Sentencia nº 00193 de Sala 2ª de la Corte Suprema de Justicia, de 5 de Marzo de 2008

El actor planteó la demanda con el fin de que se condenara a la sociedad accionada a pagarle el reajuste de aguinaldo, vacaciones proporcionales, cesantía, preaviso, seis meses de salario a título de daños y perjuicios por tratarse de un despido injustificado, horas extra de toda la relación laboral las que cuantificó en la suma de 1250, los intereses, y ambas costas. Para ello, en lo esencial, argumentó que comenzó a trabajar desde el 1 de setiembre del año 2002 como guarda de seguridad, laborando en varios lugares, entre ellos en la Clínica y Ebais de Barranca. Trabajó en guardias activas, marcando reloj cada quince minutos, media hora o cada hora, revisándose las entradas y salidas de vehículos, público y personal. Fue despedido por haber faltado a sus labores el 15 de enero del año 2005, indicó que ese día lo solicitó al supervisor, jefe inmediato, porque su esposa estaba internada en el Hospital Monseñor Sanabria y no tenía con quien dejar a su hija de tres años, el supervisor aprobó darle ese día. Indicó que de acuerdo con el artículo 81 inciso g) del Código de Trabajo es causa justa para dar por terminado el contrato de trabajo cuando el trabajador deje de asistir al trabajo sin permiso del patrono durante dos días consecutivos o durante más de dos días alternos dentro del mismo mes calendario (folios 33-36). El representante de la accionada contestó negativamente y opuso las excepciones de falta de derecho, falta de legitimación activa y pasiva, falta de interés actual y la genérica de sine actione agit. Argumentó que el actor se ausentó de su trabajo los días 9, 13, 14, 15 de enero, realizando abandono y sin presentar algún tipo de justificación. Solicitó se declarara sin lugar la demanda y se le condenara al pago de ambas costas (folios 185-205). El Juzgado de Trabajo de Mayor Cuantía de P. en sentencia dictada a las 13:00 horas del 29 de marzo del año 2007 acogió parcialmente la excepción de falta de derecho en cuanto a los meses en que no se obtuvo diferencia en pago de horas extra, denegándose en los demás lo mismo que las defensas de falta de legitimación activa y pasiva, falta de interés y la genérica de sine actione agit. Declaró con lugar la demanda condenando a la accionada a pagarle al actor las sumas de ciento seis mil trescientos diez colones por concepto de auxilio de cesantía, ciento treinta y ocho mil doscientos tres colones con veintitrés céntimos en concepto de preaviso, ochocientos veintinueve mil doscientos diecinueve colones con treinta y ocho céntimos en concepto de daños y perjuicios, y doscientos diecisiete mil trescientos noventa y un colones en concepto de diferencia en el pago de horas extra, para un total de un millón doscientos noventa y un mil ciento veintitrés colones setenta y un céntimos, además los intereses legales y las costas, fijando en un veinticinco por ciento del importe líquido para el pago de honorarios profesionales (folios 228-256). Lo fallado fue apelado por el apoderado de la parte demandada (folios 297- 304), ante Tribunal de Juicio de Puntarenas, que en voto número 176-L- 07, dictado a las 13:26 horas del 24 de julio del año 2007, revocó la sentencia en cuanto otorgó al actor los extremos de auxilio de cesantía, preaviso, daños y perjuicios, aspectos en los que declaró sin lugar la demanda, acogiéndose en relación a esos las excepciones de falta de derecho, falta de legitimación pasiva y la genérica de sine actione agit. Además revocó la condenatoria en costas personales, resolviendo sin especial condena en costas. En lo demás mantuvo incólume el pronunciamiento (folios 316-325).

