Sentencia nº 01072 de Sala 2ª de la Corte Suprema de Justicia, de 31 de Octubre de 2014

Corte Suprema de Justicia SALA SEGUNDA Exp: 11-000116-1113-LA Res: 2014-001072 SALA SEGUNDA DE LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA . S.J., a las diez horas diez minutos del treinta y uno de octubre de dos mil catorce.

Proceso ordinario iniciado en el Juzgado de Trabajo del Tercer Circuito Judicial de Alajuela, Sede Grecia, y tramitado en el Juzgado de Trabajo de H., por G.A.Z.R., vecina de Alajuela, contra SERVICIOS INTERNACIONALES DE INFORMACIÓN DEPORTIVA SOCIEDAD ANÓNIMA, representada por su apoderada generalísima K.J.M.. Actúan como apoderados especiales judiciales de la sociedad demandada los licenciados F.S.C., casada, Ó.C.R. y E.Z.M.. Todos mayores, solteros y vecinos de San José, con las excepciones indicadas.

RESULTANDO:

1.- La actora, en escrito fechado seis de mayo de dos mil once, promovió la presente acción para que en sentencia se condenara a la demandada al pag o de preaviso, auxilio de cesantía, ajuste de vacaciones proporcionales, aguinaldo , intereses, ambas c ostas , así como daños y perjuicio s.

2.- El apoderado especial judicial de la demandada contestó en los términos que indicó en el memorial de fecha seis de julio de dos mil once y opuso las excepciones de incompetencia por razón del territorio, falta de derecho y falta de pago.

3.- El Juzgado de Trabajo de Heredia, por sentencia de las quince horas treinta minutos del treinta de abril de dos mil catorce, dispuso: "De conformidad con lo expuesto, artículos 1, 15, 18, 19, 28, 29, 82, 153, 164, 392, 452, del Código de Trabajo, 221 del Código Procesal Civil, artículo 2 de la Ley de A. en Empresa Privada, se declara CON LUGAR la demanda interpuesta por G.A.Z.R. contra SERVICIOS INTERNACIONALES DE INFORMACIÓN DEPORTIVA SOCIEDAD ANÓNIMA. Se declara que el despido es injustificado por lo que la empresa demandada deberá cancelar a la actora los rubros de Preaviso, Cesantía, Vacaciones Proporcionales, A.P. y Daños y Perjuicios en la suma de CINCO MILLONES NOVECIENTOS CUARENTA MIL DOSCIENTOS NOVENTA Y SEIS COLONES CON TREINTA Y NUEVE CÉNTIMOS (¢5.940.296,39).- Sobre las sumas concedidas se otorgan intereses que correrán desde el momento en que se dio por finalizada la relación laboral (15 de Octubre del 2010) y hasta el efectivo pago, de acuerdo con la tasa básica pasiva que indique el Banco Nacional de Costa Rica para los depósitos a plazo de seis meses. Se imponen el pago de ambas costas de este proceso a la empresa demandada, fijándose en el 25% de la condenatoria...". (Sic) 4.- El apoderado especial judicial de la demandada apeló y el Tribunal de Heredia, por sentencia de las ocho horas cuarenta y cinco minutos del dieciocho de julio de dos mil catorce, resolvió: "Se declara que no existen vicios causantes de nulidad e indefensión. SE CONFIRMA la sentencia pero modificando el monto total de la condenatoria pues se rebajará la suma de cuatrocientos veintiséis mil nueve colones con diecisiete céntimos (426.009.17) que fue sumas percibidas por el aguinaldo y vacaciones debiendo cancelar la parte demandada la suma de CINCO MILLONES QUINIENTOS CATORCE MIL DOSCIENTOS OCHENTA Y SIETE PUNTO VEINTIDÓS COLONES".

5.- La parte demandada formuló recurso para ante esta S. en memorial de data primero de setiembre de dos mil catorce, el cual se fundamenta en los motivos que se dirán en la parte considerativa.

6.- En los procedimientos se han observado las prescripciones de ley.

