Sentencia nº 00958 de Sala 2ª de la Corte Suprema de Justicia, de 16 de Agosto de 2013

El actor formuló su demanda contra las accionadas alegando que laboró para ellas como oficial de seguridad entre el 15 de febrero de 2006 y el 5 de mayo de 2011, con un horario que se extendía de martes a domingo de las 9 de la noche a las 9 de la mañana. Explicó que en aquella última data fue despedido por el director de la universidad codemandada, quien motivó su decisión en un abandono reiterado y continuo de sus labores, lo que negó. Sostuvo que se le liquidó, pero nunca se le concedieron las horas extra laboradas, ni otros derechos laborales que le correspondían. Así las cosas, solicitó el pago del aguinaldo, vacaciones, preaviso, cesantía, horas extra nocturnas, intereses, daños y perjuicios y, ambas costas de la acción (folios 1 a 4). Las accionadas contestaron negativamente y opusieron las defensas de falta de derecho, falta de legitimación y falta de capacidad procesal (folios 21 a 22, 24 a 25 y 54 a 55). En primera instancia se denegaron las excepciones interpuestas, se acogió la demanda y se condenó a las sociedades accionadas a pagarle al actor las sumas de ¢41.710,77 por diferencias de vacaciones y aguinaldo; ¢16.110.237,98 por 9.466,68 horas extra; ¢238.979,80 por un mes de preaviso; ¢845.988,49 por 106 días de auxilio de cesantía; ¢1.131.082,78 por dos meses de daños y perjuicios más lo correspondiente a las 205,32 horas extra del período comprendido del 15 de febrero al 31 de marzo de 2006, cuya determinación se dejó para la etapa de ejecución. Asimismo, se les impuso el pago de los intereses legales desde el 6 de mayo de 2011 y hasta su efectivo pago así como el de ambas costas, fijando las personales en el 25% de la condenatoria. Al efecto, se tuvo por demostrado que el actor laboró para ambas sociedades y que lo hizo en una jornada que comprendía toda la semana, a excepción de los lunes, de las 9 de la noche a las 9 de la mañana, sin que la parte demandada acreditara el pago de las 6 horas extra nocturnas generadas cada día. De igual modo, se tuvo el despido como injustificado, dado que, en criterio de la juzgadora, no lograron demostrar las accionadas la causal alegada para dar por roto el vínculo con el accionante (folios 71 a 77). Contra esa decisión recurre la parte demandada (folios 87 a 89, 91 a 93 y 95 a 97). El tribunal confirmó aquel fallo. Consideró que la parte accionada no ofreció la prueba que acreditara una jornada distinta a la planteada por el actor en su demanda como tampoco aquella que demostrara el disfrute o cancelación de las vacaciones que le correspondían. Por último, tuvo como debidamente justificado el rechazo que hiciera la a quo, de las excepciones opuestas por la parte accionada (folios 106 a 114).

II.-

AGRAVIOS: Ante la Sala recurre la representación de la parte demandada. Objeta que se determinara a la Universidad Hispanoamericana como empleadora del actor, pese a que los elementos probatorios constantes en autos evidencian que la relación con el accionante fue con Corporación de Inversiones Tiatira Sociedad de Responsabilidad Limitada, con la particularidad -según el criterio de dicha parte- que le prestaba sus servicios en las instalaciones de la universidad codemandada (en su sede de Puntarenas). Sobre el punto, acusa la existencia del vicio de incongruencia, pues en su opinión se condenó a dicha universidad sin que se formulara una pretensión en ese sentido. En relación con ese mismo vicio, estima que la imposición de los daños y perjuicios riñe con el principio de congruencia, toda vez que éstos tampoco fueron solicitados en la acción. Por otra parte, reprocha que se reconocieran horas extras, cuando la carga probatoria en el tema la tenía el trabajador, sin que el material probatorio contenido en los autos permitiera acreditar la cantidad de horas extra que le fueron reconocidas. Por último, advierte que las excepciones planteadas no fueron analizadas en el fallo que se recurre. Con base en las razones expuestas, solicita acoger el recurso y revocar la sentencia impugnada (folios 132 a 137).

