Sentencia Nº 2020-002018 de Sala Segunda de la Corte, 04-11-2020

Fecha de Resolución: 4 de Noviembre de 2020
Emisor:Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia
*130012191178LA*
Corte Suprema de Justicia
SALA SEGUNDA
Exp: 13-001219-1178-LA
Res: 2020-002018
SALA SEGUNDA DE LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA. San José, a las nueve horas treinta minutos del cuatro de noviembre de dos mil veinte.
Proceso ordinario establecido ante el Juzgado de Trabajo del Segundo Circuito Judicial de San José, por [Nombre 001], soltero y vecino de Alajuela, contra SEGURIDAD Y VIGILANCIA SEVIN LIMITADA, representada por su apoderado generalísimo Jorge Antonio Hernández Soto, casado. Actúan como apoderados especiales judiciales; del actor la licenciada Viviana Sánchez Lanzoni, soltera, y de la demandada el licenciado Hubert May Cantillano . Todos mayores, casados y vecinos de San José con las excepciones indicadas.
Redacta la Magistrada Chacón Artavia; y,
CONSIDERANDO:
I.-ANTECEDENTES: El actor laboró como guarda de seguridad para la empresa Seguridad y Vigilancia Sevin Limitada. Indicó que a partir de su nombramiento como presidente del Comité Seccional del Sindicato de Trabajadores de la Empresa Pública y Privada SITEPP, iniciaron en su contra una serie de actos constitutivos de persecución sindical, que culminaron con su despido. Por tal motivo, solicitó ante el Juzgado de Trabajo del II Circuito Judicial de San José, que se declare la nulidad del despido, su reinstalación inmediata, el pago de todos sus derechos laborales, salarios caídos, desde el cese hasta su efectiva reinstalación. En caso de no optar por la reinstalación, se le cancelen sus prestaciones de toda la relación laboral. Así mismo, pretendió el pago de viáticos, montos rebajados por concepto de uniformes, daños y perjuicios, intereses e indexación, y ambas costas del proceso. La empresa demandada se opuso a la acción y planteó las defensas de falta de derecho, pago, prescripción, litis pendencia, cosa juzgada e incompetencia. En sentencia se declaró sin lugar la demanda en todos sus extremos, sin especial condenatoria en costas.
II.-AGRAVIOS: Ante la Sala, la apoderada especial judicial del actor plantea su inconformidad contra la sentencia de instancia y formula los siguientes reproches. Afirma que no es cierto que el señor [Nombre 011] se afilió e inmediatamente se le nombró como presidente del comité sindical en el año 2012; pues de tanto en prueba documental, como testimonial, así como en la demanda, se indicó que el actor se afilió al Sindicato de Trabajadores de la Empresa Pública y Privada SITEPP, desde el 2009, y fue hasta el 2012 que se le nombró como presidente del Comité Seccional. Manifiesta que nos son ciertas las razones por las que se le despidió. Aduce que el accionante sí portaba el uniforme completo en horas laborales. Explica que él tapaba parcialmente con “tape” una parte de una de las insignias de la empresa, que llevaba en la manga de la camisa, donde se mostraba el número de teléfono de la empresa, pues consideraba que por haber tenido que pagar el uniforme que debía andar, no tenía por qué andar haciendo publicidad. En todo caso, asegura que la parte patronal no aportó prueba de que no utilizara su uniforme completo. Recrimina que los testigos de la empresa demandada no trabajaban directamente con el actor, por lo que no les consta de forma directa si realmente usaba o no el uniforme; caso contrario ocurre con el señor [Nombre 013], pues en varios turnos trabajaron juntos. Indica que la a-quo no tomó en cuenta la prueba ofrecida para mejor proveer, con respecto a los horarios abusivos que debía cumplir, sin que se le pagaran horas extra. Detalla que tampoco se tuvo como hecho probado que personeros de la empresa le decían improperios por radio, por el hecho de ser líder sindical, lo que a todas luce es un acto de persecución sindical. Objeta que se haya tenido como hecho no demostrado haber sufrido persecución sindical, pues estima que los testigos [Nombre 012] y [Nombre 013], narraron con lujo de detalles todas las ocasiones en que fue perseguido por la empresa, desde que lo nombraron presidente del Comité Sindical. Describe circunstancias como que los obligaban a realizar horas extra sin que fuesen remuneradas, y no les otorgaban día de descanso semanal. Argumenta que su representado se encargó de solicitar los contratos que suscribían