Dictamen nº 253 de 04 de Septiembre de 2019, de Ministerio de Seguridad Pública
| Emisor | Ministerio de Seguridad Pública |
04 de setiembre de 2019
C-253-2019
Señor
Michael Soto Rojas
Ministro de Seguridad Pública
Estimado señor:
Con la aprobación del señor Procurador General de la República, doy respuesta a su oficio Nº MSP-DM-536-18, de fecha 23 de octubre de 2018 –recibido el día 25 de ese mismo mes y año-, por el que se consulta: “¿Se puede cesar con responsabilidad patronal a los servidores policiales con base en el artículo 254 del Código de Trabajo o con base en el artículo 89 del “Reglamento a la Ley de Igualdad de Oportunidades para las Personas con Discapacidad” promulgado mediante Decreto Ejecutivo No. 26831-MP de 23 de marzo de 1998, publicado en La Gaceta No. 75 de 20/04/1998, a pesar de que el artículo 88 de la Ley General de Policía No. 7410 establece la posibilidad de despido justificado por las razones taxativamente señaladas en dicha norma? ¿Cuál sería el mecanismo o procedimiento correcto para poder realizar ese tipo de despido? “
En cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 4 de la Ley Orgánica de la Procuraduría General de la República, se aporta el criterio de la asesoría jurídica institucional, materializado en el oficio MSP-DM-10405-2018, de 23 de octubre de 2018, según el cual, conforme a lo previsto por los ordinales 254 del Código de Trabajo y 89 del Reglamento a la Ley de Igualdad de Oportunidades para las Personas con Discapacidad, en tratándose de disfuncionalidades o discapacidades sobrevenidas que afecten la idoneidad del servidor policial, sea por riesgo de trabajo o enfermedad común, la Administración Pública como entidad patronal debe, en primer término, proporcionarle las tareas y funciones que pueda desempeñar, y sólo en caso de no ser posible su reinserción o adaptación, se podrá disponer de su cese de funciones con el pago de prestaciones legales.
La terminación del vínculo laboral por causas ajenas a la voluntad de las partes: Incapacidad del trabajador, sea por riesgo del trabajo o enfermedad común.
La presente consulta nos adentra en temas complejos y vastos, como lo son la terminación de la relación laboral o de empleo público, sus diversas causas y efectos puntuales conforme a nuestra legislación vigente; tópicos que no pretendemos agotar, ni mucho menos hacer un análisis exhaustivo de los mismos, que de por sí desbordaría sobradamente los alcances del presente dictamen vinculante. Nos referiremos entonces sólo en punto a aquellos aspectos concretos que consideramos relevantes y necesarios de comentar, especialmente referidos, según la terminología más general empleada en la materia, a la terminación del vínculo laboral por causas ajenas a la voluntad de las partes, y en concreto, por incapacidad del trabajador, sin ceñirnos a las preguntas formuladas.
Comencemos por indicar que la relación de trabajo o de empleo público se termina o extingue cuando se produce una causa que jurídicamente pone fin a la relación existente entre trabajador y patrono, haciendo cesar sus efectos, atribuyendo además determinadas consecuencias según sea la causa que la hubiere motivado.
Aclaremos desde ya que las causales que se mencionan en el ordinal 88 de la Ley General de Policía, No. 7410, constituyen causas de terminación por voluntad de una sola de las partes, concretamente al despido o “acción de despedir” con la que se alude la decisión unilateral del empleador que le pone fin al contrato motivado en el incumplimiento de las obligaciones por parte del trabajador; lo que se conoce en nuestro medio como despido con causa, despido justificado –como se alude en el artículo 192 constitucional-, disciplinario o sin responsabilidad patronal –por sus efectos-) (Dictamen C-081-2016, de 20 de abril de 2016). Y como es obvio, no son de aplicación a los supuestos que atañen a su consulta, especialmente referidos a circunstancias sobrevenidas en las que los servidores policiales, protegidos o no por el Estatuto Policial, sufren una afectación de salud que los inhabilita temporal o permanentemente para ejercer sus tareas o funciones habituales; condición o estado que, por la imposibilidad de continuar con el trabajo encomendado, implica un tipo distinto de causal de terminación del vínculo laboral por causas ajenas a la voluntad de las partes, con consecuencias marcadamente diversas a aquella otra mencionada.
