Comentario al artículo 81 de Código de Trabajo
| Fecha | 06 Octubre 2022 |
| Autor | Laura Navarrete Hernández |
| Sección | Código de Trabajo |
COMENTARIO
Esta, probablemente, es una de las disposiciones del Código de Trabajo (CT) que se presta para mayor discusión y análisis, pues cada una de las causales de despido ahí enlistadas requiere un estudio concreto y deben tomarse en cuenta varias aristas para su aplicación práctica. Una simple lectura de algunos de los incisos mencionados en el presente artículo puede no resultar suficiente para comprender a cabalidad los elementos que la jurisprudencia ha definido para su correcta ejecución; no obstante, un análisis individualizado sería demasiado extenso para los propósitos del presente comentario. Por lo tanto, se revisarán las mismas de forma generalizada y se mencionarán ciertas recomendaciones a tomar en cuenta cuando se desee tomar esta decisión en un caso concreto.
El derecho al trabajo es un derecho fundamental de cada individuo que cuenta con resguardo constitucional (art. 56 de la Constitución Política –CPol–). Cualquier precepto que limite su libre disfrute o que menoscabe la dignidad de la persona trabajadora debe ser excepcional. En esta misma línea, por el principio de continuidad de las relaciones de trabajo por tiempo indefinido, tanto en el sector público, como en el privado, resulta viable que una relación de trabajo finalice de manera unilateral, siempre y cuando exista una causa justa y debidamente comprobada para fundamentar dicha decisión y en el tanto se hayan seguido los formalismos que cada organización, a lo interno, haya podido definir.
El despido sin responsabilidad patronal o despido disciplinario es aquel que se aplica como consecuencia de un incumplimiento grave por parte del empleado a sus obligaciones laborales y a los principios que deben regir toda relación de trabajo (por ejemplo, fidelidad, buena fe, deber de cuidado, honradez, entre otros). A la luz del art. 19 CT, se refuerza que las relaciones de trabajo siempre deben desenvolverse en el marco de la buena fe; es decir, las partes deben mantener una conducta transparente, diligente, libre de engaños y abusos en todas las etapas de la relación laboral, incluso en la precontractual, tal cual se refiere el inciso j) del presente artículo.
De acuerdo con la jurisprudencia laboral, la aplicación del despido debe entenderse tanto como una manifestación del poder disciplinario del patrono (correlativo al deber de subordinación que tiene el trabajador), como una forma de extinción del contrato de trabajo, con carácter sancionador y a iniciativa de la parte empleadora (ver votos n°. 218, de 26.08.1998; y n°. 539, de 22.03.2018, de la Sala Segunda). Esta es la sanción más severa que el patrono puede aplicar, pues acarrea como consecuencia directa la terminación del vínculo de trabajo y, como tal, provoca que el trabajador se quede sin lo que probablemente constituye su mayor fuente de ingresos, por lo que pone en riesgo su sustento personal. Por lo tanto, la legislación limita su aplicación solo a casos muy calificados expresamente contenidos en la normativa laboral vigente.
Ahora bien, la Sala Constitucional ha aclarado que el principio de tipicidad constituye un principio fundamental en la responsabilidad disciplinaria, pero no en la misma forma que en ámbito jurídico-penal, en el tanto, en materia laboral, no está sujeto a la misma rigidez. Es decir, el ejercicio del poder disciplinario está sujeto a cierto margen de discrecionalidad, sin necesidad de que cada una de las faltas que puedan presentarse en la práctica tengan que estar expresamente consignadas, pues los hechos determinantes de la aplicación de sanciones disciplinarias son innumerables (ver voto n°. 5594, de 27.09.1994, de la Sala Constitucional).
En todo caso, por las consecuencias económicas que acarrea el hecho de que el colaborador pierda su trabajo, esta es la única carta de terminación que la legislación exige que sea entregada en persona y en línea con lo definido por el art. 35 CT. La entrega de la carta de despido, ante un despido sin responsabilidad patronal, es obligatoria y debe describir de forma puntual, detallada y clara, el hecho o los hechos en los cuales se fundamenta la terminación. Resulta necesario especificar la fecha, prueba y circunstancias concretas que respaldan la desvinculación del trabajador con base en una justa causa.
