REFINADORA COSTARRICENSE DE PETRÓLEO S.A REGLAMENTO PARA LA GESTIÓN DEL DESEMPEÑO Considerando:
| Fecha de publicación | 10 Mayo 2021 |
| Número de registro | IN2021548060 |
| Emisor | AVISOS |
REFINADORA COSTARRICENSE DE PETRÓLEO S.A
REGLAMENTO PARA LA GESTIÓN DEL DESEMPEÑO
Considerando:
I.—Que el artículo 45 de la Ley de Salarios de la Administración Pública, Ley Nº 2166 establece: “La evaluación del desempeño será un mecanismo para la mejora continua de la gestión pública y del desempeño y desarrollo integral de los funcionarios públicos.”
II.—Que el artículo 46 de la Ley de Salarios de la Administración Pública Ley Nº 2166 , dispone: “Toda la materia de empleo del sector público estará bajo la rectoría del ministro o la ministra de Planificación Nacional y Política Económica, quien deberá establecer, dirigir y coordinar las políticas generales, la coordinación, la asesoría y el apoyo a todas las instituciones públicas, y definir los lineamientos y las normativas administrativas que tienda a la unificación, simplificación y coherencia del empleo en el sector público, velando que instituciones del sector público respondan adecuadamente a los objetivos, las metas y las acciones definidas. Además, deberá evaluar el sistema de empleo público y todos sus componentes en términos de eficiencia, eficacia, economía y calidad, y proponer y promover los ajustes necesarios para el mejor desempeño de los funcionarios y las instituciones públicas.”
III.—Que los artículos 47, 48 y 49 de la Ley de Salarios de la Administración Pública Ley Nº 2166, disponen lo relativo al fundamento metodológico, los criterios de evaluación y los efectos de la aplicación de la evaluación del desempeño anual a las personas servidoras públicas.
IV.—Que la disposición transitoria XXXIII de la Ley de Fortalecimiento de las Finanzas Públicas Ley Nº 9635 establece que: “Para efectos de la implementación del capítulo VI, Evaluación del desempeño de los servidores públicos, contenido en el título III, Modificación a la Ley de Salarios de la Administración Pública, toda la Administración Pública tendrá la obligación de establecer o adaptar los sistemas de información respectivos, a fin de alinearlos con lo dispuesto en la presente ley, en un plazo de seis meses, contado a partir de la vigencia de dicho capítulo VI. Las unidades de recursos humanos establecerán los parámetros técnicos necesarios para el cumplimiento.”
V.—Que con el fin de posibilitar la efectiva ejecución de las normas en materia de evaluación del desempeño previamente citadas, se publicó el Decreto Ejecutivo N°42087-MP-PLAN “Lineamientos Generales de Gestión del Desempeño de las Personas Servidoras Públicas”.
VI.—Que la Convención Colectiva de Trabajo de la Refinadora Costarricense de Petróleo S.A. (RECOPE) establece la obligación de mantener actualizado los reglamentos, y entre esos se encuentra el Reglamento para la Gestión del Desempeño.
CAPÍTULO I
Disposiciones Generales
Artículo 1º—Objetivo
Definir los lineamientos generales que orientan la gestión del desempeño de las personas trabajadoras de la Refinadora Costarricense de Petróleo S.A, en adelante RECOPE, para promover su desarrollo integral, considerando las variables establecidas en el Decreto Ejecutivo N° 42087-MP-PLAN, mismas que están incorporadas en la plataforma tecnológica establecida para tal efecto.
Artículo 2º—Alcance
El proceso de Evaluación de Desempeño considera a todas las personas trabajadoras de RECOPE para ser evaluados individualmente, incluyendo a los interinos, siempre y cuando hayan igualado o superado un mínimo de tres meses de labor consecutiva o con interrupción de igual o menos de un mes, durante el periodo que comprende la evaluación del desempeño (enero a diciembre de un mismo año).
Artículo 3º—Principios Rectores
Son principios rectores de la evaluación del desempeño de las personas trabajadoras de RECOPE, los establecidos en el Decreto Ejecutivo N°42087-MP-PLAN:
a) Principio de Participación
b) Principio de Transparencia
c) Principio de Objetividad e Imparcialidad
d) Principio de Igualdad de Oportunidad, Trato y No Discriminación
e) Principio de Legalidad
f) Principio de Eficacia
g) Principio de Eficiencia
Las definiciones de dichos principios están contenidas en el glosario de términos del Decreto Ejecutivo N°42087-MP-PLAN.
Artículo 4º—Usos de la Evaluación del Desempeño
De conformidad con el artículo 5 del Decreto Ejecutivo N°42087-MP-PLAN, la evaluación del desempeño tendrá los siguientes usos:
a) Otorgamiento del incentivo por concepto de anualidad, en razón del cumplimiento de las metas y objetivos de desempeño individual, a las personas trabajadoras de RECOPE que se encuentren en el esquema de salario compuesto.
b) Otorgamiento de los estímulos a la productividad a las personas trabajadoras que se encuentren en el esquema de salario global y salario compuesto.
c) Elaboración de los Planes de Seguimiento y Mejora.
d) Actividades de formación, capacitación y desarrollo.
e) Promoción y ascensos.
