Sentencia nº 00350 de Sala 2ª de la Corte Suprema de Justicia, de 3 de Abril de 2013

La actora presentó su demanda, apud acta, en fecha 2 de noviembre de 2011, para que en sentencia se condene a la empresa accionada a pagar los siguientes extremos: auxilio de cesantía; preaviso de despido; intereses sobre esas sumas y ambas costas de la acción. Como sustento de su pretensión, afirmó que inició labores para la demandada el 31 de agosto de 1994, en el puesto de cocinera. Laboraba de lunes a domingo, en horarios alternos de 6:00 a.m. a 2 p.m., de 2:00 p.m. a 10:00 p.m, y de 10:00 p.m. a 6:00 a.m., con un día de descanso semanal. Su salario líquido (durante el último año de la relación laboral) era de ciento cuarenta y cuatro mil colones por quincena, y el bruto mensual era de trescientos catorce mil setecientos veinticinco colones. Fue despedida, sin justa causa, el 20 de setiembre de 2011, “porque supuestamente se extravió una boleta de pedido del restaurante, que tenía que llevarla a recepción, yo le explique (sic) a la gerente lo que sucedió pero me dijo que eso era responsabilidad mía y que estaba despedida, por lo cual me dio carta de despido”. Al momento del cese, únicamente, se le canceló la suma de trescientos noventa y cuatro mil ciento cincuenta y un colones con cincuenta y ocho céntimos por concepto de aguinaldo, vacaciones, descansos feriados, y salario (folio 11). La demandada contestó negativamente la acción. Admitió la fecha de inicio de la relación laboral y las funciones de la actora. Aclaró que su salario mensual no era fijo porque dependía de los turnos en los que laboraba. Señaló que la trabajadora fue despedida en virtud de que cometió una falta grave. Explicó que: “el restaurante utiliza un tipo de control para evitar hurtos de dinero llamado ‘comandas’. Las comandas son órdenes de servicio que el salonero entrega a la cocina; llevan un número consecutivo o una serie. Cuando el (la) salonero (a) atiende algún cliente, toma una comanda en donde indica el pedido que va a realizar. El (la) salonero (a) entrega una copia de la comanda a el (la) cocinero (a), para que de inmediato se proceda a preparar y despachar el plato solicitado. La comanda original se le entrega a el (la) cajero (a) y entre la comanda y las facturas de la caja se ejerce el control cruzado entre platos preparados por la cocina, platos servidos al cliente y cobrados por la caja./ El (la) cocinero (a) y el (la) cajero (a) deben conservar las comandas y son responsables de entregar al final de su turno, el total de las comandas de lo que sirvió en ese período, dado a que se lleva un control cruzado con las comandas de la caja, las cuales, como se indicó, son enumeradas en forma consecutiva. El día 19 de setiembre de 2011 la señora C.L. no entregó la comanda correspondiente a una orden cobrada y además no se facturó por la cajera, haciéndola cómplice de la falta grave cometida por la cajera. En resumen, al desaparecer al (sic) comanda de la cocina y la factura del servicio, el dinero no ingresó a la Caja, pero el plato se sirvió y la orden se cobró al cliente./ La señora C.L., al ser consultada sobre dicha comanda externó que ella recordó haber servido lo allí descrito, pero que no tenía conocimiento y no recordó qué hizo la comanda correspondiente generada por la salonera. Se verificó que la salonera tomó la orden pero la Cajera y la Cocinera (actora) necesariamente actuaron en conjunto para desaparecer la comanda y la factura” (sic). Con base en estos argumentos opuso las excepciones de falta de derecho, pago y falta de legitimación activa y pasiva (folios 25 al 28). La sentencia de primera instancia acogió la demanda y condenó a la empresa accionada a pagar la suma de trescientos siete mil ciento cincuenta y seis colones con quince céntimos por concepto de preaviso de despido, y un millón ochocientos un mil novecientos ochenta y dos colones con setenta y cinco céntimos por concepto de auxilio de cesantía. Sobre las sumas otorgadas se ordenó el pago de intereses legales a partir de la firmeza del fallo y hasta su “total cumplimiento”. Por último, se impuso a cargo de la parte perdidosa el pago de ambas costas, fijando las personales en un veinte por ciento del total de la condenatoria (folios 70 al 80). La accionada, disconforme con lo resuelto, apeló (folios 119 al 122); pero el tribunal lo confirmó (folios 127 al 131).

