Los ajustes en los despidos con la reforma laboral
La entrada en vigencia de la Reforma Procesal Laboral, el pasado 25 de julio, ha generado múltiples consultas e interpretaciones respecto a los cambios que sufrirá la carta de despido.
De manera introductoria, vale recordar que este documento representa la comunicación oficial por parte del empleador respecto a la terminación de la relación laboral con responsabilidad patronal o sin ella.
En la práctica, es común observar que se omite su entrega, dado que no ha existido una regulación expresa que establezca la obligatoriedad de esta y las condiciones que debe cumplir.
Todo lo anterior viene a transformarse con la Reforma Procesal Laboral, donde encontramos novedades de relevancia y reafirmación de criterios judiciales que todo representante patronal, ante la finalización por despido debe tomar en cuenta.
Obligación
En primer término, es importante conocer que, de conformidad con la nueva normativa, la entrega de la carta de despido -con responsabilidad o sin ella- es obligatoria. Sí, ahora es indispensable, siendo esto una imposición al empleador, que debe cumplir y que su omisión podría ser catalogada como un incumplimiento a la normativa laboral.
Como segundo aspecto de interés, la entrega de la misiva debe realizarse personalmente al momento del despido y deberá constar la firma de recibido por parte del trabajador.
Cabe señalar, en el supuesto de que el trabajador se niegue a recibir la carta, el empleador contará con diez días naturales a partir de la fecha de despido, para presentarla a la oficina del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social que corresponda según la localidad, para que así conste evidencia de la terminación en caso de posibles reclamos.
Un tercer aspecto que reviste de importancia y novedad es el referido al contenido de la carta de despido sin responsabilidad patronal. La misiva deberá describir de manera clara el motivo de la finalización, siendo que ya no será suficiente solamente mencionar el artículo 81 del Código de Trabajo como fundamento de terminación de manera resumida o simplemente omitir el detalle de la causal, sino que se requerirá detallar de manera clara y concisa los hechos en los que se basa la terminación, dado que, ante un posible proceso judicial, serán los únicos que se podrán conocer y no así otros que podrían representar importancia en términos de defensa para el empleador.
Aquí vale la pena mencionar que la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, ha mantenido el criterio referido a que...
Para continuar leyendo
Solicita tu prueba