Sentencia nº 00947 de Sala 2ª de la Corte Suprema de Justicia, de 25 de Septiembre de 2009

El 17 de octubre de 2007el señor A.S.G. incoó una demanda contra T.S.A., pretendiendo que en sentencia se condene a la accionada al pago de la diferencia por las vacaciones adeudadas del período 2006-2007, el aguinaldo correspondiente a ese período, el preaviso, la cesantía, los intereses sobre las sumas debidas y ambas costas de la acción. Expresó que trabajó para la sociedad demandada desde el 1 de octubre de 2001 y hasta el 10 de octubre de 2007 como asistente administrativopara lo cual cumplía un horario de lunes a sábado de 9:00 a.m. a 6:00 p.m. con una hora de almuerzo y percibiendo un salario neto de ¢90.000,00 quincenales. Manifestó que sólo se le otorgaron 8 días de vacaciones (del 11 al 18 de junio de 2007) correspondientes al período 2006-2007 y que fue despido aduciendo que no cumplía a “cabalidad” sus labores, pese a que -conforme mencionó- era muy responsable y trabajador y que por el contrario, era su empleador, quien tenía aproximadamente 8 meses de hostigarlo para que abandonara el trabajo (folios 8 a 9). Mediante nota presentada el día 8 de noviembre del año 2007 el actor amplió sus pretensiones y solicitó se condenara a la accionada al pago de seis meses de salario por concepto de la indemnización prevista en el artículo 82 del Código de Trabajo así como que los intereses pedidos se reconocieran desde la fecha del despido y hasta el efectivo pago de las sumas debidas (folio 17). El Juzgado de Trabajo del Segundo Circuito Judicial de la Zona Atlántica, en resolución de las 15:00 horas, del 2 de octubre de 2008 tuvo por contestada en forma extemporánea la demanda (folio 44). En primera instancia, se declaró con lugar la demanda y se condenó a la accionada al pago de: ¢190.062,75 por concepto de un mes de preaviso; ¢817.270,45 por auxilio de cesantía correspondiente a 129 días y ¢95.033,35 por los intereses sobre esas sumas desde la fecha del despido y hasta su efectivo pago. Además, le impuso a la demandada el pago de ambas costas, fijando las personales en ¢165.424,25 correspondientes a un 15% de la condenatoria (folios 72 a 76). Contra ese fallo recurrieron ambas partes y el Tribunal de Trabajo del Segundo Circuito Judicial de la Zona Atlántica lo revocó en cuanto rechazó los extremos de daños y perjuicios y diferencias en aguinaldo y vacaciones; condenando a la accionada a pagarle al demandante la suma de ¢2.248.135,40 correspondientes a: ¢100.425,70 por diferencias de aguinaldo y vacaciones; ¢1.140.376,60 por los daños y perjuicios del artículo 82 del Código de Trabajo; ¢190.062,75 por un mes de preaviso y ¢817.270,45 por 129 días en concepto de auxilio de cesantía. Además, modificó lo resuelto sobre intereses para fijar su cómputo a partir de la firmeza del fallo así como el 15%de las costas personales, las cuales se establecieron en la suma de ¢337.220,30. En lo demás, lo mantuvo incólume (folios 81 a 84, 85 a 88, 89 a 92 y 104 a 117).

