Resolución
| Fecha de publicación | 25 Marzo 2020 |
| Número de registro | IN2020447756 |
| Emisor | SALUD |
INSTITUTO COSTARRICENSE DEL DEPORTE
Y LA RECREACIÓN
REGLAMENTO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
INSTITUTO COSTARRICENSE DEL DEPORTE
Y LA RECREACIÓN
CAPÍTULO I
Disposiciones Generales
Artículo 1º—Objetivo: Crear un marco normativo interno que contenga las disposiciones generales para la evaluación del desempeño de todas las personas funcionarias del ICODER, con el fin de generar acciones institucionales específicas para el mejoramiento del desempeño laboral, la gestión pública y aumentar la generación de valor público.
Artículo 2º—Ámbito de aplicación: Lo dispuesto en este reglamento es de aplicación obligatoria para todas las personas funcionarias del ICODER y para el Consejo Nacional del Deporte y la Recreación como órgano competente para realizar la evaluación del Director Nacional.
Las personas funcionarias públicas cuyos nombramientos resulten ocasionales en virtud de sustituciones temporales no mayores a un año, serán evaluados según lo dispuesto en el artículo 20 de este reglamento. Artículo 3. Objetivos de la evaluación del desempeño:
a. Fomentar la eficacia de las personas funcionarias del ICODER estimulando su desarrollo profesional y optimizando su contribución al logro de la eficacia en los objetivos institucionales.
b. Identificar el potencial de desarrollo de las personas funcionarias estimulando sus deseos de superación y guiando sus esfuerzos hacia la plena realización de sus posibilidades de mejoramiento.
c. Facilitar la ejecución de las operaciones en los diferentes niveles de la Institución y la aplicación de los métodos y técnicas administrativas por parte de las personas funcionarias que ejercen cargos de jefatura.
d. Mejorar las relaciones humanas, facilitando la comunicación positiva y productiva entre jefes y colaboradores, para el logro de las metas de la Institución.
e. Valorar la forma en que la persona funcionaria mediante el desempeño de las tareas asignadas procura y logra una mayor productividad, reconoce el nivel futuro de esfuerzo requerido en ese logro, así como la calidad de su rendimiento, grado de eficiencia y satisfacción del servicio público demandado.
Artículo 4º—Definiciones:
a. Anualidad: Incentivo económico concedido a las personas servidoras públicas como reconocimiento a su desempeño en la Administración Pública que se asigna de forma anual en aquellos casos en que se obtenga una calificación mínima de “muy bueno” o su equivalente numérico en la evaluación del desempeño, y a título de monto nominal fijo para cada escala salarial.
b. Competencia: Es una capacidad, susceptible de ser medida, necesaria para desempeñar un trabajo de manera eficaz, es decir, para producir las metas y objetivos deseados (valor público) por la organización. El análisis de competencias tiene por objeto identificar los conocimientos, las destrezas, las habilidades y los comportamientos que los funcionarios han de demostrar para que las dependencias del ICODER obtengan sus resultados.
c. Evaluación del Desempeño: Valoración de desempeño de las personas funcionarias públicas, mediante un conjunto de normas, técnicas, métodos, protocolos y procedimientos armonizados, justos, transparentes, imparciales y libres de arbitrariedad que sistemáticamente se orientan a evaluar y mejorar los atributos, comportamientos y resultados de los funcionarios públicos bajo parámetros objetivos acordes con las funciones, las responsabilidades y los perfiles del puesto.
d. Gestión del Desempeño: Proceso orientado al desarrollo, mejora continua del desempeño y alineamiento de los objetivos del personal con las metas y objetivos institucionales, todo en procura de la mejora de los resultados estratégicos institucionales. La gestión del desempeño debe considerar aspectos asociados a la satisfacción, motivación y fomento del trabajo en equipo o colaborativo, enfatiza la comunicación y busca generar valor a la institución promoviendo la mejora del rendimiento en el trabajo y alentando el desarrollo de habilidades del personal.
e. Gestión para Resultados en el Desarrollo (GpRD): Estrategia de gestión que orienta la acción de los actores públicos del desarrollo para generar el mayor valor público posible a través del uso de instrumentos de gestión que, en forma colectiva, coordinada y complementaria, deben implementar las instituciones públicas para generar los cambios sociales con equidad y en forma sostenible en beneficio de la población de un país.
f. Indicador de desempeño: Es una medida que brinda información cuantitativa o cualitativa del cumplimiento de las metas y objetivos establecidos para el funcionario público, que se utiliza para demostrar el cambio dado con respecto a una situación de partida.
g. Jefatura: Son las personas servidoras públicas, establecidas formalmente, que tienen personal a cargo.