III.-

LIMITACIÓN DEL RECURSO EN VIRTUD DEL PRINCIPIO DE PRECLUSIÓN: Reiteradamente se ha explicado que, para que los reclamos planteados ante esta S. puedan ser conocidos, deben haber sido invocados, de previo, ante el órgano jurisdiccional de segunda instancia. En este sentido, el artículo 598 del Código Procesal Civil, en lo que interesa, reza: “No podrá interponer el recurso quien no hubiere sido apelante ni adherente, respecto a la sentencia de primera instancia, cuando la del tribunal superior sea exclusivamente confirmatoria de aquélla”; mientras que el numeral 608 ídem dispone que no podrán ser objeto del recurso ante la Sala de Casación cuestiones que no hayan sido propuestas ni debatidas oportunamente por los litigantes (normas aplicables a la materia en virtud del ordinal 452 del Código de Trabajo). Por consiguiente, los agravios que no fueron debidamente formuladas ante el ad quem no pueden plantearse en esta tercera instancia, quedando legalmente limitada, entonces, la competencia de la Sala (sobre este tema pueden consultarse nuestras sentencias n°s 3 de las 9:50 horas, del 3 de enero de 2001 y 308 de las 10:10 horas, del 21 de marzo de 2002). En esa línea de pensamiento, las objeciones referentes a la congruencia de la sentencia, no pueden atenderse, pues dichos agravios no fueron planteados en el recurso de apelación (folios 87 a 89, 91 a 93 y 95 a 97). En consecuencia, éstos son aspectos precluidos que no pueden ser revisados por la Sala. Nótese que se hacen planteamientos de incongruencia por la forma en que viene resuelto el asunto, a pesar de que -en criterio de los impugnantes- no se pidió una condenatoria contra la Universidad Hispanoamericana como tampoco el pago de los daños y perjuicios. No obstante lo expuesto, se advierte que el recurso de apelación contra la sentencia de primera instancia versó únicamente sobre tres aspectos, a saber: el reconocimiento de las horas extras y las vacaciones y, el rechazo de las excepciones interpuestas. A mayor abundamiento, debe añadirse que no es factible analizar en esta tercera instancia rogada infracciones de tipo procesal -dentro de las que se ubica la alegada incongruencia- que se pudieran haber cometido en las instancias precedentes (en este sentido pueden consultarse, entre muchas otras, las sentencias n°s 45 de las 9:55 horas, del 12 de enero de 2000; 1051 de las 9:55 horas, del 3 de diciembre de 2004; 678 de la 9:50 horas, del 10 de agosto de 2005; 268 de las 10:20 horas, del 19 de febrero; 468 de las 10:42 horas, del 26 de marzo; 1175 de las 9:45 horas, del 20 de agosto y 1419 de las 10:42 horas, del 27 de octubre, todas de 2010; 272 de las 14:35 horas y 276 de las 14:55 horas, del 30 de marzo; 283 de las 9:35 horas, del 1 de abril; 578 de las 10:35 horas, del 20 de julio y 691 de las 15:15 horas, del 25 de agosto; todas de 2011), salvo en aquellos supuestos de vicios groseros que violenten el derecho de defensa de las partes (al respecto, léanse los votos n°s 915 de las 16:10 horas, del 25 de octubre de 2000; 260 de las 10:20 horas, del 16 de mayo de 2001 y 601 de las 9:40 horas, del 13 de julio de 2005), lo que no ocurre en el subjudice. En todo caso, examinada la resolución de segunda instancia, no se advierte que se haya incurrido en algún vicio grosero que justifique disponer como medida extraordinaria algún saneamiento. N., contrario a la opinión externada por los recurrentes, que la demanda fue formulada contra ambas sociedades (véanse los folios 1 a 4), cuya participación será analizada en el considerando siguiente, aunado a que expresamente se contempló en la pretensión de la acción “…se condene en sentencia a las entidades UNIVERSIDAD HISPANOAMERICANA Y CORPORACIÓN DE INVERSIONES TIATIRA SOCIEDAD DE RESPONSABILIDAD LIMITADA, al pago de…los daños y perjuicios ocasionados por el despido injustificado,…” (énfasis suprimido) (subrayadoagregado) (folio 3).