II.-

LOS AGRAVIOS DE LA RECURRENTE: Ante la Sala se muestra inconforme la apoderada general judicial de la sociedad accionada. Acusa que la sentencia recurrida es violatoria del artículo 493 del Código de Trabajo así como de los principios de equidad, justicia, proporcionalidad y razonabilidad. Considera también que se lesionó el poder de dirección del empleador, toda vez que constan en autos los elementos de justificaron el despido del actor sin responsabilidad patronal. Sostiene que se cumplió el debido proceso, pues previo a aquella decisión, se le realizaron llamadas de atención, amonestaciones verbales y escritas así como suspensiones, que buscaban -según sus manifestaciones- que el demandante corrigiera aquello que no había manejado de la mejor forma. Refiere que es cierto lo afirmado por el Ad quem cuando señaló que en aquellas situaciones en que no se contesta la demanda, los hechos de ésta se tienen como ciertos, pero siempre que no hayan elementos probatorios que los desvirtúen; igual como sucede con la prueba confesional. Reprocha que no es cierto que la nota de amonestación del 17 de julio de 2002 no sea importante para el proceso, como lo afirmó el tribunal, pues estima que con ella se demuestra que el accionante incurrió en falta grave y con ello la conducta irregular de éste y la necesidad de aplicar el régimen disciplinario en su contra. De esa forma, expresa que los hechos ahí recogidos constituyen indicios graves, precisos y concordantes para tener por demostrado que el despido realizado el 10 de octubre de 2007 lo fue porque continuaba con su “conducta hostil, al tener gestos desagradables e irrespetuosos referentes a una clienta del negocio de la demandada”. Advierte que durante 5 años el accionante mantuvo una conducta laboral contraria a las obligaciones prescritas por el Código de Trabajo, no obstante la demandada tuvo una actitud de lealtad, pues se utilizaron cartas de amonestación tendientes a que éste desarrollara una conducta distinta, lo cual no sucedió, y por eso no quedó otra alternativa que despedirlo. Explica que la sociedad accionada en su condición de comerciante debe cuidar su clientela, por lo que no era posible permitir la conducta irresponsable e irrespetuosa del demandante. Por otra parte, refuta que en la confesional el actor incurrió en una serie de contradicciones, lo que erróneamente fue apreciado por el tribunal como el ejercicio de su defensa material. Niega que la carta de folio 68 fuera un traslado de cargos o el establecimiento de una sanción, como tampoco que tuviera una redacción deficiente, y por el contrario, considera que contiene una descripción clara y circunstanciada de los hechos por los que se le sancionó con la indicación expresa de su fecha y hora. Aclara que el despido fue por los hechos ocurridos en 2007: gestos desagradables e irrespetuosos con respecto a una clienta y con los cuales alteró el orden del local. Acusa, además que se hizo un análisis de la prescripción, pese a que el trabajador no interpuso dicha excepción, violentando los numerales 452 del Código de Trabajo y 153, 155, 194 y 197 del Código Procesal Civil. En este sentido, estima que no es posible considerar situaciones que no fueron planteadas por ninguno de los apelantes, con lo cual se cometió el vicio de ultra petita y la sentencia deviene en incongruente. En cuanto a las vacaciones menciona que al actor se le liquidó una semana y la otra se la otorgó el patrono, sin embargo el Ad quem valoró que no se le habían otorgado las correspondientes al período 2007-2008, con lo que se incurrió en el vicio de incongruencia por ultra petita. Por otra parte, en torno al aguinaldo, manifiesta que se hizo una fijación sin que se indicaran los salarios que se tomaron en cuenta para hacerla. Finalmente, valora que el extremo de daños y perjuicios debió rechazarse por haberse realizado el despido sin responsabilidad patronal. Antes esas circunstancias, solicitó la nulidad de la sentencia recurrida o en su defecto, que se revoque, denegándose los extremos de preaviso, cesantía y daños y perjuicios, y se modifique el rubro de vacaciones a una semana así como lo dispuesto sobre aguinaldo para establecerlo conforme a las disposiciones legales que lo regulan (folios 127 a 135).

III.-

CUESTIONES PREVIAS: Esta Sala ha sostenido, en múltiples ocasiones, que no es factible analizar en esta tercera instancia rogada infracciones de tipo procesal que se pudieran haber cometido en las instancias precedentes. Esta posición se fundamenta en las disposiciones expresas que rigen esta rama del Derecho, particularmente las derivadas de los artículos 502 y 559 del Código de Trabajo, y su interpretación histórica basada en el estudio de las actas de la Comisión del Congreso que dictaminó el respectivo proyecto de ley (en este sentido pueden consultarse, entre muchas otras, las sentencias n°s. 45 de las 9:55 horas, del 12 de enero de 2000; 1051 de las 9:55 horas, del 3 de diciembre de 2004 y 678 de la 9:50 horas, del 10 de agosto de 2005). Sin embargo, también ha expresado que esa imposibilidad existe salvo en aquellos supuestos de vicios groseros que violenten el derecho de defensa de las partes, por tratarse de un derecho fundamental al que, de manera general, debe atenderse en cualquier etapa del proceso, aun de manera oficiosa (al respecto, léanse los votos n°s 915 de las 16:10 horas, del 25 de octubre de 2000; 260 de las 10:20 horas, del 16 de mayo de 2001 y 601 de las 9:40 horas, del 13 de julio de 2005).Una vez aclarado lo anterior, debe indicarse que es de orden formal la violación fundada en la incongruencia de la sentencia por el vicio de ultra petita, consistente -según expresó la impugnante- en que el Ad quem analizó la prescripción, pese a que ninguno de los apelantes planteó el tema o la excepción correspondiente así como su valoración de que al actor no se le habían otorgado las vacaciones del último período aún cuando el propio accionante mencionó que se le había otorgado una semana y la otra se le liquidó por el patrono. En consecuencia, se trata de un tema que no puede ser conocido, pero, en todo caso, examinada la resolución de segunda instancia, no se advierte que se haya incurrido en algún vicio grosero que justifique disponer como medida extraordinaria algún saneamiento. Obsérvese que la introducción de la temática de la prescripción no surtió ningún efecto en el resultado de este proceso, pues sólo se inserto en una ilación de ideas dentro de la fundamentación que hizo el Ad quem a los efectos de establecer lo injustificado de la actuación patronal. Por otra parte, y como se detallará más adelante, lo resuelto sobre vacaciones constituye un aspecto de apreciación probatoria que tampoco tiene la suerte de configurar el vicio acusado.

