quo, el cese del accionante solo procedía por las causales descritas en los ordinales 81 y 369 del Código de Trabajo. Como no fue así, estimó que debía tenérsele como injustificado, lo que conllevaba el pago de la indemnización del artículo 368 idem. Razonó que no podía equipararse el despido a una solución de carácter pecuniario ante una crisis económica que afectara al empleador, pues esta no debía ser trasladada al trabajador. Ante esas circunstancias, según su criterio, el patrono debió haber acudido al paro, sin afectar los contratos de trabajo existentes (numeral 379 ibídem). Opinó que la tesis de la accionada no era admisible dada la frecuencia con que se utilizan ese tipo de mecanismos -despidos cíclicos y recontrataciones simultáneas- que lesionan el principio de continuidad que rige en los contratos de trabajo a plazo indefinido. Como corolario de lo expuesto, declaró que don A. tenía derecho a la indemnización por daños y perjuicios prevista en el artículo 368 del Código de Trabajo, en el orden de 6 meses de salario (que totalizan ¢885.844,14), equivalentes al periodo de protección (en vista de que no se pidió expresamente la reinstalación). Para terminar, rechazó la defensa de falta de derecho y le impuso ambas costas a la parte demandada (folio 186). Esa decisión fue apelada por Derivados de M.A. S.A., quien, a la vez, interpuso una gestión de nulidad concomitante, denunciando la indefensión que se le había ocasionado al no haberse cursado audiencia a la contraparte de la documental por ella aportada a folios 78-166, la cual fue preterida por el inferior en grado (folio 204). El Tribunal desestimó la nulidad invocada por cuanto la audiencia que se echaba de menos sí se tramitó mediante la resolución de folio 167. Luego, en cuanto al fondo del asunto, confirmó el fallo sometido a su conocimiento, con base en las consideraciones que de seguido se sintetizan. El patrono tenía conocimiento de que el señor A.G. era miembro del Comité Permanente de Trabajadores y, aun así, lo despidió. Dicho cese no obedeció a causales objetivas (tales como la imposibilidad de mantener el puesto del actor o que este no resultara idóneo para asignarle otro cargo), sino que la propia demandada admitió que todo se debió a una revisión de los costos de producción. En el voto N° 182-04 de la Sala Segunda se estableció un derecho de prioridad para los representantes de los trabajadores. La accionada debió darle un trato diferenciado al actor, dada esa condición, por lo que su plaza debió mantenerse en las mismas condiciones en que se venía ejerciendo -incluido el salario- o, en su defecto, se tuvieron que establecer las condiciones en las cuales debió haber seguido operando pero conservándolo en su puesto, de conformidad con las potestades que el “ius variandi” supone, sin necesidad de despedirlo; despido que, en virtud de su condición de representante, estaba vedado en las circunstancias en que se dio. En este orden de ideas, no interesa si se configuró una práctica laboral desleal o no, sino si el fuero sindical fue respetado. Puede ser que DEMASA actuara de buena fe, con la idea de recontratar al demandante y dejarlo en su función de representante; sin embargo, le estaba prohibido despedirlo, salvo causa justificada atribuible a este o alguna otra causa objetiva -como la carencia de requisitos o aptitudes para seguir ocupando el puesto o la imposibilidad de la empresa para mantenerlo en el mismo-, nada de lo cual se acreditó; por el contrario, el plan fue el despido y la recontratación inmediata, lo que evidencia que persistían tanto la necesidad de los servicios como la capacidad económica del empleador y la idoneidad del accionante. En resumen, la indemnización fue bien concedida por el a quo, dado que la prohibición de despido (fuero sindical) contemplada en el artículo 368 del Código de Trabajo fue inobservada, sin que sea posible disminuir la condena en daños y perjuicios porque ese resarcimiento fue fijado en forma taxativa por el legislador, sin dejar entrada a criterios discrecionales del administrador de justicia, razón por la cual en nada incide en el monto de la indemnización el hecho de que don A. estuviera cesante solo un mes y medio antes de conseguir otro trabajo. Por último, no encontró el Tribunal que la parte demandada hubiera litigado de buena fe, motivo por el cual mantuvo la condena en costas en su contra (folio 222).

