Sentencia nº 01006 de Sala 2ª de la Corte Suprema de Justicia, de 31 de Octubre de 2012

El actor, en fecha 12 de mayo de 2011, estableció demanda ordinaria laboral, apud acta, contra la empresa accionada. Adujo que laboró a su servicio, en el puesto de “chofer”, en un horario de trabajo rotativo, de 6:00 a.m. a 2:00 p.m., de 2:00 p.m. a 10:00 p.m. Explicó que disfrutaba un día libre semanal no remunerado, además, no se le pagaban “los aumentos de ley”, y al momento de la terminación del vínculo laboral lo único que le cancelaron fue la suma de trescientos ocho mil cuatrocientos veinticinco colones con ochenta y tres céntimos por concepto de aguinaldo. Refirió que fue despedido por ausentarse al trabajo por dos días consecutivos, pero dijo que su inasistencia se debió a que “estaba con la presión muy alta” en virtud de lo cual debió asistir a la Clínica de Parrita y el Hospital de Quepos el día doce de octubre del año 2010, mientras que los días trece y catorce siguientes, fue amonestado y despedido. Con fundamento en esos hechos pidió que se condene a la accionada a pagarle las vacaciones proporcionales del período 2010, 127 días libres, cesantía, preaviso y las costas de la acción (folio 8). La demandada contestó la acción de forma negativa. Aceptó la fecha de inicio y conclusión de la relación laboral, así como el salario, el horario, la jornada y el puesto. También admitió que los días de descanso no eran remunerados; pero aclaró que devengaba un salario por unidad de tiempo (por hora) y la frecuencia de pago era bisemanal, cancelándose únicamente las horas efectivamente laboradas. Agregó que las vacaciones correspondientes al período 2010 fueron disfrutadas. Explicó que el actor fue despedido sin responsabilidad patronal por ausentarse injustificadamente durante dos días consecutivos, sin que el documento que aportó a la empresa tuviere validez para sustentar su falta. Opuso, a las pretensiones de la demanda, las excepciones de falta de derecho y pago total (folios 30 al 37). El juez de primera instancia acogió parcialmente la demanda y condenó a la accionada al pago de quinientos cinco mil ochocientos sesenta colones por concepto de auxilio de cesantía; y, trescientos setenta y nueve mil trescientos noventa y cinco colones por concepto de preaviso de despido.Denegó los reclamos de vacaciones y días de descanso. Ambas costas se impusieron a la parte perdidosa, fijándose las personales en el veinte por ciento del total de la condenatoria (folios 68 al 74). La parte demandada, disconforme con lo resuelto, apeló (folios 82 al 87); y el tribunal lo confirmófolios 91 al 93).

II

AGRAVIOS: El apoderado especial judicial de la empresa demandada, disconforme con lo resuelto en segunda instancia, interpone recurso ante esta tercera instancia rogada. Alega que el tribunal incurre en “incorrecta apreciación de la prueba”.Afirma que en el ad quem indicó que las ausencias injustificadas fueron el 12 y 13 de octubre, lo cual a juicio de la recurrente “no es la realidad que obra en el expediente”. Para esa representación, con vista en el “comprobante de pago del actor”, en la bisemana del 7 al 21 de octubre, sólo se le pagaron 24 horas de trabajo, las cuales correspondían a los días 7 y 8 (laborados), así como el día 13 (suspendido con goce de salario), por lo que necesariamente debe tenerse que, fuera del día de descanso (9 de octubre), el accionante se ausentó tres días consecutivos (10, 11 y 12 de octubre de 2010). Para la demandada, resulta un hecho no controvertido que el trabajador se ausentó de su puesto de trabajo, por lo que lo procedente era determinar si existió la debida justificación de su inasistencia, “cosa que no se hizo en el proceso”, ya que únicamente presentó “constancias de haber ido a la Clínica”. Con base en estos argumentos solicita que se revoque la sentencia impugnada, se declare sin lugar la demanda en todos sus extremos, y se condene al actor al pago de las costas por haber litigado de mala fe(folios 104 al 108).

