Resolución
| Fecha de publicación | 29 Julio 2021 |
| Número de registro | IN2021568442 |
| Emisor | INSTITUTO NACIONAL DE APRENDIZAJE |
UNIDAD DE COMPRAS INSTITUCIONALES
Según el acuerdo JD-AC-220-2021 del 19 de julio del 2021, la Junta Directiva del Instituto Nacional de Aprendizaje acordó aprobar la propuesta de Reglamento para prevenir, investigar y sancionar el acoso laboral en el Instituto Nacional de Aprendizaje, para que se lea de la siguiente forma:
REGLAMENTO PARA PREVENIR, INVESTIGAR
Y SANCIONAR EL ACOSO LABORAL
EN EL INSTITUTO NACIONAL
DE APRENDIZAJE
CAPÍTULO I
Disposiciones Generales
Artículo 1°—Objeto. El objeto del presente reglamento es establecer los procedimientos de actuación para prevenir, investigar y sancionar en el INA, las conductas constitutivas de acoso laboral; y promover el desarrollo de estrategias para fomentar los principios de igualdad, no discriminación e inclusión en procura del mejoramiento del ambiente de trabajo, de manera que se garanticen la dignidad de las personas, su integridad personal y su derecho al trabajo.
Artículo 2°—Abreviaturas. En el presente reglamento se utilizarán las siguientes abreviaturas:
AL: Asesoría Legal
INA: Instituto Nacional de Aprendizaje
JRL: Junta de Relaciones Laborales
ODP: Órgano Director del Procedimiento
URH: Unidad de Recursos Humanos.
Artículo 3°—Definiciones. Para los efectos de este reglamento se entenderá por:
1. Acoso laboral: toda conducta agresiva, agresivo-pasiva, abusiva, continua, sistemática, discriminatoria, deliberada y demostrable que ejerce una o varias personas en su lugar de trabajo, sobre otra u otras personas, independientemente de la existencia de una relación jerárquica y del puesto que ocupen con el fin de degradar sus condiciones de trabajo; destruir u obstaculizar sus redes de comunicación; poner en duda su buen nombre o reputación; perturbar el ejercicio de sus labores; generar miedo, intimidación o angustia; e inclusive, indicar el traslado o la renuncia del puesto
2. Acoso laboral horizontal: Son todas aquellas acciones de acoso laboral que se ejecutan entre personas compañeras de trabajo que ocupan un nivel similar en la jerarquía organizacional.
3. Acoso laboral vertical descendente: Son todas aquellas acciones de acoso laboral que se ejecutan parte de personas funcionarias que ocupan puestos de jerarquía o superioridad respecto de la víctima.
4. Acoso laboral vertical ascendente: Son todas aquellas acciones de acoso laboral que se ejecutan por parte de personas que ocupan puestos subalternos respecto de jefe victimizado.
5. Medidas complementarias: Conjunto de actividades dirigidas a tratar las causas y las consecuencias del acoso laboral una vez identificado.
6. Persona denunciada: la persona contra quien se dirija una denuncia por presunto acoso laboral, vinculado a su relación de trabajo con el INA.
7. Persona acosadora: la persona que sea objeto de una sanción por acoso laboral, en razón de que se acreditó la comisión de una o varias conductas de acoso laboral.
8. Prevención: Conjunto de actividades o medidas adoptadas por la institución con el fin de evitar o disuadir, cualquier conducta o situación de acoso laboral.
9. Víctima: es la persona que es objeto de la conducta constitutiva de acoso laboral, quien podría sentirse afectada en su salud integral y sufrir consecuencias en diversas áreas de su vida.
Artículo 4°—Modalidades y manifestaciones del acoso laboral. El acoso laboral se puede manifestar de las siguientes maneras:
1. Maltrato laboral: cualquier acto de violencia contra la integridad física o moral, o contra los bienes de las personas trabajadoras, su derecho a la intimidad y el buen nombre y los comportamientos dirigidos a menoscabar la autoestima y dignidad de las personas. Incluye las expresiones verbales injuriosas o ultrajantes y la utilización de palabras soeces para dirigirse a la persona trabajadora, la burla sobre su apariencia física o forma de vestir, la divulgación de hechos pertenecientes a su vida personal, la propagación de rumores maliciosos o calumniosos contra su reputación, imagen o profesionalismo, la negación de la comunicación verbal, la interrupción en el uso de la palabra y el uso de gritos.