III-. DE LA PROTECCIÓN DE LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES: El artículo 63 de la Constitución Política contempla la denominada estabilidad relativa en materia de empleo privado. Esa norma literalmente expresa: “Los trabajadores despedidos sin justa causa tendrán derecho a una indemnización cuando no se encuentren cubiertos por un seguro de desocupación”. Al amparo de esta disposición podemos decir que, como regla general, en materia de empleo privado se consagra un régimen de libre despido, en virtud del cual el empleador está facultado para dar por rota la relación de manera unilateral y sin que el trabajador haya incurrido en una falta que torne imposible su continuación. En armonía con ese precepto fundamental, el Código de Trabajo, en el inciso d) del numeral 85, establece la voluntad unilateral del empleador como causa que termina con el contrato de trabajo sin responsabilidad para el trabajador y sin que extinga los derechos de este para reclamar y obtener el pago de las prestaciones e indemnizaciones que pudieran corresponder a la luz del ordenamiento jurídico. En ese supuesto, deberá concederse a la persona cesada una indemnización denominada en nuestro medio “auxilio de cesantía”. No obstante, existen algunas excepciones a esa regla, una de las cuales es el “fuero sindical”. El derecho de asociación, en el tanto constituye un derecho humano y un pilar de la democracia, ha sido tutelado expresamente por distintos instrumentos internacionales, así como por el ordinal 25 de la Carta Magna. Ese derecho fundamental, en materia Laboral, contiene una tutela específica, que les garantiza a los trabajadores y a los patronos su derecho a sindicalizarse libremente, con el fin exclusivo de obtener y de conservar beneficios económicos, sociales o profesionales (artículo 60 de la Constitución Política). También la Organización Internacional del Trabajo (O.I.T) se ha interesado por reafirmar este derecho, adoptando Convenios y Recomendaciones en procura de que los Estados lo reconozcan y, a su vez, pongan en práctica mecanismos efectivos para su implementación. En ese orden de ideas, el Convenio N° 87, referente a la libertad sindical y a la protección del derecho de sindicación, ratificado por Costa Rica mediante Ley N° 2561 del 11 de mayo de 1960, en su artículo 11 obliga a los Estados miembros a adoptar todas las medidas necesarias y apropiadas para garantizar, a los trabajadores y a los empleadores, el libre ejercicio del derecho de sindicación. Por su parte, el Convenio 98, relativo a la aplicación de los principios del derecho de sindicación y de negociación colectiva, introducido al ordenamiento jurídico interno mediante la Ley citada, en su artículo 1°, dispone que los trabajadores deberán gozar de adecuada protección contra todo acto de discriminación tendiente a menoscabar la libertad sindical en relación con su empleo. El punto b) del inciso 2) de ese numeral califica el despido de un trabajador o el hecho de causarle perjuicio de cualquier otra forma a causa de su afiliación sindical, o por su participación en actividades sindicales, como un acto típicamente discriminatorio. El Convenio 135, concerniente a la protección y a las facilidades que deben otorgarse a los trabajadores en la empresa, se ocupa específicamente del denominado fuero sindical (fue ratificado por Ley N° 5968 del 9 de noviembre de 1976). En su primer artículo se reafirma la tutela de los representantes de los trabajadores en la empresa, ordenando que estos deben gozar de una protección eficaz contra todo acto que pueda perjudicarlos, incluido el despido por razón de su condición, de sus actividades como tales, de su afiliación al sindicato o de su participación en la actividad sindical, siempre que dichos representantes actúen conforme con las leyes, contratos colectivos u otros acuerdos comunes en vigor. Por su parte, la Recomendación 143, sobre la protección y facilidades que deben otorgarse a los representantes de los trabajadores en la empresa, que se introdujo a nuestro ordenamiento jurídico como ley de la República (ver la citada Ley N° 5968 de 1976) indica que cuando no existan suficientes medidas apropiadas de protección, aplicables a los trabajadores en general, deben adoptarse