IV.-

SOBRE LA VALORACIÓN DE LA PRUEBA: La alegada errónea valoración de las probanzas, relativa a la causa de la terminación del contrato de trabajo, no resulta admisible. A la luz de lo dispuesto por los numerales 29, 82, 461 y 464 del Código de Trabajo, es la parte patronal quien tiene la carga procesal de demostrar las justas causales que le dieron fundamento a su decisión de despedir. Esa premisa encuentra también sustento legal en el numeral 317 del Código Procesal Civil, aplicable a esta materia, a la luz de lo preceptuado por el artículo 452 del Código de Trabajo(voto n° 553 de las 10:25 horas, del 24 de mayo de 2000). De ahí que, si el empleador no cumple con la carga procesal de demostrar, sin lugar a dudas, la falta invocada como sustento de su decisión de poner fin a la relación de trabajo sin responsabilidad patronal, debe entenderse que ésta fue infundada, con todas las consecuencias que ello implica. En ese orden de ideas, procede tomar en cuenta que el elemento de la subordinación jurídica caracterizante de toda relación de trabajo o de servicio, implica, necesariamente, la existencia de un poder de dirección y, consecuentemente, la potestad disciplinadora del empleador, a efecto de lograr un mayor y mejor rendimiento. Mas, ese poder sancionatorio no es irrestricto, sino que debe ejercerse de conformidad con los principios de causalidad, de actualidad y de proporcionalidad (ver voto n° 477 de las 15:30 horas, del 12 de mayo de 2000). En el caso que nos ocupa, interesa el primero, el que, en su modalidad objetiva, implica la necesaria existencia de una relación de causa a efecto entre los hechos invocados como sustento del rompimiento de la relación y el acto jurídico del despido. En ese sentido, en otra sentencia, la número 106 de las 9:30 horas, del 20 de febrero de 2004, se consideró: “La relación causal objetiva que es a la vez externa, normalmente coincide con la sicológica, en el sentido que la falta en que incurre el trabajador y que aduce la empresa, es la misma causa que a nivel interno (subjetivo) de quien despide es lo determinante para la decisión tomada. La coincidencia entre el aspecto externo e interno expresado, por regla de principio, es la voluntad de los contratantes; la causa que originó el despido debe ser coincidente para acarrear tal potestad de la parte empleadora. (C.C.Z., “Las justas causas de despido en el Código de Trabajo y Jurisprudencia de Costa Rica”, 1 ed.-San J., J., 1992, págs. 11 a 13). Por ello, en el proceso laboral, el patrono no puede sustituir o ampliar los hechos invocados en la carta de despido y, así lo estableció la Sala Constitucional, con el fin de proteger los principios del debido proceso y no dejar en indefensión al trabajador, cuando quiera recurrir ante los tribunales, reclamando sus derechos (véase entre otros el voto de esta Sala 353-00 y el voto 277-96 de la Sala Constitucional)”. En atención al principio de causalidad, la parte patronal no puede, en el proceso laboral, sustituir o ampliar los hechos expuestos en la carta de despido, como tampoco, resulta válido alegar en el proceso judicial faltas distintas ni siquiera concomitantes omitidas involuntariamente en la carta de despido. Es decir, la causal plasmada en la carta de despido, la cual se expide a la luz de lo dispuesto por el numeral 35 del Código de Trabajo en armonía con los pronunciamientos de la Sala Constitucional sobre el tema (números 2170 de las 10:12 horas, del 21 de mayo de 1993; 3302 de las 11:15 horas, del 9 de julio de 1993; 609 de las 18:00 horas, del 25 de enero y 3636 del 4 de junio, ambas de 2005), es la única que puede constituir la base de discusión en el proceso judicial y las otras conductas por graves que sean, pero, no comunicadas al trabajador al momento del despido, en modo alguno pueden ser objeto de análisis a efecto de justificar el rompimiento de la relación laboral entre las partes. En esa línea jurisprudencial, en el voto número 539 de las 10:10 horas, del 7 de setiembre de 2001, se expresó: “La jurisprudencia y la doctrina, son contestes en determinar que, las faltas endilgadas a un trabajador, deben acreditarse en forma diáfana e indubitable, por parte del patrono que las invoca, desde el momento mismo en que se le destituye; porque el despido constituye la máxima sanción que se le puede imponer; y, el trabajador, debe tener muy claro el motivo real de la cesación. De ahí que, si la accionada no fundamentó en esas otras eventuales faltas, la terminación de labores, ni concretó las mismas en la comunicación de despido, la cesación, con base en ellas, ha de tenerse como incausada; dado que, en el despido por justa causa, la indicación y la especificación de la causa es "conditio iuris", para el ejercicio directo de tal, y su omisión priva al mismo del efecto que la ley le da; esta S. ha sido terminante en no admitir, cuando se han enunciado causales de despido, la invocación de otros motivos, que no sean los ya expresamente consignados, en la comunicación del mismo. Por ello, si a un trabajador se le especifica la falta por la cual se le despide, la parte patronal no puede válidamente, posteriormente, en el juicio, alegar que fue otra diferente, ni aducir que existieron faltas concomitantes...”. Cabe agregar que, se ha admitido hasta en la contestación de la demanda la invocación de las causales del cese del contrato, en los supuestos de despidos genéricos, a efecto de que las faltas se individualicen en ese momento procesal, pero, ello no implica de ninguna manera que se pueda cambiar el real sustento de la decisión patronal de despedir (sobre el principio de causalidad también se pueden consultar las sentencias 434 de las 10:00 horas, del 29 de agosto; 498 de las 9:10 horas, del 11 de octubre; 538 de las 9:45 horas del 6 de noviembre, todas del año 2002; 35 de las 9:40 horas, del 5 de febrero; 79 de las 9:00 horas, del 20 de febrero; 345 de las 10:20 horas, del 9 de julio; 503 de las 9:30 horas, del 24 de setiembre; 570 de las 10:00 horas, del 15 de octubre, todas de 2003; 1060 de las 9:30 horas, del 10 de diciembre de 2004 y 657 de las 14:15 horas, del 3 de agosto de 2005).