IV.-

SOBRE EL VÍNCULO CON LA UNIVERSIDAD DEMANDADA: La parte recurrente refiere: “…se desprende de los autos, a folio 6, 7, 8, 11, 27 y 28 que existe abundante prueba documental en la que se establece que el único patrono del actor es la empresa CORPORACIÓN DE INVERSIONES TIATIRA SOCIEDAD DE RESPONSABILIDAD LIMITADA, (véase dichos folios, en cuanto a cheque de liquidación, estudios de salarios reportados por parte de la Caja Costarricense de Seguro Social, cheque de liquidación por despido sin responsabilidad patronal, entre otros), así como de igual forma la prueba testimonial recabada y aún así, con base en toda esta prueba, el Juzgado, condena de forma solidaria a la empresa UNIVERSIDAD HISPANOAMERICANA SOCIEDAD ANONIMA…el juzgador ha endosado a los deponentes testimoniales manifestaciones que nunca han indicado, en este sentido véase las declaraciones 65 frente y vuelto, en la que en momento alguno indican que el actor haya laborado para la codemandada Universidad Hispanoamericana, sí indican el lugar donde se realizaban las funciones, más no indican que esta era la parte patronal” (folios 134 a 135). Tales manifestaciones no resultan congruentes con los elementos de prueba que se contienen en el expediente. En contraposición a la formulación efectuada por los impugnantes, tal y como se expresó en el considerando anterior, la acción se planteó no sólo contra Corporación de Inversiones Tiatira Sociedad de Responsabilidad Limitada sino también contra Universidad Hispanoamericana Sociedad Anónima. Al respecto, el actor señaló que ingresó a laborar para ambas empresas como oficial de seguridad el día 15 de febrero de 2006. De igual modo, destacó que el director de la citada universidad lo despidió el 5 de mayo de 2011, alegando que él abandonaba su puesto de trabajo en forma reiterada y continua (hecho primero, a folios 1 a 2). En virtud de ello, aclaró en el hecho segundo de su demanda lo siguiente: “…Ante dicha situación presento demanda contra ambas instituciones debido a la existencia de relación laboral que mantenían ambas con el suscrito, y reclamo los derechos estimados por el Ministerio de Trabajo” (folio 2). Ahora bien, es cierto que la liquidación laboral así como el pago correspondiente a ésta los efectuó la corporación coaccionada (folios 6 a 7. También, el patrono que figura en el reporte de salarios suministrados por la Caja Costarricense de Seguro Social, visible a folios 27 a 28, es Corporación de Inversiones Tiatira Sociedad de Responsabilidad Limitada); pero también lo es que la carta de despido la suscribió el director de la citada universidad, quien en una nota con el logo de esa institución, la cual estaba dirigida al actor en su condición de “guarda- Universidad Hispanoamericana” (folio 9), mencionó: “Sirva la presente para comunicarle su despido de forma inmediata (05 de mayo de 2011) sin responsabilidad patronal, en virtud de haber abandonado su puesto de trabajo de forma constante y reiterativa en el último mes, lo anterior en clara violación a la normativa interna de la Universidad y el Código de Trabajo en su artículo 81 incisos f), h), l)./ De igual forma le indicamos que deberá entregar en las oficinas administrativas de la Universidad sede P., los materiales de trabajo que le han sido facilitados y coordinar el pago de su liquidación, por los extremos que le corresponden” (énfasis agregado) (ídem). Consta que la universidad accionada ha argumentado: “…no existe relación laboral entre mi representada y el actor, siendo que existe una relación de servicios profesionales bajo la modalidad de OURSOURCING entre Universidad Hispanoamericana S.A. y CORPORACIÓN TIATIRA SOCIEDAD DE RESPONSABILIDAD LIMITADA, conforme se podrá acreditar en la etapa procesal correspondiente, mediante prueba testimonial y documental” (folio 24). Sobre el particular, esta Sala en el voto n° 791 de las 10:30 horas, del 20 de diciembre de 2001, señaló: “Ahora bien, como la parte demandada ha sostenido que subcontrató a la empresa representada por el actor, para que le prestase el servicio de asesoría en ventas, específicamente en materia de licitaciones, resulta importante referirse a las transformaciones operadas, en los últimos años, en las formas de organización del trabajo y los modos de producir como consecuencia de los procesos de racionalización empresarial, puestos en marcha a partir de la crisis económica, con el consiguiente auge que experimentan ciertas modalidades de trabajo autónomo, tema acerca del cual la doctrina explica: ´En contraste con la tendencia a la ´asalarización´ de la fuerza de trabajo experimentada en décadas pasadas, se asiste en la actualidad una nueva fase en la evolución de las formas de organización de los procesos productivos, dentro de la cual asumen un protagonismo cada vez más amplio modalidades ´externas´ de inserción en los mismos, escasamente utilizados en el pasado. Este es el caso de las nuevas formas ´descentralizadas´ de empleo, de las que se acaba de dar cuenta. Pero no solamente. La cada vez más extendida puesta en marcha de estrategias de ´descentralización productiva´, a través de las cuales se persigue la obtención de los objetivos de la