disposiciones específicas para garantizar la protección efectiva de los representantes de los trabajadores, tales como reconocer la prioridad que ha de dárseles respecto de su continuación en el empleo en caso de reducción de personal (numerales 5 y 6). Todo lo anterior debe relacionarse con la Ley N° 7360 del 4 de noviembre de 1993, que adicionó al Título V del Código de Trabajo el Capítulo III, titulado "De la Protección de los Derechos Sindicales", el cual introdujo una serie de normas claramente tuitivas de ese derecho fundamental. De ellas, el artículo 363 reviste especial interés, pues expresamente prohíbe las acciones u omisiones que tiendan a evitar, limitar, constreñir o impedir el libre ejercicio de los derechos colectivos de los trabajadores, sus sindicatos o las coaliciones de trabajadores; sancionando, con la nulidad absoluta y consecuente ineficacia, el acto que de ellas se origine, en la forma y en las condiciones señaladas en el Código de Trabajo, sus leyes supletorias o conexas, para la infracción de disposiciones prohibitivas. Es decir, la norma estatuye una protección de orden general, proscribiendo las prácticas laborales desleales, entendidas como actos de manifiesta y evidente discriminación (lo cual sobrepasa la protección contenida en el artículo 367 siguiente). Podría cuestionarse si el actor, miembro de un comité permanente de trabajadores y no de un sindicato, se encontraba amparado por ese fuero especial. La respuesta debe necesariamente ser afirmativa, partiendo de que el artículo 25 de la Carta Fundamental garantiza el derecho de asociación en general y el numeral 363 del Código de Trabajo, al cual se ha hecho referencia, prohíbe las acciones u omisiones que tiendan a evitar, limitar, constreñir o impedir el libre ejercicio de los derechos colectivos de los trabajadores y, además de referirse a los sindicatos, hace alusión a las coaliciones de trabajadores, dentro de las cuales lógicamente podemos ubicar al comité permanente de trabajadores. Por esa razón, si se acredita cualquier acto originado en ese tipo de prácticas, debe declararse nulo e ineficaz. Así lo entendió la Sala Constitucional en el famoso voto N° 5000 de las 10:09 horas del 8 de octubre de 1993: “… la protección especial dada a los representantes de los trabajadores, a quienes se les concede: protección eficaz contra todo acto que pueda perjudicarlos, incluido el despido, constituye lo que en la materia se conoce como un fuero especial en beneficio particular, de dichos representantes y como protección de los derechos de los trabajadores mismos, quienes verían menoscabados sus derechos humanos fundamentales si sus líderes no fueran inamovibles mientras ostenten el mandato válidamente concedido y pudieran ser despedidos unilateralmente por decisión patronal, sin que mediara causal legal objetiva que justificara el rompimiento del contrato laboral. Desde esa perspectiva y en vista del interés social comprometido, el pago de las denominadas prestaciones sociales es insuficiente para amparar el despido el cual, cuando proceda debe fundamentarse en una causal comprobada que demuestre mediante el debido proceso, que el representante como tal, ha violado sus obligaciones particulares y generales”. Añadió: “…la utilización de cualquier medio tendiente a menoscabar la labor de la representación laboral, y en especial el despido, debe considerarse contraria a derecho, pues el retiro de un representante de los trabajadores implica indefensión de los representados y la obstaculización de toda negociación colectiva que éstos pudieran realizar, máxime en aquellos casos en que los patronos procedan al retiro porque consideren que un representante determinado es peligroso para sus intereses particulares. La Sala reconoce el derecho de los patronos de reorganizar su empresa y de reducir gastos, tendientes a estabilizar su economía, pues no aceptarlo sería violentar el derecho constitucional a la libertad de comercio, pero en un Estado Social de derecho como el vigente en Costa Rica, no pueden vulnerarse impunemente las libertades y derechos fundamentales de los ciudadanos” (énfasis suplido). Y señaló que es un fuero especial en beneficio particular, de los representantes de los trabajadores (sindicalizados