II.-

AGRAVIOS: El apoderado especial judicial de la empresa demandada interpone recurso ante la Sala.Como primer motivo de agravio acusa errónea interpretación del artículo 35 del Código de Trabajo. Alega que conforme a la jurisprudencia de esta Sala y la normativa laboral nacional e internacional, la entrega de la carta de despido, en los términos referidos por el tribunal, no es un requisito de validez del despido disciplinario. En segundo lugar, acusa indebida valoración de la prueba. Aduce que, contrario al criterio esbozado por las instancias previas, esa representación logró acreditar la falta endilgada a la trabajadora. Argumenta que, a través de la prueba testimonial, se demostró que el restaurante utiliza un tipo de control para evitar hurtos de dinero llamado “comandas”, las cuales constituyen órdenes de servicio que el salonero entrega a la cocina y llevan un consecutivo o serie. Tras recibir una comanda, la persona que labora en la cocina confecciona la orden y posteriormente, al finalizar el turno, debe entregar todas las comandas para efectuar un control cruzado con las comandas originales entregadas al cajero. A su juicio, en el caso concreto, se demostró que en fecha 20 de setiembre de 2011, la actora tenía en su poder una caja de comandas todas sucias del día anterior (19 de setiembre) que no había entregado como era su responsabilidad. Además, cuando se hizo el control cruzado, no aparecieron en esa caja unas comandas, las cuales tampoco estaban en la cocina ni en la caja. Sumado a lo anterior, no apareció el dinero de al menos una de las ventas que se comprobó que se había hecho. A criterio del recurrente, esa situación “provocó que ella fuera al menos cómplice de la falta grave cometida por la cajera. En resumen, al desaparecer la comanda de la cocina, y la factura del servicio, y al no ingresar el dinero a la Caja, sabiendo que el plato sí se sirvió ese día, y sí se le cobró al cliente… hace que la actora de esta litis sí fuera autora responsable de la falta y al menos cómplice de un hurto, incurriendo ella también en motivo suficiente para un despido sin responsabilidad patronal”. Con base en lo anterior solicita se revoque el fallo impugnado y se deniegue la demanda en todos sus extremos (folios 153 al 159).

