Resolución. MUNICIPALIDAD DE TURRIALBA
| Fecha de publicación | 10 Mayo 2023 |
| Número de registro | IN2023752518 |
| Emisor | MUNICIPALIDADES |
COMUNICA
REGLAMENTO INTERNO PARA LA PREVENCIÓN
Y SANCIÓN DEL HOSTIGAMIENTO LABORAL
EN LA MUNICIPALIDAD DE TURRIALBA.
El Concejo Municipal de Turrialba de conformidad con la potestad que otorgan los artículos 169 y 170 de la Constitución Política; 4° inciso a) y 43 del Código Municipal, dicta el siguiente Proyecto de Reglamento Interno para la Prevención y Sanción del Hostigamiento Laboral en la Municipalidad de Turrialba.
CAPÍTULO I.
Artículo 1°—Objeto. El presente reglamento tiene como objeto principal la prevención del acoso laboral y regular los procedimientos disciplinarios correspondientes.
Artículo 2°—Ámbito de aplicación. Este reglamento se aplicará a los funcionarios de la Municipalidad de Turrialba, así como a Regidores y Síndicos sean propietarios o suplentes.
Artículo 3°—Definición de Acoso laboral. Es el conjunto de acciones, conductas u omisiones sistemáticamente realizadas de manera demostrable sobre un trabajador o grupo de trabajadores, de parte de un individuo o grupo de individuos, sean estos empleadores, jefes, compañeros o subalternos; con la manifiesta intención de afectar su bienestar, ocasionar molestias e inclusive provocar su despido o renuncia del trabajo.
La conducta persecutoria está encaminada a dañar psicológicamente, entorpecer, impedir o desprestigiar el trabajo de la víctima, infundirle miedo, intimidación, terror y angustia, o causar perjuicio laboral, dañar el nombre e imagen profesional, destruir o desvalorizar sus obras y logros profesionales, generar desmotivación en las labores, o producirle recargos de tareas insostenibles, hechos que inducen a enfermedad física y/o mental, a la renuncia o separación del trabajador, por pensión o jubilación prematuras o no deseadas, abandono del trabajo o muerte.
Artículo 4°—Tipos de Acoso Laboral.
1. Vertical descendente. Es el que realiza una persona funcionaria que se encuentra en un cargo superior sobre otra que ostenta un cargo inferior.
2. Horizontal. Es el que se produce entre personas compañeras de trabajo del mismo nivel.
3. Vertical ascendente. Es el que produce una persona funcionaria con un nivel jerárquico menor al de aquella a quien acosa.
4. Mixto: Es el acoso laboral que proviene del asocio de la jerarquía y una o más personas y se ejerce contra una persona trabajadora o viceversa, de forma que puede considerarse que el acoso laboral mixto puede ser también ascendente, descendente u horizontal.
Artículo 5°—Conductas de acoso laboral:
a) Discriminación laboral: Incluye todo aquel trato diferenciado por razones de edad, etnia, discapacidad, género, origen familiar o nacional, estado civil, credo religioso, apariencia física, ascendencia nacional, afiliación sindical, preferencia u opinión política y orientación sexual, situación social, filiación, u otra manifestación que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.
b) Desprotección de la integridad y seguridad laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad de la persona trabajadora.
c) Entorpecimiento laboral: Acción tendiente a entorpecer el cumplimiento de la labor, hacerla más gravosa o retardarla, perjudicando a la persona trabajadora.
d) Inequidad laboral: Asignación de funciones ajenas al cargo, y a sus atribuciones específicas, en menosprecio de la persona trabajadora.
e) Maltrato: Entendido como todo acto de violencia contra la integridad física y psíquica, de quien se desempeñe como persona trabajadora de la Municipalidad de Turrialba.
f) Aislamiento: Es la minimización de las capacidades, conocimientos o potencialidades de la persona trabajadora de la Municipalidad de Turrialba, y su aislamiento con el resto de funcionarios.
g) Descrédito: Destrucción de la reputación de la víctima, por medio de rumores, falsedades, posibles defectos de la víctima o simplemente ridiculizándola públicamente, con la finalidad de generar la duda del resto de las personas trabajadoras, o bien por medio de la generación de condiciones laborales. Extremadamente beneficiosas que generen el descrédito del resto de personas trabajadoras que no son tratadas de la misma forma.
h) Creación de conflictos de rol: Mediante la generación de situaciones confusas sobre las competencias y responsabilidades laborales de la víctima, la asignación de labores absurdas, inútiles o contradictorias; ocultando información, herramientas, plazos, y definiciones de cantidad y calidad indispensables para hacer su trabajo, o bien generando demandas en el trabajo que provocan un conflicto injustificado entre las labores asignadas y sus propios valores.