III.-

AGRAVIOS QUE NO CUMPLEN CON LAS EXIGENCIAS DEL ARTÍCULO 557 DEL CÓDIGO DE TRABAJO:Si bien el recurso de tercera instancia rogada en materia laboral no es tan técnico y formal como el recurso de casación que opera en lo Civil, se ha dicho de forma reiterada que el recurso ante esta Sala de Casación puede interponerse contra las sentencias dictadas por los Tribunales Superiores, de acuerdo con el artículo 556 del Código de Trabajo; además, conforme el numeral 557 ídem, deben exponerse las razones claras y precisas en que se funde, so pena de declarar inatendible el motivo de disconformidad. También se ha dispuesto que de lo normado por el artículo 608, no podrán ser objeto del recurso aquellas cuestiones que no hayan sido oportunamente propuestas ni debatidas por las partes.En el presente asunto, el recurrente se muestra inconforme con lo resuelto en las instancias precedentes, al afirmar, entre otros agravios, que con vista en el “comprobante de pago del actor”, se acredita que en la bisemana del 7 al 21 de octubre, solo se le pagaron 24 horas de trabajo, las cuales correspondían a los días 7 y 8 (laborados), así como el día 13 (suspendido con goce de salario), por lo que se desprende que durante ese período el accionante se ausentó tres días consecutivos (10, 11 y 12 de octubre de 2010). Este agravio es inadmisible y debe rechazarse de plano. Lo anterior en razón de que ese aspecto no fue debatido en segunda instancia, en donde el recurrente se limitó a impugnar la sentencia del a quo al considerar, en síntesis, que el reclamo del trabajador debía ser desestimado en razón de que el gestionante, al interponer su demanda, reconoció que se había ausentado dos días consecutivos, por lo que lo único que es objeto de prueba, en el presente asunto, es si su inasistencia al trabajo estaba debidamente justificada (ver recurso de apelación a folios 83 al 87). Para mayor abundamiento, debemos señalar que el demandado, al contestar la acción, no concretó los días en que acaecieron las presuntas ausencias (a pesar de que en el hecho tres de la demanda el trabajador especificó las razones por las que no se presentó a laborar, concretamente, los días 12, 13 y 14 de octubre de 2010, ver hecho tercero de la demanda a folio 8), aspecto que ponderó el a quo para establecer que no es posible tener por justificado un despido en los supuestos en que el empleador no define adecuadamente la conducta que motivó la decisión empresarial, porque esa actitud somete al trabajador a un estado de indefensión. Esa valoración del juzgado fue rebatida en alzada por la parte accionada, afirmando que “el mismo actor presenta una (sic) documento que no tiene valor jurídico para tener como justificadas las ausencias que el mismo acepta en la demanda”, de modo que al impugnar el fallo de primera instancia, el apelante aclaró que las ausencias referidas fueron las justificadas con prueba documental por el petente, y que según se extrae de los folios 6 y 55, guardan relación con los días 12, 13 y 14 de octubre de 2010. Así las cosas, es evidente que pretender atribuirle ahora la comisión de una falta, por supuestas ausencias acaecidas en fecha distinta a las referidas, constituye un acto sorpresivo para la contraparte, que no puede ser amparado por esta Sala y en consecuencia este agravio se torna inatendible.

