Sentencia nº 00224 de Sala 2ª de la Corte Suprema de Justicia, de 6 de Marzo de 2013

El actor demandó para que se ordene el pago a su favor de aguinaldo, vacaciones, cesantía, preaviso de toda la relación laboral, daños y perjuicios, intereses y costas. Argumentó, fundamentalmente, que trabajó para la demandada desde el 16 de agosto de 2006, hasta el 24 de marzo de 2010 en que fue despedido, desempeñando funciones de chequeador, capataz, peón y portalonero, pero solo se le pagó como peón. Agregó, que su salario fue de 78.000,00 colones semanales y su horario de ocho horas diarias rotativas. Que el 22 de febrero de 2010 se le entregó la carta de despido firmada por el Gerente General, en que se hace referencia a los hechos ocurridos el 8 de enero anterior y a un supuesto debido proceso efectuado, sin que exista reglamento interno que establezca cuales son las faltas por las que procede el despido sin responsabilidad patronal de un trabajador. Indicó, que los hechos mencionados en la carta de despido, no se sabe de cuáles se trata, su importancia, sin son causal de despido o faltas más leves y que sucedieron 44 días “después” de que se le hizo entrega de la carta de despido. Explicó, que los hechos que se le imputan se dieron cuando en el mes de enero, al tener dudas del pago recibido, consultó al contador, razón por la cual, en ese momento, fue insultado y retado a pelear por el señor M.R.. A lo que agregó, que el motivo de su despido fue el reclamo de sus derechos en esa y otras oportunidades y que no hubo debido proceso para ejercer su defensa. (Folios 1 a 4) El apoderado especial judicial de la accionada contestó negativamente la demanda y opuso las excepciones de falta de derecho, falta de legitimación activa y pasiva y la de pago (folios 21 a 23). El Juzgado de Trabajo de Mayor Cuantía del Circuito Judicial de P. declaró con lugar la demanda, rechazó las excepciones de falta de derecho, falta de legitimación activa y pasiva y de pago, condenó a la demandada a pagar al actor por 49 días de vacaciones 637.000,00 colones, por aguinaldo 1.204.606,00 colones, por preaviso 337.740,00 colones, de cesantía 1.066.000,00 colones, por daños y perjuicios 2.026.440,00 colones; para un total de ¢5.271.806,00; y, los intereses legales sobre esos extremos. Resolvió con las costas a cargo de la demandada, fijando las personales en el 20% de la condenatoria. (Folios 56 a 70). El apoderado especial judicial de la accionada apeló lo así resuelto (folios 73 a 75) y el tribunal lo confirmó (folios 79 a 82)