V.-

SOBRE EL CASO CONCRETO: Según consta a folios 2 y 67, en la carta de despido fechada “octubre de 2007”, al señor S.G. textualmente se le indicó cuanto sigue: “Según informe presentado ante la gerencia de la empresa por su Jefe inmediato, se tiene claro que usted no acata las normas indicadas por la empresa para desempeñar el puesto que se le ha asignado, su actitud denota falta de atención a las labores asignadas y desinterés por el trabajo. Esto ha dado como resultado la necesidad de que la empresa realizar cambios dentro de la administración, esto con el fin de que ambas partes salieran favorecidas no obstante, la situación se repite. Para ser más especifica le realizo una breve descripción de los informes que se presentaron ande el departamento. El Señor Edgar nos exterioriza que usted no prestaba atención a las indicaciones que él como administrador le brindaba, por esta misma situación se comenzaron a presentar una serie de conflictos, como lo expresa el señor E. y su esposa quien laboraba en la misma tienda, optaron por reducir las responsabilidades que estaban a su cargo; como esta dedición no presento los resultados esperados, la empresa tomo como medida y considerando su desempeño en administraciones anteriores; realizar un traslado y asignar a otra persona, en este caso a la S.V. como administrado; sin embargo, la señora V. a reportado las mismas actitudes de su parte; por lo cual la empresa realizo un exhaustivo análisis y asesoramiento del caso./ Por lo anterior y teniendo claro que para el desempeño de el puesto de subadministrador donde el acatamiento exacto de las normas establecidas por la empresa en imperante; se ha decidido prescindir de sus servicios sin responsabilidad patronal apoyados en las disposiciones del Código de Trabajo en su Art. 71, inciso a), b): el cual indica: ejecutar este con la intensidad, cuidado y esmero apropiados, y en la forma, tiempo y lugar convenidos” (sic). En ese orden de ideas, y de acuerdo con la carta antes citada, al trabarse la litis, el demandado sólo podía alegar y luego acreditar hechos que pudieran incluirse en la causal que dio lugar a la ruptura laboral. Sin mayor esfuerzo puede concluirse que no hay congruencia entre lo invocado implícitamente en la carta de despido con el hecho relacionado en el recurso ante esta Sala, sobre el cual se expresó: “…el despido que se realizó hasta el 10 de octubre de 2007, fue por cuanto el aquí accionante continuaba con su conducta hostil, al tener gestos desagradables e irrespetuosos referentes a una clienta del negocio de la demandada” (folio 141), agregando: “Debe de quedar sumamente claro, no es cierto que mi representada pretendió utilizar como antecedente la carta del 2002, para llevar a cabo el despido del señor S.G., éste fue despedido por los hechos ocurridos en el 2007, hechos dentro de los cuales se encuentran: que el accionante hizo gestos desagradables e irrespetuosos referentes a una clienta que en ese momento visitaba la tienda, alterando el orden del local comercial” (folio 143). Debe tomarse en cuenta que con lo expresado en la carta de despido la parte patronal limitó su poder disciplinario y no podía luego invocar una falta distinta. En ese orden de ideas, no puede tenerse como justificado el despido con base en hechos que no se invocaron como base de esa decisión en el referido documento. Con fundamento en lo que viene expuesto, no hay ninguna duda entonces de cuál fue la causa invocada en la carta de despido y por las razones que ya se han explicado, sólo ella puede considerarse para todos los efectos como su sustento, lo que descarta toda posibilidad de poder considerar la externada hasta en la interposición del recurso de casación, para tener o no por justificada la decisión patronal de poner fin a la relación de trabajo amén de que el empleador, al haber sancionado con amonestación la referida falta imputada al actor (ver folio 66), sea los gestos desagradables e irrespetuosos con relación a una cliente de la accionada, no podría fundarse en ella para su despido, pues supondría una doble sanción, lo que no es permitido por quebrantar el principio de non bis in ídem. Dicho principio se concreta en un derecho para el trabajador a no ser doblemente castigado por una misma falta, y es explicado por el maestro C. de la siguiente forma: "Inspirándose en el Derecho Penal, o integrándose más bien en el más genérico Derecho Sancionador en todas sus dimensiones y esferas, en el Derecho Laboral rige el principio Non bis in idem, que impide penar dos veces una misma transgresión, que transformaría en ensañamiento la justicia condigna" (CABANELLAS (G., C. de Derecho Laboral, Tomo I, B.O., Buenos Aires, 1968, p. 752). De no respetarse esa garantía, el despido se torna en injustificado, con las consiguientes consecuencias de tipo económico (estudiar, en similar orientación, los fallos n°s. 16 de las 14:30 horas, del 