IV

SOBRE LOS REQUISITOS PARA APLICAR LA SANCIÓN DE DESPIDO EN EL ORDENAMIENTO JURÍDICO COSTARRICENSE. Tal y como lo dispone nuestra Constitución Política, el trabajo es un derecho fundamental del individuo y el Estado debe impedir que por causa de ello se establezcan condiciones que menoscaben la libertad o la dignidad de la persona trabajadora o degraden su trabajo a la condición de simple mercancía (artículo 56). Inspirado en ese principio y en el precepto contenido en el numeral 62 ídem, el legislador ha definido – en el ámbito de empleo privado – un sistema de estabilidad relativa, según el cual, una persona trabajadora sólo puede ser cesada de su cargo de forma unilateral cuando exista una justa causa para ello, o en los supuestos en los que la entidad empleadora –siempre y cuando no se ampare en un móvil discriminatorio o persecutorio– proceda a abonarle las indemnizaciones correspondientes, conforme lo dispuesto en los numerales 28 y 29 del Código de Trabajo. Así las cosas, se ha dicho entonces que el despido tiene una doble dimensión: como una manifestación del poder disciplinario del empresariado, el cual es correlativo al deber de subordinación de la persona trabajadora y cuya manifestación máxima sería, precisamente, el poder de despedir al trabajador(a), o como forma de extinción del contrato de trabajo, a iniciativa de la parte empleadora, con independencia de la naturaleza de la causa productora del mismo. Dentro de esos enfoques, el despido disciplinario -basado en un incumplimiento previo, grave y culpable de las obligaciones de la persona trabajadora-, es una manifestación de la facultad de la entidad patronal de extinguir el contrato, en este caso con carácter sancionador, y es consecuencia de una determinada concepción de la relación de trabajo y de la propia empresa (ver de esta Sala el voto n° 00218-98 de las 14:30 horas del 26 de agosto de 1998). Ahora bien, en los supuestos de despido disciplinario, aparte del principio de causalidad objetiva y psicológica, que supone una relación de causa a efecto entre los hechos constitutivos de la falta disciplinaria y el acto de despido (voto n° 2000-353, de las 10:40 horas, del 5 de abril de 2000) y del de actualidad, el cual sugiere que la decisión de la parte patronal de dar por concluido el contrato debe tomarse oportunamente; es decir, de manera contemporánea a la falta que la motiva, también es necesaria la observancia de la proporcionalidad en la sanción ha aplicar. De acuerdo con esta última exigencia, entre la infracción sancionable y la medida disciplinaria impuesta siempre debe darse una correlación de entidad o, lo que es lo mismo, una situación de equilibrio. Se requiere, entonces, que haya correspondencia entre la gravedad de la primera y la magnitud de la segunda (voto no 2007-966, de las 10:20 horas, del 12 de diciembre de 2007). En otras palabras, para que el ejercicio de la potestad disciplinaria sea legítimo y suponga la extinción del contrato laboral sin derecho a las indemnizaciones de preaviso y cesantía, la conducta atribuible a la persona trabajadora debe ser gravemente culpable. Es cierto que quien presta sus servicios por cuenta y riesgo de otro sujeto está obligado(a) a hacerlo acatando sus órdenes de manera diligente y de buena fe y que, en caso contrario, este último está en posibilidad de valorar su comportamiento y reaccionar acordando incluso la resolución del vínculo existente entre ambos. Sin embargo, para que esa manifestación del poder disciplinario, básica para la buena marcha de la organización empresarial, pueda ser avalada judicialmente, cuando se revisa a instancia de la persona afectada -la deudora de trabajo-, se requiere que el incumplimiento contractual acusado sea grave y, cuando menos, atribuible a título de culpa. Para determinar si reúne esas condiciones deben analizarse de manera cuidadosa las consecuencias de la conducta endilgada, pero, sobre todo, las circunstancias en que se produjo y las que incidieron en la conformación de la voluntad patronal. Como hemos indicado con anterioridad, “(…) no es cualquier comportamiento del trabajador el que da pie al patrono, para que este lo despida. La falta ha de ser grave, y parte de la doctrina afirma, que debe ser culpable, y por lo tanto, individualizado (sic) en razón de la conducta del propio trabajador y a los efectos que ha producido sin tener en cuenta, ni para atenuar, ni para agravar, circunstancias extrañas a la empresa. La intensidad del incumplimiento contractual grave y culpable, la mide el empresario, y la revisan los órganos jurisdiccionales y en esta labor se ha consolidado una doctrina legal que exige la necesaria graduación de la conducta del trabajador, con los hechos imputados, que tienen que revestir la máxima gravedad que es exigible; por cuanto es preciso, para ejercitar legítimamente esta facultad extintiva, que exista una perfecta proporcionalidad y adecuación entre el hecho, la persona, y la sanción. (Ver a P.L. (sic) M.C. y otro. Derecho del Trabajo. Colección Ceura, Editorial Centro de Estudios Ramón Areces, S.A., séptima edición, Madrid, España, 1999, pág 947 y siguientes). Por lo tanto, no toda falta a las obligaciones del contrato de trabajo justifica un despido. La gravedad de ésta (sic) debe ser tal, que imposibilite la continuación de la relación laboral. Por su parte, el artículo 19 del Código de Trabajo, establece en lo que interesa: “El contrato de trabajo obliga tanto a lo que (sic) expresa en él, como a las consecuencia, que del mismo se deriven según la buena fe, la