Comentario al artículo 166 de Código de Trabajo
| Fecha | 06 Octubre 2022 |
| Autor | Laura Navarrete Hernández |
| Sección | Código de Trabajo |
COMENTARIO
El salario en especie constituye la forma más antigua de retribución; pues la persona trabajadora usualmente intercambiaba la prestación de sus servicios por algún bien que le permitía garantizar su subsistencia (trueque). No obstante, tal cual lo define el art. 164 del Código de Trabajo (CT) el pago no puede ser únicamente en especie. De igual forma, se prohíbe que el pago en especie sea considerado para efectos de calcular o definir el cumplimiento con el salario mínimo. La remuneración definida como mínima debe entregársele a la persona trabajadora en dinero líquido y la práctica de entregar parte del salario mínimo con beneficios en especie (cupones, vales, vivienda o cualquier otro bien o activo que sustituya el pago en efectivo) estaì expresamente prohibida.
El Convenio n°. 95, sobre la Protección del Salario (emitido por la Organización Internacional del Trabajo –OIT– en 1949 y ratificado por Costa Rica el 02 de junio de 1960) consiente “[…] el pago parcial del salario con prestaciones en especie en las industrias u ocupaciones en que esta forma de pago sea de uso corriente o conveniente a causa de la naturaleza de la industria u ocupación de que se trate”.
Sin embargo, también define que deben adaptarse medidas para que dicho salario en especie efectivamente represente un beneficio para el trabajador y su familia y se le atribuya un valor justo y razonable a los bienes.
Respecto al numeral bajo análisis, es importante aclarar que la definición de salario en especie que otorga este artículo ha sido ampliada de manera significativa por la jurisprudencia y se extiende mucho más allá de alimentos, habitación, vestidos u otros artículos destinados a su consumo personal inmediato. Por ejemplo, vehículos de uso discrecional, pago de educación de los hijos del trabajador, entre otros, son algunos beneficios que, en la práctica, se convierten en salario en especie, incluso aunque no se hayan regulado como tales al momento de otorgarlos.
Este listado ha sido vastamente desarrollado por la jurisprudencia nacional para cubrir todo reconocimiento o beneficio que el patrono otorgue en especie y tenga una naturaleza retributiva –al entregársele como contraprestación del servicio prestado–, o bien, acarree una mejora para la situación patrimonial del colaborador de forma habitual y sostenida. Se entiende que, de no existir este, el trabajador hubiera tenido que procurárselo por sus propios medios (Sala Segunda. resoluciones n°. 1035, de 23.07.2010; y n°. 1314, de 23.09.2010).
Al respecto, Alegre López, quien cita la misma Sala Segunda en este tema, estipuló de manera muy clara los elementos que deben darse para que un beneficio tenga naturaleza salarial:
“a) Contraprestación del trabajo: lo concedido debe responder a la contraprestación a la cual está obligado el empleador, en virtud del contrato; pues, si los bienes entregados constituyen meros beneficios, ligados a circunstancias accidentales a la relación de trabajo, o si a cambio de ellos se exige otra contraprestación adicional, no pueden ser considerados como salario en especie. b) Valor patrimonial: debe tratarse de bienes con valor económico, que le produzcan un enriquecimiento al trabajador,...
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