22 de enero de 1997; 265 de las 10:10 horas, del 3 de setiembre de 1999; 250 de las 10:00 horas, del 25 de febrero de 2000 y 199 de las 9:40 horas, del 4 de abril de 2001). En esta línea de pensamiento, en la resolución n° 379 de las 9:30 horas, del 18 de julio de 2001 se externó: “Por una parte, si el actor fue amonestado por algunas de esas conductas que se consideraron violatorias de sus deberes, como trabajador, según lo indica la propia carta de despido, esos hechos no podían ser, luego, legalmente invocados como parte del sustento del cese de la relación, en atención al principio “non bis in ídem”, citado en la sentencia impugnada y consagrado en el artículo 42 de la Constitución Política, según el cual: “... Nadie podrá ser juzgado más de una vez por el mismo hecho punible...”. Así, el despido posterior a la amonestación, por el mismo hecho, constituye un manifiesto quebrantamiento de aquel principio; pues, devino en una segunda sanción. Resolver en esos términos no constituye, en modo alguno, una justificación de esas supuestas faltas cometidas, por el actor, a las cuales se hace referencia en la contestación de la demanda; las que, de haber efectivamente existido, son a todas luces reprochables; sino, de respetar un derecho fundamental que, como tal, los juzgadores no pueden soslayar” (Sobre el particular véase las sentencias n°s 946 de las 9:40 horas, del 12 de noviembre; 44 de las 9:35 horas, del 25 de enero, ambos de 2008; 881 de las 10:10 horas, del 20 de setiembre y 792 de las 9:40 horas, del 18 de agosto, ambas de 2006). Por otra parte, la desobediencia del actor a las normas dictadas por la empleadora, su falta de atención a las labores designadas así como su desinterés por el trabajo (conductas endilgadas en la carta de despido), se intentaron sustentar con la prueba documental constante en el expediente consistente de dos notas dirigidas al actor y sobre cuya existencia versó la confesional realizada al demandante (véase folios 62 a 63). La primera fue dirigida por D.M.M. en su condición de jefe de recursos humanos de la accionada, con fecha 17 de junio de 2002 y en la cual se le indicó: “Según se desprende de informe recibido de su jefe inmediato, señor D.S., usted de manera reiterada ha incurrido en la grave situación para la marcha del negocio, de mantener un conflicto dentro de la empresa el cual ya ha transcurrido el ámbito personal, perjudicando las labores diarias. En razón de lo anterior el señor S. les ha llamado la atención reiteradamente, pero tal recurso no parece causar ningún efecto./ Por lo anterior, se le amonesta severamente por esta última vez y se le apercibe que de incurrir nuevamente en tales actitudes y de modificar tal conducta, especialmente en cuanto al perjuicio que se le causa a la empresa, nos veremos en la obligación de actuar de manera más drástica, lo cual podría incluir el despido sin responsabilidad patronal” (folio 65) y la segunda, dirigida por A.Y.Q., encargada de recursos humanos en la demandada con fecha 12 de junio de 2007 y en la cual se le informó: “Según se desprende del informe presentado por el señor E.B.A. de la tienda, usted provoco un incidente bastante bochornoso cuando incurrió en falta grave al hacer gestos desagradables e irrespetuosos referentes a una clienta que en ese momento visitaba la tienda, alterando el orden de la tienda. Además en el momento que se jefe inmediato le corrige esa actitud, usted se enoja y discute con el mismo, haciendo caso omiso a las indicaciones de respetar a la clientela que visitaba el lugar de trabajo./ Se le recuerda que el código de trabajo, en su artículo 71 inciso ´a´ reza: Que es obligación de trabajador realizar el servicio contratado bajo la dirección de el patrono o su representante, a cuya autoridad estarán sujetos en todo lo concerniente al trabajo...: además en el inciso ´d´ indica: Que es obligación del trabajador observar las buenas costumbres durante sus horas de trabajo…/ Por lo tanto se le amonesta severamente y se insta a modificar tan lamentable actitud, pues de lo contrario nos veremos en la obligación de tomar medidas mucho más drásticas” (sic) (folio 66). Analizada esa documentación y la argumentación de la accionada, conforme a lo establecido en el artículo 493 del Código de Trabajo y de acuerdo con las reglas de la sana crítica, se estima que esas probanzas resultan insuficientes para tener por acreditada una falta de grave entidad que efectivamente haya permitido disponer la terminación del contrato, sin responsabilidad patronal. Los referidos documentos de amonestación no constituyen prueba idónea para demostrar las faltas atribuidas a un trabajador, pues se requiere de otro tipo de prueba que constate su contenido, pues estos no implican necesariamente que los hechos allí establecidos hayan sido cometidos por el trabajador. Al respecto, esta S., en la sentencia n° 657 de las 14:15 horas, del 