Sentencia nº 00059 de Sala 2ª de la Corte Suprema de Justicia, de 1 de Febrero de 2012

El apoderado especial judicial del señor R.A.P.C. indicó en la demanda que su representado empezó a trabajar para la empresa accionada desde el 6 de agosto de 1995 como guarda de seguridad y que en algunos periodos lo hizo como supervisor. Señaló que mientras su poderdante se desempeñó como guarda de seguridad, contó con dos horarios básicos. El primero de ellos comprendía dos turnos de día -de seis de la mañana a seis de la tarde-; dos turnos de noche -de seis de la tarde a seis de la mañana- y un cambio de guardia de 24 horas, horario que estuvo vigente desde setiembre de 2001 hasta el 18 de marzo de 2003, fecha esta última cuando lo nombraron supervisor de seguridad. El segundo horario fue cuando lo removieron de ese cargo de supervisión y lo cumplió del 19 de enero de 2005 hasta el 19 de enero de 2006. Este comprendía ocho horas distribuidas así: un turno de seis de la mañana a dos de la tarde; otro de diez de la noche a seis de la mañana y otro de dos de la tarde a diez de la noche, el cual era cíclico y constante. Informó que las guardias eran activas y devengaba un salario promedio mensual de ¢140.000,00 aproximadamente. Agregó que no se le pagaban las horas extra y que laboraba los feriados, pero estos se le cancelaban como normales. Según expuso, su relación terminó porque la empresa pretendía trasladarlo a la zona de Turrialba, luego de trabajar durante nueve años en Puntarenas donde tiene su familia. Solicitó que se condenara a la demandada a pagarle 2.520 horas extra; el reajuste sobre el aguinaldo y las vacaciones de los años 2001, 2002 y 2005; aguinaldo y vacaciones proporcionales; preaviso; auxilio de cesantía; los daños y perjuicios; los intereses sobre todos los extremos desde la fecha en que se generaron hasta su efectivo pago y ambas costas de la acción. (Folios 10-12). El representante de Seguridad y Vigilancia Sevin Limitada contestó negativamente la demanda y opuso las excepciones de cosa juzgada, pago, falta de derecho, falta de legitimación y la genérica sine actione agit. Adujo que el actor había firmado en dos ocasiones una oferta de empleo en donde claramente se indicaba que la empresa lo podía trasladar a cualquier parte del país cuando así se requiriera, es decir, en la decisión tomada en ningún momento se aplicó un ius variandi abusivo, sino que se ejecutó el acuerdo tomado por las partes. Mencionó que la decisión de su traslado se basó en el requerimiento de contar con un guarda con su perfil profesional en la zona de Turrialba, pero nunca se hizo con la intención de perseguirlo ni de disponer un despido encubierto. (Folios 29-35). En primera instancia se declaró parcialmente con lugar la demanda. Se condenó a la accionada a pagar las horas extra; las diferencias en el aguinaldo y en las vacaciones de los años 2001, 2002 y 2005; el aguinaldo proporcional del año 2006; el preaviso y el auxilio de cesantía. Asimismo, se le conminó a reconocer intereses legales desde que se debió realizar cada pago y hasta su efectiva satisfacción. Se le impuso el pago de ambas costas a la accionada y se fijaron las personales en el 20% del total de la condenatoria. (Folios 215-225). Ante apelación interpuesta por la parte demandada (folios 234-237), el Tribunal de P. confirmó lo resuelto (folios 243-246).