R. elM.V.R.; y, CONSIDERANDO:

I.- ANTECEDENTES:

La actora demandó para que se declare que la accionada le despidió sin justa causa, y se le condene a pagarle el preaviso, auxilio de cesantía, ajuste de vacaciones proporcionales, aguinaldo e intereses desde el momento del despido hasta su efectiva cancelación, costas y daños y perjuicios. Señaló que inició labores en agosto de 2004 como operadora telefónica bilingüe. Su jornada era variable, por lo general de 45 a 60 horas semanales y con un horario de 08:30 am a 04:30 pm; o de 10:00 am a 06:00 pm, trabajó los sábados y domingos. Tenía una hora y veinte minutos de descanso siempre y cuando trabajara ocho horas diarias. Expuso que su salario era de quinientos mil colones mensuales, todo dependía de las horas que trabajaba por día, ya que se le pagaba 5.55 dólares la hora. Estuvo siempre asegurada con la Caja Costarricense de Seguro Social. Detalló que el 15 de octubre de 2010, se le entregó la carta de despido sin responsabilidad patronal, aduciendo reiteración de llegadas tardías injustificadas durante los últimos tres meses, en especial el 9 y 23 de septiembre de 2010. Especificó que sí justificó las llegadas tardías de esos días, pero no aceptaron sus razones y la llegada tardía del día 9 de septiembre solo fue de nueve minutos y se debió a que por un accidente de tránsito en el aeropuerto, el autobús debió desviarse. La carta de despido le fue entregada el 15 de octubre cuando ya había pasado más de un mes para poder sancionársele o hacerle una llamada de atención por aquel hecho. Respecto a la llegada tardía del 23 de septiembre, argumentó que fue por noventa minutos y se debió a una desviación efectuada por la Policía de Tránsito en el aeropuerto, lo cual reportó telefónicamente a la empleadora, pero al llegar a la empresa, le manifestaron que por no ser noticia nacional aquel inconveniente, no le iban a justificar y que solo ella había llegado tarde. Explicó que las llegadas tardías cuando no podía justificarlas se las rebajaban del salario, y en estos dos casos así se procedió, por lo que razonó que está siendo sancionada dos veces por la misma causa. Consideró que al haber justificado las llegadas tardías, la empleadora no sufrió interrupción en los servicios ya que si alguien se ausenta es sustituido inmediatamente por otro compañero. Concluyó indicando que le otorgaban doce días de vacaciones, sin embargo, los días de descanso del período en que tomaba esas vacaciones no se los dieron (folio s 25 a 31). El apoderado de la demandada contestó negativamente, opuso las excepciones de falta de derecho y pago, además de la interlocutoria de incompetencia por razón del territorio. En términos generales reconoció que a la actora se le contrató por jornada de trabajo rotativa bajo la modalidad de pago por hora efectivamente laborada. Esta jornada le era comunicada la semana inmediata anterior a su prestación, ya que dado el giro de operación de la compañía, existían temporadas altas de trabajo y otras bajas, en virtud de lo cual las horas laboradas varían según esas circunstancias. Dijo que la accionante trabajó en promedio entre 38 y 42 horas semanales. Comentó que sí se le otorgó el día de descanso semanal, pero el mismo no necesariamente era en domingo. Al ser la modalidad de pago por hora laborada, el salario de la actora experimentó variaciones, dependiendo de la cantidad de horas de servicio o si las labores también se prestaron en jornada extraordinaria. Expuso que en los últimos meses de la relación el salario fue de novecientos dieciocho dólares con sesenta y siete centavos que equivalen a cuatrocientos cincuenta mil colones mensuales. Atribuyó la razón del despido a las constantes llegadas tardías debidamente amonestadas y apercibidas en su oportunidad. Rechazó que para efectos de aplicar el despido solo se tomaran las llegadas tardías del 9 y del 23 de septiembre de 2010, pues en realidad fue la reiteración en el incumplimiento de la obligación de desempeñar sus labores en el tiempo y el lugar convenidos, lo anterior en razón de que en los últimos tres meses de contrato, incurrió en esta falta en lapsos entre 90 y 100 minutos. En no pocas ocasiones la actora fue amonestada y apercibida sobre la posibilidad de que se diera por terminada la relación laboral sin responsabilidad patronal, de todo lo cual hizo caso omiso volviendo insostenible la continuidad de la relación y configurándose así la falta grave que justificó prescindir de sus servicios. Rechazó las justificaciones que argumentó la actora en sus llegadas tardías. Indicó que no fue que a la actora se le rebajó el tiempo no laborado por llegadas tardías, sino que al ser el contrato de trabajo bajo la modalidad de pago por hora efectiva laborada, al no haber prestación de servicio no correspondía el reconocimiento de salario, por lo que rechaza haberle sancionado dos veces por la misma causa. Reconoció que sí hubo perjuicios al no acudir a prestar labores puntualmente, pues muchos de los clientes fueron desatendidos, causando con ello perjuicios económicos, de imagen y buen nombre a su representada. Solicitó se declare sin lugar la demanda y se condene a la accionante al pago de ambas costas (folio s 35 a 46). Por sentencia n º 332-2014 el juzgado declaró con lugar la demanda, consideró el despido injustificado y condenó a la accionada a pagarle a la demandante los extremos de preaviso, auxilio de cesantía, vacaciones y aguinaldo proporcionales, daños y perjuicios, todo por la suma de CINCO MILLONES NOVECIENTOS CUARENTA MIL DOSCIENTOS NOVENTA Y SEIS COLONES CON TREINTA Y NUEVE CÉNTIMOS. Sobre esa suma deberá cancelar intereses desde el 15 de octubre de 2010 hasta su efectivo pago, así como ambas costas que fijó en un 25% de la condenatoria (folio s 120 a 141). El apoderado de la demandada apeló lo resuelto (folio s 144 a 151). El tribunal por voto 171-03-14 confirmó la sentencia, pero modificó el monto condenado, ya que rebajó la suma de cuatrocientos veintiséis mil nueve colones con diecisiete céntimos en los extremos de aguinaldo y vacaciones, fijó así el monto global a pagar en CINCO MILLONES QUINIENTOS CATORCE MIL DOSCIENTOS OCHENTA Y SIETE PUNTO VEINTIDÓS COLONES (folio s 162 a 171).