3 de agosto de 2005, dispuso: “En relación con el documento aportado por la accionada, debe indicarse que esta S., en forma reiterada, ha sostenido el criterio de que los documentos como el presente no constituyen prueba idónea para acreditar las faltas atribuidas a un trabajador, pues se requiere de otro tipo de prueba que constate su contenido. Así, en la sentencia número 441, de las 9:40 horas del 3 de agosto del 2001, se indicó: “Ahora bien, los hechos denunciados por la trabajadora, los cuales se hicieron constar en el acta de denuncia correspondiente, no pueden servir, por sí mismos, para tener por acreditado que, el demandante, real y efectivamente los cometió. Ya se ha dicho que el contenido de documentos como el descrito, donde se hacen constar, por ejemplo, hechos atribuidos a algún trabajador para despedirlo, no son suficientes para tenerlos por acreditados; pues, las faltas incluidas en un determinado documento, deben contar con un respaldo probatorio de otra naturaleza, que demuestre de manera indubitable que, efectivamente, acontecieron. (Al respecto, véase la sentencia, de esta Sala, N° 321, de las 10:00 horas, del 13 de junio del 2001)” (énfasis agregado). En el mismo sentido, también pueden consultarse las sentencias n°s 745 de las 14:55 horas, del 2 de setiembre y 768 de las 9:30 horas, del 14 de setiembre, ambas de 2004 y 878 de las 9:55 horas, del 20 de setiembre de 2006). También, debe tomarse en cuenta que las infracciones previamente sancionadas no tienen la virtud de justificar un despido y aún cuando cobran relevancia a la hora de valorar la falta que motiva el cese para agravarla (ver la sentencia de esta Sala n° 1119 de las 11:00 horas, del 30 de noviembre de 2006), no es éste el caso, pues como se evidenció la demandada no logró acreditar en forma fehaciente e indubitable la falta grave que le imputó al actor como sustento de su decisión de poner fin a la relación de trabajo sin responsabilidad patronal, aunado a que se le tuvo como rebelde y no se le admitió la prueba para mejor resolver solicitada. Por otra parte, aquella manifestación del recurrente cuando expresa: “Durante cinco largos años el accionante siempre tuvo una conducta laboral no acorde con las obligaciones que le manda el Código de Trabajo” (folio 130), no encuentra asidero probatorio, pues entre el 17 de junio de 2002 y el 12 de junio de 2007 (fechas en las que conforme a la prueba traída al expediente el actor fue amonestado por la demandada), no consta ninguna sanción que en el ejercicio de su potestad disciplinaria, la empleadora le impusiera al actor como consecuencia de aquel comportamiento amén de que lo ahí expresado contraría lo expuesto en la propia carta de despido en la que expresamente se dijo: “...como esta dedición no presento los resultados esperados, la empresa tomo como medida y considerando su desempeño en administraciones anteriores; realizar un traslado…” (sic) (énfasis agregado) (folios 2 y 67). A lo anterior, debe agregarse que resulta inverosímil que ante aquella “conducta irregular” del accionante reprochada por la empleadora, ésta se viera en la “necesidad” -pese a que ya había aplicado el régimen disciplinario contra el actor-, como lo expresó en la carta de despido, de “…realizar cambios dentro de la administración, esto con el fin de que ambas partes salieran favorecidas…optaron por reducir las responsabilidades que estaban a su cargo; como esta decisión no presento los resultados esperados, la empresa se tomo como medida y considerando su desempeño en administraciones anteriores; realizar un traslado y asignar a otra persona, en este caso a la Señorita Venus como administrado;…” (sic) (folios 2 y 67). Así las cosas, como la parte empleadora no comprobó, sin lugar a dudas, que la falta invocada como sustento de su decisión de poner fin a la relación de trabajo sin responsabilidad patronal era justa, debe entenderse que ésta fue infundada y, por ende, el trabajador tiene derecho a que le sean reconocidas las indemnizaciones previstas en las leyes laborales, para este tipo de situaciones, como lo son el preaviso y auxilio de cesantía. También esa falta de comprobación conlleva la indemnización de los daños y perjuicios contemplados en el artículo 82 del Código de Trabajo, que estipula: “(...) Si con posterioridad al despido surgiere contención y no se comprobare la causa del mismo, el trabajador tendrá derecho a que se le paguen el importe del preaviso y el del auxilio de cesantía que le pudieran corresponder y, a título de daños y perjuicios, los salarios que habría percibido desde la terminación del contrato hasta la fecha en que de acuerdo con los términos legales para tramitar y resolver, haya debido quedar firme la sentencia condenatoria en contra del patrono (...)”. En consecuencia, procede mantener incólume lo resuelto sobre estos aspectos y, por ende, denegar los agravios correspondientes.