II.-

AGRAVIOS DEL RECURRENTE: La parte actora muestra disconformidad con lo decidido en la instancia precedente porque el Tribunal acogió el recurso de la demandada aduciendo que la empresa lo que quiso decir es que al trabajador se le despidió a partir del 15 de enero del año 2005 y no por faltar únicamente ese día, criterio que no se comparte porque la acción de personal de folio 97 es clara al señalar que la causal de despido fue abandono de labores el 15 de enero del 2005, de manera tal que al actor se le despidió por faltar un único día. Cuestiona el reporte que se usó para aceptar la apelación de la accionada de folio 98 porque pudo haberse confeccionado en cualquier momento, que no existe garantía de que no se hizo cuando le fue notificada la demanda porque tienen miles de hojas de reportes. Que aunque el señor J.R. falleció pocos días antes de la audiencia su reporte pudo haberse confeccionado en cualquier momento. Cuestionó la credibilidad que se le dio al testimonio del señor A. B.L., hermano del representante, dice que se trató de una declaración parcializada y subjetiva que no merece credibilidad, por el contrario el otro testigo, señor A.E.D. fue claro en declarar que al actor se le despidió por faltar un solo día, que declaró de manera lúcida y transparente, fue compañero de trabajo, no es familia o amigo del actor. Afirma que quedó demostrado que el actor fue despedido de manera injusta, cita de esta Sala el voto 520-2006 sobre la valoración de la prueba, además la resolución número 295-2004, según la cual esta S. ha manifestado que los accionados no pueden variar o ampliar la causa del despido. Finalmente expuso que debe aplicarse el principio indubio pro operario, solicitó se revoque la sentencia recurrida y se confirme la de primera instancia (folios 333-335).