II.- AGRAVIOS DEL RECURRENTE: El apoderado de la demandada recurre ante esta tercera instancia rogada y expone sus inconformidades así: Falta de análisis pormenorizado de la prueba documental y testimonial aportados por su representada que respaldan la justeza del despido. Considera que las resoluciones precedentes desatienden las reglas de la sana crítica. Señala que el tribunal indica que la empleadora no demostró las llegadas tardías durante los tres meses anteriores al despido, pero a la vez reconoció que sí hubo llegadas tardías que la actora justificó, por lo que el recurrente se cuestiona qué pasa con las llegadas tardías que la actora no justificó?, pues así quedó demostrado a través de los testigos V., N. y R. que propuso la accionada, así como los de la accionante. Considera que sí existió la falta y un quebranto al principio de buena fe, por lo que la sanción aplicada se justifica. Reprocha la aplicación de la regla del indubio por operario, pues en el caso concreto genera un fallo desproporcionado, en especial en la condena al pago de daños y perjuicios. Solicita se revoque la sentencia y se nieguen los extremos solicitados por la actora (folio s 176 a 178).

III .- SOBRE LA PRUEBA DE LA CAUSA DE DESPIDO Y SU VALORACIÓN EN MATERIA LABORAL: El apoderado especial judicial de la demandada se muestra inconforme con que se haya tenido por indemostrada la existencia de la justa causa en el despido de la actora. Por ello conviene recordar que tratándose de faltas graves, endilgadas a un colaborador, el empleador está en la ineludible obligación de acreditar, de forma contundente, la causal que le ha atribuido. En este sentido se ha pronunciado esta Sala, entre otras, en la sentencia número 119, de las 9:35 horas del 22 de enero de 2010, en que se afirmó: “…el hecho del despido propiamente dicho debe ser acreditado por la parte que lo invoca, en este caso, por el trabajador (numerales 29, 82, 461 y 464 del Código de Trabajo); correspondiéndole luego a la parte patronal, invocar y acreditar las justas causas que le dan fundamento. Lo anterior, se refuerza si acudimos al numeral 317 del Código Procesal Civil, que puede aplicarse a la materia laboral, en atención a lo dispuesto por el artículo 452 del Código de Trabajo (votos n° 553 de las 10:25 horas, del 24 de mayo de 2000 y 1013 de las 9:45 horas, del 24 de noviembre de 2004). De ahí que, si el empleador no cumple con la carga procesal de demostrar, sin lugar a dudas, la falta invocada como sustento de su decisión de poner fin a la relación de trabajo sin responsabilidad patronal, debe entenderse que ésta fue infundada”. Esta posición también encuentra sustento en el hecho de que, al ser el empleador la parte más fuerte de la relación laboral, tiene mayor facilidad de preconstituir la prueba necesaria para demostrar los hechos (al respecto puede verse el voto número 384, de las 14:42 horas del 23 de mayo de 2006). En síntesis, el empleador debe demostrar la existencia de los tres elementos básicos de la falta disciplinaria: 1) elemento material (como es la acción u omisión); 2) el elemento moral (que consiste en la imputación del acto a la voluntad libre del trabajador); y, 3) el elemento formal (sea la perturbación producida en el funcionamiento del servicio o alteración inmediata o posible de su eficacia). Estos elementos enumerados