Sentencia nº 00483 de Sala 2ª de la Corte Suprema de Justicia, de 3 de Junio de 2011

La actora demandó a Calidad, Precio y V.S.A. para que se le condenara al pago de: ¢6.428.173 por tiempo extraordinario; ¢286.788,02 por deducción en la liquidación de prestaciones; ¢620.000,00 por preaviso; ¢1.127.499,00 por concepto de cesantía; ¢3.720.000,00 por daños y perjuicios del 82 del Código de Trabajo; ¢3.000.000,00 por daño moral subjetivo “in re ipsa”; cualquier otro extremo laboral; intereses, costas e indexación de los extremos reclamados (folios 8 y 9). Argumentó que laboró para la demandada desde el 4 de octubre de 2005 hasta el 31 de diciembre de 2008, en que fue despedida, como administradora de un local comercial de Hogar Feliz ubicado en Heredia. Agregó que su horario fue: una semana de lunes a domingo, con un día libre la semana siguiente; en la otra de lunes a sábado con domingo libre, continuando ese rol; con un horario de las 8:30 a las 19:00 horas, un descanso de treinta minutos para almuerzo y quince en la mañana y en la tarde para tomar café. Señaló que su despido fue injustificado y que su salario del último año fue de ¢600.000,00. Expresó que no se le cancelaron horas extra y que fue reportada a la Caja Costarricense de Seguro Social a partir de junio de 2008, lo que la perjudicó. Indicó que antes de esa fecha al recibir el salario debía firmar un recibo por concepto de honorarios profesionales y que no se le dieron vacaciones durante toda la relación laboral. Manifestó que la carta de despido no cumple los requisitos exigidos por el Código de Trabajo, y que si bien, en esta se indicó como única causal que había incurrido en falta grave al no acatar el artículo 71 inciso g) del Código de Trabajo, en ningún momento reveló información, secretos técnicos, comerciales o de fabricación o aspectos administrativos reservados de la compañía. Señaló que en el Fondo de Capitalización Laboral creado por la ley 7983, solo recibió ¢40.000,00, y que no se reportó a la Caja Costarricense de Seguro Social todo el período servido. Que todo ello le generó una crisis emocional y “estrés imperioso”. Expresó que las prestaciones le fueron pagadas hasta el 2 de febrero de 2009, por la suma de ¢762.000,00, por concepto de vacaciones de tres años de trabajo, aguinaldo proporcional y el salario pendiente; indicándole que si bien la suma era mayor se le rebajaron ¢287.788,02 por faltantes de inventario. (Folios 1 a 11). El representante de la accionada contestó negativamente la demanda, oponiendo las excepciones de falta de derecho, falta de interés y falta de legitimación activa y pasiva (folios 54 a 72). El Juzgado de Trabajo de Mayor Cuantía de H., rechazó las excepciones de falta de legitimación activa y pasiva y falta de interés, acogió la de falta de derecho respecto al reclamo de horas extra, preaviso, cesantía, daños y perjuicios, daño moral, días de descanso semanales, y la rechazó en cuanto a lo reclamado por el rebajo de la suma de ¢287.788,02, las cuotas patronales e intereses, por lo que declaró parcialmente con lugar la acción, condenando a la demandada a pagar a la actora la suma de ¢287.788,02, con sus intereses legales desde el 30 de enero de 2009 y hasta su efectivo pago y su indexación, y le ordenó reportar a la Caja Costarricense de Seguro Social las cuotas correspondientes a los meses omitidos, así como las diferencias en cuanto al salario real de toda la relación laboral, enviando copia de dicha sentencia a esa institución para la investigación del caso y la confección de las planillas adicionales que correspondan. Resolvió sin especial condenatoria en costas. (Folios 110 a 116). El apoderado especial judicial de la actora apeló dicho fallo (folio 121 a 132) y el tribunal lo revocó parcialmente en cuanto a lo resuelto sobre la excepción de falta de derecho y lo pretendido, condenando a la demandada a pagar a favor de la actora por concepto de un mes de preaviso la suma de ¢606.526,50; por cesantía, 20.5 días por año laborado, la suma de ¢1.243.379, 30; por daños y perjuicios, seis meses de salario, ¢3.639.159,00; y, por daño moral, ¢1.000.000,00. Resolvió con las costas a cargo de la demandada, fijando los honorarios de abogado en el 25% de la condenatoria (folios 141 a 149 vuelto).