II.-

AGRAVIOS DE LA RECURRENTE: Esa misma representación recurre ante esta tercera instancia rogada. Manifiesta, fundamentalmente, en primer lugar, su disconformidad con el monto del salario que se tuvo por recibido por el actor. Al respecto, acusa una errónea valoración de la prueba, pues dice, que con la testimonial demostró que el salario era variable, que su representada vende servicios de carga y descarga de barcos en Puerto Caldera y que depende de la asignación de estos. Igualmente, explica, que con las planillas de la Caja Costarricense de Seguro Social se demuestra el salario real del actor, pero que fue demeritada por el a quo, al no recibirla alegando la existencia de una costumbre patronal de reportar salarios menores al efectivamente pagado al trabajador; por lo que asumió como cierto lo dicho por el trabajador sin respaldo probatorio alguno. En las instancias precedentes se obviaron los siguientes hechos demostrados: que los trabajadores de la accionada son ocasionales, contratados a destajo, solo cuando hay barcos asignados; que a la demandada se le asignan dos o tres barcos por mes para carga o descarga, actividad en que se dura dos días en cada uno, aproximadamente, quedando muchos días sin laborar; razón por la que a los trabajadores se les paga de acuerdo al trabajo realizado, que es lo reportado a la Caja Costarricense de Seguro Social. En segundo lugar, señala que la conclusión del tribunal de que la prueba testimonial no era suficiente para desvirtuar la afirmación del actor de que laboraba 8 horas diarias todos los días de la semana, lo que es contrario a la actividad reconocida de la cooperativa, que dependía de la asignación de barcos y que era ocasional (según la prueba testimonial). En tercer lugar expone que el motivo del despido, con independencia de que se hiciera o no el procedimiento disciplinario, fue reconocido por el actor (en un momento de pago generó un desorden que interrumpió esa actividad, al lanzar improperios y amenazas contra los empleados a cargo del pago y un miembro del Comité de Vigilancia, a quien retó a los golpes) y se demuestra con el testimonio de M.A. y la prueba documental. Por ello dice que, con independencia de que en la carta de despido no se indicara el hecho por el que se le despidió (condiciones de modo, tiempo y lugar) o que la falta no se tipificara en lo señalado por su representada, lo cierto es que existió y que el patrono no tiene porqué soportar acciones de ese tipo. Alega, que la valoración del tribunal está más acerca de lo penal que de lo laboral, en la que el centro del análisis debe ser si existió o no la causal de despido; y, que habiéndose demostrado esa causal, lo procedente era declarar sin lugar la demanda, de conformidad con lo dispuesto en los incisos a), b) y c) del artículo 81 del Código de Trabajo. Afirma, que no se analizó, en las instancias precedentes, que la actitud del trabajador fue abiertamente inmoral y que acudió a las vías de hecho contra el patrono o sus compañeros durante la ejecución de los trabajos (un miembro del comité de vigilancia y representante patronal al momento del pago), se alteró la disciplina e interrumpió las labores. Expone, que esos actos también son reprochables aún cuando se den fuera del lugar donde se ejecutan las labores, en horas que no sean de trabajo, que no sean provocados y que hagan imposible la convivencia y armonía laboral. Manifiesta, que con esos actos el gestionante infringió la armonía laboral, la buena fe, la lealtad, la disciplina y el respeto, que justifican el despido del actor y obviarlas sentaría un mal precedente en las relaciones laborales, ya que el trabajador no solo tiene derechos sino también obligaciones cuya infracción conlleva sanciones. Por lo expuesto solicita acoger el recurso y declarar sin lugar la demanda. (Folios 90 a 93).