Asimismo, es clave considerar que, ante un potencial proceso judicial, lo que se defina en la carta de despido, circunscribe la falta que el patrono puede alegar como respaldo de la causal de terminación. Es decir, la persona empleadora “solo podrá alegar como hechos justificantes de la destitución los indicado en la carta de despido entregada a la persona trabajadora” (art. 500 CT). No resulta factible ampliar o tomar en cuenta hechos adicionales que no se contemplaron en la carta de despido, como acto formal de terminación sin responsabilidad para el patrono.
Asimismo, resulta indispensable que la potestad disciplinaria del patrono, siempre se aplique en concordancia con los siguientes parámetros:
- Causalidad: debe existir un nexo causal entre los hechos constitutivos de la falta y el despido; es decir, una relación causa y efecto entre los hechos constitutivos de la falta disciplinaria y la sanción aplicada (el despido), tal cual señaló la Sala Segunda en su voto n°. 353, de 05.04.2000. Las razones de la terminación deben quedas expresamente consignadas en la carta, pues, en el marco de un proceso judicial, no se puede llegar a ampliar su contenido. Asimismo, resulta indispensable que se pueda individualizar al trabajador que cometió la falta, pues, caso contrario, su desvinculación con justa causa podría cuestionarse.
- Actualidad: en línea con lo estipulado en el art. 414 CT, el empleador cuenta con un mes para despedir justificadamente al trabajador o para disciplinar cualquier falta. Dicho mes empieza a correr desde que se dio el incumplimiento que justifica la separación del empleado de su puesto de trabajo, o bien, desde que el patrono o alguno de sus representantes tuvo conocimiento de los hechos causales del despido. Es decir, el plazo de un mes se computa desde el momento en que el titular de la potestad correctiva conoció de forma objetiva la falta, pues es hasta ese momento en que puede ejercer su potestad disciplinaria.
En aquellos casos en que se requiera llevar a cabo una etapa de investigación preliminar, el plazo de un mes corre hasta que el jerarca conoce los resultados de este ejercicio y se ordena la apertura del respectivo procedimiento disciplinario, con las garantías contempladas en el Libro Segundo de la Ley General de Administración Pública (Ley n°. 6227), específicamente a partir del art. 308, inciso 2.
En el sector privado, cuando la causa de despido no sea evidente, sino que requiera revisiones posteriores (por ejemplo, verificar imágenes capturadas por los sistemas de videos, llevar a cabo arqueos adicionales o alguna investigación o auditoría), el plazo corre desde la fecha en la cual el patrono se entera de los hechos que lo llevan a tomar la decisión de despido, sin que se justifique la extensión de una situación de incertidumbre en perjuicio de la persona trabajadora. Lo anterior aplica por cuanto la decisión de dar por concluida la relación de trabajo debe tomarse oportunamente y de manera contemporánea a la falta que motiva dicha decisión, con el fin de otorgar seguridad jurídica a las partes del vínculo laboral.
Ahora bien, existen excepciones al plazo de un mes anteriormente definido otorgadas por leyes especiales. Por ejemplo, el art. 87 de la Ley General de Policía (Ley n°. 7410) define que las faltas graves perciben a los dos años y estipula que la prescripción se interrumpirá cuando se inicie el procedimiento disciplinario.
Por su lado, el art. 71 de la Ley Orgánica de la Contraloría General de la República (Ley n°. 7428) define que la responsabilidad administrativa del funcionario público por las infracciones previstas en dicho cuerpo normativo y en el ordenamiento de control y fiscalización superiores prescribirá en cinco años a partir del acaecimiento del hecho, cuando el hecho irregular sea notorio. Cuando no sea notorio y se requiera una indagación o estudio de auditoría para informar con respecto a su irregularidad, la responsabilidad también prescribe en cinco años, pero contados desde la fecha en que el informe sobre la indagación o la auditoría se ponga en conocimiento del jerarca o funcionario competente para...
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