II.-

SOBRE LOS AGRAVIOS: Ambas partes recurren ante esta tercera instancia rogada. El apoderado especial judicial de la actora señala: 1.- Su inconformidad con el rechazo de su alegato de prescripción de la potestad disciplinaria. Al respecto agrega que el plazo de un mes que señala el artículo 603 del Código de Trabajo comenzó a correr a partir del recibo de la carta de V.S.A., sin que fuera necesario iniciar un procedimiento administrativo sancionatorio. Consecuentemente, se dio una errónea apreciación del cuadro fáctico probatorio y jurídico del demandado, distinguiendo donde la ley no lo hace. 2.- Que al no existir la causa de despido alegada por la demandada, se le causó un grave daño moral que debe ser indemnizado en la suma de ¢3.000.000,00. 3.- Que en el rechazo de su reclamo de horas extra hubo mala valoración de la prueba testimonial –al no desprenderse de la aportada por la accionada que el horario de trabajo fuera el que esta indicara en la contestación- y de la documental de folios 49 a 91 y de 99 a 110. Afirma que la inexistencia de pago del tiempo extraordinario se demuestra con la falta de reporte a la Caja Costarricense de Seguro Social. 4.- Que quedó demostrado que se encontraba en los supuestos del artículo 143 del Código de Trabajo, por lo que le correspondía un descanso durante la jornada de hora y media, el que no se dio. Asimismo, señala que con la aceptación de los otros administradores de tiendas de que existían largas jornadas de trabajo, se demuestran los días de descanso laborados. 5.- Se muestra agraviado por la falta de resolución del punto 11 de la apelación en cuanto a que los intereses, cuyo pago fue ordenado, deben computarse desde la fecha del despido. Por lo anterior pide acoger el recurso y declarar con lugar todos los extremos de la demanda. (Folios 155 a 159). Por su parte el apoderado especial judicial de la accionada expresa su malestar con la forma en que resolvió el Ad quem. En primer lugar señala que el fallo es nulo por mala valoración de la prueba y falta de fundamentación sobre dicha valoración. Al respecto dice que el voto es contradictorio al aceptar en el considerando primero la lista de hechos tenidos por probados, agregando uno en cuanto a que la actora revelaba secretos profesionales, pese a lo cual revocó el fallo y condenó a su representada. Asimismo expresa que en el fallo no se fundamenta la apreciación de la prueba, al no indicar que principios les permitió tener por no probada la causal de despido invocada; consecuentemente, en su criterio, el fallo es nulo. Dice que lo único que se expresó fue que la información objeto de encuesta no era secreto comercial, sin analizar porqué (considerando IV); aunque lo sustenta en que la información no estaba en resguardo de la actora y que otros administradores de la cadena no objetaron que se les hiciera la encuesta. Esto lo considera insuficiente y deficiente, pues no se analiza la naturaleza de la información, si era pública o no, si tiene utilidad comercial o no, las consecuencias de su divulgación a terceros, o si es útil o no para la competencia. Señala que si se demostró en autos la causal de despido y su gravedad, al ser sorprendida la actora haciendo encuestas a administradores de la demandada y de otra empresa competidora, por su propio medio y por el de otros empleados y valiéndose del nombre de la empresa, lo que originó el disgusto de la otra empresa con la demandada. Esto, en su criterio, se encuentra en el hecho probado 8 de la sentencia de primera instancia ratificado en el considerando I y reiterado en el párrafo tercero del considerando IV del fallo recurrido. Agrega que con la prueba aportada, la que no fue desvirtuada y constituye plena prueba, se demostró la existencia de la causal de despido. Señala que una adecuada valoración de la prueba debe responder las siguientes cuestiones en relación con la actora y la información recolectada: el puesto desempeñado; las personas de quienes recolectó la información; el tipo de información; el acceso a la información; si el hacerla pública podría afectar a la demandada; si era inofensiva o malintencionada (la actuación); y, si la conducta fue acorde con los principios de buena fe, lealtad y honestidad. La recurrente destaca que: el fin de la encuesta era obtener información que no está disponible en el mercado y que es útil en manos de un competidor; existía un agente comercial detrás de dicha información; la encuesta se hizo de forma solapada; y que la actora la facilitó a cambio de un pago. Asimismo, esa búsqueda de información también la hizo la actora en una cadena de tiendas competidora lo que generó un reclamo a la accionada. En segundo lugar muestra su malestar con la incorrecta aplicación del derecho. Al respecto dice que no existiendo discusión del hecho de que la actora realizó las encuestas a los administradores de las otras tiendas –de la misma demandada-, que realizó esa misma conducta con administradores de un cadena de tiendas de la competencia y que esta última reclamó a su representada dicha conducta; el tribunal aplicó mal el derecho al señalar que no se demostró la causal de despido y la gravedad de las conductas de la actora. Indica que al momento del despido de la gestionante se invocaron faltas graves conforme a los artículos 71 inciso g) y 81 inciso e) del Código de Trabajo; igualmente manifiesta que, como el juez conoce el derecho, al conocer los hechos y la prueba que obra en autos, debe tenerse por existente la falta grave a las obligaciones contractuales de conformidad con el artículo 81 inciso l) de ese mismo Código, por violación de los deberes de buena fe, legalidad y honestidad. En su respaldo cita parcialmente el voto salvado del fallo impugnado. Consecuente con lo anterior, solicita dejar sin efecto la sentencia recurrida, declarar sin lugar la demanda y condenar en costas a la actora. (Folios 162 a 173).

