Sentencia nº 00079 de Sala 2ª de la Corte Suprema de Justicia, de 8 de Febrero de 2012

Las actoras presentaron su demanda en fecha 7 de setiembre de 2007, para que en sentencia se condene a la empresa Corporación Megasuper S.A. a pagar los siguientes extremos: vacaciones y aguinaldo proporcionales; preaviso de despido; auxilio de cesantía; daños y perjuicios, equivalentes a los salarios dejados de percibir desde la terminación del contrato y hasta la firmeza de la sentencia condenatoria; diferencias salariales; horas extra; intereses legales desde el momento del despido y hasta su efectivo pago; y ambas costas de la acción. Como sustento de su pretensión afirmaron que la señora M.E.H.U., inició labores para S.K. S.F. el 1° de diciembre de 1997. Posteriormente trabajó para las empresas propiedad del señor S.F. denominadas “S. e hijos L..” y “C. C.S.A.”, y finalmente prestó sus servicios para Corporación Megasuper S.A., “la cual adquirió la antigüedad” a partir del 23 de abril de 2006. Su horario de trabajo entre abril y diciembre de 2006, fue rotativo, laborando unos días de 7:00 a.m. a 3:00 p.m. y otros de 2:00 p.m. a 10:00 p.m. Su salario era de ¢176.413,00 hasta noviembre de 2006, luego con motivo de un recargo de funciones pasó a ganar ¢185.234,00; y posteriormente, en el mes de febrero de 2007, al asumir el cargo de gerente, devengó una remuneración mensual de ¢267.007,00 hasta el día 15 de junio de ese mismo año, fecha en la que fue despedida. Por su parte, señalaron que doña K.V.V.B., ingresó a laborar para “Inversiones Shum” el 7 de julio de 1999, luego trabajó para C.C.S.A. y posteriormente –siempre en el mismo centro de trabajo– para Corporación Megasuper S.A. Su horario de trabajo era rotativo, laborando unos días de 7:00 a.m. a 3:00 p.m. y otros de 2:00 p.m. a 10:00 p.m., con un día libre por semana. Su puesto de trabajo era de tesorera y devengó un salario de ¢176.413,00 hasta diciembre de 2006, y a partir de enero de 2007 pasó a ganar ¢185.234,00, hasta el día 15 de junio de ese mismo año, fecha en la que fue despedida. Ambas trabajadoras refirieron haber laborado tiempo extra no retribuido. Señalaron que fueron cesadas sin responsabilidad patronal, sin que en la carta de despido se indicaran los motivos para ello (folios 37 al 43 y 47).La accionada, en su contestación, negó la fecha de inicio de la relación laboral, manifestando que el vínculo con las actoras empezó el 16 de mayo de 2006. Rechazó que las trabajadoras hubieran laborado tiempo extraordinario. Argumentó que el despido se fundó en “…las reiteradas faltas de cumplimiento de las directrices empresariales relacionadas con el manejo de los dineros y valores, faltas que, consecuentemente, derivaron en la pérdida de confianza…”, en el caso de la señora H.U., por ser ella “…la máxima responsable de la correcta administración de esos bienes y, producto de las faltas procedimentales ocurridas, extrañamente y de forma constante se extraviaba dinero…”, mientras que respecto de la actora V.B. se señaló que ella era “…la encargada directa de su custodia”, atribuyéndole igualmente “faltas procedimentales” que provocaron la pérdida de dineros. Con base en estos argumentos opuso las excepciones de “litis consorcio innecesario”, sine actione agit, falta de interés, falta de derecho, falta de legitimación activa y pasiva, y pago (folios 91 al 96). La sentencia de primera instancia acogió parcialmente la demanda y condenó a la empresa accionada a pagar los siguientes extremos: “(i) M.E.H.U.: Preaviso: doscientos sesenta y siete mil siete colones con cero céntimos (…), Cesantía: un millón novecientos trece mil quinientos cuarenta y nueve colones con cuarenta céntimos (…) y Daños y Perjuicios: un millón seiscientos dos mil cuarenta y dos colones con cero céntimos (…) y (ii) K.V. V.B.: Preaviso ciento ochenta y cinco mil doscientos treinta y cuatro colones con cero céntimos. (…), Cesantía: un millón doscientos veintios (sic) mil quinientos cuarenta y tres colones con ocho céntimos (…), Daños y perjuicios: un millón ciento once mil cuatrocientos cuatro colones con cero céntimos (…). Se condena a la demandada a cancelar intereses legales sobre las sumas adeudadas a la actora hasta su efectivo pago, al tipo de interés que rige en el Banco Nacional de Costa Rica para los certificados a seis meses plazo, a partir de la fecha en la que se finalizó la relación laboral hasta su efectiva liquidación. Se rechazan las excepciones de litis consorcio innecesaria, Falta de derecho, legitimación activa y pasiva, contenidas en la genérica Sine actione agit, interpuesta por la demandada.- Se condena a la demandada al pago de costas personales y procesales, fijándose las mismas en un veinte por ciento (20%) del monto total de la condenatoria” (sic) (folios 204 al 211). La accionada disconforme con lo resuelto apeló (folios 214 al 217) y el tribunal lo confirmó (folios 222 al 227).