Según se ha interpretado, derivado del Derecho Fundamental del trabajador a ser protegido por la Seguridad Social contra las consecuencias de la incapacidad proveniente de causas ajenas a su voluntad, que le imposibiliten obtener medios de subsistencia y que ameriten una asistencia prolongada, y como una forma de responsabilidad solidaria del patrono con la persona trabajadora accidentada o que llega a enfermarse, incluso como consecuencia de la actividad desarrollada en su favor o de su empresa (Resolución No. 2012-000101 de las 09:05 hrs. del 10 de febrero de 2012, Sala Segunda) en nuestro ordenamiento jurídico el trabajador incapacitado goza de una cierta protección contra el despido ( Entre otras, las resoluciones Nos. 2014-000488 de las 09:45 hrs. del 28 de mayo de 2014 y 2016-001298 de las 11:00 hrs. del 23 de noviembre de 2016 , ambas de la Sala Segunda).
“Ciertamente no se dice de manera categórica que es un derecho del trabajador el no ser despedido en virtud de una enfermedad prolongada, sin embargo, se colige su derecho a no ser desprotegido en esas circunstancias y procurar mantenerlo o, en último caso, reinsertarlo como trabajador activo (...) resultando inaceptable que la respuesta del ordenamiento jurídico a ella sea el despido con responsabilidad patronal” (Resolución No. 1573-2008 de 14:55 hrs. de 30 de enero de 2008, Sala Constitucional). Pero tratándose de riesgos del trabajo (arts. del 195 al 198 del Código de Trabajo), innegablemente existe una norma especial que protege contra el despido al trabajador –ya sea del sector público o privado, propietario o interino (Entre otras, la resolución No. 2017-001958 de las 09:00 hrs. del 13 de diciembre de 2017, Sala Segunda)- que se halle incapacitado por esa razón . Se trata del artículo 254 del Código de Trabajo, normativa laboral general e imperativa –de orden público-, complementaria, y por demás, de aplicación supletoria en el empleo público –arts. 9.1 de la Ley General de a Administración Pública (LGAP) y 202 del Reglamento de Servicio de los Cuerpos Policiales adscritos al Ministerio de Seguridad Pública No. 23880-SP de 6 de diciembre de 1994- (Resolución No. 2003-10208 de las 18:36 hrs. del 16 de setiembre de 2003, Sala Constitucional, así como el pronunciamiento OJ-029-1997, de 07 de julio de 1997), según el cual, “el empleador debe esperar todo el tiempo que dure la incapacidad temporal del trabajador (...) y reinstalarlo en su puesto original o reubicarlo en otro, y solo si ninguna de esas dos opciones es viable, queda facultado para cesarlo con responsabilidad patronal” (Resolución No. 2009-000794 de las 10:55 hrs. del 19 de agosto de 2009, Sala Segunda). Advirtiéndose entonces que el empleador encuentra freno al régimen de libre despido: “Ciertamente, el artículo 140 inciso 1) de la Constitución Política permite la libre remoción de los miembros de la Fuerza Pública, pero esa facultad no es irrestricta, sino que opera siempre que el servidor no esté incapacitado con motivo de un riesgo laboral.” (Resolución No. 2009-000794 op. cit.), “pues el Estado costarricense se encuentra en la obligación de eliminar cualquier tipo de barrera discriminatoria que impida la igualdad real de las personas con discapacidad, y no promoverlas” (Resolución No. 2012-000468 de las 10:00 hrs. del 30 de mayo de 2012, Sala Segunda).
Dada la especial condición de vulnerabilidad de quienes han sufrido riesgos del trabajo –sea enfermedad o accidente del trabajo, con ocasión o por consecuencia del trabajo- y presentan problemas de salud, que no le permiten trabajar en condiciones normales, dicha disposición normativa pretende evitar la discriminación por enfermedad e implica la prohibición de despedir por ese motivo, salvo que se den las excepciones que contempla la propia norma (Resolución No. 2018-000527 de las 10:20 hrs. del 16 de marzo de 2018, Sala Segunda).
Surgen entonces para el empleador las obligaciones que establece el citado artículo 254 del Código de Trabajo, según los siguientes supuestos: “1)Cuando la persona trabajadora puede regresar a su puestodetrabajouna vez sufrido un riesgo laboral: el patrono tiene la obligacióndereponerla en sutrabajohabitual (...) Este podría ser el supuesto en el que estaría una vez dadadealta (...) 2)Cuando la persona trabajadora no puede desempeñar normalmente eltrabajoque realizaba cuando sufrió el riesgo pero sí otro diferente: el patrono tiene la obligacióndereubicar a la persona trabajadora en un puesto diferente siempre que ello sea posible y para lograrlo, debe realizar movimientosdetrabajadores si esto fuera necesario. (...) 3)En casodeque la reubicación por recomendación médica ocasione perjuicios objetivos a la persona trabajadora: el patrono debe cancelar a la persona trabajadora sus prestaciones. En este caso, elCódigomenciona como perjuicios objetivos no exhaustivos aquellos como cuestiones por la índole personaldelpuesto, afectaciones en el salario percibido, afectaciones en su procesoderehabilitación o el contacto con las...
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