Resolución
| Fecha de publicación | 08 Mayo 2023 |
| Número de registro | IN2023751598 |
| Emisor | PARA EDUCACIÓN (CONAPE) |
Reglamento sobre el Acoso Laboral
y Hostigamiento Sexual
El Consejo Directivo de la Comisión Nacional de Préstamos para Educación, en sesión ordinaria 07-2023 del 09 de marzo de 2023 acordó en firme el Reglamento sobre el Acoso Laboral y Hostigamiento Sexual de CONAPE.
CAPÍTULO I
Disposiciones Generales
Artículo 1°—Objetivo: El presente reglamento tiene por objeto la prevención, prohibición y sanción de las prácticas del acoso laboral y el hostigamiento Sexual que atente contra la integridad, el principio de igualdad y la no discriminación en cualquiera de sus manifestaciones, dentro del ambiente laboral de la Comisión Nacional de Préstamos para Educación, CONAPE.
Artículo 2°—Ámbito de aplicación: Este Reglamento aplica a todas las personas funcionarias de CONAPE nombrados en propiedad, interinamente, en puestos de confianza sin importar el nivel jerárquico dentro de la Institución. Además, aplicará a todas aquellas personas que se mantengan en puestos tele trabajables.
En el caso de personas que hayan sido denunciadas por conductas de hostigamiento sexual o bien acoso laboral que no estén subordinadas laboralmente a CONAPE, sino a empresas que prestan servicio tercerizado a esta, la Comisión Evaluadora de Acoso Laboral (CEAL) procederá a hacer la investigación preliminar; siendo que en este caso bastarán la denuncia recibida por la CEAL para que sea remitida al patrono o a la empresa que presta el servicio a CONAPE y esta procederá a tomar las acciones pertinentes en cuanto a su empleado.
CAPÍTULO II
Del Acoso Laboral
Artículo 3°—Definiciones.
a) Se considerará acoso u hostigamiento sexual toda conducta sexual indeseada por quien la recibe, que ocurra una o reiteradas veces, y que provoque efectos perjudiciales en la persona afectada.
b) Se entenderá por acoso laboral toda conducta persistente o no y demostrable, ejercida sobre un funcionario o una funcionaria, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral o sexual, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia de este. Se entenderá conducta persistente la generación de dos o más conductas dentro de un mes calendario.
c) También se considerará acoso u hostigamiento laboral a la violencia psicológica que una persona funcionaria, independientemente del cargo que desempeñe en la institución, ejerce durante un período, de forma sistemática, recurrente, progresiva, deliberada y demostrable sobre otra u otras personas funcionarias en el lugar de trabajo o en el ámbito personal con motivo de la relación de trabajo, con el propósito de atentar contra la dignidad o integridad física y psíquica, constituyéndose así en un riesgo psicosocial; así como también afectar el ejercicio de sus labores y las redes de comunicación de las personas afectadas, destruir su reputación, generar desmotivación, infundir miedo y lograr que abandonen el lugar de trabajo o busquen el traslado, degradando el ambiente laboral, entre otras situaciones similares. Sin distinción alguna, las tres figuras serán aplicables en relaciones de jerarquía o autoridad, relaciones entre personas del mismo nivel jerárquico, entre personas de un nivel jerárquico inferior a uno superior, entre personas de un nivel jerárquico superior a uno inferior y terceras personas que presten o reciban servicios de CONAPE.
Artículo 4°—Tipos de Acoso Laboral u Hostigamiento sexual.
a. Acoso vertical descendente: El que realiza una persona funcionaria que se encuentra en un cargo superior sobre otra que ostenta un cargo inferior.
b. Acoso horizontal: El que se produce entre personas compañeras de trabajo del mismo nivel.
c. Acoso vertical ascendente: Es el que produce una persona funcionaria con un nivel jerárquico menor al de aquella a quien acosa.
d. Acoso laboral total o mixto: Es el que proviene del asocio de la jerarquía y uno o más personas y se ejerce contra una persona funcionaria o viceversa, de forma que puede considerarse que el acoso laboral mixto puede ser también ascendente, descendente u horizontal.