II.-

AGRAVIOS: La apoderada especial judicial de la empresa demandada interpone recurso ante la Sala. Se muestra disconforme con la valoración de la prueba efectuada por los juzgadores de instancia. Afirma que no existen elementos probatorios que acrediten que la fecha de inicio de la relación laboral con la señora K.V.V.B., fuera el 7 de julio de 1999. Asegura que de la prueba aportada por su representada, se desprende que ese vínculo inició el 16 de mayo de 2006. Aduce que el documento presentado por la actora, con la finalidad de acreditar su dicho sobre el momento en que inició el contrato de trabajo, no tiene ninguna validez, ya que de éste no se extrae quien fue la persona hacia la que iba dirigido, siendo posible incluso que fuera para un tercero ajeno al proceso. Acusa además errores en la “…interpretación de la prueba recabada lo que genera una errónea conclusión respecto a la existencia de la causal del despido de ambas actoras”. Argumenta que en ambas instancias se corroboró que las demandantes “ostentaban puestos relevantes”, ya que eran “…encargadas de los procedimientos en relación con el dinero, su contabilización, custodia, y envío”, y de la prueba testimonial se infiere “…cual es el proceso que se debía seguir para la correcta custodia de los dineros y valores de la empresa”, y además se acreditó que fue debido a la “injerencia” de las actoras “en tal manejo, que los dineros se extraviaron”. Aduce que las accionantes no fueron despedidas por haber dispuesto de forma ilegítima de dineros, sino debido a las “faltas procedimentales”, ya que el “desorden” e “incumplimiento de directrices” de su parte, “generaba la continua pérdida de dinero”, e incluso de “un depósito completo”. Cuestiona el hecho de que si la señora V. era la encargada de contabilizar y confeccionar los depósitos que serían incluidos en el “rotari” y ella era supervisada por la señora H.U., cómo es posible que al momento de hacer entrega de los depósitos y documentación de respaldo, hiciera falta dineros que habían atravesado todo un proceso previo de confección y revisión. Se pregunta por qué, si las actoras confeccionaban los depósitos con una cantidad determinada de billetes y así lo consignaban en la documentación que entregaban a la transportadora, al momento de contabilizarse los dineros luego de ser transportados por el camión remesero existían faltantes. Considera además que contrario a lo estimado por el tribunal, no existieron otras personas que manipularan ese dinero, siendo que las actoras eran las responsables de la “contabilización, custodia y envío” en su condición de tesorera y gerente. Por otra parte critica la condena de daños y perjuicios impuesta a su representada, ya que a su juicio, cuando se logran acreditar los hechos base del despido, aunque no se demuestre la vinculación de la persona despedida, procede denegar ese extremo. En apoyo de su tesis cita los votos de esta Sala n°s 36-1982, 76-1986, 259-2000, 79-2003, 70-2007, 250-2008, 826-2008. Por último, se muestra disconforme con la condenatoria en costas, afirmando que en la especie existió “vencimiento recíproco” al acogerse parcialmente la demanda, por lo que conforme al numeral 222 del Código Procesal Civil lo procedente es fallar el asunto sin especial condenatoria en costas. Con base en estos argumentos solicita se revoque la sentencia recurrida y en su lugar se deniegue la demanda en todos sus extremos (folios 241 al 245).

