ELECCION DE MAGISTRADOS SUPLENTES DE LA SALA SEGUNDA DE LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA
| Número de Iniciativa | 24157 |
| Expiration Date | 08 Febrero 2028 |
| Fecha de publicación | 23 Febrero 2024 |
| Fecha de presentación | 07 Febrero 2024 |
| Autor de la iniciativa | Priscilla Vindas Salazar,Rocio Alfaro Molina,Sofia Alejandra Guillén Pérez,Johnatan Jesús Acuña Soto,Antonio José Ortega Gutiérrez,Andrés Ariel Robles Barrantes,Johana Obando Bonilla,Ejecutivo Poder |
| Tipo de proyecto | PROCEDIMIENTO DE NOMBRAMIENTOS / RATIFICACIONES / REELECCIONES |
ASAMBLEA LEGISLATIVA DE LA REPÚBLICA DE COSTA RICA
PROYECTO DE LEY
LEY PARA PREVENIR EL SECRETISMO SALARIAL
PRISCILLA VINDAS SALAZAR
OTRAS SEÑORAS DIPUTADAS
Y SEÑORES DIPUTADOS
EXPEDIENTE N.° 24.158
DEPARTAMENTO DE SERVICIOS PARLAMENTARIOS
UNIDAD DE PROYECTOS, EXPEDIENTES Y LEYES
NOTA: A solicitud de la parte interesada, este Departamento no realizó la revisión de errores formales, materiales e idiomáticos que pueda tener este proyecto
PROYECTO DE LEY
LEY PARA PREVENIR EL SECRETISMO SALARIAL
Expediente N.° 24.158
ASAMBLEA LEGISLATIVA:
Costa Rica ha tenido importantes avances direccionados a reducir la brecha salarial, sin embargo, el informe “Brecha Salarial de Género en Costa Rica” realizado por la Comisión Económica para América Latina y el Caribe (CEPAL) en el año 2022 evidenció que la desigualdad salarial en razón de género sigue en aumento. Existen diferentes factores que influencian la permanencia de esta problemática, entre ellas, el desconocimiento de diferencias salariales que incrementan a lo largo de los años[1].
Son muchas las empresas que practican el “secretismo salarial”, una medida en la cual, a través de cláusulas en sus contratos, se establecen sanciones a las personas trabajadoras que revelan su salario. Esta estrategia contribuye significativamente a la falta de conocimiento entre las personas trabajadoras acerca de posibles brechas salariales en su entorno laboral, generando un ambiente de temor y desconfianza hacia las posibles repercusiones que pueden sufrir por discutir su salario.
En un contexto donde la equidad y la transparencia son fundamentales para el progreso, resulta imperante que la Asamblea Legislativa tome un paso afirmativo para prevenir esta problemática. Por lo anterior, presentamos ante el Congreso un proyecto de ley que busca establecer el derecho fundamental de las personas trabajadoras a conocer los rangos remunerativos de su lugar de trabajo, así como la posibilidad de hablar de su propio salario, con el fin de promover la disminución de la brecha salarial.
Contexto de la desigualdad salarial en Costa Rica
La Organización Internacional del Trabajo (OIT)[2], resultado del análisis del comportamiento salarial de 73 países en el año 2019, afirma que las mujeres perciben un salario 16% menor en comparación con sus contrapartes masculinas. En el caso concreto de Costa Rica, la CEPAL (2022)[3] manifiesta que:
Las brechas de género han sido, históricamente, una realidad en el mercado laboral de Costa Rica y representan una forma de desigualdad arraigada en la sociedad. Si bien el aumento del nivel educativo de las mujeres y ciertas mejoras en la distribución de la carga de trabajo no remunerado han contribuido a reducir la brecha de participación, aún existen diferencias significativas entre géneros en términos de oportunidades de inserción y ascenso laboral. Estudios previos muestran, asimismo, que las mujeres costarricenses enfrentan importantes desigualdades salariales asociadas a la discriminación.