III.-

ACERCA DE LA CARTA DE DESPIDO. Antes de referirnos específicamente a los motivos de agravio, es necesario hacer algunas precisiones de orden teórico sobre la obligación de los empleadores de documentar la o las causas que lo motivan a despedir sin el pago de prestaciones laborales. El propósito de la carta de despido es permitir que el trabajador conozca la falta que se le atribuye como justificante del despido, evitando que se le deje en indefensión por no conocer la razón de su despido; la carta constituye un documento idóneo para demostrar el despido y sus razones en los casos en que el trabajador despedido decida acudir a la jurisdicción laboral para hacer valer sus derechos. A.O. y C.B. señalan que la carta de despido debe cumplir cierta formalidad indicando como requisitos básicos: 1. La fecha en que tendrá efecto el despido, 2. Los hechos que lo motivan, al respecto afirman“…la finalidad básica de la carta es que el trabajador sepa bien por qué se le despide; este fin se conseguirá adecuadamente describiendo los hechos en que el empresario quiere fundar el despido” (A.O., M. y Casas Baamonte María Emilia: Derecho del Trabajo: vigésima edición, Revisada Editorial Civitas, Madrid, España, 2002, p. 471). La doctrina jurisprudencial de la Sala Constitucional contenida en el voto 2170-93, que se cita en el recurso y, que ha sido expuesta por esta S. en varios de sus pronunciamientos, sobre la obligación de los empleadores de entregar un documento al trabajador que indique las causas por las que se pone fin a la relación laboral responde a un doble propósito; por un lado a un derecho para ejercer la legítima defensa, pudiendo así él o la trabajadora combatir, al presentar la demanda, los argumentos que le fueron expuestos por el empleador, preparar y ofrecer las pruebas para rebatir las imputaciones que le fueron hechas para privarle del derecho a conservar su trabajo o al menos a ser indemnizado por despido que estime injusto. Por otro lado se configura como una obligación del empleador, al que también por el principio de uso legítimo del derecho y la buena fe, debe indicar en la carta de despido la causa o causas por las cuales se despidió, aunque sea de forma general. Es por eso que no se ha permitido alegar, en la contestación de la demanda y menos durante las etapas siguientes, hechos que no fueron invocados y consignados en el documento entregado al trabajador o la trabajadora, porque para estos resultaría sorpresivo. Por las razones expuestas, la exigencia de consignar en la carta de despido todas y cada una de las faltas que motivan un despido tiende también a facilitar la justicia del caso concreto, de tal manera que ese documento permita a quien juzga reconocer, sin ninguna dubitación, la causa que motivó la decisión del empleador y así, en aplicación de los principios de equidad, a la luz del principio de proporcionalidad, establecer la relación entre la falta atribuida al trabajador y la sanción impuesta. El voto de la Sala Constitucional número 2170 de las 10:12 horas del 21 de mayo de 1993, en lo de interés dispuso “…en un régimen de despido cuya regla general, con las excepciones establecidas por ley, es la libertad patronal- en resguardo del eventual abuso de la libertad de despido- el artículo 35 del Código de Trabajo impone al patrono una obligación medular para el ejercicio de otros derechos laborales. (…) cuando el (sic) trabajador, lo solicite o no, no se le extiende la certificación que manda el artículo 35 del Código de Trabajo, se le ocasiona un serio desequilibrio, traducido en términos constitucionales, en un atentado directo e inmediato al derecho al trabajo y al debido proceso, pues en el eventual caso de acudir a la jurisdicción común a hacer valer sus derechos, disposiciones como las citadas del artículo 82 se tornan inocuas: al trabajador no se le documento la presunta causal de terminación del contrato e incoado el proceso ordinario correspondiente se le pueden alegar todas y cada una de las causales de justo despido (…) Si a un trabajador se le especifica por escrito la falta en que incurrió y por la cual se le despide, la empresa no podría posteriormente en el juicio alegar que fue otra diferente, ni aducir que existen faltas concomitantes, salvo que por convención colectiva o por ley así se hubiera establecido”. De ese voto se colige que el derecho de defensa en juicio para los trabajadores y las trabajadoras está íntimamente ligado al principio de causalidad, que en su elemento objetivo implica que debe existir una relación directa entre causa y efecto, sea entre los hechos constitutivos de la falta y el acto jurídico del despido, debiendo el empleador aportar la prueba idónea para que quien juzga determine con precisión la falta o faltas que generan el despido. Así, siguiendo la doctrina jurisprudencial de la Sala Constitucional, en un caso en que se discutía un tema similar al que aquí se estudia, esta S., en el voto número 1060 de las 9:30 horas del 10 de diciembre del 2004, dijo: “Cuando el patrono específica la causa o causas que lo llevaron a romper la relación laboral en la carta, posteriormente, en el proceso no puede alegar otras distintas ni aumentarlas; podrán señalarse, pero ellas actuarán como “conductas desfavorables”, y servirán según la jurisprudencia, para “apreciar y valorar la personalidad del trabajador destituido”, pero no se considerarán como faltas de un modo directo, de ahí la importancia del contenido de la carta del despido justificado. Por ello, en el proceso laboral, el patrono no puede sustituir o ampliar los hechos invocados en la carta de despido y, así lo estableció la Sala Constitucional, con el fin de proteger los principios del debido proceso y no dejar en indefensión al trabajador, cuando quiera recurrir ante los tribunales, reclamando sus derechos”. En igual sentido, en el voto 344 de las 9:10 horas del 12 de mayo del 2004 se expresó: “Al respecto, resulta importante hacer referencia al pronunciamiento del órgano contralor de constitucionalidad, sobre la finalidad que cumple la comunicación formal del despido; pues al resolver un recurso de amparo, estableció la obligación patronal de otorgar la respectiva carta, para salvaguardar el derecho de defensa del trabajador; en el tanto en que, ante un despido sin responsabilidad patronal, si al trabajador no se le puntualizan las causales que motivaron su despido, el empleador podría, en un posterior juicio, alegar distintas causales para justificar la destitución, situación que dejaría a la persona trabajadora en claro estado de indefensión (…) La jurisprudencia de esta otra Sala ha sido en el sentido de que una vez que la parte empleadora le ha comunicado al trabajador los motivos por los cuales ha tomado la decisión de prescindir de sus servicios, no puede, posteriormente, variarlos o atribuirle otros distintos (…) Tal posición encuentra respaldo en la jurisprudencia constitucional citada, cuyos efectos son erga omnes. Se ha sostenido también, que al contestar la demanda, el empleador puede especificar, si no lo ha realizado, los hechos con base en los cuales dispuso el despido del trabajador. A partir de ese momento, como se indicó, queda trabada la litis y en atención a esos principios de rango constitucional ya no se podría variar ni aumentar las causales del despido. Lo que se pretende evitar con este criterio jurisprudencial es que el empleador maniobre en forma tal que deje al trabajador en estado de indefensión, inventándole o atribuyéndole, en cualquier momento, una o varias causales, sin que éste pueda entonces ejercer su defensa”. (En esta misma línea véanse entre otros los votos de esta Sala números 35 de las 9:40 horas del 5 de febrero y 79 de las 9:00 horas del 20 de febrero, ambas del 2003 y 657 de las 14:15 horas del 3 de agosto del 2005).