anteriormente deben estar presentes para disciplinar a un trabajador y deben acreditarse en los procesos donde se discute el incumplimiento de un deber (doctrina jurisprudencial de la Sala Constitucional que se extrae del voto 5594-94, de las 15:45 horas del 27 de septiembre de 1994). Por otra parte, el artículo 493 del Código de Trabajo establece un régimen especial de valoración de las pruebas en materia laboral. Sin embargo, por no establecer esta norma un régimen de íntima o libre convicción, quien juzga, debe valorar los elementos probatorios allegados a los autos, con aplicación de las reglas de la sana crítica y la razonabilidad. Respecto de esta disposición del ordenamiento jurídico, la Sala Constitucional, mediante sentencia 4448, de las 9:00 horas del 30 de agosto de 1996, indicó que “...la apreciación de la prueba en conciencia no implica resolver en forma arbitraria, por cuanto todo juez -como funcionario público que es- se encuentra sujeto al principio de legalidad, el cual constituye un imperativo de adecuación de la acción pública, no sólo de las normas específicas sobre un objeto determinado, sino a todo el bloque de legalidad; por lo que no puede fallar con desprecio de los principios y derechos constitucionales, ya que está limitado por las reglas de la sana crítica y principios de razonabilidad, que debidamente aplicados conducen a la armonía de la apreciación jurisdiccional con la Constitución Política, ...las facultades de los jueces de apreciar la prueba en conciencia no resultan contrarias a la obligación del juez de fundamentar sus fallos, principio constitucional que integra el debido proceso... Con fundamento en lo anterior, es que procede interpretar la norma en cuestión de tal manera que no resulta inconstitucional la facultad de los jueces laborales de apreciar la prueba en conciencia, siempre y cuando se dicte un fallo fundamentado, en aplicación de las reglas de la sana crítica y razonabilidad”. Como queda expuesto, el sistema de valoración de la prueba establecido por el legislador en el Código de Trabajo, debe ser entendido bajo los parámetros de constitucionalidad fijados por el Tribunal Constitucional en la sentencia transcrita. La doctrina del derecho laboral también ha abordado este tema, de manera que para Pasco Cosmópolis, el criterio en conciencia, conlleva la dimensión sicológica de la equidad -lo justo-, que junto con la dimensión lógica -conocimiento jurídico, experiencia, conocimiento del proceso, vivencias, le dan mayor flexibilidad, amplitud, discrecionalidad y libertad al juez laboral que al civil, en la interpretación y valoración de las probanzas, para buscar la verdad aplicando las reglas de la sana crítica o del “correcto entendimiento humano”; dice que para Couture (Cp. A., 1972 p.56), estas reglas son las normas éticas y psicológicas propias del juez, surgidas de su observación del mundo y la actuación humana (Pasco Cosmópolis, M.. Fundamentos de Derecho Procesal del Trabajo. (S.L.), 2ª ed., Servicios Gráficos J.A., p. 78, 1997; en similar sentido puede verse, además, a A.B., H.. La Apreciación de la Prueba en el Proceso Laboral. El juicio en Conciencia, Buenos Aires, Ediciones Arayú, pp. 110-111, 116-117, y a M.A., J.. El Proceso Laboral, Tomo II, Barcelona, segunda edición, Editado por Hijos de J.B., S.A., 1982, pp. 264-265).