III.-

SOBRE LA PRESCRIPCIÓN: Como se indicó en el considerando anterior, el apoderado judicial especial de la actora alega que se dio la prescripción de la potestad disciplinaria. Esto hace necesario recordar que, en materia laboral, el instituto jurídico de la prescripción negativa establece que, en general, las obligaciones se extinguen con sólo el transcurso del tiempo previsto por el ordenamiento jurídico, cuando quien tiene a su haber el derecho exigible, no lo ejerce dentro del plazo legalmente establecido. M. de la Cueva señala que “La doctrina distingue dos formas de la prescripción: la adquisitiva a la que también se le dan los nombres de usucapión y de prescripción positiva, consiste, (...), en la adquisición de bienes, término éste que debe entenderse en su más amplia acepción; y la extintiva, a la que se dan asimismo los nombres de liberatoria y de prescripción negativa, que a su vez consiste, (...), en la liberación de obligaciones. La doctrina nos explica que los elementos comunes a una y otra son el transcurso de un cierto tiempo y que se cumpla bajo las condiciones establecidas en la Ley. /De las dos formas de prescripción, el derecho del trabajo conoce solamente la segunda, (...)” (El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo. México: Editorial P., S.A., 1988, p. 603). En ese mismo sentido se pronuncia el tratadista A.O., quien expresa que “Todos los derechos, y consiguientemente todas las acciones para su ejercicio derivados del contrato de trabajo, decaen en el transcurso del tiempo. No importa que se trate de derechos irrenunciables o sobre los que no pueda válidamente disponer; irrenunciabilidad e imprescriptibilidad son institutos jurídicos diferentes; (...) pero ocurrida la prescripción – o la caducidad-, el derecho se ha extinguido ya (...) Y es que la prohibición de renuncia se refiere al acto o conducta expreso declaratorio de que se ejercita “el derecho a renunciar al derecho”, no a la mera inacción que está en la base de la prescripción (...)” (O.A., M. Derecho del Trabajo. Madrid: Civitas Ediciones, S.L., 2002, p. 520). El instituto de la prescripción encuentra su fundamento, en la necesidad de que la sociedad establezca reglas claras para los negocios jurídicos, de manera que se desarrollen en un marco de certeza y seguridad para todos los agentes participantes, sin dejar temas o asuntos pendientes hacia la eternidad (puede verse a P.L., M.C. y Á. de la Rosa, M. (1999). Derecho del Trabajo. Madrid: Editorial Centro de Estudios Ramón Areces, S.A., 7ª. Ed., p. 367 s.s.). En nuestro derecho positivo, el Título Décimo del Código de Trabajo, regula lo referente a la prescripción de los derechos y acciones originados en relaciones laborales. Concretamente en el ordinal 603 señala que: “Los derechos y acciones de los patronos para despedir justificadamente a los trabajadores o para disciplinar sus faltas prescriben en un mes, que comenzará a correr desde que se dio causa para la separación o, en su caso, desde que fueron conocidos los hechos que dieron lugar a la corrección disciplinaria”. Ahora bien, en cuanto al momento en que empieza a correr esa prescripción, esta S. en la sentencia 450-2005, de las 8:00 horas del 1 de junio de 2005, señaló: “…en doctrina se dice que la misma empieza a correr “(...) desde que el empresario –o quien tenga en la empresa potestad de sancionar o de ordenar que se investigue, o se instruya expediente de averiguación de hechos y/o fijación de responsabilidades por ellas- tuvo conocimiento de su comisión, conocimiento que en general se presume iuris tantum referido al momento en que normalmente debió conocer, lo que no excluye el retraso del a quo hasta que, “de forma racional y sin demoras indebidas”, se consigue pasar de un conocimiento “superficial y genérico” a otro “exacto, pleno y cabal”, cuando el tipo de falta imputado lo exige, en especial los que impliquen violación de la buena fe o abuso de confianza”. (A.O., et. al., op. cit. p. 525). De esta manera, el “conocimiento patronal” de la falta cometida por el trabajador, que dispara el inicio del cómputo de la prescripción, es el conocimiento calificado, que lo es, tanto desde la perspectiva de que el sujeto que conoce debe ser el empleado, o quien en la empresa o entidad tenga la facultad de sancionar, de ordenar la investigación o sentar las responsabilidades originadas en los hechos; como, porque ese conocimiento no sea superficial, genérico, el mero rumor o comentario general, sino que sea preciso, exacto, cierto, particularmente cuando el tipo de falta cometido es poco clara por violar, señala el autor, los principios de la buena fe o exista el abuso de confianza”.

IV.-

En el caso concreto la inconformidad de la parte actora con el rechazo de su alegato de prescripción de la potestad disciplinaria radica en que el hecho generador de la conducta sancionatoria por parte de la accionada lo fue la carta que le hizo llegar la empresa Visol S.A., sin que se requiriera el inicio de un procedimiento administrativo sancionatorio. La citada carta de la empresa Visol S.A. está fechada 25 de noviembre de 2008 (folio 129 del expediente anexo de prueba documental), la que, conforme admitió la parte accionada, fue recibida en esa misma fecha (folio 61). No obstante, de la lectura cuidadosa de dicha nota, se desprende que aunque hay una protesta muy fuerte de la empresa Visol S.A. en relación con el procedimiento seguido para la obtención de información de mercado, asume que quien lo hacía era la demandada, por medio de sus empleados, particularmente el señor J.C. de la Trinidad. En otros términos, en esa misiva no se mencionó el nombre de la actora. De ahí que resulte absolutamente razonable que la empresa iniciara un procedimiento previo a fin de determinar la realidad de la situación existente en relación con la queja presentada por la empresa Visol S.A., iniciando con la entrevista del señor J.C. de la T.M.V., cuyo nombre sí figuraba en aquella nota (folios 61 y 62, testimonio de X.S.A. en folio 96 vuelto). De manera que no puede tenerse como momento a partir del cual se inicia el cómputo del plazo de prescripción de un mes, en que la empleadora podía hacer uso de su potestad disciplinaria, el 25 de noviembre de 2008, como lo alega la parte actora, puesto que se hizo necesaria una investigación preliminar para determinar la participación efectiva de la gestionante en los hechos que se señalaron en aquella misiva. Obtenida esa certeza por el responsable de la empresa en la toma de decisiones en materia de recursos humanos, es cuando surgió el inicio del período indicado, el que si bien no es claro en el expediente, si es posterior a la fecha pretendida por la actora.