equidad, el uso, la costumbre, o la ley”. La buena fe en las relaciones contractuales exige el cumplimiento de las obligaciones sin engaños, abusos ni desvirtuaciones, es decir, implica que las partes deben mantener una conducta transparente en las diferentes fases de la contratación y ajustar el ejercicio de sus derechos a criterios justos, sin excesos” (voto n° 2003-572, de las 10:20 horas, del 15 de octubre de 2003). En igual sentido, en el voto n° 2004- 602, de las 10:10 horas, del 21 de julio de 2004 apuntamos que: “La falta grave a las obligaciones que impone el contrato de trabajo y que está sancionada con el despido sin responsabilidad patronal (artículo 81 inciso l) del Código de Trabajo), no se configura con cualquier conducta omisiva o por cualquier acción del trabajador. Por eso no puede depender de la valoración del empleador, sino que está sujeta a determinación por los juzgadores en materia laboral, aplicando criterios de equidad, justicia y, sobre todo, confrontando los hechos o las omisiones imputables al trabajador con las obligaciones sustanciales que le impone el contrato de trabajo. Esto es así porque, por el principio de continuidad que rige los contratos por tiempo indefinido (…), se impone sopesar la falta versus la sanción para no violentar el principio de la proporcionalidad entre la falta y la sanción. Sobre la falta grave y la sanción, el autor E.K. nos dice: “El despido solo se considera como un último remedio (ultima ratio), al que no puede recurrirse sino en casos de verdadera necesidad. De lo contrario, el despido se juzga como arbitrario” (K., E.: Tratado Práctico de Derecho del Trabajo, Volumen I, 4ª Edición, Ediciones Depalma, Buenos Aires, 1987, pp. 502, 503)”. (Ver, en idéntico sentido, los votos nos 2004-955, de las 9:35 horas, del 10 de noviembre y 2007-759, de las 11:20 horas, del 10 de octubre de 2007). Debe agregarse además, que la carga de la prueba sobre la existencia de la falta atribuida a la persona trabajadora, como causal de extinción de la relación laboral por motivos disciplinarios, recae exclusivamente en la parte patronal, a quien le corresponde acreditar de manera indubitable, en cuanto a las circunstancias de modo, tiempo y lugar, la existencia de la misma, así como el carácter doloso o culposo de la conducta cometida por la persona sancionada. Sobre el particular en el voto n° 2010-986 de las 10:05 horas del 2 de julio de dos mil diez, se dijo: “(…) Esta Sala de forma reiterada ha expresado, que la causal de despido debe demostrarla quien despide, es decir, el empleador, no el trabajador, que se presenta al tribunal, a reclamar sus derechos laborales, porque se considera injustamente despedido. Así lo expone la doctrina que informa el inciso 2), artículo 317, del Código Procesal Civil. De lo anterior se infiere, que no es al trabajador a quien le corresponde desvirtuar la afirmación contenida en la carta de despido, sino directamente al patrono, acreditar la causa en que él sustentó la destitución. (Consultar la resolución número 2000-722, de las 14:40 horas, del 26 de julio de 2000). Dependiendo como se planteen y prueben los hechos puede darse la situación de duda que genere la aplicación del principio "in dubio pro operario"; sobre el cual, la doctrina mantiene diversas posiciones, en su aplicación. Una primera sostiene que, la regla, se aplica únicamente para interpretar la norma jurídica, mientras que la segunda, acepta su aplicación, también respecto de la valoración de la prueba: "B.P. sostiene que la regla se aplica para interpretar la norma jurídica porque es una forma de actuar de conformidad con la ratio legis; pero, en cambio, no se justifica su aplicación en la apreciación de la prueba porque los hechos deben llegar al juez como ocurrieron (...). Esta posición no es compartida por S. R., quien sostiene que "la duda del juzgador puede resultar de la interpretación de un texto legal o de la aplicación de una norma a un caso concreto y también a la valoración de las pruebas aportadas por las partes al proceso, siendo aplicable dicho principio a todos estos supuestos (...)." A nuestro juicio, cabe aplicar la regla dentro de este ámbito en casos de auténtica duda para valorar el alcance o significado de una prueba. No para suplir omisiones; pero sí para apreciar adecuadamente el conjunto de los elementos probatorios, teniendo en cuenta las diversas circunstancias del caso. Entendemos que las mismas razones de desigualdad compensatoria que dieron origen a la aplicación de este principio, justifican que se extienda el análisis a los hechos, ya que el trabajador, por lo general, tiene mucho mayor dificultad que el empleador para probar ciertos hechos o aportar ciertos datos u obtener ciertos informes o documentos". (P.R., A., Los principios del Derecho del Trabajo, segunda edición, Ediciones Depalma, Buenos Aires, 1990, p. 46). La jurisprudencia, en general, ha optado por la segunda posición, sosteniendo, que la aplicación del principio “in dubio pro operario”, se justifica, en virtud de la desigualdad básica que se da entre patrono y trabajador, no sólo por la relación de subordinación en que se halla el trabajador, sino, fundamentalmente, por la natural disponibilidad de los medios de prueba, que tiene más fácilmente a su alcance el empleador, la cual contrasta sensiblemente con la dificultad del empleado, en este concreto aspecto. (Consultar resoluciones de la Sala Constitucional, n°s 3484-94, de las 12:00 horas, del 8 de julio de 1996; y, 4448-96, de las 9:00 horas, del 30 de agosto, de 1996)”.