Artículo 5º—Definiciones
Para efectos exclusivos del presente reglamento, se utilizan las siguientes definiciones:
Anualidad: Incentivo salarial concedido a las personas trabajadoras como reconocimiento a su permanencia de forma continua prestando sus servicios a la Administración Pública en aquellos casos que hayan cumplido con una calificación mínima de “muy bueno” o su equivalente numérico en la evaluación anual, y a título de monto nominal fijo para cada escala salarial. En RECOPE el concepto de anualidad se conoce como “Paso”.
Competencia: Capacidad para llevar a cabo de forma efectiva una actividad laboral, mediante la aplicación integrada del conjunto de conocimientos y actitudes adquiridos a través de la experiencia formativa y laboral; que permite al individuo, en diferentes contextos, abordar situaciones, plantear soluciones y proponer mejoras a la organización.
Continuidad laboral: Prestación del Servicio Público de forma continua para el Estado, con independencia de la Institución, Órgano o Empresa del Estado, indicada en el artículo 26 de la Ley de Salarios de la Administración Pública, N°2166 de 9 de octubre de 1957, para la que se preste el servicio. Se entenderá que existe un rompimiento de la continuidad laboral luego de transcurrido el plazo de un mes calendario de no prestar servicios para el Estado.
Desempeño: Rendimiento y actuación que manifiesta el trabajador al efectuar las funciones y ejercer las responsabilidades que exige su puesto. Estímulos a la productividad: Incentivos no monetarios que recibirán las personas trabajadoras que obtengan calificaciones iguales o superiores a “Muy Bueno”. Evaluación del Desempeño: Valoración del ejercicio de las labores, actividades o tareas asignadas a las personas trabajadoras, mediante un conjunto de normas, técnicas, métodos, protocolos y procedimientos homogeneizados, estandarizados, justos, transparentes, imparciales y libres de arbitrariedad que sistemáticamente se orientan a valorar y mejorar los atributos, comportamientos y resultados de las personas trabajadoras, bajo parámetros objetivos acordes con las funciones, las responsabilidades y los perfiles del puesto.
Familias de puestos: Clasificación de puestos, para el desempeño de los trabajadores, que son:
● Alta Dirección Pública
● Fiscalización
● Investigación, análisis y asesoramiento de políticas.
● Prestación de Servicios Públicos
● Gerencia y Administración
Jefatura: Superior jerárquico inmediato o titular subordinado responsable de la gestión del desempeño de las personas a su cargo, con autoridad para ordenar y tomar decisiones.
Objetivo de desempeño: Fin o propósito que pretende alcanzar la persona trabajadora para coadyuvar en el cumplimiento de los fines institucionales y que será objeto de análisis en la evaluación del desempeño.
Persona evaluada: Persona trabajadora a la cual se le valora y califica su nivel de rendimiento laboral con base en la utilización de elementos de medición objetivos.
Persona servidora pública: Persona que presta sus servicios en los órganos y en los entes de la Administración Pública central y descentralizada, a nombre y por cuenta de ésta y como parte de su organización, en virtud de un acto de investidura y con entera independencia del carácter imperativo, representativo, remunerado, permanente o público de la actividad respectiva. En este documento se le conocerá como “persona trabajadora”.
Peso: Valor asignado a cada objetivo de acuerdo con su importancia y relevancia dentro de la gestión del desempeño del trabajador.
Planes de Mejora: Acciones que se definan y ejecuten en función de mejorar el desempeño y desarrollo de los trabajadores.
Plataforma tecnológica de evaluación del desempeño: Herramienta tecnológica para la planificación, análisis, seguimiento y evaluación del desempeño de las personas trabajadoras. S.M.A.R.T.: (siglas en inglés), recurso nemotécnico para recordar las principales características que debe tener un objetivo, y por tanto, sugiere cinco sencillas normas para su formulación: ● Specific (Específico)
● Measurable (Medible)
● Achievable (Alcanzable)
● Result-oriented (Orientado a resultados) ● Time-limited (Fecha límite de ejecución)
Trabajador(a) en Propiedad: Persona trabajadora que de conformidad con la normativa y regulaciones vigentes es nombrada en un puesto por plazo indefinido.
Trabajador (a) Interino (a): Persona trabajadora que de conformidad con la normativa y regulaciones vigentes es nombrada en un puesto por plazo definido.
Artículo 6º—Fundamento Normativo
Este reglamento se fundamenta en la siguiente normativa:
● Convención Colectiva de Trabajo vigente.
● Ley N°2 de la República de Costa Rica o Código de Trabajo.
● Ley N° 6227 “Ley General de la Administración Pública”.
● Ley N° 2166 “Ley de Salarios de la Administración Pública”.
● Ley N° 9158 “Ley Reguladora del Sistema Nacional de Contralorías de Servicios”.
● Decreto Ejecutivo N°42087-MP-PLAN “Lineamientos Generales de Gestión del Desempeño de las Personas Servidoras Públicas”.
● Decreto Ejecutivo N°41564-MIDEPLAN-H: “Reglamento del Título III de la Ley de Fortalecimiento de las Finanzas Públicas referente a empleo público”.
● Decreto Ejecu...
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