V.-

SOBRE EL RECLAMO DE TIEMPO EXTRAORDINARIO Y DÍAS DE DESCANSO: La parte actora expresa su inconformidad con el rechazo de su reclamo de tiempo extraordinario y días de descanso. No le asiste razón respecto de esos reproches. La actora señaló en su demanda que su trabajo con la accionada lo fue como administradora del local comercial Hogar Feliz ubicado en el Cantón Central de H., con un horario diario de 8:30 horas a las 19:00 horas, y que cuando laboraba de lunes a domingo tenía un día libre en la semana siguiente, en la que se trabajaba hasta el sábado con el domingo libre (hechos primero y segundo, folios 1 y 2 respectivamente). Reiteradamente esta S. ha sostenido el criterio de que al trabajador le corresponde acreditar aquellas condiciones laborales de excepción, como en el caso lo serían haber trabajado horas extra y en los días de descanso. Igualmente se ha indicado que distinto es el caso en que el trabajador reclama el pago de tiempo extraordinario que ha trabajado de forma permanente y no excepcional, como parte de lo que se podría denominar una jornada de trabajo “ordinaria”, aunque contraria al ordenamiento jurídico, caso en el cual la carga probatoria recae sobre la parte demandada, quien debe acreditar la jornada laboral del actor, o que la trabajada le fue debidamente cancelada (en este sentido pueden verse, entre otras las siguientes sentencias: las números 339 de las 11:00 horas del 18 de abril; 388 de las 10:10 horas del 2 de mayo; 424 de las 10:15 del 14 de mayo; 477 10:50 horas del 29 de mayo; 529 de las 9:35 horas del 25 de junio; 561 de las 9:40 horas del 4 de julio; 566 de las 9:35 horas del 16 de julio; 619 de las 9:00 horas del 1 de agosto; 738 de las 10:15 horas del 29 de agosto; 907 de las 10:10 horas del 22 de octubre; 912 de las 10:35 horas del 22 de octubre; 987 de las 10:10 horas del 21 de noviembre, todas de 2008). En el caso concreto, sin embargo, la misma actora, si bien parece reclamar tiempo extraordinario laborado de forma permanente, tal como se indicó, admitió en la demanda que su horario no fue nunca superior a las doce horas diarias, que correspondía a su jornada ordinaria en su carácter de administradora del local comercial de la demandada, y por tanto cubierta por los dispuesto en el artículo 143 del Código de Trabajo en cuanto a la exclusión de la limitación de la jornada ordinaria de trabajo, siendo a partir de ahí que se computaría cualquier tiempo extraordinario. Por otra parte la accionada, al contestar la demanda, alegó que a la gestionante se le pagaron las horas extra laboradas durante la relación laboral, aportando prueba documental en que demuestra su aserto, visible a folios 49 a 91 y 99 a 110 del expediente anexo de prueba documental. Sin que se aprecie que haya existido mala valoración de la prueba sobre este punto por el ad quem. Por otra parte, si la misma peticionaria señaló que se le reconocían los días de descanso, su reclamo sobre este extremo resulta improcedente.

VI.-

SOBRE LA FECHA DE RIGE DE LOS INTERESES RESPECTO AL MONTO REBAJADO DE LA LIQUIDACIÓN: La sentencia de primera instancia condenó a la demandada a pagar a la actora la suma de ¢287.788,02, con sus intereses legales a partir del 30 de enero de 2009 hasta su efectivo pago y su indexación. Sobre dicho aspecto, tanto en la apelación de ese fallo como ante esta instancia, la parte actora ha mostrado su inconformidad, al considerar que los mismos deben pagarse desde la fecha de despido. Si bien la peticionaria fue despedida a partir del 31 de diciembre de 2008 (hecho primero de la demanda y su contestación, folios 1 y 55 respectivamente), su liquidación se efectuó hasta el 2 de febrero de 2009 (hecho octavo de la demanda y su contestación, folios 59). Esa liquidación fue preparada el 30 de enero de 2009 (folio 94), correspondiendo al pago de aguinaldo, vacaciones y otros; extremos que de la correcta interpretación de los ordinales 156 inciso a) del Código de Trabajo y 3 de la Ley n° 2412 de 23 de octubre de 1959, de A. en la Empresa Privada, en aplicación del principio protector en su regla in dubio pro trabajador, debían cancelarse al momento de la terminación de la relación de trabajo y no después, de manera que la deuda por esos extremos se generó al momento del despido. No obstante, no se dio ningún reclamo de intereses por el incumplimiento de esa obligación, por parte del empleador, en relación con la totalidad del adeudo (artículos 702 y 706 del Código Civil aplicables en la materia conforme lo establece el artículo 15 del de Trabajo), por lo que no puede declararse, sino que lo reclamado por ese concepto lo es respecto a la suma rebajada de esa liquidación (fijada por el A quo y confirmada por el tribunal en ¢287.788,02, aunque el documento visible a folio 94 del expediente anexo de prueba documental demuestra que fueron ¢270.420,80, monto que no puede modificarse al no haberlo apelado la parte interesada); diferencia que, aunque como se dijo, se originó en el momento del pago el 2 de febrero de 2009, según lo admitieron las partes (hecho octavo de la demanda y su contestación, folios 5 y 59), constituye parte de las prestaciones que debieron cancelarse al momento del cese de la relación laboral. Consecuentemente, lleva razón la recurrente, debiendo fijarse el rige de los intereses a partir del 1 de enero de 2009.