Este documento aporta nueva evidencia sobre la brecha salarial de género en Costa Rica para los años 2001-2019, período caracterizado por un fuerte aumento de la presencia de empresas multinacionales en el país. Las estimaciones basadas en la descomposición Oaxaca-Blinder indican que, a lo largo de todo el período, el salario promedio percibido por las mujeres ha sido inferior al que deberían haber percibido en función de sus dotaciones de capital humano y los atributos del trabajo que desempeñan. Estos resultados, sumados a los de estudios anteriores, muestran una persistente discriminación salarial por motivos de género en el mercado laboral costarricense. (p.35).
Complementario al estudio de la CEPAL, la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE)[4] manifestó en el año 2023 que las mujeres que trabajan a tiempo completo reciben una remuneración 1,4% menor a la que reciben los hombres. El estudio manifiesta que “es importante resaltar que las brechas salariales de género relativamente bajas en países como el nuestro [Costa Rica] tienen que ver también con un efecto de densidad poblacional, pues hay menos mujeres en el mercado laboral formal en comparación con otros países.”
Uno de los agravantes de la disminución de las mujeres en la fuerza del trabajo fue la pandemia del COVID-19, ya que esta expulsó del mercado laboral a muchas mujeres con bajas remuneraciones. Resultado de esto, “en el período 2001-2019 las mujeres ganaban en promedio 9,7% menos que los hombres, desempeñando ambos trabajos similares” (PEN, 2021). Estos datos evidencian que la volatilidad salarial de las mujeres es una amenaza contra el desarrollo de nuestro país, pues la desigualdad salarial resulta en un mayor desempleo y un aumento de la informalidad.
Al respecto, el Programa Estado de La Nación (2023) presentó una serie de datos que respaldan la triple barrera laboral que enfrentan las mujeres:
- Tener la posibilidad de insertarse en el mercado laboral y lograr un equilibrio con sus labores de cuido.
- Encontrar un empleo formal.
- Contar con igualdad de ingresos en comparación a sus compañeros.
Respecto al tercer punto, resulta aún más difícil combatir esta problemática cuando diferentes empresas en nuestro país establecen una cláusula de “no discusión de salarios” en sus contratos laborales. Esta medida les prohíbe a las personas trabajadoras hablar sobre el salario que reciben y también causa que, a la hora de realizar ofertas de trabajo, no se incluya el rango salarial esperado.[5]
A nivel nacional tenemos diferentes cuerpos normativos que respaldan la necesidad de eliminar la brecha salarial. En primer lugar, nuestro Código de Trabajo, Ley N.°2 del 26 de agosto de 1943 y sus reformas, establece en su Título VIII el derecho a la no discriminación a las personas trabajadoras y aquellas que aplican a empleos. Complementariamente, la Ley de Promoción de la Igualdad Social de la Mujer, Ley N.° 7142 del 8 de marzo de 1990, comprende un apartado dedicado a la prohibición de aplicar cualquier tipo de discriminación de las mujeres en el trabajo, incluida la laboral.
Sin embargo, estos cuerpos normativos no han logrado establecer medidas firmes de prevención de la brecha salarial por desconocimiento de rangos salariales, por lo que muchas empresas siguen aplicando esta disparidad sin ninguna repercusión.
Consecuencias de la brecha salarial
La desigualdad salarial tiene múltiples consecuencias que afectan el desarrollo de los grupos más vulnerables. Laboralmente, las diferencias entre lo que le pagan a una mujer y lo que le pagan a un hombre resultan en desincentivos laborales que reduce la diversidad y la inclusión en la fuerza laboral. Este desincentivo también tiene un impacto en la salud mental de las personas trabajadoras, puesto que su condición les genera estrés, ansiedad y disminución de satisfacción con su vida laboral.
En el ámbito social, esta brecha resulta en la perpetración de estereotipos de género, pues refuerza la idea errónea de que el trabajo de los hombres es inherentemente más valioso. Esta diferencia entre lo que perciben las personas según su sexo también resulta en la limitación de que las mujeres puedan invertir en educación, vivienda y otros aspectos claves para su desarrollo...
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