III.-

ANÁLISIS DEL CASO CONCRETO: El apoderado especial judicial de la demandada, en resumen, se muestra inconforme con el salario utilizado para el cálculo de los extremos concedidos al actor, la jornada laborada por este y que se haya tenido por indemostrada la existencia de la justa causa de despido. Aunque invirtiendo el orden de los agravios, dado que no tendría sentido el análisis de los dos primeros si se concediera el tercero, conviene recordar que tratándose de faltas graves, endilgadas a un colaborador, el empleador está en la ineludible obligación de acreditar, de forma contundente, la causal que le ha atribuido. En este sentido se ha pronunciado esta Sala, entre otras, en el fallo número 119, de las 9:35 horas del 22 de enero de 2010, en que se afirmó: “…el hecho del despido propiamente dicho debe ser acreditado por la parte que lo invoca, en este caso, por el trabajador (numerales 29, 82, 461 y 464 del Código de Trabajo); correspondiéndole luego a la parte patronal, invocar y acreditar las justas causales que le dan fundamento. Lo anterior, se refuerza si acudimos al numeral 317 del Código Procesal Civil, que puede aplicarse a la materia laboral, en atención a lo dispuesto por el artículo 452 del Código de Trabajo (votos n° 553 de las 10:25 horas, del 24 de mayo de 2000 y 1013 de las 9:45 horas, del 24 de noviembre de 2004). De ahí que, si el empleador no cumple con la carga procesal de demostrar, sin lugar a dudas, la falta invocada como sustento de su decisión de poner fin a la relación de trabajo sin responsabilidad patronal, debe entenderse que ésta fue infundada”. Esta posición también encuentra sustento en el hecho de que, al ser el empleador la parte más fuerte de la relación laboral, tiene mayor facilidad de preconstituir la prueba necesaria para demostrar los hechos (al respecto puede verse la sentencia número 384, de las 14:42 horas del 23 de mayo de 2006). En síntesis, el empleador debe demostrar la existencia de los tres elementos básicos de la falta disciplinaria: 1) elemento material (como es la acción u omisión); 2) el elemento moral (que consiste en la imputación del acto a la voluntad libre del trabajador); y, 3) el elemento formal (sea la perturbación producida en el funcionamiento del servicio o alteración inmediata o posible de su eficacia). Elementos que deben estar presentes para disciplinar a un trabajador y deben acreditarse en los procesos donde se discute la justeza de un despido (doctrina jurisprudencial de la Sala Constitucional que se extrae del voto 5594-94, de las 15:45 horas del 27 de setiembre de 1994). Asimismo, el despido debe fundamentarse en faltas de tal gravedad, que impidan la continuidad de la relación, esto por cuanto el empleador (a) ante otro tipo de faltas, puede sancionarlas de manera menos severa, ello de conformidad con el principio de proporcionalidad aplicable en esta materia (puede verse sobre este aspecto, entre otras, la sentencia de esta Sala 119-10 ya citada). Por otra parte, debe recordarse que de conformidad con el principio de causalidad “…la o las causales del despido plasmadas en la carta del cese, son las únicas que pueden constituirse como la base de la discusión en el proceso judicial, de no ser así, no habría congruencia entre lo que originó el despedido de la persona trabajadora y lo argumentado en juicio, causando de esta forma, una clara indefensión al trabajador o a la trabajadora” (voto n.° 1435, de las 11:46 horas del 27 de octubre de 2010). En el caso que nos ocupa, en relación con este punto, el tribunal señaló que en la carta de despido no se indicó la falta cometida, ni las condiciones de modo, tiempo y lugar de la misma, solamente que el motivo residía en sus inconformidades con la administración de la empresa, no siendo hasta la contestación de la demanda que se dijo que el despido obedecía a que se dirigió en forma irrespetuosa contra un miembro de un órgano de la cooperativa, alterando el orden y la disciplina, “…sin que tan siquiera se haya sustanciado cual fue la persona a la que el actor se dirigió con vocabulario irrespetuoso, y si el mismo se puede considerar un representante patronal para éstos efectos. En otras palabras sea, porque la falta atribuida en la carta de despido es imprecisa, sea porque la causal alegada en el escrito de contestación no tuvo la demostración suficiente para valorar las condiciones de modo, tiempo y lugar en que fuere cometida, para valorar si la misma tiene la entidad suficiente para justificar el despido aplicando los criterios de actualidad, proporcionalidad, no hay criterio para determinar que existiera causa de despido, y que la misma fuera justa”, (folios 81 vuelto y 82). Ante esta S. el recurrente acepta, indirectamente, lo dicho por el tribunal, respecto a que en la carta de despido no se