o no); pero, no solo de estos, sino también de los simples trabajadores, en cuanto son despedidos o se les perjudique de algún modo, tácita o expresamente, por su pertenencia a una asociación o sindicato. Respecto a los simples trabajadores, textualmente manifestó: “Aunque hasta el momento se ha venido considerando la situación de los representantes de los trabajadores, sindicalizados o no, cabe decir que con igual sustento normativo y con igual criterio debe resolverse el despido de los simples trabajadores cuando la causal, expresa o tácita, sea su pertenencia a una asociación o sindicato, porque ello también viola sus derechos fundamentales, vale decir que la vinculación a dichas organizaciones, como simples afiliados, pone en juego valores superiores de convivencia y armonía social y laboral frente a los cuales el resarcimiento económico, representado por el pago de las prestaciones sociales, carece de validez legal, ello porque la voluntad patronal queda constitucional y legalmente inhibida o limitada desde la perspectiva general de los derechos humanos de los trabajadores y desde la perspectiva específica del derecho laboral, que tutela el interés público general” (la negrita no está en el original). Sobre este tema, también puede leerse el fallo de esta otra Sala N° 42 de las 10:50 horas del 11 de febrero de 1998, en el cual se indicó que en el artículo 367 del Código de Trabajo se estableció una protección "específica", pero no limitante, para los fundadores, dirigentes, candidatos a dirigentes y exdirectores, creándose además un proceso específico. Y se añadió: “La explicación a esta situación, que podría generar alguna duda, creemos que se encuentra en que, dada la amplitud del concepto del párrafo primero del numeral 363, no era necesario incluir la protección específica del numeral 367, porque siempre tendrían esa protección. Por ello, procede afirmar que la intención del legislador fue no dejar la menor duda de que dentro de las conductas protegidas por el artículo 363, está contemplada la estabilidad laboral de las categorías ahí establecidas” (en cuanto a este punto se puede consultar a V.D.L.E. (Bernardo), "LAS PRÁCTICAS LABORALES DESLEALES", Revista Estudiantil Hermenéutica, N° 9, p. 18). En síntesis, queda claro que el ordenamiento jurídico prevé una tutela especial para los representantes de los trabajadores, sindicalizados o no, entre los cuales podemos ubicar a los miembros de un Comité Permanente de Trabajadores, como lo era el demandante (en igual sentido, puede verse nuestra resolución N° 677 de las 9:40 horas del 4 de agosto del 2006).

IV-. RAZONES PARA DENEGAR EL RECURSO: En los estadios precedentes se le reconoció al señor A.G. un resarcimiento equivalente a seis meses de salario con fundamento en el artículo 368 del Código de Trabajo, que reza: “Al despido sin justa causa de un trabajador amparado en virtud de la protección que establece la presente ley, no le será aplicable lo dispuesto en el artículo 28 de este Código. El juez laboral competente declarará nulo e ineficaz ese despido y, consecuentemente, ordenará la reinstalación del trabajador y el pago de los salarios caídos (…). Si el trabajador manifiesta expresamente su deseo de no ser reinstalado, se le deberá reconocer, además de los derechos laborales correspondientes a un despido sin justa causa, una indemnización equivalente a los salarios que le hubiesen correspondido durante el plazo de la protección no disfrutada, de conformidad con el artículo anterior” (énfasis suplido). Es un hecho no controvertido que don A., al momento del cese, era integrante del Comité Permanente de Trabajadores y, por ende, representante de estos (ver hecho segundo de la demanda y su contestación), acerca de lo cual tenía pleno conocimiento el empleador. Dicho señor acudió a estrados judiciales alegando el quebranto de la protección que el ordenamiento jurídico le brindaba en virtud de esa condición. Esta Sala comparte plenamente el criterio del Tribunal en cuanto a que el despido del actor es nulo por no haberse respetado el derecho de prioridad de que gozan los representantes de los trabajadores en casos de reorganización, tema sobre el cual esta S. explicó en el voto N° 983 de las 10:20 horas del 7 de diciembre