empresa, no por la vía de la incorporación de trabajadores a su plantilla, sino a través de la combinación de aportaciones parciales llevadas a cabo por empresas auxiliares o por colaboradores externos, está dando lugar a un impulso hasta el momento desconocido de formas de trabajo autónomo´ (...). Si bien es cierto que esta tendencia a la ´exteriorización´ o ´satelización´ de las actividades empresariales no puede ser vista sino con cautela, puesto que es capaz de encubrir intentos elusivos de la aplicación de las normas laborales a verdaderas relaciones de trabajo, no parece que en todos los casos pueda darse este tratamiento al fenómeno´ (S.R. (Wilfredo), Contrato de trabajo y nuevos sistemas productivos, ARA Editores, Lima, 1997, p.p. 65-66). En un informe elaborado por la Organización Internacional del Trabajo (O.I.T.), sobre el régimen de subcontratación (Informe IV, (I), Ginebra, 1995) se indica que, generalmente, existe subordinación jurídica cuando están presentes los siguientes elementos: ´a) si el trabajador trabaja para una sola empresa; b) si la empresa contratante es la proveedora exclusiva de los recursos, instrumentos y equipos necesarios para el trabajo de la empresa contratada; c) si la empresa contratante da instrucciones al o a los trabajadores de la contratada o subcontratada; d) si es la empresa contratante o su co-contratante quien elige el lugar donde realizar la tarea o prestar el servicio; e) si el contratado asume algún riesgo comercial, que tenga como contrapartida una expectativa de ganancia adicional a la remuneración del trabajo realizado; f) cuál es el grado de integración de las tareas del contratado a las actividades de la empresa contratante; g) cuál es el grado de especialidad de las tareas del contratado; h) si es la empresa contratante o la subcontratista la que paga las cargas fiscales y de la seguridad social; i) si las tareas realizadas por el contratante son iguales a las que realizan o realizaban los trabajadores dependientes de la empresa contratante; j) si las tareas realizadas por la contratada son definidas como una actividad o como un resultado (producto o servicio terminado); k) si la empresa contratante o la contratada remunera a los trabajadores dependientes de esta última; l) quién establece el horario de trabajo y el tiempo de descanso de las personas involucradas en la ejecución del contrato entre empresas; ll) la regularidad y continuidad en el desempeño del trabajo; m) ante quién responden los trabajadores de la empresa contratada; n) si la contratante importe formación a las personas involucradas en la ejecución del contrato entre empresas; ñ) si las empresas contratantes pueden imponer sanciones a los trabajadores de la empresa contratada, y que tipo de efecto produce el incumplimiento de la empresa contratada en el contrato que vincula a ambas´. Al respecto, se ha comentado que ninguno de esos indicios son por sí mismos decisivos, pero pueden serlo combinados entre sí, complementando aspectos más concretos (F.B. (Hugo) y GAUTHIER (Gustavo), ´La tercerización y el derecho de trabajo´, en Revista Derecho Laboral, Tomo XL, Nº 186, Abril-Junio, 1997, Montevideo, p. 379). Por su parte, BRONSTEIN enlista los siguientes indicadores de dependencia y subordinación: “a) Forma de determinar el trabajo. Este criterio puede ser de gran utilidad cuando las tareas a realizar en virtud de la subcontratación de labores no han sido determinadas, o la determinación es muy imprecisa. Esto puede hacer presumir que el objeto real de la subcontratación ha sido la prestación de trabajo en general y no la de un trabajo en particular; b) Tiempo de trabajo y otras condiciones de trabajo. Si los horarios reales de trabajo se asemejan a una jornada laboral a tenor de la legislación laboral, es muy posible que se tratará de una verdadera relación de trabajo; c) Forma de efectuarse el pago. Un rasgo importante de la relación de trabajo es el pago de la remuneración a intervalos regulares. Si así sucede en los hechos es muy posible que la subcontratación sea de naturaleza laboral; d) Trabajo personal, supervisión y control disciplinario. Se trata de características inherentes a una relación laboral. Si la persona a quien se ha subcontratado una tarea está obligada a desempeñarla personalmente, bajo supervisión de la empresa usuaria tendremos indicios muy serios de que el objeto del contrato es la prestación de trabajo y no la realización de un trabajo; e) Inversiones, suministro de herramientas, materiales y maquinaria: a menudo la empresa subcontratista no tiene capacidad financiera, ni posee las herramientas, materiales o maquinaria necesarios para ejecutar el contrato, que le son suministrados por la empresa usuaria; f) Otros: asunción de ganancias o pérdidas por el subcontratista, la regularidad de su trabajo, la exclusividad o no para la usuaria y en fin la manera como las actividades subcontratadas están integradas o no en las de la empresa usuaria” (BRONSTEIN (Arturo), ´La subcontratación laboral´, en Revista Derecho Laboral, Tomo XLII, Nº 195, Julio-Setiembre, 1999, Montevideo, p. 425). C.M., a su vez, expone los siguientes criterios orientadores: ´a) Subordinación: (...) en muchos casos, no es un elemento de fácil determinación. Son las llamadas ´zonas grises´ (…). La consideración de la subordinación como rasgo que distingue estos contratos, no le quita importancia a otros elementos. Corresponde analizar el conjunto de las circunstancias que conforman la situación concreta(…). Existen otros criterios que pueden ayudar en la tarea de diferenciar estas figuras jurídicas (…); b) Otros criterios a utilizar en caso de zonas grises: Debe tenerse en cuenta que estos criterios deben analizarse en conjunto con el resto de los elementos y circunstancias del caso: a) Inexistencia del carácter personal de la prestación: (…) la inexistencia del carácter personal de la prestación está indicando que no hay contrato de trabajo (…); b) Características del precio o de la remuneración: (…) si la remuneración se ajusta de acuerdo con los aumentos que se dicten para los trabajadores, ello es un indicio de la presencia del contrato de trabajo (…); c) Prestar tareas en otros lugares: Desempeñar otros trabajos o prestar servicios en otros lugares, ha sido considerado para entender que se estaba en presencia de un arrendamiento de servicios. Aunque puede haber arrendamiento de servicios con exclusividad; d) Horario: Tampoco es determinante (…). Incluso se ha entendido que puede existir arrendamiento de servicios con desempeño full-time; e) El no pago de beneficios laborales en el período de trabajo: La jurisprudencia considera que la falta de reclamo o de pago de beneficios laborales en todo el período trabajado es ´otro índice´ de que no existía relación laboral; f) No es necesario que exista plazo en el contrato para admitir el arrendamiento de servicios´ (MANGARELLI (C., ´Arrendamiento de servicios´, en Cuarenta y dos estudios sobre descentralización empresarial y el Derecho del Trabajo, Grupo de los Miércoles, Fundación de Cultura Universitaria, Montevideo, 2000, p. 267)” (También el voto número 830 de las 9:35 horas, del 1 de octubre de 2004). En el caso concreto, se advierte que, la supervisión y el control disciplinario (en el ejercicio de esta potestad emplea la sanción más drástica contemplada en la normativa laboral, para dar por finiquitado el vinculo con el trabajador) lo ejercía la universidad codemandada, lo que como vimos, constituye un indicio muy importante de que el objeto del contrato lo fue la prestación de trabajo y no la realización de un trabajo. Al respecto, llama la atención que la fecha del rompimiento indicada en aquel documento (la carta de despido que le entregó el director de la sede de Puntarenas de dicha universidad al actor) coincide plenamente con la “fecha de salida” señalada en la liquidación laboral confeccionada por la otra sociedad demandada (otro aspecto que debe señalarse lo es que tanto el recurso de apelación visible a folios 87 a 89, 91 a 93 y 95 a 97, como el de tercera instancia rogada que consta a folios 132 a 137, fueran formulados conjuntamente por los representantes de ambas sociedades). Asimismo, quedó evidenciado que los materiales de trabajo los suministraba la universidad (ver carta de despido transcrita) a lo que debe agregarse la regularidad y continuidad en el desempeño del trabajo realizado por el actor (obsérvese que en la liquidación se contempla un tiempo de labores de 5 años, 2 meses y 21 días. Al efecto, deben considerarse también las manifestaciones de los/as testigos/as traídos/as a los autos). Lo expuesto, se confirma con las deposiciones de los (as) testigos (as) traídos (as) a los autos (quienes laboraron para la parte demandada). Así, la señora A.O. refirió, en relación al actor, que éste, “…laboró como guarda. Laboró como 5 años…se marcaba la hora de entrada y salida, y habían cámaras en registro y sala de informática, se enviaba un reporte de las entradas y salidas…laboraba para inversiones Tiatira, y los dueños de la Universidad eran los que contrataban a los guardas…(en referencia al demandante) trabajaba para la universidad. Los reportes se enviaban al rector de la Universidad, él era el que giraba las órdenes para los guardas. Corporación de Inversiones Tiatira era la que aparecía en las colillas de pago, ante la CCSS también” (énfasis agregado) (folio 65). A su vez, el testigo M.V. destacó: “L. como 4 años. Cuando… (en referencia al demandante) ingresó a laborar yo estaba allí. J. ingresa a trabajar como unos meses antes de que yo saliera…Habían varios patronos, eran M. y M.M. y L. M.. Universidad Hispanoamericana e Inversiones Tiatira, los recibos de pago decían Corporación Tiatira y de las certificaciones de salario, igual, lo que decía Universidad Hispanoamericana era el lugar donde se trabajaba, cuando yo los demandé mi abogado me dijo que eran dos empresas, las colillas de la CCSS salían a nombre de Corporación Tiatira” (folio 66). Conforme a lo señalado, se concluye la existencia de un vínculo formal entre el demandante y Corporación de Inversiones Tiatira S.A., pero también la de un vínculo de hecho entre éste y la universidad coaccionada, lo que genera una dualidad que impone mantener la condena solidaria contra las demandadas, que viene dada por los juzgadores de instancia.