indicó el hecho imputado y las condiciones de modo, tiempo y lugar en que sucedió o que se diera una incorrecta tipificación de la misma, pero arguye que la falta existió y que el patrono no tiene porqué soportar acciones de ese tipo. No lleva razón el recurrente. De la revisión de la carta de despido (folio 7) se observa que el motivo del despido ahí expresado fue, en relación con los hechos del día 8 de enero de 2010, “…las investigaciones realizadas a su persona se denota una disconformidad sobre el actuar de la Administración y no es Usted como Trabajador que nos debe decir lo que se debe de hacer, exponiendo al personal en discordia con el resto de los Trabajadores./Usted le reitero no es la primera vez que le ha ocasionado algunos inconveniente a la Cooperativa tanto aquí como en la descarga de Vapores en Puerto Caldera, todo lo anterior basado en el Articulo N0.81 inciso e del Código de Trabajo./Se le otorga el mes de PREAVISO a partir del 23 de Febrero 2010 al 23 de Marzo de 2010, quedando cesante a partir del 24 de Marzo de 2010, por lo consiguiente le solicito que en los primeros quince días del mes de Marzo, debe pasar por lo que le corresponde a su derecho”. (La negrita y el subrayado son del original). De manera que, en efecto, como señaló el tribunal, y no ha sido refutado en esta instancia, al contrario, se acepta de forma indirecta, en la carta de despido el motivo alegado para fundamentarlo fue la inconformidad del trabajador con la administración de la empresa. Asimismo, es hasta la contestación de la demanda que se expresa que el trabajador fue irrespetuoso con un miembro de un órgano de la cooperativa y que se alteró el orden y la disciplina. N., por otra parte, que es hasta en la apelación del fallo de primera instancia que se agrega el elemento de que la actividad de la empresa debió ser suspendida a causa de la situación descrita. De forma que, como se indicó arriba, las causas del despido expuestas en la comunicación del cese, son las únicas que pueden ser discutidas en el proceso, pues admitir su ampliación conlleva indefensión al trabajador. En el caso en estudio, no podría admitirse como motivo grave que impide la continuidad de la relación laboral, el que el trabajador emitiera críticas a la administración de la empresa, porque ello, incluso, es parte de la libertad de expresión consagrada en el artículo 28 constitucional, salvo que con las mismas se infrinjan las leyes, la moral, el orden público o afecten a terceros, lo que no ha sido demostrado en el expediente. Igualmente, aún admitiendo que se probó que el trabajador tuvo una discusión con el señor M.R., en la que utilizó palabras o frases indebidas, que desde luego esta S. no avala, y que esta fuera la causa del despido, es lo cierto que en criterio de quienes integramos este órgano, dicha situación no es una falta que tenga la entidad necesaria para justificar el cese, sanción que constituye la más grave que se puede aplicar a un trabajador(a) pues, perfectamente, pudo la empleadora sancionarlo con una medida disciplinaria distinta, acorde con la falta cometida. N. además, que no se demostró que el señor M.R. fuera representante patronal (artículo 5 del Código de Trabajo: directores, gerentes, administradores, etc.), o que, efectivamente, integrara el Comité de Vigilancia de la Cooperativa. Igualmente, no queda claro si la falta se cometió en horas laborales o fuera de estas, y no se demostró que se hubiera dado una afectación real a las actividades productivas de la recurrente (aunque primero se dijo que fue en el momento del pago y que fue este el que se detuvo, lo que se respalda en el testimonio de M.A.; en el recurso ante la Sala se dice “aunque se podría asumir que no se trababa de un hecho sucedido propiamente durante sus labores o bien contra el patrono directamente”, folio 92). En ese mismo orden de ideas, también se desprende de las declaraciones de M.A. y M.V., que con el actor existieron problemas en cuanto a los pagos, particularmente en relación con lo rebajado para el seguro social; por lo que su gestión para que se corrigiera la situación se encontraba justificada, más no en lo términos inadecuados en que lo hizo, pero sin que ello revistiera suficiente gravedad para que fuera procedente el despido sin responsabilidad patronal decretado en su contra. A mayor abundamiento, el actor señaló en el hecho cuarto del libelo de demanda, erróneamente, que la carta de despido se le entregó 44 días antes de que ocurrieran los hechos que se le imputaban; eso fue corregido por la demandada en la contestación de ese hecho, diciendo que “sería todo Lo contrario: La nota de despido se Le entregaron (sic) 44 días después de sucedidos Los (sic) hechos”, (folios 1 y 2 y 21). Así las cosas, lo resuelto sobre el despido debe confirmarse.