IV

SOBRE LA EXISTENCIA DELA CAUSAL DE DESPIDO. La parte demandada se muestra disconforme con lo resuelto en las instancias precedentes, ya que afirma que el hecho de que el trabajador se hubiera ausentado durante dos días consecutivos constituye un hecho incontrovertido, y no se ha acreditado en autos justificación válida alguna para tales ausencias. De una lectura sopesada de los hechos de la demanda, con los alegatos de la accionada, y el elenco probatorio que obra en autos, se denota que, tal y como quedó definido al trabarse la litis, las ausencias que se discuten en el presente caso son las que pudieron haberse dado entre los días 12 al 14 de octubre de 2010. Al respecto debemos expresar que, con vista a la prueba evacuada en autos, se logró acreditar la existencia de la inasistencia al trabajo el día 12 de octubre de 2010 (ver hecho tres de la demanda a folio 8 y dictamen médico DG-H.DR.M.T.V.-Nº 1579-12-2011 a folio 55); sin embargo, tal y como lo tuvo por probado el tribunal, con vista en la documental visible a folio 2, el actor fue suspendido con goce de salario por el día 13 de octubre 2010, por lo que en esa data se vio impedido para laborar por una disposición expresa de la entidad patronal, de modo que no se le puede endilgar al litigante esa ausencia como justificante de un despido sancionatorio. Finalmente, en esa misma misiva, se le giraron instrucciones para que se presentara al centro de trabajo el día 14 de octubre siguiente a las 2:00 p.m, fecha en la que no pudo laborar en virtud del despido que le aplicó la entidad patronal (ver “liquidación de prestaciones legales” de folio 5 y carta de despido de folio 3). Así las cosas, la accionada no acreditó, como era su obligación, que el actor se hubiere ausentado durante al menos dos días consecutivos sin justificación, en los términos definidos por el numeral 81 inciso g) del Código de Trabajo, como para tener por válido el despido sin responsabilidad patronal, por lo que sus agravios no resultan atendibles. Para mayor abundamiento debemos referir que el actor no aceptó en su demanda, como lo pretende hacer creer la accionada, que se hubiere ausentado injustificadamente durante dos días consecutivos, ya que lo que el petente señaló en la acción fue que el día doce sufrió un quebranto de salud, el día trece fue suspendido, y el catorce se le despidió, tal y como se acreditó efectivamente durante el sub judice (ver hecho tercero a folio8 frente y vuelto).

IV

CONSIDERACIONES FINALES. Por las razones expuestas, lo procedente es confirmar la sentencia recurrida en lo que ha sido motivo de agravio.

POR TANTO:

Se confirma la sentencia recurrida.

Orlando AguirreGómez

Julia Varela Araya Eva María Camacho Vargas

Juan Carlos Segura Solís Iris Rocío Rojas Morales

jjmb.-

2

EXP: 11-300057-0425-LA

Teléfonos: 2295-3671, 2295-3676, 2295-3675 y 2295-4406. Facsímile: 2257-55-94. Correos Electrónicos: crojas@poder-judicial.go.cr. y mbrenesm@poder-judicial.go.cr