VII.-

SOBRE LA EXISTENCIA DE LA CAUSAL DE DESPIDO Y EL RECLAMO DE DAÑO MORAL: La apoderada especial de la demandada reclama, fundamentalmente, que no se haya tenido por demostrada la causa justa del despido por ella alegada. Asimismo, la parte actora muestra su disconformidad con el monto que se fijó como daño moral, aspecto cuya valoración dependerá de la existencia de aquella. La accionante señaló en la demanda (hecho cuarto, folio 3) que fue despedida sin justa causa el 31 de diciembre de 2008, mediante carta en la que, aunque se indicó que había incurrido en falta grave por infracción al artículo 71 inciso g) del Código de Trabajo, no se expresó ninguna otra causal, siendo que nunca incumplió lo que dicho ordinal señala, como revelar información de la compañía, secretos técnicos, comerciales o de fabricación o asuntos administrativos reservados. La carta de despido expresamente dice: “Por este medio le hago saber que ha incurrido en falta grave al no acatar el código de trabajo (sic) artículo #71 inciso g (sic) (en lo que se refiere a la parte comercial) en cuanto a que usted comprometió y afecto (sic) la imagen de la empresa al actuar de manera desleal con esta./ Por lo tanto le despido sin responsabilidad patronal a partir de esta fecha esto de acuerdo a lo que establece el código de trabajo (sic) artículo #81 e (sic)” (folio 12). Al contestar la demanda la accionada indicó que el despido de la actora se originó en faltas de mucha gravedad, pues ella, directamente y por medio de la contratación de otro empleado de la misma empresa, reunió y entregó a una tercera (empresa encuestadora), información comercial de la demandada y de otras empresas competidoras, valiéndose del nombre de la accionada, todo a cambio de un pago. Ello, señala, no solo comprometió información sensible, sino también su buen nombre (folio 57). La testigo X.S.A. sobre este aspecto dijo: “…A mi jefe le llegó una carta de V., que también es una cadena que vende electrodomésticos, este señor acusaba a mi jefe de competencia desleal, por haber enviado persona (sic) de H.F. al almacen (sic) de esta persona… El trabajador que iba a aplicar las encuestas era J.C.M.. El (sic) les aplicaba encuesta (sic) a los administradores de las tiendas de Visol, y les pagaba por la información de que le daban. Entonces mi jefe comenzó a investigar a ver que había pasado, llamó a J.C.M. a la oficina y le dijo que estaba trabajando con G. para tener una entra (sic) extra. El (sic) le dijo a mi jefe que G. lo había contratado. Se esto porque mi jefe me lo dijo. J. C. tenía copias de los recibos de dinero que había entregado a la gente y se los entrego (sic) a mi jefe. Después de esto mi jefe llamo (sic) a G. a su oficina, ella acepto (sic) que estaba aplicando las encuestas, que era para ayudar a un hermano. Mi jefe es H.H.. Yo no estaba presente cuando ellos conversaron. Me entere (sic) de los (sic) que habían conservado (sic) porque mi jefe me lo dijo… Pero sí me consta que ocurrió la reunión, porque yo estoy ubicada en la entrada hacia la oficina del Gerente General. La persona que va a hablar con el Gerente tiene que anunciarse primero conmigo…”, (folios 96 frente y vuelto y 97). El declarante M.R.F., administrador de una tienda de la demandada ubicada en San José, expresó: “…En mi caso la señor (sic) G. me llamo (sic) para hacerme una encuesta. No recuerdo si la empresa había autorizado estás (sic) encuesta (sic), no le pregunte (sic) sobre ese detalle. G. me llamo (sic) al almacén y me pregunto (sic) si me podí (sic) llamar a la casa, yo le contesté que sí. No recuerdo si fue el mismo día en la noche o días posteriores. D.G. me ofreció pagarme por contestar la encuesta, me pago (sic) veinte mil colones. En la encuesta se refería menos o menos (sic) a que (sic) marca tenía más venta, que (sic) marca tenía mejor servicio, que (sic) color se vendía más…”, (folio 98 vuelto). El deponente A.F.J., administrador de una tienda de la accionada ubicada en Cartago, indicó: “…Me preguntaron si a mi (sic) me habían hecho la encuesta, yo conteste (sic) que sí. La encuesta me la hicieron hace como año y medio. A mi me la hizo G. vía teléfono en la noche, de previo me había contactado, (sic) si me podía llamar en la noche para hacerme la encuesta. La consulta era sobre ciertos productos de líneas (sic) blanca, en que (sic) cantidad se vendía un producto, ya fuera por marca, por tamaño o color, que (sic) le resultaba mejor al cliente… D.G. cuando me llamo (sic) para hacerme la encuesta ofreció pagarme veinte mil colones, que efectivamente me pago (sic). …cuando ella me contactó me dijo que la encuesta era para ayudar a un hermano que estaba haciendo un trabajo para un empresa Panameña…”, (folio 100 frente y vuelto). Como se puede apreciar estos testimonios son contestes en señalar que efectivamente la demandante, encuestó a otros gerentes de la misma cadena para la que laboraba, a efecto de obtener información que serviría a un tercero, a cambio de un pago. En el expediente anexo de prueba documental a folio 129 y 130 rola copia fotostática de la carta de la empresa Visol S.A., mediante la que protesta de manera enérgica contra