con los clientes, lo que generó evidente molestia en sus jefes, quienes empezaron a realizar conductas sistemáticas y reiteradas, durante un período largo de tiempo, con el fin de incomodar y obstaculizar su misión como líder sindical. Detalla que ambos testigos relataron como empezaron a cambiarlo de lugares lejanos de trabajo, como Zapote o a San Pedro de Montes de Oca, en condiciones infrahumanas, donde no existía ni siquiera baño en la casetilla para realizar sus necesidades biológicas, debiendo hacerlas en montazales cercanos. Relata que en la audiencia judicial, se presentaron 8 documentos como prueba para mejor resolver. El primer documento es una carta del señor [Nombre 007], Secretario General de Trabajadores del SITEPP, dirigida al señor [Nombre 008], Jefe de Operaciones de Seguridad y Vigilancia Sevin Limitada, en la que se expone su desaprobación por lo que lo trasladaron al puesto de Aviación Civil, donde inevitablemente se iba a encontrar con el señor [Nombre 009], quien atacaba constantemente al sindicato y a sus representantes. Revela que lo obligaban a utilizar un chaleco antibalas que no protegía contra las balas, además se encontraba en un estado de uso deplorable, con fuertes malos olores. Formula que la empresa tenía pleno conocimiento de la existencia del Comité Sindical y de que el señor [Nombre 001] era líder sindical, pues constan los comprobantes de pago de salario donde claramente se aprecia que la empresa, cada quincena le rebajaba un porcentaje de cuota sindical. Reprocha que la testigo, [Nombre 010], en su condición de encargada de Recursos Humanos, afirmara que en la empresa no existe un sindicato, si cada quincena se rebaja la cuota de afiliación en la planilla. Reitera que el actor sí utilizaba el chaleco antibalas, por lo que no lleva razón la Juzgadora al establecer que por ese motivo, estuvo justificado el despido sin responsabilidad patronal que se le aplicó. Indica que las razones de las llamadas de atención que le hicieron, eran falsos, ya que si utilizaba el uniforme completo, así como el chaleco antibalas. Acusa que el procedimiento para despedirlo fue incorrecto, ya que tan sólo le aplicaron una amonestación por escrito, sin apercibimiento alguno, el día 30 de julio de 2012, y por los siguientes motivos: no usar el chaleco antibalas, no utilizar el uniforme completo, no realizar y responder llamados radiales. Luego, el día 10 de agosto de ese mismo año, la empresa lo amonesta, pero por una causa totalmente diferente, sea una ausencia injustificada. Por lo anterior, considera que no existe conexión con las causales del cese. Explica que en la carta de despido del 31 de agosto de 2012, se consignaron como razones: negarse a acatar órdenes, no atender llamados radiales, no usar el chaleco antibalas y portar uniforme incompleto, así como irrespeto a supervisores. Califica de injustificado y desproporcionado, pues de previo, no se le realizó una amonestación con apercibimiento de que en caso de volver a incurrir en la conducta, sería despedido sin responsabilidad patronal. Reafirma que era una táctica de persecución contra los dirigentes sindicales, obligarlos a usar los chalecos en mal estado, para mermarles su moral e incomodarlos de “formas inhumanas.” Relata que no se demostró la existencia de quejas de las empresas clientes, para justificar constantes traslados de puesto. Alega que ese nunca fue el verdadero motivo de los traslados. Enuncia que la Jueza no hace referencia a las horas extra reclamadas, así como tampoco a los días de descanso semanal pendientes de pago. Define que ambos son derechos indisponibles. Concreta que debía trabajar 12 horas diarias, sin que se tratara de una jornada fraccionada, pues sólo tenía 30 minutos de descanso, en un horario de lunes a domingo, de 6:00 a.m. a 6:00 p.m., y luego rotaba el turno de 6:00 a.m. a 6:00 p.m. Agrega que la naturaleza del puesto que desempeñaba como oficial de seguridad, era peligrosa, por lo que su jornada ordinaria no podía ser extendida a 12 horas; es decir, cada día de trabajo, durante toda la relación laboral con la empresa, laboró 4 horas extra, cuando trabajaba de 6:00 a.m. a 6:00 p.m., y cuando trabajó en jornada nocturna, realizaba 6 horas extra nocturnas. Por último, en cuanto a las costas, estima que la demandada litigó de mala fe, pues negó conocer la existencia del Sindicato y los testigos ofrecidos mintieron en la audiencia.