2. Persecución laboral: cualquier conducta cuyas características de reiteración o arbitrariedad, permitan inferir el propósito de quien la ejecuta para inducir a la permuta, traslado o renuncia de la persona a la que va dirigida; y en general, que tengan el propósito de afectar la estabilidad laboral de las personas trabajadoras. Incluye los comentarios dirigidos a descalificar la calidad de su trabajo, la atribución injustificada y reiterada de errores en su desempeño o el sobredimensionamiento de esos errores, las amenazas de despido o las múltiples denuncias disciplinarias cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procedimientos, el cambio brusco del lugar o condiciones de trabajo sin ninguna justificación objetiva en el interés público o la necesidad del servicio.
3. Discriminación laboral: cualquier trato diferenciado de la persona trabajadora, originado en razones de su etnia, edad, condición u origen social, origen familiar o nacional, raza, credo religioso, preferencia política, género, orientación sexual e identidad de género; condiciones de discapacidad, estado civil, filiación, condición de salud, afiliación sindical, situación económica o cualquier otra forma análoga de discriminación. Incluye comentarios negativos, degradantes, las comparaciones indebidas con otras personas, el sometimiento a situaciones de aislamiento social o laboral, las acciones dirigidas para aislar a la persona trabajadora o a impedir a sus compañeros o compañeras que se comuniquen con ella, la obstaculización para participar en ascensos o capacitaciones.
4. Entorpecimiento laboral: cualquier acción en perjuicio de las personas trabajadoras, tendiente a dificultar el cumplimiento de sus labores, retardarlas o hacerlas más gravosas, dentro de las que se incluyen la privación, ocultamiento o inutilización de los instrumentos de trabajo, la negación injustificada para que acceda a documentos o correspondencia atinente a sus funciones, o al acceso a mensajes electrónicos u otros servicios tecnológicos (teléfono, fax, etc.); y las instrucciones confusas, contradictorias o erróneas. Incluye la imposición de deberes o labores extrañas a las obligaciones laborales de la persona trabajadoras o que subestimen sus habilidades o destrezas o abiertamente desproporcionadas con las funciones del cargo o puesto, el uso de estrategias para producir errores atribuibles a la persona trabajadora, la asignación de trabajo sin valor o utilidad, la asignación de nuevas tareas con el fin de acusar el incumplimiento de las asignadas anteriormente.
5. Desprotección laboral: cualquier conducta que ponga en riesgo la integridad física y seguridad de la persona trabajadora, mediante instrucciones, órdenes o la asignación de funciones, sin que se procure previamente el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección o seguridad establecidos institucionalmente o en el Ordenamiento Jurídico.
Artículo 5°—Conductas que no constituyen acoso laboral. No constituyen acoso laboral las siguientes conductas:
1. Las políticas, directrices, instrucciones u órdenes necesarias para mantener el orden de la institución y sus dependencias, y para garantizar el aprovechamiento adecuado, racional y eficiente de los recursos institucionales.
2. Los actos dirigidos al ejercicio de la potestad disciplinaria.
3. La formulación de comunicados (circulares, oficios, memorandos, correos electrónicos u otros) que establezcan exigencias dirigidas a mejorar la eficiencia de las dependencias o el desempeño de las personas trabajadoras.
4. Las acciones dirigidas a evaluar periódicamente a las personas trabajadoras, conforme a las normas y procedimientos generales establecidos institucionalmente.
5. Las órdenes emanadas por la jefatura, dirigidas al fiel cumplimiento de las labores de las personas trabajadoras y la exigencia razonable para la elaboración de un trabajo o el cumplimiento de una labor específica.
6. La solicitud para cumplir labores extraordinarias de colaboración con la institución, cuando sean necesarias para garantizar la continuidad del servicio público o para solucionar situaciones particulares que se presenten, siempre que dicha asignación sea racional y proporcional a las funciones.
7. Las acciones que den por terminadas las...
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