III.-

SOBRE LOS REQUISITOS PARA APLICAR LA SANCIÓN DE DESPIDO EN EL ORDENAMIENTO JURÍDICO COSTARRICENSE. Tal y como lo dispone nuestra Constitución Política, el trabajo es un derecho fundamental del individuo y el Estado debe impedir que por causa de ello se establezcan condiciones que menoscaben la libertad o la dignidad de la persona trabajadora o degraden su trabajo a la condición de simple mercancía (artículo 56). Inspirado en ese principio y en el precepto contenido en el numeral 62 ídem, el legislador ha definido –en el ámbito de empleo privado– un sistema de estabilidad relativa, según el cual, una persona trabajadora sólo puede ser cesada de su cargo de forma unilateral cuando exista una justa causa para ello, o en los supuestos en los que la entidad empleadora –siempre y cuando no se ampare en un móvil discriminatorio o persecutorio– proceda a abonarle las indemnizaciones correspondientes, conforme lo dispuesto en los numerales 28 y 29 del Código de Trabajo. Así las cosas, se ha dicho entonces que el despido tiene una doble dimensión: como una manifestación del poder disciplinario del empresario, el cual es correlativo al deber de subordinación del trabajador(a) y cuya manifestación máxima sería, precisamente, el poder de despedir al trabajador(a), o como forma de extinción del contrato de trabajo, a iniciativa del empresario, con independencia de la naturaleza de la causa productora del mismo. Dentro de esos enfoques, el despido disciplinario -basado en un incumplimiento previo, grave y culpable de las obligaciones de la persona trabajadora-, es una manifestación de la facultad de la entidad patronal de extinguir el contrato, en este caso con carácter sancionador, y es consecuencia de una determinada concepción de la relación de trabajo y de la propia empresa (ver de esta Sala el voto n° 00218-98 de las 14:30 horas del 26 de agosto de 1998). Ahora bien, en los supuestos de despido disciplinario, aparte del principio de causalidad objetiva y psicológica, que supone una relación de causa a efecto entre los hechos constitutivos de la falta disciplinaria y el acto de despido (voto n° 2000-353, de las 10:40 horas, del 5 de abril de 2000) y del de actualidad, el cual sugiere que la decisión de la parte patronal de dar por concluido el contrato debe tomarse oportunamente; es decir, de manera contemporánea a la falta que la motiva, también es necesaria la observancia de la proporcionalidad en la sanción ha aplicar. De acuerdo con esta última exigencia, entre la infracción sancionable y la medida disciplinaria impuesta siempre debe darse una correlación de entidad o, lo que es lo mismo, una situación de equilibrio. Se requiere, entonces, que haya correspondencia entre la gravedad de la primera y la magnitud de la segunda (voto no 2007-966, de las 10:20 horas, del 12 de diciembre de 2007). En otras palabras, para que el ejercicio de la potestad disciplinaria sea legítimo y suponga la extinción del contrato laboral sin derecho a las indemnizaciones de preaviso y cesantía, la conducta atribuible a la persona trabajadora debe ser gravemente culpable. Es cierto que quien presta sus servicios por cuenta y riesgo de otro sujeto está obligado(a) a hacerlo acatando sus órdenes de manera diligente y de buena fe y que, en caso contrario, este último está en posibilidad de valorar su comportamiento y reaccionar acordando incluso la resolución del vínculo existente entre ambos. Sin embargo, para que esa manifestación del poder disciplinario, básica para la buena marcha de la organización empresarial, pueda ser avalada judicialmente, cuando se revisa a instanciade la persona afectada -la deudora de trabajo-, se requiere que el incumplimiento contractual acusado sea grave y, cuando menos, culpable. Para determinar si reúne esas condiciones deben analizarse de manera cuidadosa las consecuencias de la conducta endilgada, pero, sobre todo, las circunstancias en que se produjo y las que incidieron en la conformación de la voluntad patronal. Como hemos indicado con anterioridad, “(…) no es cualquier comportamiento del trabajador el que da pie al patrono, para que este lo despida. La falta ha de ser grave, y parte de la doctrina afirma, que debe ser culpable, y por lo tanto, individualizado (sic) en razón de la conducta del propio trabajador y a los efectos que ha producido sin tener en cuenta, ni para atenuar, ni para agravar, circunstancias extrañas a la empresa. La intensidad del incumplimiento contractual grave y culpable, la mide el empresario, y la revisan los órganos jurisdiccionales y en esta labor se ha consolidado una doctrina legal que exige la necesaria graduación de la conducta del trabajador, con los hechos imputados, que tienen que revestir la máxima gravedad que es exigible; por cuanto es preciso, para ejercitar legítimamente esta facultad extintiva, que exista una perfecta proporcionalidad y adecuación entre el hecho, la persona, y la sanción. (Ver a P.L. (sic) M. C. y otro. Derecho del Trabajo. Colección Ceura, Editorial Centro de Estudios Ramón Areces, S.A., séptima edición, Madrid, España, 1999, pág 947 y siguientes). Por lo tanto, no toda falta a las obligaciones del contrato de trabajo justifica un despido. La gravedad de ésta (sic) debe ser tal, que imposibilite la continuación de la relación laboral. Por su parte, el artículo 19 del Código de Trabajo, establece en lo que interesa: “El contrato de trabajo obliga tanto a lo que (sic) expresa en él, como a las consecuencia, que del mismo se deriven según la buena fe, la equidad, el uso, la