II.-

AGRAVIOS DEL RECURRENTE: El apoderado especial judicial de la empresa accionada recurre ante la Sala. Reprocha que se resolviera que su representada haya aplicado un ius variandi abusivo en perjuicio del actor. Alega que el demandante planeó una justificación para no trasladarse a Turrialba, al argumentar que ello afectaba su situación familiar. Agrega que el señor P. C. nunca se ha hecho responsable de su madre, pues él vive en Puntarenas centro y ella en Miramar, además de que existen otros hijos de la señora que se ocupan de ella. Menciona que la madre del demandante tiene su propia casa y recibe una pensión que le permite ser independiente económicamente. Además, indica que la esposa del actor ya no labora actualmente. Explica que esas circunstancias se conocen porque don Rándall fue supervisor y su vida social era muy conocida en la empresa. Sostiene que según la relación de los artículos 19 y 24 del Código de Trabajo, el contrato obliga tanto a lo que se establece en este como a las consecuencias que de él se deriven, de conformidad con la buena fe, la equidad, el uso, la costumbre o la ley. Argumenta que su representada siempre definió las condiciones por las cuales se iba a regir la relación. Según indica, el actor tenía pleno conocimiento de que cuando no se podía reubicar a un trabajador en la zona donde estaba laborando, existía la posibilidad de trasladársele a otro sitio donde sí hubiera espacio o puestos vacantes, siempre que las necesidades así lo demandaran. Apunta que en ese sentido resulta también de aplicación la normativa del Código Civil que regula los contratos. Aduce que cuando el actor firmó la oferta de empleo, no mencionó que tenía problemas como los que ahora argumenta, sino que él estaba disponible para laborar en cualquier parte del país donde la empresa lo requiriera y así lo suscribió bajo su voluntad y consentimiento. Arguye que la modificación de los contratos laborales no es solo una circunstancia propia de la empresa privada, sino que también afecta las instituciones públicas e, incluso, dentro del Poder Judicial se realizan traslados de funcionarios a zonas alejadas del área metropolitana. Según señala, al actor se le iban a otorgar beneficios adicionales como una casa -si se mudaba con su familia- o una habitación si se iba solo, lo cual no se tomó en consideración en el fallo recurrido. Por esas razones, se opone al pago del preaviso y el auxilio de cesantía ordenados en sentencia. Por otra parte, considera que, contrario a lo dispuesto por el tribunal, no se tomaron en cuenta los periodos de vacaciones para otorgar las horas extra, lo que hace que la sentencia no esté dictada conforme a derecho. Agrega que esa circunstancia también incide en el cálculo de otros extremos como son las vacaciones y el aguinaldo. Solicita que se revoque el fallo en cuanto a los puntos indicados. (Folios 255-258).