Artículo 5°—Conductas que constituyen acoso laboral. Contribuyen a conductas de acoso laboral las siguientes acciones, comportamientos o manifestaciones que ejerzan sobre las personas funcionarias:
1. Acoso mediante medidas organizativas
a) Impedir o limitar a la persona funcionaria de manera infundada el acceso a herramientas, materiales e información, necesarias para llevar a cabo su labor.
b) Eliminar las tareas principales del puesto que ocupa, así como modificar injustificadamente las responsabilidades establecidas en éste, asignándole a cambio funciones que subestiman sus destrezas, incompatibles con sus conocimientos o imposibles de realizar.
c) Sobrecargar selectivamente a la persona funcionaria en su trabajo, asignándole cuotas de trabajo desproporcionadas o plazos inalcanzables.
d) Violentar la intimidad de la persona funcionaria, al acceder injustificadamente a su estación de trabajo, a su equipo de cómputo, sus conversaciones telefónicas, correo personal u otros recursos o dispositivos que necesite para el desempeño de sus labores.
e) Supervisar y registrar el desempeño laboral mediante la aplicación de controles excesivos, improcedentes o diferenciados.
f) Degradar al funcionario o a la funcionaria, asignándole funciones que subestiman sus destrezas, su capacidad profesional o sus competencias habituales y propias de la categoría del puesto que desempeña.
g) Ejercer contra la persona una presión material, psicológica o física, indebida o arbitraria para la realización del trabajo.
h) Asignar plazos de ejecución o cargas de trabajo materialmente irrealizables.
i) Asignación injustificada de deberes ajenos o distintos a sus funciones propias.
j) Imponer sanciones sin fundamento o sin seguir el debido proceso.
2. Acoso para afectar las relaciones sociales y comunicación
a) Aislar a la persona funcionaria o impedir que se relacione con terceras personas, o bien, prohibir a las demás personas compañeras de trabajo que se comuniquen con ella.
b) Retener o manipular información crucial para su trabajo a fin de inducirle a error en su desempeño laboral y después acusarle de negligencia o falta funcionarial.
3. Acoso personal
a) Discriminación o burla relativa a sus orígenes, etnia, nacionalidad, edad, estado civil, sexo, orientación sexual, identidad de género, raza, rasgos físicos, discapacidad, religión, afiliación sindical, condición económica, origen social y filiación, entre otras.
b) Agredir verbal, emocional o psicológicamente a la persona funcionaria y a las personas allegadas a ésta en su ámbito laboral.
c) Circular rumores, burlas o críticas que descalifiquen a la persona funcionaria y afecten su imagen personal y laboral, o bien expresar en presencia de otras personas, comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional y laboral.
d) Proferir amenazas expresas o solapadas en forma verbal, escrita o física, hacia la persona funcionaria o su familia.
e) Utilizar información de la vida personal de la persona funcionaria para afectarla en su ámbito de trabajo.
f) El envío de anónimos, llamadas telefónicas o mensajes virtuales con contenido ofensivo o intimidatorio.
g) Cualquier otra acción u omisión que, llevada a cabo de forma sistemática, atente contra la dignidad o integridad psíquica o física de la persona funcionaria o su reputación, cuyo fin sea poner en peligro su empleo o degradarle el ambiente de trabajo.
h) Asignar trabajo sin valor o utilidad alguna.
i) Agresión física o verbal.
Artículo 6°—De las conductas que no constituyen acoso laboral. Entre otras, no constituyen acoso laboral bajo ninguna de sus modalidades, las siguientes conductas:
a) Las políticas, directrices, instrucciones y órdenes necesarias para mantener el orden, la disciplina y el aprovechamiento de los recursos institucionales, conforme al bloque de legalidad.
b) Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a las jefaturas sobre las personas funcionarias bajo su cargo.
c) La formulación de comunicados (circulares, oficios, correos electrónicos u otros) encaminados a solicitar exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral, así como la evaluación laboral periódica de las personas funcionarias, conforme a objetivos e indicadores de rendimiento.
d) La solicitud de cumplir tareas extraordinarias en la institución, cuando sean necesarias para garantizar la continuidad del servicio público o para solucionar situaciones particulares en la gestión de la organización.
e) Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminada la relación de servicio con base en una causa legalmente establecida.
f) Las órdenes dadas por la jefatura para el fiel cumplimiento de las labores de las personas funcionarias, así como la formulación de exigencias razonables para la elaboración de un trabajo o cumplimiento de funciones.
g) La solicitud que realicen las jefaturas de acatar las prohibiciones y deberes inherentes a su relación de servicio, establecidos en la normativa vigente.
h) Realizar la evaluación anual de servicios con base en criterios objetivos, razonables, proporcionales y comprobables.
Artículo 7°—Partes Se considerarán partes en el proceso la presunta víctima y la persona denunciada. Las partes tendrán el derecho de hacerse acompañar por patrocinio letrado. La presunta víctima tendrá la...
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