III.-

SOBRE LOS REQUISITOS PARA APLICAR LA SANCIÓN DE DESPIDO EN LAS RELACIONES DE EMPLEO REGIDAS POR EL DERECHO LABORAL PRIVADO: Tal y como lo dispone nuestra Constitución Política, el trabajo es un derecho fundamental del individuo y el Estado debe impedir que por causa de ello se establezcan condiciones que menoscaben la libertad o la dignidad de la persona trabajadora o degraden su trabajo a la condición de simple mercancía (artículo 56). Inspirado en ese principio y en el precepto contenido en el numeral 62 ídem, la ley ha definido –en el ámbito de empleo privado– un sistema de estabilidad relativa, según el cual, una persona trabajadora sólo puede ser cesada de su cargo, de forma unilateral, cuando exista una justa causa para ello, o en los supuestos en los que la entidad empleadora –siempre y cuando no se ampare en un móvil discriminatorio o persecutorio– proceda a abonarle las indemnizaciones correspondientes, conforme lo dispuesto en los numerales 28 y 29 del Código de Trabajo. Se ha dicho entonces, que el despido tiene una doble dimensión: como una manifestación del poder disciplinario del empresariado, el cual es correlativo al deber de subordinación de la persona trabajadora y cuya expresión máxima sería, precisamente, el poder de despedir a la prestataria del trabajo, o como forma de extinción de la relación laboral, a iniciativa de la parte empleadora, con independencia de la naturaleza de la causa productora del mismo. Dentro de esos enfoques, el despido disciplinario -basado en un incumplimiento previo, grave y culpable de las obligaciones de la persona trabajadora- es una manifestación de la facultad de la entidad patronal de extinguir el contrato, en este caso con carácter sancionador, y es consecuencia de una determinada concepción de la relación de trabajo y de la propia empresa (ver, de esta Sala, el voto n° 00218-98 de las 14:30 horas del 26 de agosto de 1998). Para que la parte empleadora, dentro de un régimen de derecho laboral privado, pueda ejercer la potestad de despido disciplinario válidamente, no requiere cumplir con un procedimiento previo (salvo disposición legal, convencional, reglamentación interna o cláusula contractual en contrario). En tal sentido, en el voto de esta Sala n° 711 de las 10:10 horas del 21 de julio de 2000, se dijo: “En materia de empleo privado rige la libertad de despido. Por eso, en principio, para disponerlo, no es necesario llevar a cabo ningún trámite previo, con participación del trabajador. Ese criterio ha sido reiterado por la S. en varios de sus fallos. Por ejemplo, en la sentencia N° 72, de las 9:30 horas, del 26 de enero del 2000 señaló: “Uno de los fundamentos de su acción, por parte del señor..., consiste en reclamar la violación del debido proceso, en la investigación de los hechos por los cuales se le despidió. Resulta importante definir los alcances de este derecho, en el ámbito general de lo laboral. Nuestro ordenamiento jurídico contempla la libertad de despedir que tiene el patrono, en el campo privado, con excepciones establecidas en la ley, señalando determinados efectos cuando no ha tenido un motivo legal para ponerle fin a la relación. En estos casos no es necesario realizar procedimientos previos al despido y no existe indefensión alguna, porque la legalidad de la respectiva causa se analiza en los tribunales laborales. Cosa distinta ocurre en el denominado Sector Público, donde las instituciones siempre están obligadas a realizar un trámite de investigación, para garantizarle los derechos de defensa, plena y efectiva, al servidor que se pretenda despedir. Esta es una obligación de carácter general e imperativo para las instituciones públicas y ha sido confirmada por la Sala Constitucional en su voto Nº 5653-93, de las 8:22 horas del 11 de mayo de 1993, convirtiendo esas diligencias en un derecho del servidor público, cuya violación torna el despido en ilegitimo, independientemente del motivo en que se fundamente. No obstante esta distinción, existen casos en el otro sector, el privado, en los cuales, por disposición legal, se requiere de un trámite previo al despido, también ineludible (V gr. embarazo, lactancia, representación sindical). También cuando el patrono, voluntariamente, se somete a él, por ejemplo en convenciones colectivas o en reglamentos. En esas situaciones, el procedimiento previo al despido es un derecho del trabajador”. Así las cosas, la exigencia de un procedimiento previo al despido, y la consecuente nulidad o invalidez de éste en el caso de su inobservancia, sólo existe en la empresa