h. Director Nacional: Se refiere a la máxima jerarquía administrativa institucional sobre la cual recae el mayor grado de responsabilidad del accionar institucional. Es el nivel ejecutivo del ICODER con potestades para tomar decisiones sobre las funciones sustantivas necesarias para que la institución logre alcanzar las metas que están expresadas en los objetivos institucionales y que la ley le impone.
i. Objetivo de desempeño: Se define como el fin o propósito que pretende alcanzar la persona servidora pública para coadyuvar en el cumplimiento de los fines institucionales y que será objeto de análisis en la evaluación del desempeño.
j. Meta de desempeño: Es el resultado que se espera obtener por parte de la persona servidora pública con el fin de alcanzar los propósitos de la dependencia y la institución.
k. Productos: Se refiere a los bienes y servicios generados por las personas servidoras públicas en virtud del desempeño de sus labores y con la finalidad de satisfacer las necesidades y demandas ciudadanas.
l. Resultados: Se refiere a los efectos e impactos, en el mediano y largo plazo, que se generan en la sociedad, a partir del desempeño de la institución y del cumplimiento de sus objetivos institucionales, aumentando la generación de valor público.
m. Sistema informático de evaluación del desempeño: Se refiere a la herramienta tecnológica que utilizará la institución para la planificación, análisis, seguimiento y evaluación del desempeño de las personas servidoras públicas.
n. Valor Público: Se refiere al grado de beneficio que cada institución de la Administración Pública genera a los habitantes del país, mediante la prestación de bienes y servicios de calidad que satisfagan sus necesidades y expectativas y les permita alcanzar el mayor bienestar humano.
Artículo 5º—Principios rectores:
Según los Lineamientos emitidos por el ente rector en Empleo Público, serán los principios rectores de la evaluación del desempeño del ICODER:
a. Principio de participación: las personas trabajadoras del tienen derecho de participar sistemática y activamente en la programación estratégica y definición de los planes de trabajo de la correspondiente unidad administrativa en la que se desempeñan, en definición pactada con su jefatura de los objetivos y metas de desempeño individual, seguimiento de cumplimiento de la evaluación, en la retroalimentación, el control del resultado final de la evaluación del desempeño y la definición del plan de mejora.
b. Principio de Transparencia: la Administración informará oportunamente a las personas evaluadas todas las acciones pertinentes y relacionadas con el proceso de evaluación, las cuales comprenden informar, con la antelación suficiente, qué, cómo y quién tendrá a su cargo la evaluación, la comunicación del resultado final de la evaluación, así como la motivación detallada de la misma.
c. Principio de objetividad e imparcialidad: la evaluación se realizará con fundamento en evidencias consistentes y criterios de razonabilidad y proporcionalidad, quedando proscrita cualquier arbitrariedad, sesgo o subjetividad del evaluador.
d. Principio de no discriminación: queda absolutamente prohibida cualquier modalidad de discriminación en la evaluación de desempeño, por razones políticas, de afiliación sindical, social, económica, de salud, género, orientación sexual, de edad, étnica y cualquier otra.
e. Principio de legalidad: todas las actuaciones de la Administración y jefaturas se sujetarán al principio de legalidad.
Artículo 6º—Roles de los actores participantes: el proceso de evaluación requiere la coordinación permanente entre las unidades de Planificación, Recursos Humanos, las jefaturas y jerarcas institucionales:
a. Dirección Nacional: responsable de la consolidación, planificación y evaluación, tanto estratégica como operativa.
b. Unidad de Planificación Institucional: responsable de la elaboración, seguimiento y evaluación de la planificación estratégica de la cual surgen los objetivos y metas institucionales.
c. Unidad de Recursos Humanos: responsable de establecer los parámetros técnicos para la evaluación del desempeño de las personas funcionarias del ICODER, así como dirigir, orientar y asesorar a las jefaturas y jerarcas institucionales en el proceso que conlleva la evaluación del desempeño.
d. Jefaturas institucionales: responsables de establecer las metas y objetivos en participación con las personas funcionarias a cargo y realizar la evaluación del desempeño anualmente bajo los parámetros previamente definidos.
También les corresponde registrar en un expediente todos los documentos relacionados con cada una de las etapas de la evaluación del desempeño; en caso de traslado de un funcionario la jefatura deberá remitir el expediente a la nueva jefatura.
e. Contraloría de servicio: le corresponde recomendar a la jerarquía institucional los rubros a evaluar en relación con las funciones que les asigna el artículo 14 de la Ley Reguladora del Sistema Nacional de Contralorías de Servicios, Ley N° 9158.
Artículo 7º—Implicaciones de la evaluación del desempeño: será uno de los elementos a considerar para la carrera administrativa, la planificación, priorización y asignación de las capacit...
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