III.-SOBRE LA LIBERTAD SINDICAL Y EL FUERO DE PROTECCIÓN: El derecho de asociación, en el tanto constituye un derecho humano, ha sido tutelado expresamente por distintos instrumentos internacionales, así como por el artículo 25 de la Constitución Política. Ese derecho fundamental, en materia laboral, encuentra una tutela específica, que garantiza a los trabajadores y a los patronos su derecho a sindicalizarse libremente, con el fin exclusivo de obtener y conservar beneficios económicos, sociales o profesionales (artículo 60 de la Constitución Política). También la Organización Internacional del Trabajo (O.I.T) se ha interesado por consagrar este derecho, adoptando Convenios y Recomendaciones, en procura de que los Estados lo reconozcan y, a su vez, pongan en práctica mecanismos efectivos para su tutela. En ese orden de ideas, el Convenio 87 relativo a la libertad sindical y a la protección del derecho de sindicación, ratificado por Costa Rica por Ley número 2561, del 11 de mayo de 1960 y, por consiguiente, de rango superior a la ley (numeral 7 de la Constitución Política), en su artículo 11, obliga a todos los Estados miembros de la O.I.T para el cual esté en vigor el Convenio, a adoptar todas las medidas necesarias y apropiadas para garantizar a las personas trabajadoras y a las empleadoras el libre ejercicio del derecho de sindicación. Por su parte, el Convenio 98 relativo a la aplicación de los principios del derecho de sindicación y de negociación colectiva, introducido al ordenamiento jurídico interno mediante la Ley citada, en su artículo 1, dispone que los trabajadores deberán gozar de adecuada protección contra todo acto de discriminación tendiente a menoscabar la libertad sindical en relación con su empleo. El punto b), del inciso 2) de ese numeral, califica el despido de un trabajador y el hecho de causarle perjuicio de cualquier otra forma (a causa de su afiliación sindical o por su participación en actividades sindicales), como un acto típicamente discriminatorio. El Convenio 135, referente a la protección y facilidades que deben otorgarse a los trabajadores en la empresa, se ocupa específicamente del denominado fuero sindical (ratificado por Ley número 5968 del 9 de noviembre de 1976). En el primer artículo, se reafirma la tutela de los representantes de los trabajadores en la empresa, disponiendo que éstos deben gozar de protección eficaz contra todo acto que pueda perjudicarlos, incluido el despido por razón de su condición, de sus actividades como tales, de su afiliación al sindicato, o de su participación en la actividad sindical, siempre que dichos representantes actúen conforme a las leyes, contratos colectivos u otros acuerdos comunes en vigor. Cabe agregar lo señalado en el voto de la Sala Constitucional número 5000, de las 10:09 horas, del 8 de octubre de 1993, en cuanto indicó: “aunque hasta el momento se ha venido considerando la situación de los representantes de los trabajadores, sindicalizados o no, cabe decir que con igual sustento normativo y con igual criterio debe resolverse el despido de los simples trabajadores cuando la causal, expresa o tácita, sea su pertenencia a una asociación o sindicato, porque ello también viola sus derechos fundamentales...”. De modo que, con ese fuero, se protege a los representantes de los trabajadores y de las trabajadoras y al resto de estos de forma general, cuando sean despedidos o se les perjudique de algún modo, tácita o expresamente, por su pertenencia a una asociación o sindicato. En armonía con ese fallo, esta otra Sala, en su voto número 42, de las 10:50 horas, del 11 de febrero de 1998, con apoyo de la doctrina sobre la materia, sostuvo el criterio de que la libertad sindical puede considerarse desde distintas perspectivas. Por un lado, concierne al individuo (aspecto individual) y consiste en la libertad de constituir sindicatos o de afiliarse o no a ellos, o retirarse de los que pertenezcan y, por el otro, se refiere a estas mismas asociaciones, su organización, administración y funcionamiento, así como al ejercicio de la libertad sindical de segundo grado (autonomía sindical o colectiva). Por esa razón se dijo que la libertad de sindicalización, como derecho subjetivo que es, requiere, además del reconocimiento del derecho a asociarse de esa manera, que se asegure su efectividad. Estas medidas se encuentran reiteradas y desarrolladas en la Recomendación n.