privada si, en la legislación laboral que rige en ella, está previsto excepcionalmente como parte de un régimen de estabilidad, con mecanismos bien claros, como lo es el de la reinstalación, para hacerlo respetar (ver en tal sentido los Votos números 193, de las 15:30 horas, del 26 de junio de 1996 y 260, de las 9:50 horas, del 29 de octubre de 1997). En el caso que se conoce, no se acreditó la existencia de una norma de carácter convencional o de otra naturaleza, que garantice el derecho a la estabilidad y el consecuente deber de seguir un procedimiento previo al despido, por lo que debemos estarnos a la regla imperante en materia de empleo privado, a saber, la libertad de despido, la cual, tiene raigambre constitucional (artículo 63 de la Constitución Política)”. Sin embargo, ello no exime a la empleadora de la obligación de señalar, concretamente, las causas que motivaron su decisión de dejar cesante a la persona trabajadora sin responsabilidad patronal; bien sea en la carta de despido, o incluso, cuando no se haya expedido esa misiva conforme los términos del artículo 35 del Código de Trabajo, al momento de contestar la demanda donde se alegue la existencia de un despido injustificado. Así en el voto 493 de las 8:40 horas del 7 de abril de 2010, se dijo: “El artículo 35 del Código de Trabajo establece que “A la expiración de todo contrato de trabajo, por cualquier causa que éste termine, el patrono, a solicitud del trabajador, deberá darle un certificado que exprese únicamente: a) La fecha de su entrada y la de su salida, y b) La clase de trabajo ejecutado. Si el trabajador lo desea, el certificado determinará también a) La manera como trabajó, y b) Las causas del retiro o de la cesación del contrato”. A la luz de esta norma, la Sala Constitucional ha establecido, en reiteradas resoluciones, la obligación del empleador de entregar la comunicación del despido al trabajador. En ese sentido, ya desde la sentencia número 2170, de las 10:12 horas del 21 de mayo de 1993 había señalado que “Si a un trabajador se le especifica por escrito la falta en que incurrió y por la cual se le despide, la empresa no podría posteriormente en el juicio alegar que fue otra diferente, ni aducir que existen faltas concomitantes, salvo que por convención colectiva o por ley así se hubiera establecido. Por lo demás, la obligación de certificación también permite documentar el tiempo y clase de trabajo ejecutado, facilitando a la parte débil de la relación laboral el reclamo de sus derechos”. La jurisprudencia de esta otra Sala también ha establecido que la omisión de quien emplea de entregar ese documento no torna al despido en injustificado, pues el derecho de defensa de la persona que trabaja también se garantiza si las faltas se precisan al contestar la demanda, dado que estaría en la posibilidad de aportar al proceso la prueba que estime oportuna en salvaguarda de sus derechos. Lo que sí no resultaría válido es que una vez notificadas, ya sea mediante el comunicado que prevé el artículo 35 citado o en la contestación de la demanda, el empleador pretenda modificarlas o aumentarlas”. También se ha señalado que cuando la parte empleadora no concrete los hechos que motivaron el despido, al menos en la contestación de la demanda, el cese deberá tenerse por injustificado, por cuanto esa circunstancia sí le impide a la parte actora ejercer adecuadamente su derecho de defensa, por lo que constituiría una violación grave al debido proceso, aún en relaciones de empleo privado (al respecto puede verse, de esta Sala, el voto número 205 de las 8:45 horas del 7 de marzo de 2008). Ahora bien, en los supuestos de despido disciplinario, aparte del principio de causalidad objetiva y psicológica, que supone una relación de causa a efecto entre los hechos constitutivos de la falta disciplinaria y el acto de despido (voto n° 2000-353, de las 10:40 horas, del 5 de abril de 2000) y del de actualidad, el cual sugiere que la decisión de la parte patronal de dar por concluido el contrato debe tomarse oportunamente; es decir, de manera contemporánea a la falta que la motiva, también es necesaria la observancia de la proporcionalidad en la sanción a aplicar. De acuerdo con esta última exigencia, entre la infracción sancionable y la medida disciplinaria impuesta siempre debe darse una correlación de entidad o, lo que es lo mismo, una situación de equilibrio. Se requiere, entonces, que haya correspondencia entre la gravedad de la primera y la magnitud de la segunda (voto no 2007-966, de las 10:20 horas, del 12 de diciembre de 