costumbre, o la ley”. La buena fe en las relaciones contractuales exige el cumplimiento de las obligaciones sin engaños, abusos ni desvirtuaciones, es decir, implica que las partes deben mantener una conducta transparente en las diferentes fases de la contratación y ajustar el ejercicio de sus derechos a criterios justos, sin excesos” (voto n° 2003-572, de las 10:20 horas, del 15 de octubre de 2003). En igual sentido, en el voto n° 2004-602, de las 10:10 horas, del 21 de julio de 2004 apuntamos que: “La falta grave a las obligaciones que impone el contrato de trabajo y que está sancionada con el despido sin responsabilidad patronal (artículo 81 inciso l) del Código de Trabajo), no se configura con cualquier conducta omisiva o por cualquier acción del trabajador. Por eso no puede depender de la valoración del empleador, sino que está sujeta a determinación por los juzgadores en materia laboral, aplicando criterios de equidad, justicia y, sobre todo, confrontando los hechos o las omisiones imputables al trabajador con las obligaciones sustanciales que le impone el contrato de trabajo. Esto es así porque, por el principio de continuidad que rige los contratos por tiempo indefinido (…), se impone sopesar la falta versus la sanción para no violentar el principio de la proporcionalidad entre la falta y la sanción. Sobre la falta grave y la sanción, el autor E.K. nos dice: “El despido solo se considera como un último remedio (ultima ratio), al que no puede recurrirse sino en casos de verdadera necesidad. De lo contrario, el despido se juzga como arbitrario” (K., E.: Tratado Práctico de Derecho del Trabajo, Volumen I, 4ª Edición, Ediciones Depalma, Buenos Aires, 1987, pp. 502, 503)”. (Ver, en idéntico sentido, los votos nos 2004-955, de las 9:35 horas, del 10 de noviembre y 2007-759, de las 11:20 horas, del 10 de octubre de 2007). Debe agregarse además, que la carga de la prueba sobre la existencia de la falta atribuida a la persona trabajadora, como causal de extinción de la relación laboral por motivos disciplinarios, recae exclusivamente en la parte patronal, a quien le corresponde acreditar de manera indubitable, en cuanto a las circunstancias de modo, tiempo y lugar, la existencia de la misma, así como el carácter doloso o culposo de la conducta cometida por la persona sancionada. Sobre el particular en el voto n° 2010-986 de las 10:05 horas del 2 de julio de dos mil diez, se dijo: “(…) Esta Sala de forma reiterada ha expresado, que la causal de despido debe demostrarla quien despide, es decir, el empleador, no el trabajador, que se presenta al tribunal, a reclamar sus derechos laborales, porque se considera injustamente despedido. Así lo expone la doctrina que informa el inciso 2), artículo 317, del Código Procesal Civil. De lo anterior se infiere, que no es al trabajador a quien le corresponde desvirtuar la afirmación contenida en la carta de despido, sino directamente al patrono, acreditar la causa en que él sustentó la destitución. (Consultar la resolución número 2000-722, de las 14:40 horas, del 26 de julio de 2000). Dependiendo como se planteen y prueben los hechos puede darse la situación de duda que genere la aplicación del principio "in dubio pro operario"; sobre el cual, la doctrina mantiene diversas posiciones, en su aplicación. Una primera sostiene que, la regla, se aplica únicamente para interpretar la norma jurídica, mientras que la segunda, acepta su aplicación, también respecto de la valoración de la prueba: "B.P. sostiene que la regla se aplica para interpretar la norma jurídica porque es una forma de actuar de conformidad con la ratio legis; pero, en cambio, no se justifica su aplicación en la apreciación de la prueba porque los hechos deben llegar al juez como ocurrieron (...). Esta posición no es compartida por S.R., quien sostiene que "la duda del juzgador puede resultar de la interpretación de un texto legal o de la aplicación de una norma a un caso concreto y también a la valoración de las pruebas aportadas por las partes al proceso, siendo aplicable dicho principio a todos estos supuestos (...)." A nuestro juicio, cabe aplicar la regla dentro de este ámbito en casos de auténtica duda para valorar el alcance o significado de una prueba.No para suplir omisiones; pero sí para apreciar adecuadamente el conjunto de los elementos probatorios, teniendo en cuenta las diversas circunstancias del caso. Entendemos que las mismas razones de desigualdad compensatoria que dieron origen a la aplicación de este principio, justifican que se extienda el análisis a los hechos, ya que el trabajador, por lo general, tiene mucho mayor dificultad que el empleador para probar ciertos hechos o aportar ciertos datos u obtener ciertos informes o documentos".(P.R., A., Los principios del Derecho del Trabajo, segunda edición, Ediciones Depalma, Buenos Aires, 1990, p. 46). La jurisprudencia, en general, ha optado por la segunda posición, sosteniendo, que la aplicación del principio “in dubio pro operario”, se justifica, en virtud de la desigualdad básica que se da entre patrono y trabajador, no sólo por la relación de subordinación en que se halla el trabajador, sino, fundamentalmente, por la natural disponibilidad de los medios de prueba, que tiene más fácilmente a su alcance el empleador, la cual contrasta sensiblemente con la dificultad del empleado, en este concreto aspecto. (Consultar resoluciones de la Sala Constitucional, n°s 3484-94, de las 12:00 horas, del 8 de julio de 1996; y, 4448-96, de las 9:00 horas, del 30 de agosto, de 1996)”.