° 143, también denominada “sobre la protección y facilidades que deben otorgarse a los representantes de los trabajadores en la empresa”, según la cual, cuando no existan suficientes medidas apropiadas de protección aplicables a los trabajadores en general, deben adoptarse disposiciones específicas para garantizar la protección efectiva de los representantes de los trabajadores, tales como reconocer la prioridad que ha de dárseles respecto de su continuación en el empleo en caso de reducción de personal (numerales 5 y 6). A nivel legal, en nuestro país, la Ley n.° 7360, del 4 de noviembre de 1993 vino a desarrollar esa normativa de Rango superior y adicionó al Título V del Código de Trabajo un Capítulo III denominado “De la protección de los derechos sindicales”. Con esta normativa, de manera amplia y general, se establecieron distintas reglas tendentes a proteger aquel derecho fundamental. En el artículo 363, de enorme trascendencia en esta materia, se estableció: “Prohíbanse las acciones u omisiones que tiendan a evitar, limitar, constreñir o impedir el libre ejercicio de los derechos colectivos de los trabajadores, sus sindicatos o las coaliciones de trabajadores./ Cualquier acto que de ellas se origine es absolutamente nulo e ineficaz y se sancionará, en la forma y en las condiciones señaladas en el Código de Trabajo, sus leyes supletorias o conexas para la infracción de disposiciones prohibitivas”. Es decir, la norma establece una protección de orden general, proscribiendo las prácticas laborales desleales, entendidas como actos de discriminación. El artículo 368 del mismo cuerpo normativo sanciona con nulidad, el despido del trabajador protegido con el fuero especial, disponiendo: “Al despido sin justa causa de un trabajador amparado en virtud de la protección que establece la presente ley, no le será aplicable lo dispuesto en el artículo 28 de este Código. El juez laboral competente declarará nulo e ineficaz ese despido y, consecuentemente, ordenará la reinstalación del trabajador y el pago de los salarios caídos, además de las sanciones que corresponda imponer al empleador, de acuerdo con este Código y sus leyes supletorias y conexas. Si el trabajador manifiesta, expresamente, su deseo de no ser reinstalado, se le deberá reconocer, además de los derechos laborales correspondientes a un despido sin justa causa, una indemnización equivalente a los salarios que le hubiesen correspondido durante el plazo de la protección no disfrutada, de conformidad con el artículo anterior.” Esa norma hace referencia al numeral 367 ibidem, que en forma meramente enunciativa y no taxativa o limitante, contiene algunos supuestos específicos merecedores de tutela. Una vez precisado el marco normativo garante del fuero sindical, debemos establecer si éste fue infringido por el demandado, al despedir al actor, quien fungía como representante sindical (independientemente de si se trataba de un sindicato gremial o empresarial).
IV.-SOBRE EL CASO CONCRETO: En el sublitem, ha quedado acreditado que el actor empezó a laborar para la empresa demandada el 19 de marzo de 2002, ocupando el puesto de oficial de seguridad. La relación laboral finalizó el 31 de agosto de 2012, por despido sin responsabilidad patronal. Según la carta en la que se le comunicó el cese (imagen 6 del expediente digital), el patrono alegó como causales para dar por terminada la relación laboral: “…faltas graves en el cumplimiento de sus obligaciones, tales como negarse a acatar órdenes, no atender los llamados radiales, no usar el chaleco antibalas que es parte del equipo asignado y exigido por el cliente, desatender instrucciones del uso del chaleco y uniforme completo, además el irrespeto a supervisores que son los representantes de la empresa, según el artículo 5 del Código de Trabajo, todo esto a pesar de habérsele llamado la atención en múltiples ocasiones. / Por tanto, le estamos aplicando el artículo 81, incisos h) e l) del Código de Trabajo, …” (sic). Al respecto, el actor alegó que estas no son las verdaderas razones del despido; el que, según su dicho, se produjo como represalia por haber interpuesto un proceso judicial contra la empresa; además, aduce que en su cese se omitió el debido procedimiento aparejado al fuero sindical que le protege, por haber ejercido un cargo como representante o dirigente sindical. La parte patronal rechaza estos argumentos y explica que los motivos del cese son los consignados en la carta de despido y que desconocían que el actor era representante sindical. Antes de analizar si lleva o no razón el recurrente, es necesario traer a colación cuál ha sido el criterio reiterado en este tipo de casos y a quién le corresponde la carga probatoria. Así en un caso similar al que nos ocupa esta Sala, en el fallo número 675-2011 de las 10:00 horas del 19 de agosto de 2011, dispuso: “…III.