IV.-

CASO CONCRETO. En la acción de personal entregada al actor, que ha sido considerada por las partes como la carta de despido, se consignó como único motivo del despido el siguiente “Se despide por abandono de labores el 15 de enero del 2005” (folio 2, el destacado es de la redactora). La empresa accionada al contestar el hecho sétimo de la demanda indicó: “Falso. El señor Montes Porras estuvo incapacitado los días 10,11 y 12 de enero del año en curso, para el (sic) los días 13, 14, 15 se ausentó sin ningún tipo de autorización” (folio 203), reiterando en la petitoria: “ ya que como fue anteriormente expuesto el actor fue despedido al amparo del artículo 81, inciso g del Código de Trabajo, por ausentarse de su trabajo los días 09,13,14,15 de enero, realizando abandono y sin presentar algún tipo de justificación” (folio 204, el destacado no está así en el original). Si se compara el contenido de la acción de personal entregada al trabajador con la razón invocada por la accionada en su contestación resulta claro y evidente la existencia de un importante cambio en el motivo. Se exponen en la carta dos situaciones: 1) abandono de labores, 2) ocurrida el día 15 de enero del año 2005; por el contrario, en la contestación se argumenta: a) ausentarse del trabajo, b) faltando los días 13, 14 y 15 de enero. En primer lugar los conceptos jurídicos de abandono de labores y ausencia son diferentes, sobre el abandono esta S. ha explicado que el artículo 81, inciso i), del Código de Trabajo, el cual remite al 72 ídem, legitima al empleador para ponerle fin a la relación de trabajo, sin responsabilidad alguna, entre otras razones, cuando el trabajador, después de haber sido apercibido una vez por el patrono, abandone el trabajo, sin causa justificada o sin licencia del patrono. El abandono del trabajo típicamente se produce cuando el trabajador se aleja del establecimiento donde presta sus labores; pero, también puede darse en el lugar de trabajo; y, en esas circunstancias, se produce cuando el trabajador deja de realizar las labores que le corresponden. En consecuencia, el abandono de trabajo se entiende como la dejación, durante la jornada de trabajo, de las labores objeto del contrato, sin que medie alguna causa que lo justifique. Se traduce en una conducta maliciosa y culpable, pues conlleva siempre la clara intención de abandonar las tareas que se están realizando; pudiendo consistir, también, en una pasividad negligente. Doctrinariamente se ha expuesto que tal abandono puede constituir una falta de gravedad media, en cuyo caso, debe realizarse la amonestación o el apercibimiento y el trabajador debe reincidir en su anómala conducta, dentro de los tres meses siguientes al primer abandono, para que legítimamente proceda el despido; o bien, puede constituir una falta grave, cuando surjan efectos negativos trascendentes, debido a la naturaleza de las labores, por los perjuicios ocasionados o por el simple peligro potencial de que éstos puedan o lleguen a producirse (ver CARRO ZÚÑIGA, C.. Las justas causas del despido en el Código de Trabajo y jurisprudencia de Costa Rica. S.J., Editorial Juritexto, primera edición, 1992, pp. 53-55. Al respecto, pueden consultarse las sentencias, de esta S., N° 886, de las 10:20 horas, del 13 de octubre del 2000; 672, de las 10:10 horas, del 9 de noviembre; 721, de las 10:20 horas, del 30 de noviembre, ambas del 2001; 90, de las 10:00 horas, del 6 de marzo; y, 251, de las 10:20 horas, estas últimas de este año 2002). Por otro lado, el inciso g), del artículo 81 del Código de Trabajo prevé como falta grave, suficiente para que el empleador de por concluida la relación sin responsabilidad de su parte, la ausencia injustificada al trabajo durante dos días consecutivos o durante más de dos días alternos dentro del mismo mes calendario. En este contexto no es jurídicamente admisible que la parte patronal cambie, como lo ha hecho, la causal del despido, incluso en el eventual caso de que se quisiera justificar que existió confusión en el uso de las palabras “abandono de labores”, porque en realidad existió “ausencia”, lo cierto es que el cambio en la causal no se reduce a esa expresión, sino que claramente la carta de despido limita la falta del trabajador a un único día: 15 de enero, como lo reclama el recurrente, y en la contestación a la demanda se cambia indicando varios días más. La redacción de la carta de despido es un acto