III.-

SOBRE LA PROCEDENCIA DE LA RUPTURA DE LA RELACIÓN DE TRABAJO CON RESPONSABILIDAD PATRONAL EN EL CASO CONCRETO: El apoderado de la accionada muestra disconformidad con lo resuelto por el tribunal en tanto ese órgano consideró que había existido un abuso del ius variandi por parte de la empresa demandada, lo cual justificó la ruptura de la relación laboral hecha por el actor. Ahora bien, se le denomina ‘ius variandi’ a la potestad que normalmente ostenta el empleador para modificar, en forma unilateral, las condiciones de la relación contractual, en el ejercicio de las potestades de mando, dirección, organización, fiscalización y disciplina que le confiere el poder directivo del que goza dentro de la contratación. Esta facultad puede ejercerse en el tanto en que las medidas tomadas no atenten contra las cláusulas esenciales del contrato, ni menoscaben los beneficios del trabajador. En efecto, si el patrono ejerce su derecho de manera abusiva o en forma arbitraria en perjuicio de los intereses del colaborador, ello autoriza a este último a colocarse en una clara situación de despido injusto. (En este sentido, consúltense también las sentencias de esta Sala, números 567, de las 9:15 horas del 8 de noviembre de 2002; 80, de las 9:50 horas del 22 de febrero de 2006; 227, de las 10:00 horas del 13 de abril y 294, de las 9:35 horas del 11 de mayo, estas dos últimas de 2007). Es decir, ese derecho potestativo del empleador de modificar las condiciones de trabajo debe ejercerse dentro de ciertos límites. Además, cabe acotar que determinadas variaciones de la prestación de trabajo, tanto en su contenido como en sus condiciones, no son sustanciales y, en consecuencia, pertenecen a la esfera del poder de dirección del empleador, quien, en uso de su potestad de ius variandi, puede concretar o especificar el contenido necesariamente genérico de la prestación laboral en el marco de un contrato que, como el de trabajo, es de tracto sucesivo o ejecución continuada en el tiempo. Según expone R.P.: “El empresario tiene reconocido por el ordenamiento jurídico un poder de especificación o concreción de la prestación laboral (ius variandi) que implica la modificación no sustancial de las condiciones de trabajo”. (R.P., G.. La Modificación del horario del trabajo. V., T.L.B., 1997, p. 48). Es importante, entonces, determinar, en cada caso, si el empleador ha ejercido sus potestades de dirección, fiscalización y organización en forma razonable o si, por el contrario, ha existido una extralimitación capaz de modificar las condiciones esenciales del contrato de trabajo en perjuicio del trabajador, dado que, en este segundo supuesto, se estaría ante un evidente abuso del ius variandi, lo que implicaría la posibilidad del perjudicado de dar por rota la relación laboral con responsabilidad patronal. En el caso bajo examen, ha sido un hecho no controvertido y, además, quedó plenamente demostrado que al accionante se le comunicó el traslado de puesto desde Puntarenas a la zona de Turrialba a partir del 16 de enero de 2006 (folio 3). Los motivos alegados por el gerente de la empresa para haber adoptado esa decisión fueron que se necesitaba un trabajador con el perfil del actor en el área de Turrialba y, además, porque ya habían terminado algunos contratos en Puntarenas, por lo que debía reubicarse el personal. El actor se opuso a dicha disposición y así lo hizo saber mediante correo certificado enviado al gerente de la compañía (folio 4). En vista de que la empresa mantuvo su posición al respecto (folios 6-7), el demandante decidió dar por terminada la relación laboral con responsabilidad patronal a partir del 19 de enero de 2006 (folio 8). Esta Sala estima que efectivamente se dio una extralimitación del ius variandi por parte de la compañía empleadora. Los personeros de la demandada no demostraron ninguna de las dos circunstancias que argumentaron para justificar el traslado del señor P.C.. Ahora, aun cuando se hubiera demostrado alguna de ellas, tendría que haberse valorado si razonablemente correspondía a un hecho objetivamente válido para justificar el traslado, dado que circunstancias de esa naturaleza no están previstas como causas excluyentes de la responsabilidad del empleador frente a los derechos de los trabajadores. (V. en igual sentido el voto de esta Sala número 879, de las 10:00 horas del 20 de septiembre de 2006). Asimismo, el trabajador no tiene por qué sufrir las consecuencias de una situación de esa índole y no puede quedar desamparado, aun cuando no sea producto de la voluntad de la empleadora, de ahí la necesidad de reconocer los derechos que correspondan ante la ruptura del contrato. En lo atinente al presente proceso, es importante destacar también que el demandante agotó las vías conciliatorias al informar al gerente de la compañía su disconformidad con la variación en sus condiciones de trabajo, previamente a dar por concluida la relación con responsabilidad patronal, lo cual evidencia la buena fe en su actuación. Luego, una vez analizados los elementos de prueba agregados a los autos, se puede concluir que sí se dio la extralimitación en el uso del ius variandi por parte de la empleadora y, en consecuencia, el rompimiento de la relación laboral hecho por el trabajador fue legítimo, dado que, en su caso, existió una modificación espuria en las condiciones laborales que eventualmente le causarían perjuicios, como sería el desarraigo del lugar de residencia y de su familia. Es necesario acotar que, aún en el caso de que el traslado comprendiera también a su familia, ello hubiese implicado varios inconvenientes como sería la interrupción de las actividades normales de sus integrantes. Sobre este tema se ha dicho: “… debemos entender el traslado individual sometido a importantes restricciones: el trabajador puede tener exigencias muy respetables tales como razones de familia, de salud y de estudio, o simplemente un interés grandísimo en no dejar su lugar originario de trabajo. La principal de estas restricciones es la de que el traslado debe realizarse en condiciones tales que concilien los intereses legítimos del empleador y del empleado; es decir, que si el traslado es una necesidad para el primero no debe constituir un desmedido gravamen para el segundo”. (CARRO ZÚÑIGA, C. y CARRO HERNÁNDEZ, A.. Derecho Laboral Costarricense. Cincuenta ensayos sobre temas usuales. S.J., Editorial Juritexto, Tomo I, 1993, p. 33). Según alegaron los representantes de la empresa, el demandante firmó una oferta de trabajo donde daba su asentimiento para ser ubicado en otro puesto de vigilancia. De los autos se desprende que esa circunstancia no estaba bien especificada en la oferta de empleo que este firmó al solicitar el trabajo en el año 1995 (folio 38), pues no comprendía claramente la posibilidad de ser enviado a otra región del país. Ahora bien, en virtud de una liquidación que se le realizó al actor en el año 2001, este nuevamente debió suscribir otra solicitud de empleo con fecha 1° de setiembre de ese año (folio 37), la cual sí incluía la posibilidad de ser trasladado, indistintamente y cuando las necesidades de la empresa así lo requirieran, a cualquiera de las instituciones con las cuales S. tiene contratos de vigilancia en todo el país. En todo caso, se trató de una situación que, al estar ya impresa en la fórmula de la oferta, tuvo que ser aceptada por el actor, adhiriéndose a ella para obtener el puesto, pero nunca formó parte de una negociación entre las partes; de modo que, no es una circunstancia que implique la voluntad del trabajador de trasladarse a otro puesto en cualquier momento. (V. en igual sentido el fallo de esta Sala número 439, de las 9:15 horas del 3 de junio de 2011). Se trata pues de una cláusula de adhesión que implica la utilización de fórmulas preestablecidas que no necesariamente denotan una manifestación clara de voluntad en el sentido que ellas mismas expresan, por lo que deben interpretarse y aplicarse según los principios de razonabilidad y de proporcionalidad, de tal manera que no son admisibles cuando se recurre a ellas con claro propósito de perjudicar a la parte, sorprendiéndola con una consecuencia no razonable. Lo anterior encuentra fundamento en el artículo 19 del Código de Trabajo que consagra, para la materia laboral, el principio de buena fe que rige en materia negocial. Cabe señalar también, que los personeros de la compañía no demostraron la imposibilidad de ubicar al actor en un lugar más cercano a su puesto original, sino que resolvieron enviarlo para la zona de Turrialba sin considerar otras opciones, cuando ellos mismos han admitido tener puestos de vigilancia en varias regiones del país. Ello implicó una violación a su derecho de estabilidad geográfica en el empleo, adquirido después de laborar durante todos los años de la relación en la provincia de Puntarenas. Por lo anteriormente referido, y en tanto es claro que la actuación de los representantes de la compañía accionada fue ilegítima, se debe concluir que sí existió causa justa que sustentó la ruptura de la relación laboral con responsabilidad patronal por parte del demandante. Luego, a la empresa demandada le corresponde asumir el pago total de las obligaciones generadas por una cesación de la relación no imputable al trabajador. En consecuencia, se estima que el agravio del recurrente no resulta procedente y debe mantenerse lo resuelto, de manera que la empresa debe correr con el pago del preaviso y el auxilio de cesantía.