- SOBRE LA LIBERTAD SINDICAL: El derecho de sindicalización se encuentra tutelado en el artículo 60 de la Constitución Política. Mediante ley número 7360, de 4 de noviembre de 1993, se adicionó un capítulo tercero al título quinto del Código de Trabajo tendiente a regular la protección de los derechos sindicales. En virtud de esa nueva legislación y de conformidad con el artículo 363 de ese cuerpo normativo, se prohíben “las acciones u omisiones que tiendan a evitar, limitar, constreñir o impedir el libre ejercicio de los derechos colectivos de los trabajadores, sus sindicatos o las coaliciones de trabajadores”. Además, la mencionada norma dispone que “cualquier acto que de ellas se origine es absolutamente nulo e ineficaz y se sancionará, en la forma y en las condiciones señaladas en el Código de Trabajo, sus leyes supletorias o conexas por la infracción de disposiciones prohibitivas”. De conformidad con el artículo 368 ídem “al despido sin justa causa de un trabajador amparado en virtud de la protección que establece la presente ley, no le será aplicable lo dispuesto en el artículo 28 de este código. El juez laboral competente declarará nulo e ineficaz ese despido y, consecuentemente, ordenará la reinstalación del trabajador y el pago de los salarios caídos, además de las sanciones que corresponda imponer al empleador, de acuerdo con este código y sus leyes supletorias y conexas. / Si el trabajador manifiesta expresamente su deseo de no ser reinstalado, se le deberá reconocer, además de los derechos laborales correspondientes a un despido sin justa causa, una indemnización equivalente a los salarios que le hubiesen correspondido durante el plazo de la protección no disfrutada, de conformidad con el artículo anterior”. El actor alegó en la demanda que su despido obedeció a motivos de persecución sindical (hechos primero a tercero de la demanda, a folios 1 a 2), más la parte empleadora negó ese hecho y justificó su cese en una causa técnica, a saber: cambios en los contratos de trabajo por variaciones en las necesidades de la finca (contestación al hecho primero de la demanda, a folios 98 a 100). IV.- SOBRE LA ALEGADA PERSECUCIÓN SINDICAL EN EL CASO CONCRETO: Aquí se hace necesario analizar sí, como afirma el actor, el despido tuvo oculto un móvil discriminatorio, o si por el contrario, existen elementos objetivos que nos permitan descartar tal fin en la decisión patronal. Como referimos en el considerando III anterior, el despido que se le aplique a un trabajador por el simple hecho de afiliarse a un sindicato constituye una práctica laboral desleal, que atenta contra el derecho fundamental a la libertad sindical, y por ende, declarable nulo e ineficaz, esta protección contra el despido, no es extensiva, sin embargo, a todo trabajador sindicalizado por el sólo hecho de serlo, sino que se requiere acreditar el móvil discriminatorio. Ahora bien, esta Sala ha sostenido la tesis de que cuando un trabajador se encuentre en uno de los supuestos en que pueda ser víctima de discriminación (trabajadora embarazada, persona denunciante de acoso sexual, persona perteneciente a alguna minoría, o con alguna discapacidad física para laborar, sindicalizada, etc.), alegue un motivo discriminatorio en la causa de despido, además presente indicios que permitan presumir que esa ha sido la causa, corresponderá al empleador desvirtuar este hecho. Al respecto, el voto n.° 1229 de las 11:20 horas, del 2 de diciembre de 2009, estableció: “(…) En otras ocasiones, en las que representantes sindicales reclaman la nulidad de un despido por violación a la libertad sindical, la Sala ha establecido que razonablemente debe partirse de la presunción de verdad de la afirmación de persecución sindical, contenida en la demanda, en aras, precisamente, de brindar una tutela adecuada al indicado derecho fundamental. Interpretar lo contrario, implicaría dejar al trabajador/a en una situación de verdadera desventaja en el campo probatorio, haciendo nugatorio el derecho, pues es el patrono quien tiene a su disposición los medios suficientes para poder probar su tesis en juicio. Esa conclusión, además, pone en práctica la Recomendación 143 de la Organización Internacional del Trabajo, que en el inciso e) del numeral 6 literalmente contempla como necesaria para lograr una protección eficaz: “e) imponer al empleador, cuando se alegue que el despido de un representante de los trabajadores o cualquier cambio desfavorable en