Régimen Municipal No. IN2020500385
| Número de registro | IN2020500385 |
| Fecha de publicación | 13 Noviembre 2020 |
| Emisor | Régimen Municipal |
De conformidad con el acuerdo municipal AC-265-2020 de en la sesión ordinaria N° 023, acta N° 028 del 05 de octubre del 2020, adoptado por el Concejo Municipal de Escazú; se aprobó el siguiente Manual de Gestión del Rendimiento de las Personas Trabajadoras de la Municipalidad de Escazú:
MANUAL GESTIÓN DEL RENDIMIENTO
DE LAS PERSONAS TRABAJADORAS DE
LA MUNICIPALIDAD DE ESCAZÚ
I.—Introducción. El presente Manual de “Gestión del Rendimiento de las Personas Trabajadoras de la Municipalidad de Escazú”, se presenta, con el propósito de suministrar a las Gerencias, Jefaturas, Coordinaciones y Encargados de Oficina con personal a cargo.
Un instrumento apropiado y puntual de EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO, de las personas trabajadora municipales, consistente en lineamientos y criterios que deben emplearse para ponderar los rendimientos individuales del personal, a fin de que, en forma sistemática y objetiva, se puedan promover acciones de personal, contribuyendo con ello al desarrollo integral de cada uno y al mejoramiento de su productividad y la eficiencia organizacional.
Para lograrlo se debe medir el rendimiento de las personas trabajadoras municipales mediante evaluaciones que faciliten la identificación de sus competencias, a través de sus comportamientos y sus indicadores de gestión.
Para la creación del presente Manual se contempló lo que indica la Ley N° 9635 “Fortalecimiento de las Finanzas Públicas”.
Además, se ha tomado como referencia lo establecido en el Decreto N° 42087-MP-Plan “Lineamientos Generales de Gestión del Desempeño de las Personas Servidoras Públicas” 2019, dado que el Ministerio de Planificación Nacional y Política Económica es el ente rector en materia de empleo público, por tanto, es vinculante para la gestión del rendimiento de las personas trabajadoras municipales.
II.—Glosario de términos. Para efectos del presente Manual, entiéndase por:
a) Alta Administración Pública: Personal directamente vinculado con la jerarquía institucional, que desempeña funciones administrativas altamente ligadas a la toma , implementación, dirección y supervisión de decisiones estratégicas en las entidades y órganos incluidos, que cuenta con probada capacidad de gestión y de liderazgo para ejecutar de manera eficaz y eficiente los objetivos institucionales, las políticas públicas y aportar al proceso de modernización estatal con el fin de obtener resultados a corto plazo.
b) Gestión del Empleo: Subsistema de recursos humanos que incluye los flujos de personas, tales como entrada, movimiento y salida.
c) Gestión del Rendimiento: Subsistema de la gestión de recursos humanos cuyo propósito es influir sobre el rendimiento de las personas en el trabajo, para alinearlo con las prioridades de la organización, y mantenerlo en el nivel más alto posible, haciendo posible una mejora sostenida de la contribución de las personas trabajadoras al logro de los objetivos organizativos, así como la obtención de informaciones valiosas para la toma de decisiones de la gestión de recursos humanos en diferentes campos.
d) Gestión de la Compensación: Subsistema de recursos humanos que tiene que ver con la retribución según el trabajo que hacen las personas trabajadoras.
e) Gestión del Desarrollo: Subsistema de recursos humanos para potenciar el crecimiento individual y colectivo de las personas de las dependencias; en procura de mantenimiento y evolución de las competencias de las personas trabajadoras que apoyen su progreso profesional, así como el logro del fin organizacional.
f) Anualidad: Incentivo económico concedido a las personas servidoras públicas como reconocimiento a su desempeño en la Administración Pública que se asigna de forma anual en aquellos casos en que se obtenga una calificación mínima de “muy bueno” o su equivalente numérico en la evaluación del desempeño, y a título de monto nominal fijo para cada escala salarial.
g) Contralorías de Servicios: Órganos adscritos al jerarca unipersonal o colegiado de las organizaciones, según las estipulaciones previstas en el artículo 12 de la Ley Reguladora del Sistema Nacional de Contraloría de Servicios, Ley N° 9158 de 08 de agosto del 2013, con el fin de promover, con la participación de las personas usuarias, el mejoramiento continuo e innovación en la prestación de los servicios que brindan las organizaciones.
h) Competencia: Es una capacidad, susceptible de ser medida, necesaria para desempeñar un trabajo de manera eficaz, es decir, para producir las metas y objetivos deseados (valor público) por la organización. El análisis de competencias tiene por objeto identificar los conocimientos, las destrezas, las habilidades y los comportamientos que las personas servidoras públicas han de demostrar para que las dependencias públicas obtengan sus resultados.