de exclusiva responsabilidad del patrono, en ese sentido los errores, confusiones, u omisiones o cualquier otro defecto, solamente le son imputables a él y no al trabajador, y la parte patronal debe asumir las consecuencias de sus acciones u omisiones. Por la forma en que fue redactada la acción de personal la prueba testimonial, sea las declaraciones de los señores A.E.D. y A.B.L., en este caso no tienen mayor trascendencia, porque aunque el señor B.L. haya afirmado que al actor se le despidió porque “se ausentó por seis días y presentó incapacidad creo que sólo por tres días” (folio 222), la acción no dice nada de eso. El Tribunal sostuvo: “Es más que claro que cuando se establece ahí textualmente que se despide al actor por abandono de labores el 15 de enero del 2005, lo que se quiso decir fue que el mismo se hacía efectivo a partir de esa fecha”, esa interpretación no se comparte porque en la acción de personal, después de la fecha del documento: “Martes, 18 de Enero del 2005”, en la parte superior derecha se consignó claramente el momento a partir del cual se hacía efectivo el despido: “fecha rige: Sábado, 15 de Enero de 2005”, luego en el mismo documento, bajo la casilla “explicación de la acción” se indicó: “Se despide por abandono de labores el 15 de Enero del 2005”, si se compartiera la tesis del Tribunal, de que se quiso decir a partir de qué momento se hacía efectiva la terminación de la relación laboral, la nota quedaría entonces sin causa o motivo de despido, lo que implicaría un despido injustificado. Además si se considerara el documento denominado “reporte de vigilancia” (folio 98) que supuestamente fue elaborado el día 16 de enero del 2005, en el que se indicó que el actor se ausentó por tres días, no tiene sentido que en la acción de personal, que como ya se indicó fue elaborada el día 18 de enero 2005, fuera totalmente omisa sobre las numerosas ausencias que se le imputan por primera vez hasta la contestación a la demanda, lo que resulta a todas luces sorpresivo. Por estas razones la interpretación que hizo el Tribunal del contenido de la acción de personal, asignándole un sentido que no se desprende inequívocamente del documento, es incorrecta. Así, para que el despido se pueda considerar justificado, el trabajador debe incurrir en una falta grave que imposibilite la continuación de la relación de trabajo; pues es el despido la sanción de mayor gravedad que, dentro de una relación laboral, puede llegar a imponerse. En ese sentido, C.Z. señala: “Determina este principio que, entre el hecho infractor (falta) y la medida disciplinaria, siempre debe darse una correlación de entidad; es necesario que se dé una ecuación de equilibrio. En suma, es menester que opere una equitativa correspondencia entre la gravedad de la falta y la magnitud de la sanción” (C.Z., C.. Misma obra citada, p.18). Por su parte, C. ha expuesto: “El hecho que define la causal de despido debe ser de tal gravedad, que haga imposible el mantenimiento de la relación laboral; y, naturalmente, ha de haber proporción entre la falta cometida y la decisión de ponerle término al contrato de trabajo (...) El despido debe basarse en un hecho de tal gravedad, que el juzgador no tenga la menor duda de la justicia de la decisión tomada por el empresario al declarar disuelto el contrato de trabajo; debe ser correlativa y directa con la falta, cuya gravedad tornará imposible la continuación de la relación; ya que, siendo la pena máxima que el patrono puede aplicar, debe corresponder también a la falta de tal naturaleza” (Contrato de Trabajo, P. General, Volumen III, Buenos Aires, B.O., 1964, p. 325). Así las cosas, que el trabajador no se presentara a trabajar el día 15 de enero del año 2005 no era motivo suficiente para despedirlo, en ese sentido la medida fue desproporcionada, e ilegal, y debe considerarse como injustificado.

V.-

CONSIDERACIONES FINALES: Con base en lo expuesto, llevando razón el recurrente en sus agravios, debe acogerse el recurso de tercera instancia rogada, en consecuencia ha de revocarse la sentencia recurrida, y confirmarse en su lugar el fallo del Juzgado.

POR TANTO

Se revoca la sentencia recurrida. En su lugar se confirma el fallo de primera instancia.

ZarelaMaría Villanueva Monge

Julia Varela Araya María Alexandra Bogantes Rodríguez

Ana Luisa Meseguer Monge Juan Carlos Segura Solís

Carmen

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