sus condiciones de empleo tiene un carácter discriminatorio, la obligación de probar que dicho acto estaba justificado”. Claro está, que la aludida presunción no es absoluta, sino, relativa, de ahí que admita prueba en contrario. En ese supuesto, la parte patronal tiene la carga procesal de demostrar que el cese de la relación no es discriminatorio. Aunque ya esta Sala ha admitido que la protección de los Derechos Sindicales no solamente ampara a los representantes sindicales sino también a aquellos trabajadores y trabajadoras a quienes expresa o tácitamente se les limitan las libertades sindicales, persiste en estos casos la obligación del trabajador/a sindicalizado/a de demostrar, al menos mediante prueba indiciaria, que la afectación de sus derechos proviene de su pertenencia o de alguna actuación relacionada con el ejercicio de tales derechos. …” (se suple el resaltado). De esta forma, deberá revisarse si la prueba testimonial y documental aportada, fue analizada a la luz de estos criterios jurisprudenciales. De conformidad con el artículo 493 del Código de Trabajo (anterior) quien juzga debe valorar los elementos probatorios llevados a los autos y, además, debe aplicar las reglas de la sana crítica y la razonabilidad. En primer lugar, no existe prueba en este asunto, que permita tener por demostrado, que la empresa tenía conocimiento de la designación del actor como representante o dirigente sindical. El accionante indicó que fue nombrado como presidente del Comité Seccional del Sindicato de la empresa, a partir del 21 de febrero de 2012. Mediante oficio 2-343-2012-PTE-SITEPP de fecha 21 de febrero de 2012, el SITEPP informa al Departamento de Organizaciones Social del MTSS, la constitución del Comité Seccional en la empresa Seguridad Sevin Limitada, así como el nombramiento del señor [Nombre 011], como presidente (imagen 5 del expediente digital). Sin embargo, no desprende de ninguno de los elementos probatorios, documentales y testimoniales, que se haya comunicado a la empresa tal circunstancia. Caso contrario ocurre con la pertenencia del actor a dicho grupo gremial. Lleva razón la parte recurrente, en el sentido de que es poco creíble que la empresa desconociera que el actor no pertenecía al sindicato, pues desde la segunda quincena del mes de noviembre de 2010, se acredita que a don [Nombre 011] le aplican una deducción por "Rebajo de Cuota Sindical" (colillas de pago, imágenes 75 a 82 del expediente digital). Ahora bien, con respecto a los indicios o circunstancias que el actor ha señalado como constitutivas de persecución sindical, el actor señaló como una conducta típica de persecución sindical, el hecho de que lo obligaban a laborar en horarios abusivos, sin que le reconocieran horas extra ni días de descanso. Según se desprende de las declaraciones de los testigos [Nombre 012] y [Nombre 013], todos los oficiales de seguridad debían laborar jornadas diarias de 12 horas, en dos turnos, uno de día y el otro de noche, que iniciaban a las 6 am hasta las 6 pm el primero, y de las 6 pm a las 6 am el segundo, de lunes a domingo, sin día de descanso. Ambos indicaron que la empresa nunca les pagaba horas extra ni el día de descanso. Con respecto a los días feriados, don [Nombre 012] aseguró que si se les pagaban, pero don [Nombre 013] indicó lo contrario. De lo anterior se colige, que el no pago de jornada extraordinaria y días de descanso, era un reclamo generalizado de los oficiales de seguridad de la empresa y no una conducta dirigida exclusivamente contra el actor con el ánimo de discriminarlo. Don [Nombre 011] también acusó que lo obligaban a usar los uniformes de la empresa, a pesar de que él tuvo que pagarlos. Los deponentes igualmente coincidieron en el hecho de que todos los oficiales de seguridad los obligaban a usar el uniforme completo. Inclusive, el actor admite en el recurso que le molestaba “hacerle publicidad” gratuita a su patrono, por lo que tapaba con “tape” las insignias y números de teléfono de la empresa. Sobre los traslados y malas condiciones de trabajo; ambos declarantes coincidieron en que al actor con frecuencia lo trasladaban de puesto de trabajo. Precisaron que, en la estación de gasolina conocida como “La Primavera” fue un lugar donde el actor laboró con habitualidad, pero que en ocasiones era trasladado a otros lugares, como Zapote y San Pedro, por ser alejados de su casa, situada en Alajuela. Además, mencionaron que algunos de estos lugares presentaban malas condiciones físicas para trabajar, por ejemplo, la planta de la Compañía Nacional de Fuerza y Luz