2007). En otras palabras, para que el ejercicio de la potestad disciplinaria sea legítimo y suponga la extinción del contrato laboral sin derecho a las indemnizaciones de preaviso y cesantía, la conducta atribuible a la persona trabajadora debe ser gravemente culpable. Es cierto que quien presta sus servicios por cuenta y riesgo de otro sujeto está obligado a hacerlo acatando sus órdenes de manera diligente y de buena fe y que, en caso contrario, este último está en posibilidad de valorar su comportamiento y reaccionar, acordando, incluso, la resolución del vínculo existente entre ambos. Sin embargo, para que esa manifestación del poder disciplinario, básica para la buena marcha de la organización empresarial, pueda ser avalada judicialmente cuando se revisa a instancia de la persona afectada -la deudora de trabajo-, se requiere que el incumplimiento contractual acusado sea grave y, cuando menos, culpable. Para determinar si reúne esas condiciones deben analizarse de manera cuidadosa las consecuencias de la conducta endilgada, pero, sobre todo, las circunstancias en que se produjo y las que incidieron en la conformación de la voluntad patronal. Como hemos indicado con anterioridad, “(…) no es cualquier comportamiento del trabajador el que da pie al patrono, para que este lo despida. La falta ha de ser grave, y parte de la doctrina afirma, que debe ser culpable, y por lo tanto, individualizado (sic) en razón de la conducta del propio trabajador y a los efectos que ha producido sin tener en cuenta, ni para atenuar, ni para agravar, circunstancias extrañas a la empresa. La intensidad del incumplimiento contractual grave y culpable, la mide el empresario, y la revisan los órganos jurisdiccionales y en esta labor se ha consolidado una doctrina legal que exige la necesaria graduación de la conducta del trabajador, con los hechos imputados, que tienen que revestir la máxima gravedad que es exigible; por cuanto es preciso, para ejercitar legítimamente esta facultad extintiva, que exista una perfecta proporcionalidad y adecuación entre el hecho, la persona, y la sanción. (Ver a P.L. (sic) M.C. y otro. Derecho del Trabajo. Colección Ceura, Editorial Centro de Estudios Ramón Areces, S.A., séptima edición, Madrid, España, 1999, pág 947 y siguientes). Por lo tanto, no toda falta a las obligaciones del contrato de trabajo justifica un despido. La gravedad de ésta (sic) debe ser tal, que imposibilite la continuación de la relación laboral. Por su parte, el artículo 19 del Código de Trabajo, establece en lo que interesa: “El contrato de trabajo obliga tanto a lo que (sic) expresa en él, como a las consecuencia, que del mismo se deriven según la buena fe, la equidad, el uso, la costumbre, o la ley”. La buena fe en las relaciones contractuales exige el cumplimiento de las obligaciones sin engaños, abusos ni desvirtuaciones, es decir, implica que las partes deben mantener una conducta transparente en las diferentes fases de la contratación y ajustar el ejercicio de sus derechos a criterios justos, sin excesos” (voto n° 2003-572, de las 10:20 horas, del 15 de octubre de 2003). En igual sentido, en el voto n° 2004-602, de las 10:10 horas, del 21 de julio de 2004 apuntamos que: “La falta grave a las obligaciones que impone el contrato de trabajo y que está sancionada con el despido sin responsabilidad patronal (artículo 81 inciso l) del Código de Trabajo), no se configura con cualquier conducta omisiva o por cualquier acción del trabajador. Por eso no puede depender de la valoración del empleador, sino que está sujeta a determinación por los juzgadores en materia laboral, aplicando criterios de equidad, justicia y, sobre todo, confrontando los hechos o las omisiones imputables al trabajador con las obligaciones sustanciales que le impone el contrato de trabajo. Esto es así porque, por el principio de continuidad que rige los contratos por tiempo indefinido (…), se impone sopesar la falta versus la sanción para no violentar el principio de la proporcionalidad entre la falta y la sanción. Sobre la falta grave y la sanción, el autor E.K. nos dice: “El despido solo se considera como un último remedio (ultima ratio), al que no puede recurrirse sino en casos de verdadera necesidad. De lo contrario, el despido se juzga como arbitrario” (K., E.: Tratado Práctico de Derecho del Trabajo, Volumen I, 4ª Edición, Ediciones Depalma, Buenos Aires, 1987, pp. 502, 503)” (ver, en idéntico sentido, los votos nos 2004-955, de las 9:35 horas, del 10 de noviembre y 2007-759, de las 11:20 horas, del 10 de octubre de 2007).