del 2000: “En el caso concreto, es un hecho público y notorio, la grave crisis económica enfrentada por el ente demandado, para la época del despido de los demandantes; y como una de las consecuencias directas fue suspendido el servicio ferroviario (de lo cual se ha dado cuenta en el expediente), así como la obligada terminación de algunas de las relaciones de servicio, por un hecho objetivo y no subjetivo, como lo fue, la inmanejable escasez de fondos. Mas, al problema planteado, no puede brindársele un tratamiento igual al del despido de simples trabajadores cesados por ese motivo, porque los demandantes ostentaban, en aquel momento, la representación sindical y, en esa condición, tenían una protección especial del ordenamiento jurídico, según se explicó. En consecuencia, el despido no podía fundarse simplemente en la indicada crisis económica, como lo hizo la Administración. Semejante proceder no puede ser tutelado por la Sala, porque fue violatorio de la normativa proteccionista de la libertad sindical de raigambre constitucional y específicamente, de la referida Recomendación 143, que obliga a dar prioridad a los representantes de los trabajadores, respecto de su continuación en el empleo, en caso de reducción de personal. Es decir, la Administración no estaba autorizada ante la crisis y con fundamento en ella para y simplemente despedir a los dirigentes sindicales; pues, necesariamente, debía haber motivado el por qué debía escogerse a ellos, entre el grupo de despedidos, en lugar de otros de los servidores que no tenían tal carácter. En este supuesto, se debieron invocar razones aceptables y justificadas, según las cuales no era posible mantenerlos, como por ejemplo, que ya la actividad donde trabajan no se iba a desplegar más del todo y que carecían de requisitos, condiciones o aptitudes para ocupar alguno de los puestos, que sí fue necesario mantener. Las reglas según las cuales en estos casos se puede afectar a los representantes sindicales, se aplica sólo si no es posible mantenerlos, y funcionan como parámetros, de manera que, a ellas, debe ajustarse el acto de la escogencia, necesariamente. Si al hacerse esa escogencia, en lo que a los actores respecta, no se dio ninguna justificación, para no mantenerlos en el empleo, el acto deviene en absolutamente nulo, pues, por esa omisión, se torna arbitrario. La parte demandada se ha limitado a invocar la situación de crisis como fundamento del despido y ha omitido dar fundamentos de la escogencia de ellos, dentro del grupo de despedidos” (en igual sentido, véanse las sentencias N° 389 de las 9:20 horas del 6 de agosto del 2003 y 182 de las 9:40 horas del 19 de marzo del 2004). En el recurso se menciona que en la finca donde laboraba el actor había 33 peones (lo que concuerda con la documental de folios 3 y 81-85 y el testimonio de folio 183). No obstante, de los documentos aportados por la propia demandada, visibles a folios 87-152, se desprende que únicamente fueron despedidas 30 personas (si bien los testigos de la sociedad dijeron que todos los trabajadores fueron destituidos, a los suscritos les merece mayor credibilidad la documental de cita, por ser prueba objetiva, a diferencia de las declaraciones de folios 179 y 183, que deben valorarse con recelo por provenir de empleados de DEMASA, como tales, fácilmente manipulables ante el temor fundado de perder el empleo en caso de comprometer los intereses del patrono). Ello significa que el cese no fue una medida de carácter general o masiva, como lo ha querido hacer ver la accionada, sino que se mantuvo en sus puestos a por lo menos tres individuos, sin que se hayan hecho llegar al expediente las razones por las cuales debía escogerse al actor, entre el grupo de despedidos, en lugar de otros de los empleados que no tenían carácter de representantes de los trabajadores. Lo anterior torna nulo e ineficaz el cese del demandante, con las consecuencias ya dispuestas en la sentencia que se conoce. En otro orden de ideas, no es cierto que el actor se quedara callado sin reclamar sus derechos y sin hacer las reservas del caso, pues a folio 1 consta que acudió al Ministerio de Trabajo el 7 de setiembre del 2005 (es decir, durante el plazo del preaviso) para que le calcularan la