V.-

HORAS EXTRA: En la demanda, el actor argumentó haber laborado para las accionadas como guarda de seguridad con una jornada de trabajo que se extendía de martes a domingo de las 9:00 p.m. a las 9:00 a.m. (hecho primero, visible a folio 1). La parte accionada se opuso manifestando: “No es cierto, en cuanto al horario” (ver contestación a hecho primero en el punto c), a folio 54). En relación con el tema, la Sala ha admitido, en principio, que es el trabajador quien debe probar la jornada extraordinaria. Así procede en razón de la obligación procesal dispuesta por el numeral 317 inciso 1°) del Código Procesal Civil, porque la labor en tiempo extraordinario, como su propio nombre lo indica, ha de ser una situación infrecuente en la jornada de trabajo; que no puede admitirse como la forma normal y habitual de la prestación del servicio, en tanto, su limitación se impone como un derecho fundamental de los trabajadores, por norma del superior rango constitucional (artículo 58 de la Constitución Política). Sobre el particular, la jurisprudencia ha expresado: “En cuanto a la acreditación de haber trabajado tiempo extraordinario, esta S. ha señalado que la carga probatoria corresponde normalmente al trabajador; por cuanto, tal aspecto, no constituye uno de naturaleza básica o esencial del contrato de trabajo; pues, al contrario, la jornada extraordinaria está prevista como una cuestión excepcional, en el desarrollo normal de una relación laboral. En ese sentido, en la sentencia número 563, de las 8:55 horas del 8 de noviembre del 2002, se señaló: ´Ahora bien, normalmente -y según lo expuesto-, en derecho laboral, la mayor responsabilidad -no toda- de aportar la prueba necesaria que sustente el cumplimiento de las obligaciones que le son reclamadas por el trabajador recae sobre el patrono demandado, por cuanto posee una mayor facilidad de preconstituirla durante el transcurso de la relación laboral. No obstante, como la jornada extraordinaria no constituye un elemento normal y permanente, sino uno de orden excepcional, y se encuentra sujeta a límites y requisitos que buscan, precisamente, proteger al trabajador, de jornadas extenuantes que atenten contra su salud física y mental, de conformidad con lo dispuesto por los numerales 317 del Código Procesal Civil y 452 del de Trabajo, es responsabilidad única y exclusiva del trabajador demostrar que la laboró. Si éste cumple con esa carga, surge para el patrono la de probar su pago, conforme con lo preceptuado por nuestro ordenamiento.´ (También pueden consultarse, entre muchas otras, las sentencias números 604, de las 8:45 horas del 6 de diciembre; 637, de las 8:40 horas del 13 de diciembre, ambas del 2002; y, la número 6, de las 9:20 horas del 16 de enero de este año 2004). Luego, la prueba que se aporte al proceso debe permitir una cuantificación clara y concreta respecto de la cantidad de horas que el o la trabajadora reclaman; pues, de lo contrario, se limitaría el ejercicio del derecho de defensa de la parte accionada y resultaría imposible acoger el reclamo. Al respecto, resulta de interés lo señalado en la sentencia 101, de las 14:35 horas del 13 de marzo del 2002, en cuanto ahí se indicó: ´En forma reiterada, esta S. ha señalado que, para el reclamo de tiempo extraordinario, el trabajador se encuentra en la obligación procesal de demostrar con precisión y claridad el número de horas extraordinarias, pues como ha de pagarse por horas y a salario superior, es preciso la liquidación detallada de las mismas. Si esto no ocurre, ha de absolverse por falta de base para procesarlos (ver en ese sentido el voto Nº 332, de las 9:15 horas del 22 de diciembre de 1993)”. Sin embargo, distinta es la situación en aquellos casos en los que la jornada de trabajo cuyo reconocimiento se reclama, no es excepcional sino que la misma constituyó la forma normal de