VI.-

SOBRE LOS REPROCHES POR DIFERENCIAS EN VACACIONES y AGUINALDO: Por una parte la recurrente objeta lo concedido al actor por concepto de vacaciones, argumentando: “el accionante liquida una semana de vacaciones, pues la otra se la otorgó el patrono y el Tribunal sentenciador le otorga o estima dicho rubro, como si no se le hubieran otorgado vacaciones en el período 2007-2008” (folio 133). Al respecto, consta en autos: 1) En el hecho quinto de la demanda el actor expresó: “Para el período del 2006 al 2007 únicamente me otorgaron ocho días de vacaciones que fue del 11 de junio del 2007 al 18 de junio del 2007, como lo demuestro en la prueba documental” (folio 8). Por esa razón solicitó: “…se condene a la empresa demandada al pago de la diferencia de vacaciones que me adeudan en el período 2006-2007…” (folios 6 y 7.) En este sentido, véase lo contemplado en relación con este rubro en la estimación de derechos realizada por el Departamento de Relaciones Laborales del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social que fue aportada al expediente por la parte actora a folio 1). 2) El actor disfrutó de vacaciones entre el 11 y el 18 de junio de 2007, las cuales correspondían al período 2006-2007 (folio 3). 3) El 25 de octubre de 2007 le fueron cancelados ¢146.842,00 por concepto de vacaciones y aguinaldo (folio 13). 4) Lo resuelto por el Ad quem sobre este aspecto fue: “Si tenemos que el actor inició labores el primero de octubre del año dos mil uno, implica que cada cincuenta semanas el mismo tenía derecho al disfrute de las mismas; al terminar la relación laboral el día diez de octubre del año dos mil siete, y al no demostrar la parte demandada que período de vacaciones tenía pendiente disfrutar el actor, este Tribunal, debe interpretar que el actor no había disfrutado de las vacaciones del 01/10/06 al 01/10/07, por lo que en este rubro el Tribunal concede las dos semanas de vacaciones que el mismo acumuló en ese lapso, siendo que por el rubro de vacaciones se aprueba dicha partida en la suma de OCHENTA Y CINCO MIL OCHOCIENTOS SETENTA Y OCHO COLONES CON OCHENTA CÉNTIMOS (85.878.80.)” (folio 113). De esta forma, se concluye que el recurrente incurrió en un error material cuando expresó: “como si no se le hubieran otorgado vacaciones en el período 2007-2008…” así como erró el tribunal en la apreciación de la prueba, toda vez que se tuvo por acreditado que el demandante disfrutó de vacaciones adelantadas (las 50 semanas a que hace referencia el artículo 153 del Código de Trabajo se completaban una vez superada la segunda semana del mes setiembre de cada año, pues el actor inició su relación laboral el 1 de octubre de 2001 -véase hecho primero de la demanda y la contestación extemporánea de ésta a folios 8 y 40 así como hecho probado 1 de la sentencia de primera instancia prohijado por el Ad quem a folios 72 vuelto y 106-) del 11 al 18 de junio de 2007 (ver folio 3), precisamente, respecto del período en cuestión (2006-2007). En consecuencia, en relación con las dos semanas de vacaciones a que tenía derecho conforme se prevé en el artículo 153 del Código de Trabajo, don A. sólo había disfrutado del referido período (2006-2007), una semana completa más un día de la segunda semana (el actor inicia el disfrute de sus vacaciones el día lunes 11 de junio, concluyéndolas el lunes 18 siguiente, es decir regresa -conforme se establece en la acción de personal n° 3102 de fecha 9 de junio de 2007 visible a folio 3- a sus labores el día martes 19. Aunado a lo anterior debe agregarse que el actor en el hecho tercero de su demanda expresó que su horario era de lunes a sábado -folio 8-, lo cual no fue controvertido por la empleadora en contestación extemporánea -véase folio 40-), por ende, le restaban por disfrutar los cinco días que la completaban (según lo explicado el actor trabajaba 6 días a la semana, entonces, las 2 semanas