IV.- LA FALTA DE PUNTUALIDAD COMO JUSTA CAUSAL DE DESPIDO Y LA VALORACIÓN DE LA PRUEBA EN EL CASO CONCRETO: Dentro de las obligaciones que el contrato de trabajo le impone al trabajador, está la de ejecutar su trabajo con la intensidad, el esmero y el cuidado apropiados; así como realizarlo en la forma, el tiempo y el lugar convenidos (artículo 71, inciso b), Código de Trabajo). La impuntualidad ha sido considerada jurisprudencial y doctrinariamente, causa justificada de despido, siempre y cuando sea reiterada e inmotivada. La falta de puntualidad no está prevista, en el artículo 81 del Código de Trabajo, como una concreta falta que le permita al empleador despedir sin responsabilidad patronal; sin embargo, cuando este tipo de comportamientos son reiterados, pueden llegar a constituir una falta grave, en los términos previstos en el último inciso del indicado numeral pues tornan imposible la continuación de la relación laboral. En ese sentido, C. ha explicado: “El retraso en la entrada al trabajo que, en definitiva, es lo constitutivo de la falta de puntualidad, integra causa justificada de despido cuando la misma es reiterada e inmotivada”. (CABANELLAS DE TORRES, G.. Compendio de Derecho Laboral, Tomo I, Buenos Aires, Editorial Heliasta, S.R.L., tercera edición, 1992, p. 961). Se ha estimado, además, que la valoración de estas faltas, como causal de despido, debe realizarse a la luz del principio de la buena fue que rige las relaciones laborales (artículo 19, Código de Trabajo); sin que se haya establecido un determinado número de llegadas tardías, en un período concreto; para poder concluir que se está en presencia, o no, de una falta grave ( e n ese sentido, ver las sentencias, de esta S., números 676, de las 15:50 horas del 5 de julio del año 2000 y 93 de las 14:20 horas del 18 de febrero de 2004). En el caso bajo análisis, la demandada según carta (folio 4), despidió a la accionante sin responsabilidad patronal el 15 de octubre de 2010 “por existir reiteración de llegadas tardías durante los últimos tres meses, siendo que ha vuelto a llegar tarde en los días 9 y 23 del mes de septiembre del año en curso, por 8 y 90 minutos respectivamente, de conformidad con el reporte de asistencia, en perjuicio de sus obligaciones laborales. Durante este año, usted ha recibido amonestaciones escritas por sus llegadas tardías, y a pesar de esto, usted ha continuado incumpliendo sus obligaciones laborales, lo cual constituye una falta grave que torna insostenible la relación laboral”. El recurrente, razona que el tribunal no efectuó un análisis pormenorizado de la prueba documental y testimonial que consta en autos, la cual respalda la medida disciplinaria adoptada. Al respecto, al contestar la demanda (folio s 35 a 46), señaló aportar la siguiente prueba documental: “-Poder especial judicial - Desglose de liquidación de prestaciones laborales - Copia de cheque mediante el cual fueron canceladas las prestaciones laborales - Sanciones disciplinaras aplicadas”, así como la testimonial. Revisados los autos, al contestar la demanda, la accionada no aportó prueba documental que acreditara las sanciones disciplinarias aplicadas a la demandante, con ocasión a las llegadas tardías motivadoras del despido en la carta de conclusión de la relación. Tampoco aportó prueba de apercibimientos sobre las “reiteradas e inmotivadas llegadas tardías” en que aseguró, incurrió; ni señaló las fechas exactas en las cuales, en los últimos tres meses, la empleada cometió esas supuestas faltas. En la carta de despido manifiesta que se dieron reiteradas llegadas tardías durante los últimos tres meses, pero a su vez señala que durante ese año (2010) recibió amonestaciones escritas, de tal forma que existe inseguridad de si las llegadas tardías se dieron en los últimos tres meses o si fue a lo largo de un año. La única referencia a fechas exactas en que aseguró existió llegadas tardías fue los días 9 y 23 de septiembre de 2010, pero; de esas dos fechas tampoco se aportó en el momento procesal oportuno, prueba de apercibimiento, pues los testigos de ambas partes reconocieron que los dos oficios a folios 5 y 6, redactados en idioma inglés, fueron reportes de llegadas tardías, para ante el Departamento de Recursos Humanos, no destinados a la trabajadora. No constituyen por lo tanto, una sanción ni un apercibimiento, sino documentos que informaban sobre lo presuntamente acontecido, en los cuales se consignaba el hecho y el empleado podía aportar la documentación que justificara la llegada tardía, además de explicar la razón de esa falta. Esta S. ha analizado las declaraciones de los testigos, y estima que no se probó con exactitud la existencia de llegadas tardías reiteradas en los tres meses anteriores