la accionada en razón de la “Encuesta de Productos”, realizada por su compañía durante los meses de agosto y setiembre pasados” (folio 129). En dicha misiva además se dice: “En agosto pasado visitó a este servidor en varias ocasiones el señor M.V. J.C. de la Trinidad, Cedula (sic) de identidad numero (sic)…, quien a esa fecha laboraba para “Calidad, Precio y Variedad, Sociedad Anónima”, haciéndose pasar por encuestador, contratado para una compañía transnacional –de la cual nunca supo especificar su nombre- con la misión de obtener a cambio de una suma de dinero, información sobre algunas de nuestras actividades…/ Muy a mi pesar personal y al de Visol, s.a., (sic) posteriormente se recurrió a dos de nuestros administradores de tienda, para lo cual utilizó de los buenos oficios del señor…, funcionario de Electrónica Daytron, S.A. (sic) y de la confianza depositada en él, para lograr que nuestros funcionarios facilitasen la información requerida a cambio de una suma de dinero./ Aunque me carece de importancia la aparente información requerida por su empresa… / En lo que si discrepo es, que habiendo tantas herramientas de planificación estratégica y de exploración del ambiente, se recurra a la más vieja, pobre y reprochable de las herramientas: la de pagar por la información. /…el exponer al personal –de la competencia o de proveedores- a que pierdan sus empleos es sumamente innoble e inhumano./ El manipular personal de un proveedor, para que haciendo mal uso de la confianza depositada en él, y en circunstancias nada claras, les facilite el acceso a personal de un competidor para que les otorgue información sobre este, a cambio de una suma de dinero, es en demasía reprochable./El brindar información propiedad de una compañía a cambio de dinero, es una de las faltas mas (sic) graves en que puede incurrir un funcionario, y amerita su despido inmediato…/ Así mismo (sic), disponer a antojo de las buenas relaciones de un competidor con un proveedor en común… con el objeto de promover o fomentar la corrupción en la organización de un competidor, es una ligereza indignante…/ Este servidor no tiene por que (sic), bajo ninguna circunstancia, andar hurgando entre sus planilla y su empresa, para identificar al señor M.V., saber que aparte de los recibos firmados por nuestros colaboradores, hay más de administradores de tienda de otras empresas que recibieron dinero, pues al fin y al cabo incurro en el mismo error de su empresa, con la diferencia de que decentemente se lo hago saber…/ Junto a esta nota les envío el dinero pagado por su empresa a nuestros colaboradores, pues es dinero mal habido, y como usted entenderá, lo mal cobrado o mal habido, es porque ha sido mal pagado o mal dado./ De todo esto, le admito con sinceridad, me quedan varias lecciones: nunca utilizare (sic) a mi personal para corromper el personal de la competencia pues, es tan corrupto el que recibe, como el corrupto que da./ Que es increíble lo fácil que es conseguir información de un competidor, a veces importante o a veces no, a veces muy barata o a veces gratis”. Asimismo a folios 113 a 122 del expediente anexo de prueba documental consta el formulario utilizado en los hechos denunciados. En dicho formulario se hacen preguntas al entrevistado que permite obtener información utilizable por un competidor. En el ramo de los electrodomésticos, por ejemplo, en la pregunta número 2, se dice: ¿Cuáles marcas venden en línea blanca?; en la 3, “¿Cuáles son los criterios de selección que evalúan ustedes al momento de elegir marca con la cuales van a trabajar? De estos que menciono ¿Cuáles son los tres más importantes? Esta pregunta va dirigida al gerente”; criterios del consumidor al seleccionar microondas, refrigeradora o aire acondicionado; criterios del vendedor para recomendar una marca; últimas tendencias respecto de los equipos ya citados. Después señala “Hablemos de marcas”, y en la pregunta número 16 dice: ¿Cuáles marcas venden en Refrigeradoras?; en la 17: ¿Cuáles de estas marcas son las más vendidas en orden de importancia? ¿Por qué?; en la 18: ¿Cuáles de estas marcas son las menos vendidas? ; repitiendo estas mismas preguntas en relación con lavadoras, microondas y aires acondicionados. En la pregunta 29 se cuestiona, en relación con las marcas, “¿Por qué son las que más se venden? ¿Qué tipo de artículos son los que más se venden para estas marcas?”