de vacaciones le representaban el disfrute por ese concepto de los 12 días laborales comprendidos en las mismas. Así, si el actor disfrutó de vacaciones del lunes 11 al lunes 18 de junio, gozó de 7 días -el domingo 17 ahí comprendido era su día de descanso- y por consiguiente, sólo le quedaban 5 días para completar aquellos 12 a que tenía derecho). De esta forma, por esos 5 días le correspondía un monto de ¢30.575,05 (Ese monto se obtiene de la siguiente forma: se suman los salarios percibidos entre octubre de 2006 y la primera quincena de setiembre de 2004 conforme consta en estudio de cuotas visible a folios 4 a 7. Ese resultado -¢2.109.681,07- se divide entre los 11,5 meses ahí comprendidos, para obtener el promedio mensual -¢183.450,52-, el cual se divide entre 30 y de ahí se obtiene el valor del día -¢6.115,01-. Monto que a su vez se multiplica por los 5 días que se le debían). Por otra parte, acusa la demandada que el tribunal realizó la fijación del aguinaldo sin indicar los salarios tomados en cuenta para hacerla. Puede advertirse que, sobre este aspecto, los juzgadores de segunda instancia sostuvieron: “El rubro de aguinaldo, debe ser calculado para el caso en concreto desde el primero de diciembre del año dos mil seis al diez de octubre de dos mil siete, lo cual da un ingreso bruto durante ese período de novecientos treinta y seis mil seiscientos sesenta y seis colones con ochenta céntimos, lo cual da un monto de aguinaldo de CIENTO SESENTA Y UN MIL TRESCIENTOS OCHENTA Y OCHO CON NOVENTA CÉNTIMOS” (folio 113). Realizados los cálculos correspondientes se advierte que el ingreso del actor entre el 1 de diciembre de 2006 y el 10 octubre de 2007 fue de ¢1.933.312,96 (Se suman los salarios percibidos entre los meses de diciembre de 2006 a setiembre de 2007 conforme a los datos consignados en el estudio de cuotas visible a folios 4 a 7. Ese resultado -¢1.873.312.96- se suma a los ¢60.000,00 cancelados por los 10 días laborados del mes de octubre de 2007, los cuales se obtienen de dividir los ¢180.000,00 cancelados mensualmente al actor -ver hecho cuarto de la demanda a folio 8- entre 30 para obtener el valor diario -¢6.000,00-, el cual se multiplica por los referidos 10 días), en consecuencia, el monto que le correspondía por aguinaldo era de ¢161.109,41 (un doceavo por aguinaldo, cuyo valor se obtienen de dividir lo percibido por el demandante en el período en cuestión -¢1.933.312,96- entre 12). De este modo, se concluye que lo debido al actor por ambos conceptos (vacaciones y aguinaldo) alcanza el monto de ¢191.684,46 al cual se le deben rebajar los ¢146.842,00 cancelados por tales extremos el día 25 de octubre de 2007 (ver folio 13), lo que supone una diferencia de ¢44.842,46.

VII.-

CONSIDERACIONES FINALES: De conformidad con las razones expuestas, debe modificarse el fallo impugnado en cuanto condenó a la demandada a pagarle al actor la suma de ¢100.425,70 por diferencia de vacaciones y aguinaldo, la que debe fijarse en el monto de ¢44.842,46. Consecuentemente, debe variarse el monto total a cancelar a la suma ¢2.192.552,16.En lo demás objeto de impugnación, se debe confirmar lo resuelto por el tribunal.

POR TANTO:

Se modifica el fallo impugnado en cuanto condenó a la demandada a pagarle al actor la suma de cien mil cuatrocientos veinticinco colones con setenta céntimos por diferencia de vacaciones y aguinaldo, la cual se fija en un monto de cuarenta y cuatro mil ochocientos cuarenta y dos colones con cuarenta y seis céntimos. Consecuentemente, el monto total a cancelar asciende a la suma de dos millones ciento noventa y dos mil quinientos cincuenta y dos colones con dieciséis céntimos. En lo demás objeto de impugnación, se confirma.

OrlandoAguirre Gómez

Zarela María Villanueva Monge Julia Varela Araya

Eva María Camacho Vargas Óscar Ugalde Miranda

jjmb.-

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