Artículo 6°—Elementos del acoso laboral:
a) La intencionalidad: tiene como fin minar la autoestima y la dignidad de la persona acosada.
b) La repetición de la agresión: se trata de un comportamiento constante y no un hecho aislado.
c) La longevidad de la agresión: el acoso se suscita durante un período de tiempo constante.
d) La asimetría de poder: la agresión proviene de otra u otras personas, quienes tienen la capacidad de causar daño.
e) El fin último: la agresión tiene como finalidad que la persona acosada abandone su trabajo. Esto significa que el acoso laboral persigue el objetivo de hacerle intolerable a la víctima permanecer en su trabajo, presionándola finalmente para que abandone el puesto. Esto no implica que sea necesaria la renuncia de la víctima para que exista una situación de acoso laboral.
Artículo 7°—Supuestos excluyentes de acoso laboral: No se considerará como acoso laboral:
a) Aquellos conflictos pasajeros, roces, tensiones circunstanciales, incidentes aislados que se presentan en un momento determinado.
b) Cuando la jefatura está actuando conforme los lineamientos establecidos en la normativa interna institucional y nacional.
c) Las órdenes dadas por la jefatura para el fiel cumplimiento de las labores.
d) Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo, con base en una causa legal o una justa causa, prevista en la normativa interna, el Código de Trabajo o leyes conexas.
e) Solicitar la elaboración del trabajo o cumplimiento de funciones conforme al procedimiento establecido para tal efecto y los parámetros objetivos estipulados para ello.
f) La formulación de circulares o memorándum encaminados a mejorar la eficiencia laboral conforme a la normativa interna.
g) La solicitud que realice una jefatura del acatamiento de las prohibiciones y deberes establecidos en la normativa interna, Código de Trabajo y leyes conexas.
Artículo 8°—Cuando una persona trabajadora lo estime conveniente, podrá solicitar, con completa independencia de los procedimientos disciplinarios que puedan corresponder, el apoyo institucional para la atención de los problemas emocionales y físicos derivados del acoso laboral.
CAPÍTULO II.
De la Comisión Permanente Institucional
Artículo 9°—De la Comisión Permanente Institucional. Quien ostenta el cargo de Alcalde en conjunto con la Comisión Permanente Institucional, velará por la aplicación de este Reglamento, en aras de prohibir, prevenir y sancionar las conductas de acoso laboral.
Con ese fin, deberán tomar medidas expresas, tales como:
a) Comunicar en forma escrita a todos los funcionarios de esta Institución la existencia del presente Reglamento. Asimismo, deberán colocar en lugares visibles de cada oficina.
b) Ajustarse al procedimiento establecido en este reglamento, para tramitar las denuncias de acoso laboral, garantizar la confidencialidad de las denuncias, investigar la verdad de los hechos y sancionar a las personas hostigadoras cuando exista causa justa.
c) Incorporar en los programas de capacitación charlas, seminarios o talleres sobre la política interna de prohibición, prevención y sanción del acoso laboral a todo el personal.
Artículo 10.—Conformación de la Comisión Permanente Institucional: Quien se encuentre designado en el cargo de Alcalde, nombrará a las personas miembros de la Comisión Permanente Institucional, que será conformada por cinco integrantes titulares y tres suplentes, por un plazo de cuatro años, con posibilidad de renuncia al cargo y de reelección una única vez.
En dicha comisión, deberá estar nombrado un Asesor Legal, sea de la Alcaldía Municipal o bien quien ostente el cargo en la Dirección de Asuntos Jurídicos de la Municipalidad.
Posterior al nombramiento, será necesario que el funcionario acepte el mismo de manera expresa y se comprometa a garantizar la confidencialidad de todos los asuntos que conozca en ejercicio de su cargo. Asimismo, al aceptar el cargo el...
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