IV.-

SOBRE LOS OTROS AGRAVIOS: El representante de la empleadora manifiesta su disconformidad con el salario que en las instancias precedentes se tuvo como recibido por el gestionante; principalmente, por tratarse de una actividad (carga y descarga de barcos) que no era continua y que demostró que el salario real era otro. No le asiste razón al recurrente. El demandante en el hecho uno de la demanda manifestó que sus funciones eran de chequeador, capataz, peón y portalonero, pero que a la seguridad social solo se le reportaba el salario de peón (folio 1); en su contestación se negó que se reportara menor salario a la CCSS y que realizara varias funciones, remitiéndose a la prueba (folio 21). En el hecho dos de la demanda se señaló “…mi salario era de C78.000.00 por semana, pero nunca se me reportaba el ingreso real a la CCSS, con un horario de 8 horas diarias rotativas dependiendo del cúmulo de trabajo que hubiera”, (folio 1). En la contestación de ese hecho se dijo que el salario era muy variable, dependiendo de la asignación de barcos, pasando varios días sin tener trabajo, y remitiéndose a la prueba que se aportara; aunque no negó que no se le reportara el salario real a la seguridad social y que la jornada fuera rotativa de ocho horas diarias (folio 21). En la confesional, C.A., Gerente de la demandada, al responder la pregunta tres, en relación con el monto del salario del actor, manifiesto que no recordaba; y en la respuesta a la pregunta siguiente (cuarta), respecto a las funciones del actor, dijo no saberlas (folios 42 y 43). El testigo M. A., contador de la demandada y testigo de esta, dijo que al reclamante no se le podía definir un salario por semana o por quincena porque era un trabajo ocasional; y en relación con las funciones expresó que no solo fue estibador sino que también en ocasiones fue capataz (folio 44, frente y vuelto). El deponente T.M., quien fuera gerente de la accionada cuando el demandante empezó su relación laboral con aquella, indicó que el salario de este “pudo haber sido de unos ochenta mil colones por semana”, dependiendo de las funciones que realizara, y que fue capataz, portalonero, estibador y contralor o chequeador (folio 46). Finalmente, el testigo M.V., quien fuera trabajador de la demandada y compañero del gestionante, señaló que las funciones del actor en la empresa fueron de capataz, estibador y chequedor y, que el salario dependía de las funciones que realizara (folio 45). Asimismo, agregó, que los días de trabajo dependían del movimiento de los barcos “si es en el invierno un barco podía durar de ocho a diez días y si es en el verano tres o cuatro días” (Ídem). En la sentencia número 988, de 10:30 horas del 2 de diciembre de 2011, esta S. señaló: “Al respecto debe tomarse en consideración que en materia laboral ocurre una especial distribución de las cargas probatorias: le corresponde a la persona trabajadora acreditar la existencia de la prestación personal del servicio y al empleador demostrar los hechos impeditivos que invoque y todos aquellos que tiene la obligación de mantener debidamente documentados. Le corresponde al patrono probar: la fecha de ingreso del trabajador; la naturaleza continua o discontinua, permanente u ocasional, indeterminada o determinada del contrato de trabajo; la antigüedad; el puesto y naturaleza de las labores ejecutadas; causas de extinción del contrato; entrega de la carta de despido; el pago de las obligaciones salariales; clase y duración de la jornada; pago o disfrute de feriados, descansos, licencias, aguinaldo y vacaciones; cumplimiento de las obligaciones de la seguridad social; justificación de la objetividad, racionalidad y proporcionalidad de las medidas señaladas como discriminatorias; así como cualquier otra situación fáctica cuya fuente probatoria le sea de más fácil acceso que al trabajador (a) (ver en ese sentido el voto 2007-000832 de las 9:30 horas del 7 de noviembre de 2007)”. (El resaltado es del original). De manera que, correspondiéndole, la demandada no ha logrado demostrar en el proceso que el salario indicado en la demanda no era el recibido por el trabajador. Contrariamente, de la prueba recibida se extrae que dicho salario si se ajusta al real (testimonio de T.M., quien fuera gerente de la accionada). Igualmente, a ello contribuye el hecho demostrado de que el actor no solo realizaba funciones de peón (estibador) sino también de capataz, portalonero y chequeador. Precisamente por esto, contrario al criterio del recurrente, no es creíble que lo indicado en las planillas reportadas a la seguridad social se ajuste a la realidad del salario pagado al reclamante. Si bien se alega que el salario dependía de los barcos asignados a la empresa y que el trabajo era ocasional, como señaló el tribunal, no se aportaron documentos que demostraran que este hecho, en la actividad propia de la empresa, hiciera que el salario del gestionante fuera efectivamente menor que el indicado en la demanda y respaldado por el material probatorio, que en esta materia debe valorarse de conformidad con las reglas de la sana crítica (artículo 493 del Código de Trabajo). Por las mismas razones debe desestimarse el reproche referente a las horas diarias laboradas por el actor. Lo importante es, en este caso, que nunca se cuestionó la existencia de una relación laboral entre las partes y que, a cambio de los servicios prestados, se pagó un salario, el que, de conformidad con lo expuesto sin que lograra desvirtuarlo la demandada, pese a ser su obligación, alcanzó la suma fijada en las instancias precedentes.

V.-

DISPOSICIONES FINALES: De conformidad con las consideraciones anteriores, lo procedente es confirmar el fallo impugnado en lo que fue motivo de recurso.

POR TANTO:

Se confirma la sentencia recurrida en lo que fue motivo de recurso.

Orlando Aguirre Gómez

Julia Varela Araya Eva María Camacho Vargas

Héctor Blanco González Juan Carlos Segura Solís

dhv.

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