. Seguidamente se plantean una serie de preguntas respecto a las tres mejores marcas mencionadas en la respuesta a la consulta 29, y dirigidas a conocer la opinión del entrevistado respecto a ellas, sus ventajas, desventajas y recomendaciones. Posteriormente se realizan una serie de interrogantes respecto a los distribuidores de las tres mejores marcas de productos señalados en la respuesta a la pregunta 29; esto para determinar satisfacción, ventajas y desventajas con el distribuidor (folio 119). Luego miden los niveles de lealtad con los distribuidores (folio 120), consultando: si han dejado de trabajar con alguno, porqué y hacia cual se cambió; si han pensado dejar de trabajar con alguno y porqué; a cuál se cambiaría y por qué. Después dedican otras preguntas al tema de la influencia de la publicidad en la escogencia de las marcas con que se trabaja. Finalmente, hacen varias consultas al tema de la facturación mensual de las tres principales marcas (folios 121 y 122), con el fin de conocer: “12. ¿Cuál es la facturación mensual más o menos de cada una de estás (sic) marcas en cuanto a refrigeradoras?” Este tipo de pregunta se repite respecto a lavadoras, microondas y aires acondicionados. De lo transcrito no cabe la menor duda que si bien, algunas de las preguntas efectuadas en la encuesta no conllevan el tener acceso a información empresarial privada de la empresa, como podría ser: el referir cuales artículos entran dentro de la línea blanca, los criterios de selección que evalúan los consumidores a la hora de elegir, la últimas tendencias del mercado respecto a determinados productos, la opinión personal respecto a ciertas marcas o productos y la influencia de los medios de publicidad en la determinación de la marca a trabajar; sí hay otras que indudablemente entran en los aspectos privados de la empresa y que podrían afectarla de una manera u otra, pues se busca saber el fundamento de las decisiones tomadas para el desarrollo de la actividad comercial. Este es el caso, por ejemplo, de que se quieran saber los criterios seguidos para la selección de una determinada marca para trabajar; conocer cuáles son las marcas más vendidas por la empresa o los artículos de cada marca que más se venden; la relación de la empresa con los distribuidores en cuanto a satisfacción, ventajas y desventajas, e incluso, de más gravedad, saber si se ha dejado de trabajar con algún distribuidor y porqué, si se está pensando en dejar de hacerlo y porqué, y hacia cuál se cambiaría. En la misma línea, no queda la menor duda que la información pretendida en relación con la facturación mensual de la empresa respecto a las principales marcas vendidas, es un asunto de manejo exclusivamente interno y privado que no tiene porqué salir de ese ámbito. Toda esta información, considerada privada de la empresa, lo es precisamente, porque su acceso se encuentra reservado al manejo íntimo y privado de sus directores y personeros a cargo de la toma de decisiones; pues su salida podría afectar su giro comercial –al conocer la competencia donde están sus fortalezas en ventas- o sus relaciones con los distribuidores o con la mismas empresas competidoras. Asimismo, de los recibos de pago visibles a folios 124 a 126, queda claro que se pagaba por cada entrevista la suma de veinte mil colones, y que las mismas se realizaron a empleados de distintas empresas, entre ellas: Artelec, El Verdugo, Distribuidora WV Colón y Visol. De esta prueba documental se le dio audiencia a la accionante (folios 73 y 75), la que fue atendida mediante legajo visible a folios 76 a 78, sin que hiciera referencia alguna a la misma. Incluso, en la misma apelación de la sentencia de primera instancia, en la que se acogió la excepción de falta de derecho al considerar existente la causal de despido imputada a la actora, esta parte no niega los hechos, simplemente reitera que no ha incurrido en la falta grave prevista en el artículo 71 inciso g), que no se detallaron los hechos por los que se dice se infringió esa norma, ni en la carta de despido ni en la contestación de la demanda, que no se probó la causal de despido, que no se probó que se le hubiera causado algún daño a la empresa, que esos hechos no tuvieron relevancia para la demandada ya que no sancionó a los señores M. R.F. y A.F.J., que la información suministrada no era relevante, jurídica ni comercialmente, y que el autor de los hechos fue otra persona pese a lo cual se le sanciona a ella (folios 122 a 124). No obstante, de la valoración a conciencia de la prueba según lo establece el artículo 493 del Código de Trabajo, conforme a las reglas de la lógica, la razón y la experiencia, es claro la existencia de la falta grave endilgada a la peticionaria al realizar encuestas sobre aspectos comerciales, donde se incluían algunos de acceso público y otros de carácter interno propios de la empresa en que laboraba el consultado, para una tercera empresa y de forma remunerada, no solo dentro de la empresa para la que laboraba, sino en otras empresas de la competencia. No queda duda de la afectación que su actuar originó a la accionada, no solo por la información comercial privada que obtuvo de los entrevistados y que era de interés de un tercero –identificado como hermano de la peticionaria por los testigos, y como GFK The Marketing Group, en la documental de folios 113 a 126-, sin que para ello sea necesario que se demuestre la existencia de un daño, sino también, por la afectación a la imagen de la empresa, la que, al tenérsele por otra como la que realizaba las encuestas por medio de sus empleados, no solo le reprochó su actividad, sino que la calificó, entre otros epítetos de: corrupta, innoble, inhumana, manipuladora, abusiva e indecente. Nótese que si del testimonio del señor R.F. se desprende que la misma peticionaria le indicó que el hacer las encuestas era para ayudar a un hermano de ella, eso permite razonablemente pensar que detrás de la ejecución de las encuestas estaba el interés de éste, por lo que la accionante tomaba un papel relevante y de liderazgo en que su ejecución se llevara a cabo. Dicha actuación de doña G. afectó de manera irremediable la relación con su empleadora, ya que se infringió el principio de lealtad, fidelidad y confianza que debe privar entre las partes de la relación laboral, particularmente al ocupar un cargo de administradora de una de las tiendas que esta última posee. Sobre este tema en la sentencia número 20, de las 9:45 horas del 8 de enero de 2010, esta S. señaló: “III.