IV.-

SOBRE LA EXISTENCIA DE LA CAUSAL DE DESPIDO. La parte demandada se muestra disconforme con lo resuelto en las instancias precedentes, ya que afirma que con la prueba evacuada en autos se logró acreditar la existencia de las faltas atribuidas en la carta de despido, a saber: que las actoras cometieron “faltas procedimentales”, al incurrir en “desorden” e “incumplimiento de directrices”, lo que “generaba la continua pérdida de dinero”, e incluso de “un depósito completo”. Como se indicó en el considerando anterior, las faltas imputadas a la persona trabajadora como causal de despido, deben ser acreditadas durante el proceso judicial de forma indubitable por la parte patronal. En el caso concreto, no aprecia la Sala que en autos obren elementos probatorios que sirvan para demostrar la existencia de las faltas atribuidas en las cartas de despido visibles a folios 7 y 22 a las señoras H.U. y V.B.. En esas misivas, la empresa accionada, le comunicó a las trabajadoras la intención de ponerle término a la relación de trabajo, sin responsabilidad de su parte, al afirmar que: “Debido a que usted incurrió en faltas graves he (sic) incumplimiento, procesos y con fundamento en lo establecido por el código de trabajo en su artículo #81, me permito comunicarle que hemos tomado la decisión de prescindir de sus servicios sin responsabilidad patronal, a partir del día de hoy, siendo este su último día de trabajo” (ambas cartas de despido tienen la misma redacción). Como se observa, las notas donde se consigna la voluntad patronal de ponerle término a la relación laboral, no contienen una relación de las circunstancias de modo, tiempo y lugar, que fueron consideradas para establecer la existencia de un incumplimiento de procesos y la comisión de una falta grave por parte de las demandantes, aspecto que si bien (como ha dicho la reiterada jurisprudencia de esta Sala) puede ser concretado en la contestación de la demanda, tampoco en ese memorial se aprecia una descripción clara y precisa de los hechos que en la especie motivaron el despido de las trabajadoras (ver folios 91 al 94). Al respecto, al contestar el hecho primero de la demanda, en relación con el despido de la señora H.U., se indicó: “El 15 de junio del 2007 la actora fue despedida sin responsabilidad patronal, no porque terminara el contrato, según lo indica en su demanda, sino por las reiteradas faltas de cumplimiento de las directrices empresariales relacionadas con el manejo de los dineros y valores, faltas que, consecuentemente, derivaron en la pérdida de confianza de la actora, ya que ella era la máxima responsable de la correcta administración de esos bienes y, producto de las faltas procedimentales ocurridas, extrañamente y de forma constante se extraviaba dinero en efectivo que se supone la actora H.U. contaba y resguardaba en estricto seguimiento de los procedimientos empresariales, por lo que, el comportamiento de la actora se encuentra contemplado en el inciso l) del Código de Trabajo, razón por la que mi representada se encontraba plenamente facultada para proceder de la forma como lo hizo, toda vez que el comportamiento de la actora H.U. acarreó dudas respecto al manejo que hacía de los bienes de mi representada encomendados a su resguardo, que a la postre generaron una pérdida total de confianza en ella, y que tornó insostenible la relación laboral” (folio 92). Es prácticamente los mismos términos en que se refiere la apoderada de la entidad accionada al despido de doña K.V. V.B., respecto de la que afirmó: “El 15 de junio del 2007 la actora fue despedida sin responsabilidad patronal, no porque terminara el contrato, según lo indica en su demanda, sino por las reiteradas faltas de cumplimiento de las directrices empresariales relacionadas con el manejo de los dineros y valores, faltas que, consecuentemente, derivaron en la pérdida de confianza de la actora, ya que ella era la encargada directa de su custodia y, producto de las faltas procedimentales ocurridas, extrañamente y de forma constante se extraviaba dinero en efectivo que se supone la actora V. B. contaba y resguardaba en estricto seguimiento de los procedimientos empresariales, por lo que, el comportamiento de la actora se encuentra contemplado en el inciso l) del Código de Trabajo, razón por la que mi representada se encontraba plenamente facultada para proceder de la forma como lo hizo, toda vez que el comportamiento de la actora V.B. acarreó dudas respecto al manejo que hacía de los bienes de mi representada encomendados a su resguardo, que a la postre generaron una pérdida total de confianza en ella, y que tornó insostenible la relación laboral” (folio 93). Así las cosas, es fácil observar que la imputación de la justa causal de despido a las trabajadoras, no contiene una descripción circunstanciada de los hechos que pudieran considerarse como tales, tampoco se individualiza los incumplimientos atribuidos a cada una de ellas, ni se consignan las circunstancias de modo, tiempo y lugar en que pudieron haberse presentado las presuntas faltas. La genérica atribución de una causal de despido, que no permita extraer con claridad cual fue la participación de la persona trabajadora en una transgresión a los deberes y obligaciones originados en el contrato de trabajo, no puede ser utilizada válidamente en sede judicial para evadir las consecuencias de una demanda por despido injustificado, ya que tal acción representaría una vulneración clara al derecho de defensa de la parte débil de la relación laboral, sea de la persona trabajadora, quien se vería imposibilitada de ejercer una adecuada defensa de sus intereses, al desconocer con certeza, cual fue la motivación de la empleadora para dejarla cesante sin el pago de las prestaciones por despido. Nótese que en el caso concreto, se les atribuye a las señoras H.U. y V.B., el incumplimiento de procedimientos en el manejo, custodia y traslado de dineros, lo que a la larga provocó que “extrañamente y de forma constante se extraviaba dinero”; sin embargo la accionada omitió indicar (y acreditar) cual era el proceso ordinario para la custodia de esos valores (informado a las trabajadoras), y en que etapas del mismo se detectaron los reiterados incumplimientos de su parte, y concretamente, en que consistió cada uno de esos incumplimientos. Tampoco se demostró debidamente la existencia de pérdida de dinero, depósitos, u otros bienes de la accionada; no se concretan las sumas presuntamente sustraídas, o las fechas y horarios en las que ello hubiera podido ocurrir, ni que tales dineros ingresaran tan siquiera a las arcas del supermercado o hubieran sido manipulados directamente por las demandantes. No es posible para las personas juzgadoras valorar la gravedad de una conducta, o la participación culposa o dolosa de una persona trabajadora en una falta, si no se cuentan con elementos que acrediten las circunstancias en que se presentaron los presuntos incumplimientos. Debe tomarse en cuenta además, que de la prueba evacuada no se extrae que existiera algún incumplimiento, de parte de las actoras, en los procedimientos que debían efectuar en sus funciones para asegurar un adecuado resguardo del dinero generado diariamente en la tienda en que laboraban. Por el contrario, de los testimonios rendidos en autos, se desprende que junto con estas trabajadoras, otras personas participaban del proceso de resguardo y transporte de los valores; y además, que los mecanismos de seguridad ideados para el almacenamiento del dinero podían ser vulnerados por cualquier tercero. Al respecto la testigo O.B.M.A., quien fue compañera de trabajo de las accionantes y se desempeño como tesorera para la entidad accionada en el “Megasuper de Colina”, declaró: “…El procedimiento de entrega de dinero era, debo primero aclarar que ahí se hacen constantes depositos (sic), aqui (sic) tenia (sic) que ir con un bolso hacer retiro de dinero de cada caja en caja (sic), hacer el deposito (sic) que es ingresar a la computadora el monto de cada cajero, cuando esta (sic) listo tiene que llegar el gerente o sub gerente (sic) a revizarlo (sic), que este coincidiendo lo que uno apunto (sic) con el dinero, tiene este dinero que estar bien contado antes de ingresarlo al rotari, que es una especie de caja fuerte, que tiene una tombola (sic), este deposito (sic) se firma por la tesorera y por el gerente o sub gerente (sic) que este turno (sic), ese rotari como indique (sic) es como una tombola (sic), despues (sic) que se ingresa el dinero ahí, se le da vuelta y ya no hay forma que el dinero se pueda sacar, de este rotario habian (sic) dos llaves una que tenia (sic) el tesorero y otra el custodio, y solo con esta llave se puede abrir, el custodio tenia (sic) visita lunes, jueves y sábado, ahí se cuentan los depositos (sic) al frente del custodio, se imprime una lista contandos (sic) los depositos (sic) que van, lista que revisa el custodio y el gerente o sub gerente (sic), en el momento en que se entregaron los dineros nunca falto (sic) suma alguna, todo iba bien.