a la fecha de conclusión del contrato de trabajo, mucho menos fechas exactas. Por ejemplo, el testigo N.C. ofrecido por la demandada, declaró desconocer si la actora justificó o no las llegadas tardías, y aunque manifestó que existió reiteración en esa conducta, en una continuidad de uno o dos veces por mes, no indicó las fechas o meses en que esto sucedió, pero; reconoció estar imposibilitado en precisar si en los últimos tres meses de relación laboral la actora llegó tardíamente a sus funciones. De igual forma, el testigo A.R., supervisor de la accionante, manifestó que esta llegó tarde a trabajar, más no fue capaz de especificar las fechas o si las mismas fueron o no justificadas y reconoció la existencia de una amonestación, pero; como un año antes del despido. El testigo R.P., quien también fungió como supervisor de la demandante, reconoció la existencia de apercibimientos a esta, sin embargo, no especificó la fecha de acaecimiento de las faltas. La imposibilidad de asegurar las fechas o meses en que se dieron las llegadas tardías, fue la constante en las declaraciones de los testigos de la accionada, repitiéndose esa inseguridad en la testigo R.W. y St. C.V.. Esta última, gerente de recursos humanos, departamento que, según aceptó la testigo, ejecuta la sanción y apercibimientos, manifestó que la actora tubo entre diez y quince amonestaciones en cuatro años y en el último año y medio, antes del despido, tuvo dos o tres amonestaciones y una suspensión un año atrás. Reconoció que la actora recibió una medida sustitutiva del despido por estas amonestaciones y procedimientos previos. Como puede verse, las amonestaciones son sanciones propiamente dichas que disciplinan ciertas conductas, las cuales no pueden motivar un despido sin responsabilidad patronal, pues si se escogió la sanción de amonestación, un despido por esa falta ya sancionada, resultaría ser una doble sanción por la misma causa, y convierte al despido en injustificado. Por lo expuesto, no encuentra esta Sala que el tribunal haya incurrido en error en la apreciación de las pruebas, pues ni de la documental ni la testimonial se logró demostrar la existencia de llegadas tardías en los tres meses anteriores al despido, ya que la generalidad, imprecisión y vaguedad de las declaraciones, no comprobaron con exactitud las fechas de la comisión de las supuestas faltas. Así las cosas, solo existe certeza de la existencia de dos llegadas tardías en los últimos tres meses de relación laboral, acaecidas el 9 y el 23 de septiembre de 2010 que se precisaron en la carta de despido, y que la actora reconoció, pero señaló que las justificó (hecho siete de la demanda a folio 26). La eventual sanción por llegada tardía del 9 de septiembre de 2010, debe descartarse, pues para la fecha de la adopción de la sanción (15 de octubre de 2010) ya había operado el plazo prescriptivo establecido en el artículo 603 del Código de Trabajo. La boleta de reporte confeccionada por los representantes patronales data del mismo día 9 (folio 6), de tal forma que al ser una simple constatación, el plazo prescriptivo empezó a correr ese mismo día. De lo dicho, resta solo analizar si la llegada tardía del día 23 de septiembre de 2010 justificó o no el despido. Esta S. concuerda con el razonamiento del tribunal, quien consideró que la sanción fue desproporcionada. No se comprobó que la llegada tardía de esa fecha provocara daños y perjuicios a la empleadora que motivaran a la máxima sanción laboral. De las declaraciones de testigos se desprende que la labor de la accionante no desencadenó o produjo pérdidas a la accionada. La testigo R.R., señaló que cuando un trabajador del call center se retrasaba o no asistía a laborar, no se sustituía y las llamadas que aquel servidor podía atender, eran redistribuidas en el resto de trabajadores. Además, señaló que si un trabajador llegaba tarde, se le rebajaba el pago por el tiempo no laborado. En este sentido, la testigo St. C.V., expresó que a los operadores del call center, como la accionante, se les pagaba salario por hora laborada, si no laboraban no se les pagaba, y si bien reconoció que en algunos casos las llegadas tardías podían acarrear afectaciones negativas a la empresa, no manifestó que en el caso de la accionante, la del día 23 de septiembre de 2010, fuera uno de esos ni la magnitud o el tipo del daño causado. Por todo lo expuesto, esta S. estima que los agravios formulados por el recurrente, deben rechazarse, y por lo tanto se debe confirmar el fallo recurrido.

V.- CONSIDERACIONES FINALES:

De conformidad con lo expuesto, se debe confirmar el fallo recurrido.

POR TANTO : Se confirma el fallo recurrido.

J.V.A. R.V.R.E.M.C.V. J.C.S.S.F.M.A.Z. jjmb.- 2 EXP: 11-000116-1113-LA