IV.-

SOBRE LA VIOLACIÓN DEL PRINCIPIO DE CAUSALIDAD OBJETIVA EN EL CASO CONCRETO: La parte demandada se muestra disconforme con lo resuelto en las instancias precedentes, ya que afirma que en las relaciones de empleo privado no debe cumplirse con ningún trámite previo a la ejecución del despido; y la inexistencia de una carta de despido que describa en detalle las faltas atribuidas a la persona trabajadora no invalida ese acto jurídico. Tal y como se estableció en el considerando anterior, previo a la adopción de la decisión empresarial de ponerle término a la relación laboral -en las relaciones de empleo privado-, cuando se considere que la persona trabajadora incumplió gravemente alguna obligación del contrato de trabajo o cometió cualquier otra falta tipificada como causal de despido, no existe obligación de cumplir con un procedimiento que garantice el derecho de defensa de la persona sancionada (salvo disposición especial en contrario). Sin embargo, conforme lo regulado por los artículos 35 y 19 del Código de Trabajo, existe un deber de la parte patronal de informar a la persona despedida sobre las razones que motivaron ese rompimiento contractual. Ahora bien, al no considerarse como un requisito para la validez del despido, la concreción en la comunicación del cese de las causas que lo fundamentan, se ha admitido que estas se desarrollen en la contestación de la demanda, ya que ello le ofrece al trabajador o trabajadora, en los términos de los numerales 39 y 41 de la Constitución Política, la posibilidad de ejercer adecuadamente la defensa de sus intereses en sede judicial, garantizándosele de ese modo su derecho al debido proceso. En el caso bajo análisis, esa fue la valoración que efectuó el tribunal al afirmar que “… la contestación de la demanda es la última oportunidad del patrono de indicar claramente las causales por las cuales prescinde unilateralmente de los servicios del trabajador, limitando con ello los hechos que se discutirán en el proceso laboral” (folio 129), por cuanto en la carta de despido (visible a folio 3) la demandada no le indicó en forma concreta las conductas o incorrecciones por las cuales se acordaba esa decisión. De manera que no existe el error en la interpretación del artículo 35 del Código de Trabajo acusado en el recurso. Nótese que el tribunal confirmó la sentencia de primera instancia al considerar que, con la prueba evacuada en autos no se logra acreditar, efectivamente, la falta que se le atribuyó a la trabajadora en la contestación de la demanda. En ese memorial, la accionada afirmó que la trabajadora incurrió en una justa causal de despido dado que: “El día 19 de setiembre de 2011 la señora C.L. no entregó la comanda correspondiente a una orden cobrada y además no se facturó por la cajera, haciéndola cómplice de la falta grave cometida por la cajera” (folio 19). En tal sentido, la parte patronal debió demostrar, conforme las reglas sobre la carga probatoria definidas en el considerando anterior, que entre la cajera y la demandante existió un acuerdo para sustraer el dinero de una de las ventas del restaurante, dado que esa fue la falta que le atribuyó al contestar la acción y lo reafirma en su recurso (folio 158). Con los elementos de prueba que obran en el expediente no es posible tener por acreditado que la demandante incurriera en la conducta atribuida. Si bien es cierto, la prueba confesional arrojó que la actora no entregó el día 19 de setiembre las comandas de ese día (ver confesional a folio 47), no existe algún elemento que demuestre que ella, dolosamente, sustrajo alguna de las denominadas “comandas” con la finalidad de que la cajera pudiera apropiarse el producto de una venta. Nótese que, según se infiere de la declaración rendida por la deponente Campos Lestón (folios 50 al 51), esas comandas se almacenaban en una cocina en “una caja”; sin embargo, no se indica (ni se demuestra), que sólo la actora tuviera acceso a ella, de modo que se le pudiera atribuir, sin ninguna duda, la pérdida de la documentación referida. Por el contrario, al operar en tres turnos de trabajo (según aceptan las partes libremente) y no existir medidas de seguridad asociadas con la custodia de las comandas, cualquier otra persona (incluida la propia cajera a la que se le atribuye presuntamente el hurto de un dinero), pudo haber sustraído el documento, e incluso, es posible que éste se hubiera extraviado involuntariamente, de manera que no se logra acreditar el actuar doloso imputado a la trabajadora. Nótese que la sola omisión de entregar las comandas –en este caso varias- el mismo día en que se confeccionan los pedidos, si bien puede configurar una falta a las obligaciones contractuales, no reviste una gravedad tal que justifique la imposición de la sanción más drástica que contempla nuestro ordenamiento jurídico en materia laboral, máxime cuando se trata de una trabajadora de más de 17 años de laborar para la empresa, con un record laboral limpio (o al menos no se acreditó que hubiera sido disciplinada previamente), coartándole su derecho fundamental al trabajo, sin reconocerle, al menos, las prestaciones legales contempladas en el Código de Trabajo (preaviso de despido y auxilio de cesantía). En todo caso, la falta de entrega de las comandas de ese día de trabajo no es una imputación hecha en la contestación de la demanda, de modo que no es una conducta que pueda valorarse para determinar la justeza de la terminación del contrato de trabajo. Así las cosas, al no haberse comprobado la existencia de una justa causa de despido, lo procedente es confirmar lo resuelto en las anteriores instancias.

V.-

CONSIDERACIONES FINALES: C. de lo expuesto, al no existir ninguna razón válida para variar lo resuelto por las instancias precedentes, la sentencia recurrida deberá ser confirmada en lo que ha sido motivo de agravio.

POR TANTO:

Se confirma lasentencia recurrida.

OrlandoAguirre Gómez

Julia Varela Araya Eva María Camacho Vargas

Héctor Blanco González Flora Marcela Allón Zúñiga

Yaz.-

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