IV.-

SOBRE LA EXCLUSIÓN DE LOS PERIODOS DE VACACIONES EN EL CÁLCULO DE LAS HORAS EXTRA: El recurrente también reprocha que, para el cálculo de las horas extra, el tribunal no tomara en cuenta los periodos de vacaciones disfrutados por el trabajador. Esta Sala estima que tampoco lleva razón, toda vez que en el expediente solamente consta un comprobante de vacaciones que comprende del 16 al 30 de septiembre de 2005 (folio 58) y este fue debidamente tomado en consideración a la hora de determinar las horas extra laboradas por el actor en ese lapso, como se explicará. N. que ese fue el único documento que presentó la accionada relacionado con ese derecho, de manera que si se estaba ante el cobro de horas extra por periodos concretos, debió aportarse el comprobante escrito de su concesión, pues es la parte sobre quien pesa la obligación de documentar esa situación, según lo dispuesto en el artículo 161 del Código de Trabajo. Por otra parte, cabe destacar que el tribunal realizó un minucioso análisis para concluir acertadamente que los días de incapacidad y el periodo de vacaciones no fueron incluidos en el cálculo de las horas extra. Con respecto a las vacaciones -único aspecto que fue reprochado ante la Sala-, se tiene que si el actor laboraba durante esa época una jornada que comprendía una hora extra en jornada mixta y dos horas en jornada nocturna –aspecto que no fue objeto de impugnación-, ello equivale a un total mensual aproximado de ocho horas extra mixtas y dieciséis horas extra nocturnas. Así, según el cálculo hecho en primera instancia, en ese mes solamente se computaron 5 horas extra mixtas y 8 horas extra nocturnas, precisamente porque se excluyó el periodo de vacaciones disfrutado y se consideró solamente el laborado del 1° al 15 de setiembre de ese año, como se indicó al realizar dicho cálculo. De conformidad con lo anterior, el agravio deviene improcedente.

V.-

CONSIDERACIONES FINALES: Con base en las razones expuestas, procede confirmar elfallo impugnado

POR TANTO:

Se confirma la sentencia recurrida.

OrlandoAguirre Gómez

Zarela María Villanueva Monge Julia Varela Araya

Rolando Vega Robert Eva María Camacho Vargas

dhv.

2

EXP: 06-000458-0643-LA

Teléfonos: 2295-3671, 2295-3676, 2295-3675 y 2295-4406. Facsímile: 2257-55-94. Correos Electrónicos: crojas@poder-judicial.go.cr. y mbrenesm @poder-judicial.go.cr