en Belén. Sin embargo, este aspecto tampoco puede ser catalogado como un acto de persecución contra don [Nombre 011]. Por supuesto que, esta Sala no avala que las personas trabajadoras sean sometidas a condiciones precarias de trabajo, no obstante, aquí lo que se analiza es sí las decisiones de traslado y asignación de puestos eran con el ánimo de discriminar al accionante por su condición de representante sindical. Quienes suscribimos este voto consideramos que no. No ha sido un hecho controvertido, que cada una de los puestos que debía cubrir los oficiales de seguridad, eran asumidos por al menos dos oficiales que trabajan en turnos diferentes. Esto denota que, no solo al actor le asignaban estos lugares de trabajo mencionados y que por el contrario, otros oficiales también debían compartir la misma locación. Luego, el señor [Nombre 017], Encargo Operacional de la empresa demandada, explicó que todos los oficiales aceptan dentro en su contrato, que deben trasladarse a diferentes lugares de trabajo, según las necesidades del negocio. Los testigos relatan que el actor aquejaba que la empresa lo enviaba a trabajar a San Pedro y Zapote, a pesar de que su lugar de residencia era en Alajuela; pero en la demanda, indicó que empezó a laborar para la empresa desde el año 2002, “en diferentes puestos en San José”, es decir, no fue una situación novedosa que lo ubicaran en esa zona. Así mismo, este testigo aseveró que el motivo de los constantes traslados del actor obedeció a quejas planteadas por los clientes contra don [Nombre 011]. Es cierto, como se afirma en el recurso, que la parte demandada no trajo al proceso prueba de esas quejas de los clientes, sin embargo, los traslados formaban parte de las condiciones contractuales acordabas de previo a la designación del accionante como representante sindical. Se reitera que, es un hecho reprochable que la empresa no velara por proveer condiciones aptas para que sus oficiales desempeñarán sus laborales, sin embargo, ese aspecto en particular, no es el objeto de este proceso, en el que se pretende determinar si existieron conductas persecutorias contra el actor en razón de su condición de dirigente sindical, es decir, actos dirigidos exclusivamente contra él con el ánimo de discriminarlo. Con relación a los insultos por radio, el señor [Nombre 013] afirmó que por radio se trabajaba en una sola frecuencia, por lo que en ocasiones escuchaba a personeros de la empresa, como [Nombre 019], decirle a don [Nombre 011], ante la queja de porque lo llamaban tan frecuentemente, que: “si esta incómodo, ya usted sabe qué hacer, se puede largar, el sindicato no puede hacer nada”. Sobre este tema, el señor [Nombre 017] señaló que efectivamente a los oficiales de seguridad se les llama cada 30 minutos o cada hora, dependiendo del lugar o del cliente, pero esto con la intención de monitorear el estado de cada uno de los oficiales. Destaca que el puesto que ocupan es de peligrosidad, por lo que esa vigilancia era necesaria. El actor identifica como una de las circunstancias más relevantes y que evidencian el hostigamiento en su contra, que lo obligaban a utilizar un chaleco antibalas que no protegía, pues estaba relleno de cartón, además, estaba muy deteriorado y tenía muy mal olor. El testigo [Nombre 012] aseguró que, una vez que el actor fue nombrado como presidente del Comité Seccional, empezaron con él actos de persecución, como obligarlo a utilizar un chaleco antibalas insalubre. Indicó que solo a don [Nombre 011] lo obligaban a utilizar ese implemento de protección. El deponente [Nombre 013] también se refirió a las pésimas condiciones de seguridad e higiene de los chalecos antibalas. Pero fue muy claro al indicar, que a todos los oficiales los obligaban a utilizar ese tipo de dispositivo. Como puede verse, existe contradicción entre los deponentes, pues el primero asegura que solo a don [Nombre 011] obligaban, pero el segundo señala que a todos los forzaban a usarlo. Ambos testigos concuerdan en el hecho de que el actor estaba muy disconforme con el uso del chaleco, circunstancia que otorga mayor sentido a lo declarado por el señor [Nombre 017], quien expuso que el actor se negaba a utilizar el chaleco, por lo que frecuentemente se le hacían amonestaciones y visitas para verificar su cumplimiento. Con fundamento en las reglas de la experiencia, es un factor deseable que las personas que se desempeñan en labores de seguridad y vigilancia, utilicen implementos de seguridad que protejan su integridad física y que sus empleadores velen por su cumplimiento. Los testigos