prestación de los servicios. El artículo 23 del Código de Trabajo, obliga a los patronos a suscribir un contrato de trabajo, el cual, entre otros requisitos debe contener “El tiempo de la jornada de trabajo y las horas en que debe prestarse éste”. Esa norma debe relacionarse con el ordinal 25 siguiente, el que en su párrafo primero dispone: “La prueba plena del contrato escrito sólo podrá hacerse con el documento respectivo.La falta de éste se imputará siempre al patrono; en este caso, dicha prueba se hará de acuerdo con lo que dispone el párrafo siguiente”. De lo anterior se colige que la jornada ordinaria de trabajo y el horario en que se desempeñó el actor debieron necesariamente ser acreditados por el empleador, si quería desvirtuar el horario alegado por el accionante, como el normal de la prestación de sus servicios, que lo obligó a laborar tiempo extraordinario.Nótese que no se le está exigiendo prueba de una negación, sino la acreditación de un hecho específico -el horario-, a la parte que contaba -o que debió contar- con los medios idóneos (registro de asistencia, control de entradas y salidas, etc…) para hacerlo, pues tal y como sucede en el caso concreto, la experiencia indica que las labores desempeñadas por el demandante, como oficial de seguridad (hecho no controvertido) estaban sujetas a diversos tipos de fiscalización (véase manifestaciones de la deponente A. O., a folio 65), lo cual, sin duda, le permitía a la parte accionada presentar la prueba correspondiente. La consideración anterior reviste importancia para resolver el presente asunto.No estamos en presencia del simple supuesto de una jornada ordinaria pactada conforme con la ley y del dicho del trabajador de haber laborado también jornada extraordinaria, caso en el cual bastaría con que el patrono cumpliera con la acreditación de los renglones a que se refiere el citado inciso e), debiendo el actor demostrar las horas extra trabajadas en los términos en que se explicó en el texto de la resolución trascrita, sino, de un supuesto distinto, cual es, el del trabajador al cual se le impuso una jornada “ordinaria” de trabajo, en forma permanente y no excepcional, al margen de la ley. En este último caso, basta el dicho del trabajador en este sentido y la ausencia de prueba aportada por la empleadora tendente a demostrar otra jornada ordinaria pactada, para tener por cierta la afirmación contenida en la demanda. En el caso concreto, la parte demandada no desacreditó la manifestación del accionante en el sentido de que laboraba de martes a domingo de nueve de la noche a nueve de la mañana; ni tampoco demostró cuál era el horario de trabajo convenido -no cumplió con la carga procesal de demostrar una jornada ordinaria de trabajo distinta a la afirmada en la demanda-. Por el contrario, la deponente A.O., quien trabajó para la parte demandada expresó: “Él laboró como guarda…El horario era de 9 pm a 9 am, ya que yo laboraba en registro y realizaba las planillas, y se marcaba la hora de entrada y salida, y habían cámaras en registro y sala de informática, se enviaba un reporte de las entradas y salidas. Él laboraba de lunes a domingo tenía libres los lunes…A ninguno de los guardas se les pagaba las horas extra…No le pagaron horas extra” (folio 65 frente y vuelto). Del mismo modo, el deponente M.V., quien también había trabajado para la parte accionada, destacó: “…él tenía un horario de 9 pm a 9 am. Tenía el día lunes libre, yo cubría ese día…No le reconocían horas extras, yo demandé a la empresa por eso y si a mí no me pagaban horas extras, me imagino que a él tampoco” (folio 66). Así las cosas, no lleva razón la parte recurrente en reprochar el reconocimiento de las horas extra que se hiciera en la sentencia impugnada, pues con base en lo que se demostró en los autos y la propia actuación de la parte empleadora, era lo procedente.