- Despues (sic) que el dinero se contaba se echaba una hoja con los depositos (sic) contados dentro de una bolsa de seguridad, la hoja iba firmada tanto por el gerente, tesorero y custodio, esa bolsa de seguridad se metia (sic) en una cajita de seguridad, y esa cajita solo tenia (sic) acceso abrirlo allá donde se entregaban los depositos (sic), de esa cajita no tenia (sic) llave ni el custodio ni el gerente. (…) Como a nosotros nos faltaba a veces dinero, eramos (sic) muy cuidadosas en cuanto a eso, pero cuando nos faltaba dinero nos tocaban el salario, es decir nos descontaban el faltante, el gerente de apoyo estaba también muy inquieto porque hasta a él le habían rebajado plata, porque aunque fuera poco a todos nos rebajaban por igual, él nos propuso que revisaramos (sic) si las bolsas tenían alguna deficiencia, ya que las bolsas aparentemente eran muy seguras y despues (sic) de cerrarlas no había como abrirlas, entonces nosotros empezamos a pasarles alcohol y hacerle pruebas a las bolsas para ver si se podian (sic) manipular, por ultimo (sic) le pasamos pedacitos de hielo a las bolsas, y si las bolsas se habrian (sic) con hielo, cuando fuimos a S.J., yo les pregunte (sic) al de auditoria (sic) si las bolsas eran seguras y él me dijo que si y me dijo que habian (sic) sido probadas, yo le dije consigame (sic) una bolsa y consigue hierlo, delante de todos ellos yo le pase (sic) hielo, la bolsa se abria (sic) y luego cuando se evaporaba el agua se volvia (sic) a cerrar y era como si nunca la bolsa se hubiera abierto (…)” (folios 157 y 158). Por su parte, el señor R.A.M.M., quien labora para la sociedad demandada, y al momento del despido se desempeñaba como jefe directo de la señora H.U., expreso: “(…) A M. se le despidió por pérdida de valores, ya que se estaba perdiendo plata. Ella como responsable del supermercado en si, llegaba y firmaba los depósitos, y siempre hacía falta plata, y la última vez se perdió un depósito entero donde iba con el número de cédula de ella y la firma, y ese depósito nunca apareció. Ella diariamente tenía que hacer los arqueos de caja y los depósitos. A la hora que se hace el cierre de las cajas, la tesorera hace los retiros de fondo de la plata, lo subían a la segunda planta, a la tesorería, se empezaba a contar el dinero y a realizar el cuadre de vendas (sic), que lo vendido cuadre con el dinero, después de eso se hacía la boleta de depósito confeccionada por la tesorera, después llegaba la señora gerente a hacer la revisión, y si el depósito era un ejemplo un millón de colones, ella firmaba y certificaba que ese millón de colones se iba a depositar en el camión de valores, quién (sic) era el que se lo llevaba. Ese sobre iba totalmente cerrado. La tesorera cuenta, no recuerdo el nombre de la tesorera. La gerente que era M. delante de la tesorera y del camión de valores cuenta el dinero y delante de ellos cierra la bolsa de seguridad. La empresa de valores fue quién (sic) detectó el faltante (…). Las bolsitas donde se guardaban los depósitos aparentemente eran seguras, pero K. nos demostró que por los huequitos que tenía la bolsa se podían sacar billetes, al igual que la parte magnetica (sic) se podía abrir con hielo y la volvía a sellar sin ningún problema” (folios 163 y 164) (lo destacado es de quien redacta). Finalmente, el otro testigo ofrecido por la demandada, señor R.A.R., quien labora para la empresa accionada y al momento del despido se desempeñaba como “gerente interino”, refirió que: “Cuando ellas fueron despedidas, yo estaba como gerente interino y les entregué las cartas de despido. Fueron despedidas ambas por pérdida de confianza, ya que ellas habían tenido varios faltantes en los dineros que tenían que entregarle a la transportadora. De hecho en los últimos cuatro meses antes de ser despedidas ellas tuvieron como tres faltantes y en todo eso se hizo un proceso investigativo para ver que había pasado con esos dineros. Yo estuve presente en el proceso de investigación de cada uno de esos faltantes y entrevisté personalmente a cada una de ellas para ver lo sucedido y, ambas me dijeron que no había ningún faltante, que el dinero estaba completo, pero la transportadora encargada de ese momento reportó que había faltantes. Es posible que el dinero también pudiera perdérsele a la transportadora, pero es muy difícil porque eso se maneja con bolsas de seguridad y todo queda gravado (sic) en cámaras. Las actoras no fueron amonestadas por la falta de estos depósitos en el momento en que se dio cada uno de ellos, ya que se les dijo que podían autorizar a la empresa a rebajarles los montos de dinero faltantes de sus salarios y, así lo hicieron ambas, por lo cual no se procedió a hacerles ninguna amonestación verbal o escrita. El último faltante si fue un depósito completo como de trescientos mil colones y por eso no se dio la opción de que se les rebajara el salario, sino que se optó por despedirlas de una vez” (folios 182 y 183) (lo destacado no pertenece al original). De estas declaraciones, como señalamos supra, no se puede derivar la existencia de alguna violación a los procedimientos de manejo de dineros implementados por la empresa demandada, que se le pueda endilgadar personalmente a las accionadas, como para calificar de justificado su despido. Nótese que ninguno de los testigos señaló puntualmente una violación al procedimiento que generara pérdidas de valores; y si bien, de manera genérica, y sin concretar montos, fechas, horarios, etc., hablan de la existencia de reportes de la empresa transportista señalando que recibían menos dinero que el consignado en los depósitos, no es posible concluir que esos faltantes se originaran en un problema en el procedimiento efectuado por doña M. y doña K.. Por el contrario, tanto de la declaración de la testigo ofrecida por las accionantes, O.B.M.A., como del testimonio del señor R.A.M.M., se desprende que las bolsas de “seguridad” donde se custodiaban los dineros eran fácilmente vulnerables por cualquiera, al punto de poder extraerse el dinero por unos orificios que contenían, e incluso abrirlas, utilizando hielo para desactivar su mecanismo de seguridad, sin que fuera posible determinar que había sido violentado. Desde esa óptica, bien pudo darse la pérdida de los dineros, si es que realmente existió, luego de que los depósitos salían de las instalaciones de la demandada. Véase que incluso los supuestos faltantes siempre fueron reportados por el transportista, luego de que el dinero era recibido por el custodio, frente a quien se efectuaba un conteo del mismo, de manera que es más difícil asumir que las presuntas maniobras para la distracción de los valores se llevaran a cabo a lo interno de la empresa demandada. Por último, si bien el testigo A.R. –también ofrecido por la demandada– señala que es difícil que las presuntas sustracciones se dieran por parta de los custodios, no descarta tal posibilidad, y le atribuye esa dificultad a la existencia de cámaras y de las propias “bolsas de seguridad”, que como quedó demostrado no tenían realmente un mecanismo de seguridad efectivo. Así las cosas, al no haberse acreditado que fuera en virtud de un incumplimiento en los procedimientos que debían seguir las actoras para la custodia y entrega de los dineros de la empresa Corporación Megasuper S.A. que se produjera algún faltante lo procedente es confirmar los resuelto en las instancias precedentes en cuanto a este particular.