-… La pérdida de confianza, como se ha establecido en reiterados fallos, debe estar sustentada en hechos de tal entidad, que impidan la continuación del contrato de trabajo. Se trata, entonces, de que esa pérdida de confianza se derive de hechos o situaciones constatadas, y no de la mera voluntad del empleador; por eso, normalmente, se habla de pérdida de confianza objetiva.Sobre este tema, en la sentencia n° 638 de las 10:30 horas, del 26 de octubre de 2001, se indicó: “Según C., ´como causal de despido, la pérdida de confianza del patrono en el trabajador, por hechos imputables a éste, no es aquella que se deposita en los empleados de dirección, fiscalización o vigilancia, sino en cualquier trabajador, y sobre la cual reposa el contrato de trabajo por las particularidades de éste (…) Cuando los actos que el trabajador provoca justifican la pérdida de la confianza, es evidente que desaparece la armonía que debe predominar en el contrato de trabajo, por lo que se justifica el despido, principalmente si el conjunto de los actos del subordinado crea insuperable recelo (…) Debido a esa naturaleza del vínculo laboral, el trabajador debe mantener una conducta intachable dentro y fuera del trabajo; cuando no es así, desaparece el elemento de confianza en él depositado, y puede ser despedido con justa causa, situación peculiar en determinadas prestaciones, como la de los cajeros. En conclusión, todo hecho que sea susceptible de sembrar la desconfianza del empresario y que impida la prosecución de la relación laboral -dentro de un ambiente sin recelos- puede servir para fundar la ruptura del contrato de trabajo (CABANELLAS (G., C. de Derecho Laboral, Tomo I, Bibliografía OMEBA, Buenos Aires, 1968, p. 766-767). La Sala ha sostenido el criterio de que, para establecer jurídicamente la existencia de la pérdida de confianza, es necesario examinar la conducta imputada a la trabajadora, en íntima relación y necesaria conexión, con la índole de las labores que le hayan sido encomendadas ... De lo que se trata, entonces, en estos casos, es una pérdida de confianza objetiva; esto es, de una situación fáctica que, razonablemente, lleva a desconfiar del servidor o de la servidora, como persona idónea para atender los intereses de la parte empleadora” (énfasis agregado) (en el mismo sentido, también pueden consultarse, las sentencias n°s 353 de las 10:40 horas, del 5 de abril de 2000; 308 de las 15:20 horas, del 6 de junio; 311 de las 10:00 horas, del 8 de junio; 383 de las 9:50 horas, del 18 de julio; 492 de las 10:10 horas, del 24 de agosto; 569 de las 10:10 horas, del 19 de setiembre y 720 de las 10:10 horas, del 30 de noviembre, todas de 2001; 37 de las 10:00 horas, del 5 de febrero de 2003; 351 de las 10:05 horas del 23 de abril y 967 de las 10:35 horas, del 10 de noviembre, ambas de 2004; 102 de las 10:35 horas, del 16 de febrero y 316 de las 9:00 horas, del 11 de mayo, ambas de 2005)”. (El resaltado es del original). Así las cosas la actuación irregular de la demandante, fue suficiente para impedir que la relación laboral continuara, pues la pérdida de confianza –como se indicó supra– especialmente en instituciones como la demandada, en la que su giro de operaciones es de naturaleza económica conlleva el rompimiento del vínculo laboral, como en este caso ocurrió, sin responsabilidad alguna para la empleadora; debiendo la actora soportar las consecuencias de su despido, como lo es el reclamo de daño moral.

VIII.-

DISPOSICIONES FINALES: De conformidad con las consideraciones expuestas, debe revocarse la sentencia recurrida, para en su lugar confirmar la de primera instancia, salvo en cuanto a la fecha de rige de los intereses legales sobre los ¢287.788,02 que ordenó pagarle a la actora, la que se debe modificar y fijar a partir del 1 de enero de 2009. Dado que se dio vencimiento recíproco considera esta Sala que se debe resolver sin especial condenatoria en costas (artículo 494 del Código de Trabajo y 221 y 222 del Código Procesal Civil por remisión del 452 de aquel).

POR TANTO:

Se revoca la sentencia recurrida. En su lugar se confirma la de primera instancia, salvo en cuanto a la fecha de rige de los intereses legales sobre los doscientos ochenta y siete mil setecientos setenta y ocho colones con dos céntimos que ordenó pagarle a la actora, la que se modifica y se fija a partir del primero de enero de dos mil nueve.

JuliaVarela Araya

Eva María Camacho Vargas Ana María Trejos Zamora

Juan Carlos Segura Solís María Alexandra Bogantes Rodríguez

Yaz.-

2

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