VI.-

EXCEPCIONES: Finalmente, el recurso contempla: “…la sentencia, no hace referencia a las excepciones presentadas por parte de la parte accionante, específicamente de la Universidad Hispanoamericana, no analiza las mismas y mucho menos las menciona, por lo que se alega vicio de incongruencia y se violenta el artículo 155 del Código Procesal Civil, por cuanto en este caso, las excepciones opuestas no fueron analizadas en el fallo que se recurre, tal y como se desprende con meridiana claridad de una simple lectura de la parte dispositiva y considerativa, por ende la sentencia en cuestión deviene en nula en todos sus extremos” (folio 137). Al respecto, la sentencia que se recurre consideró: “A folio 76 vuelto de los autos, la jueza a-quo explica debidamente el rechazo de las excepciones de falta de derecho, falta de legitimación activa y pasiva y falta de capacidad procesal. En todo caso, del desarrollo de los puntos controvertidos en la demanda y que resuelve la jueza de primera instancia, en asocio al principio de informalidad que debe imperar en esta materia laboral, explica casi por si sólo el por qué del rechazo de las excepciones planteadas. Referente al por qué de la condena de ambas codemandadas Inversiones Tiatira S.A. y Universidad Hispanoamericana, en el fallo recurrido, se analiza atinadamente los motivos que imperan para condenar a ambas al pago de los montos concedidos en la sentencia. Reconoce este Órgano de Apelaciones que quien figura como ente patronal ante la Caja Costarricense de Seguro Social y además quien cancela la liquidación del actor, es Inversiones Tiatira S.A; pero lo que llama la atención, es como un acto representativo de autoridad y jerarquía, como lo es el despido, lo lleve a cabo un representante de la Universidad Hispanoamericana de Puntarenas, aunado a la declaración de…Ante esta confusión de los testigos, respecto a quien debía tenerse como el empleador único del actor, y en cuanto a la defensa de la Universidad Hispanoamericana de que el actor era trabajador de Inversiones Tiatira, con quien suscribió un contrato de Ourtsourcing, no existe ninguna prueba que respalde el dicho de la citada Universidad” (folios 112 y 113). Conforme a lo expuesto, no le asiste razón a los recurrentes en el agravio planteado y, por ende, no puede variarse lo que viene resuelto.

VII.-

Por las razones señaladas, corresponde confirmar la sentencia impugnada.

POR TANTO:

Se confirma la sentencia recurrida.

OrlandoAguirre Gómez

Julia Varela Araya Rolando Vega Robert

Eva María Camacho Vargas Milagro Rojas Espinoza

jjmb.-

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EXP: 11-000494-0643-LA

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