y el mismo actor, señalaron que únicamente existía un chaleco por puesto, por lo que el sudor de los oficiales que cubrían cada turno hacía que adquiriera un mal olor. La empresa asegura que cada 8 días los forros de los chalecos eran cambiados, sin embargo, al parecer esto no era suficiente para evitar el mal olor. Se trae a colación nuevamente, la obligación de los empleadores de velar por proveer condiciones mínimas de higiene y limpieza en los implementos que utiliza el personal, sin embargo, en este caso concreto, por los motivos dados, el que se obligara al actor a utilizar el chaleco antibalas, no puede ser evidencia de una actuación de hostigamiento en su contra. De lo anterior se concluye que, los indicios de persecución sindical señalados por el actor, no encontraron sustento en los elementos probatorios analizados. Por el contrario, la prueba permite arribar a un nivel de convencimiento suficiente para tener por acreditadas las razones expuestas por el patrono en la carta de despido, pues se evidenció que el actor se negaba a utilizar el chaleco antibalas; admitió que tapaba parte de uniforme con “tape”, para evitar hacerle propaganda gratis a la empresa. Esa fue la causa racional, proporcional y objetiva de su cese, por lo cual no es posible concluir, que al cesarlo la accionada lo hiciera motivada en su filiación sindical o en su nombramiento como dirigente. En las pruebas recabadas no se advierten razones que permitan concluir que su despido haya sido discriminatorio; al contrario, hay suficiente prueba de la causal objetiva de despido y se echan de menos probanzas que sostengan la existencia de actos realizados por la empleadora que tengan una connotación de persecución u hostigamiento hacia el trabajador, que permitan calificar su despido como discriminatorio por motivo antisindical. En consecuencia, se estima que la accionada acreditó las circunstancias objetivas que excluyen cualquier acto discriminatorio. Conforme a lo expuesto, la Sala concluye que las alegaciones del actor carecen de sustento probatorio en torno a que el verdadero motivo del cese fue su condición de ser nombrado como presidente del Comité del Sindicato SITTEP, pues en autos, no media prueba que haga presumir que el despido tenía como finalidad limitar el ejercicio de la libertad sindical por parte del trabajador, por lo que su despido no puede considerarse como discriminatorio. La parte recurrente reclama que en el despido no se siguió el debido procedimiento. Cabe señalar que, para el despido de un trabajador protegido por el fuero sindical establecido en el artículo 367 del Código de Trabajo (anterior a la entrada en vigencia de la Ley n.° 9343), no era necesario que la parte empleadora solicitará autorización al MTSS para cesarle, con o sin responsabilidad patronal. Precisamente por esta razón es que el numeral 368 siguiente, establece que la nulidad del despido, si procede, la declarará el juez laboral con la consecuente reinstalación y pago de salarios caídos, y a criterio del trabajador, si no desea ser reinstalado, se le deberán reconocer los derechos laborales correspondientes a un despido sin justa causa. Vemos así que el fuero de protección de que gozan estos trabajadores, en caso de despidos como el que se conoce en este asunto, no comprende un debido proceso administrativo previo, como erróneamente lo estimó la parte recurrente, como si está contemplado en los artículos 540 inciso 5 y 541 inciso b) del Código de Trabajo reformado por la Reforma Procesal Laboral (Ley n.° 9343), obligación que entró en vigor a partir del 25 de julio del año 2017. Luego, la parte actora alega que la Juzgadora no hace mención alguna, ni emite pronunciamiento sobre las horas extra y los días de descanso; sin embargo, esto no fue parte de la pretensión de la demanda. En este caso, ambos reclamos fueron planteados como indicios de persecución o discriminación en contra del actor, no como pretensiones de la demanda. Así las cosas, por todo lo enunciado debe declararse sin lugar el recurso formulado por incumplimiento del debido proceso administrativo de despido y persecución sindical.
V.-COROLARIO: Por los motivos expuestos, no encuentra esta Sala motivos para variar lo resuelto en la instancia precedente, por lo que el recurso planteado debe ser declarado sin lugar.
POR TANTO:
Se declara sin lugar el recurso.
Orlando Aguirre Gómez
Julia Varela Araya Luis Porfirio Sánchez Rodríguez
Jorge Enrique Olaso Álvarez Roxana Chacón Artavia
Res: 2020-002018
MRAMIREZS/RPC

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