i) Evaluación del Desempeño: Valoración del desempeño de las personas trabajadoras municipales, mediante un conjunto de normas, técnicas, métodos, protocolos y procedimientos armonizados, justos, transparentes, imparciales y libres de arbitrariedad que sistemáticamente se orientan a evaluar y mejorar los atributos, comportamientos y resultados de las personas trabajadoras municipales, bajo parámetros objetivos acordes con las funciones, las responsabilidades y los perfiles del puesto.
j) Gestión para Resultados en el Desarrollo (GPRD): Estrategia de gestión que orienta la acción de los actores públicos del desarrollo para generar el mayor valor público posible a través del uso de instrumentos de gestión que, en forma colectiva, coordinada y complementaria, deben implementar las instituciones públicas para generar los cambios sociales con equidad y en forma sostenible en beneficio de la población de un país.
k) Indicador de desempeño: Es una medida que brinda información cuantitativa o cualitativa del cumplimiento de las metas y objetivos establecidos para la persona trabajadora municipal, que se utiliza para demostrar el cambio dado con respecto a una situación de partida.
l) Jefatura: Son las personas trabajadoras municipales, establecidas formalmente, que tienen personal a cargo.
m) Jerarca institucional: Se refiere a la máxima jerarquía institucional -ya sea unipersonal o colegiada- sobre la cual recae el mayor grado de responsabilidad del accionar institucional. Es el nivel ejecutivo de una organización, con potestades para tomar decisiones sobre las funciones sustantivas necesarias para que la institución logre alcanzar las metas que están expresadas en los objetivos organizacionales y que la ley le impone.
n) Objetivo de desempeño: Se define como el fin o propósito que pretende alcanzar la persona trabajadora municipal para coadyuvar en el cumplimiento de los fines institucionales y que será objeto de análisis en la evaluación del desempeño.
o) Meta de desempeño: Es el resultado que se espera obtener por parte de la persona trabajadora municipal, con el fin de alcanzar los propósitos de la dependencia y la institución.
p) Productos: Se refiere a los bienes y servicios generados por las personas trabajadoras municipales, en virtud del desempeño de sus labores y con la finalidad de satisfacer las necesidades y demandas ciudadanas.
q) Resultados: Se refiere a los efectos e impactos, en el mediano y largo plazo, que se generan en la sociedad, a partir del desempeño de la institución y del cumplimiento de sus objetivos institucionales, aumentando la generación de valor público.
r) Dependencias de Recursos Humanos (RH): Oficinas, departamentos, áreas, direcciones, unidades o denominaciones homólogas de gestión de recursos humanos de las dependencias públicas.
s) Sistema informático de evaluación del desempeño: Se refiere a la herramienta tecnológica que utilizará la institución, órgano o ente respectivo para la planificación, análisis, seguimiento y evaluación del desempeño de las personas trabajadoras municipales.
t) Dependencias de Planificación Institucional (UPI): Unidades de Planificación Institucional establecidas en los artículos 3° inciso b) y 13 de la Ley de Planificación Nacional.
u) Valor Público: Se refiere al grado de beneficio que cada institución de la Administración Pública genera a los habitantes del país, mediante la prestación de bienes y servicios de calidad que satisfagan sus necesidades y expectativas y les permita alcanzar el mayor bienestar humano.
v) Puesto: Conjunto de deberes y responsabilidades ordinarias y extraordinarias, asignados o delegados por quien tenga autoridad para ello, que requieran el trabajo permanente o temporal de una persona.
w) Puestos de servicios especiales: Plazas autorizadas por la Administración, con el fin de contar con personal profesional, técnico, administrativo y operativo contratado por un periodo determinado para realizar trabajos de carácter transitorio o temporal*.
x) Salario: La remuneración que se percibe a cambio del servicio prestado en el desempeño del trabajo.
y) Salario Base: Remuneración asignada a cada categoría de puesto.
z) Salario Compuesto: Salario base más componentes salariales complementarios (sobresueldos, pluses o incentivos).
aa) Salario Global: Se refiere a la remuneración o monto único, que percibirá una persona servidora pública por la prestación de sus servicios.
III.—¿Qué es una Evaluación de Desempeño? La evaluación del desempeño es un proceso consistente en evaluar objetivamente el desempeño de cada persona trabajadora en su puesto de trabajo. Está orientada a la determinación e implementación de soluciones a los obstáculos que puedan presentarse al desempeño exitoso, y a la canalización adecuada de los recursos de cada uno de ellos en beneficio propio y por ende de la Institución.
Compete a cada jefe la responsabilidad de evaluar, dirigir y discutir el desempeño de la persona trabajadora, hacerle saber los resultados de las calificaciones y orientarle para el mejor aprovechamiento de sus potencialidades y para la superación de sus puntos débiles, y con ello desarrollar en conjunto planes de acción para su mejora continua.
IV.—Ciclo de Evaluac...
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