V.-

DE LA FECHA DE INICIO DE LA RELACIÓN LABORAL. La parte recurrente se muestra disconforme con la fecha de inicio de la relación laboral, que se ha tenido por demostrada, respecto de la actora V. B.. Este agravio tampoco es de recibo. Como fácilmente se desprende de la totalidad del elenco probatorio que obra en autos, Corporación Megasuper S.A. adquirió, a partir del 15 de mayo de 2006, las operaciones de las empresas Caribásicos Cocal S.A., Inversiones Shum e hijos L., ambas propiedad de S. K.S.F., dándose una sustitución patronal en los términos del artículo 37 del Código de Trabajo, tal y como se indica en las notas fechadas 12 de mayo de 2005, entregadas a todo el personal que laboró para las citadas compañías y que desearan continuar laborando para la accionada (ver folios 5, 8, 9, 12 al 15, 20, 21, 23, 25 al 32). Lo anterior fue corroborado por el testimonio de la señora M.A., quien sobre el particular expresó: “En cuanto a la actora K.V.B., debo indicar ella ingreso (sic) en el año 1999 a laborar con el chino, inversiones Chumg (sic), Caribasicos S.A. que es el mismo chino, solo que el (sic) tenia (sic) esas dos planillas internas, ella ahí trabajó en oficinas siempre en el área de contabilidad, ella trabajo (sic) con el chino hasta que se hizo el traspaso con M., este traspaso fue en abril de 2006, aquí (sic) ella empezó (sic) a trabajar en el área de tesoreria (sic), para esa época yo también trabajaba con el chino, cuando pasamos a megasuper a nosotros no nos pagaron ninguna liquidación, sino que nos dieron una carta haciendose (sic) responsable de la antiguedad (sic) de nosotros, nos dio la carta un señor que estaba de gerente de apoyo, quien representaba a megasuper”. De manera que al tener origen la relación laboral de las actoras con la demandada en una sustitución patronal, conforme se indicó antes, corresponde a la empresa Corporación Megasuper S.A. asumir todas las obligaciones originadas en el contrato y la ley, en relación con el vínculo laboral que mantuvo con la señora V.B., desde que ella ingresó a trabajar para su anterior empleador, el señor S.F., sea el 7 de julio de 1997 (ver hecho segundo de la demanda a folio 39 y certificación emitida por la Caja Costarricense de Seguro Social de folios 25 al 32).