indemnización sobre la que versa este juicio, aparte de que los testigos de la propia demandada así lo indicaron. A folio 179 J.C. D.M. (jefe de finca) relató: “Unos tres días después de la reunión general cité a los 3 miembros del Comité de los que solo llegaron A. y J.B. (...) el objetivo primordial era tratar de convencerlos para que siguieran trabajando (...). No recuerdo si en esa reunión se habló de la indemnización de los 6 meses por ser miembros del Comité o si fue tiempo después pero les comuniqué la posición de la empresa de seguir laborando y mantenerles el status de representantes hasta las siguientes elecciones y si el asunto no versara sobre el pago o no de ese derecho. Para la empresa no había tal derecho de esos 6 meses porque no lo está presionando a irse, no se le estaba echando (...). Le contesté a A. que si optaba por renunciar sin que se le cancelara ese derecho que decía debía ser cancelado, era que a futuro no le podía garantizar que la empresa lo volviera a recontratar si optaba por llevar ese derecho a los tribunales (...)”. Por su parte, a folio 183 J.I.U.H. (jefe de Recursos Humanos) narró: “Unos días después de la Asamblea General, los 3 miembros del Comité (...) nos consultaron sobre la indemnización de 6 meses de salario por el solo ser miembros (...) consulta que se elevó al Gerente General (...) nos indicaron que no procedía (...) incluso A. me indicó que ya había ido al Ministerio (...) y que le habían informado que sí tenía derecho a esos 6 meses (...) me lo dijo solo como un comentario no presentó ninguna gestión por escrito en ese sentido”. Cambiando de tema, no es de recibo la petición del recurrente de disminuir, por consideraciones de equidad y justicia, la indemnización de seis meses de salario concedida por los jueces de instancia a tan solo un mes y medio, que fue el tiempo que el accionante estuvo cesante hasta encontrar un nuevo trabajo. Esto por cuanto la cantidad otorgada en el fallo venido en alzada no se confirió a título de salarios caídos -rubro que también contempla el numeral 368 del Código de Trabajo para el caso de que se ordene la reinstalación- ni de auxilio de cesantía (el cual, en todo caso, debe pagarse aunque el trabajador pase inmediatamente a servir a las órdenes de otro patrono, de conformidad con el inciso 5 del artículo 29 del Código de Trabajo), sino que se ordenó ese pago por concepto de la indemnización que prevé el numeral 368 de dicho Código, equivalente a “los salarios que hubiesen correspondido durante el plazo de protección no disfrutada” (no subrayado en el original). Como se observa, dicho resarcimiento no guarda relación con el hecho de estar cesante, sino con la violación al fuero sindical, la cual no queda sin efecto por el simple hecho de que el trabajador perjudicado encuentre pronto otra fuente de ingresos. Continuando con el examen de los agravios expuestos en el recurso, no es atendible el concerniente a la falta de audiencia a la contraparte de los documentos aportados por la demandada a folio 78, pues dicho trámite se cumplió a cabalidad mediante la resolución visible a folio 167, como acertadamente lo apuntó el Tribunal. Por otro lado, la alusión a la figura del paro patronal fue hecha por el a quo y no por el ad quem, por lo que cualquier objeción al respecto no puede ser conocida por la Sala dado que el recurso de tercera instancia rogada procede únicamente contra el fallo de segunda instancia (artículo 556 del Código de Trabajo). Finalmente, tampoco se comparte la tesis del impugnante en cuanto a que, por haber litigado de buena fe, se le debe exonerar del pago de las costas, ya que este no es un caso de interpretación del alcance de normas jurídicas, como se aduce en el recurso, sino de mera apreciación de hechos, sin que se observe en el expediente ningún elemento que permita calificar a la empresa demandada como litigante de buena fe.

V-. CONSIDERACIÓN FINAL: Como corolario de lo expuesto, se ha de denegar el recurso incoado y confirmar la sentencia recurrida.

POR TANTO:

Se confirma la sentencia recurrida.

OrlandoAguirre Gómez

Zarela María Villanueva Monge Julia Varela Araya

María Alexandra Bogantes Rodríguez Juan Carlos Segura Solís

Yaz.-

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