VI.-

SOBRE LA CONDENATORIA AL PAGO DE DAÑOS Y PERJUICIOS. Se muestra igualmente agraviada la empresa accionada con la condenatoria al pago de daños y perjuicios. Asegura que en el presente asunto se acreditó el hecho base que generó el despido, de manera que lo procedente es exonerarla del pago de esa indemnización. Argumenta en respaldo de su pretensión, que esta S. ha dispuesto que, independientemente de que se demuestre o no la participación de la persona trabajadora en la comisión de la falta, si se acredita la existencia del hecho perjudicial para los intereses patronales que origina el despido, no resulta posible condenar al pago de los daños y perjuicios. V. estas argumentaciones a la luz del caso concreto, considera este Órgano Jurisdiccional que no son de recibo. El artículo 82 del Código de Trabajo, en sus dos primeros párrafos, señala que: “El patrono que despida a un trabajador por alguna o algunas de las causas enumeradas en el artículo anterior, no incurrirá en responsabilidad./ Si con posterioridad al despido surgiere contención y no se comprobare la causa del mismo, el trabajador tendrá derecho a que se le paguen el importe del preaviso y el del auxilio de cesantía que le pudieran corresponder y, a título de daños y perjuicios, los salarios que habría percibido desde la terminación del contrato hasta la fecha en que de acuerdo con los términos legales para tramitar y resolver, haya debido quedar firme la sentencia condenatoria en contra del patrono”. De lo ahí normado se desprende que, cuando no se acredite en juicio la participación de la persona trabajadora en los hechos imputados como justa causal de despido, procederá imponer al empleador la indemnización tarifada que jurisprudencialmente se ha fijado en seis meses de salario. Si bien, la Sala ha admitido en algunos casos la posibilidad de eximir al empleador del pago de esas expensas, ello ha sido así cuando se acredita la participación de la persona trabajadora en la comisión de una falta, que no se califica de una gravedad tal como para que ameritara el despido, lo que en el caso concreto no ocurre, pues tal y como se analizó en el considerando “IV” anterior, el empleador no pudo acreditar la existencia de ninguna falta cometida por las trabajadoras. De manera que lo procedente es confirmar lo resuelto en cuanto este extremo por las instancias precedentes.

VII.-

SOBRE LAS COSTAS. Conforme lo prevé el artículo 494 del Código de Trabajo, en concordancia con el 221 del Procesal Civil, aplicable a la materia laboral al tenor de lo estipulado por el 452 del primer código citado, la regla general es que a la parte “vencida” en juicio se le deben imponer las costas del proceso; empero, excepcionalmente, el numeral 222 permite la exoneración en ese rubro, en los expresos y taxativos supuestos que esa norma menciona.Esos supuestos son: a) cuando haya litigado con evidente buena fe; b) cuando la demanda o contrademanda comprendan pretensiones exageradas; c) cuando el fallo acoja solamente parte de las peticiones fundamentales de la demanda o reconvención; d) cuando el fallo admita defensas de importancia invocadas por el vencido, y e) cuando medie vencimiento recíproco (numerales 452 y 494 del Código de Trabajo, en relación con el 221 y 222 del Código Procesal Civil).En relación con el tema, la jurisprudencia de esta S. ha sido reiterada (véase los votos n°s 92 de las 15:10 horas, del 29 de abril de 1992, 235 de las 9:50 horas, del 2 de octubre de 1992, 273 de las 14:40 horas, del 30 de agosto de 1995, 183 de las 9:50 horas, del 19 de marzo de 2004 y 286 de las 10:00 horas, del 27 de abril de 2005, 971 de las 9:35 horas del 19 de noviembre de 2008, 507 de las 9:50 horas del 17 de junio de 2009, 1138 de las 9:45 horas del 6 de noviembre de 2009, 104 de las 10:58 horas del 20 de enero de 2010).De esta forma, analizadas las circunstancias del caso concreto, la Sala estima que lo resuelto en cuanto a este punto merece ser confirmado, pues el demandado resultó vencido y a juicio de la Sala, no es posible aplicar ninguno de los supuestos de exoneración en costas, para liberarlo de esa carga económica, toda vez que, si bien se denegaron algunas pretensiones de la parte actora, estas tenían un carácter secundario, y en lo sustancial la demanda fue acogida, admitiendo los extremos de la petitoria relacionados con el despido injustificado.

VIII.-

CONSIDERACIONES FINALES: C. de lo expuesto, la sentencia recurrida deberá ser confirmada en lo que ha sido motivo de agravio.

POR TANTO:

Se confirma lasentencia recurrida.

OrlandoAguirre Gómez

Julia Varela Araya Rolando Vega Robert

Eva María Camacho Vargas Juan Carlos Segura Solís

dhv.

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