Sentencia nº 00340 de Sala 2ª de la Corte Suprema de Justicia, de 30 de Octubre de 1996

Resolución 96-340.LAB1 nota

S.. PAM

N° 340.

SALA SEGUNDA DE LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA. S.J., a las diez horas diez minutos del treinta de octubre de mil novecientos noventa y seis.

Proceso ordinario establecido ante el Juzgado Tercero de Trabajo de esta ciudad, por K.N.B. contra EDITORIAL LA RAZON SOCIEDAD ANONIMA, representada por su apoderado general judicial, Licenciado E.G.B.. Figura además, como apoderado de la actora, el Licenciado E.A.C.E.. Todos mayores, vecinos de S.J., casados excepto E. que es soltero y abogados salvo la actora que es publicista.

RESULTANDO:

1. - La demandante, en escrito presentado el 24 de noviembre de 1994, promovió la presente demanda, para que en sentencia se declare: "1. Que la suscrita laboró para la sociedad Editorial La Razón S. A. 2. Que la suscrita devengaba un salario promedio de 1/2201.366,30, de conformidad con la hoja de liquidación presentada. 3. Que la suscrita fue despedida sin justa causa sin cancelarme los extremos que indica el artículo 94 bis del Código de Trabajo, es decir, pre y post parto y los salarios dejados de percibir desde el 16 de setiembre de 1994 hasta completar ocho meses de embarazo, es decir hasta el 15 de abril de 1995. 4. Que la demandada es en deberme la suma de DOS MILLONES DOSCIENTOS QUINCE MIL VEINTINUEVE COLONES TREINTA CENTIMOS (1/22.215.029,30) por los extremos indicados en el punto 2 anterior. 5. Que dicha suma adeudada devenga el interés legal a partir de la fecha de despido, fecha en que se debió realizar el pago, hasta su pago efectivo. 6. Que ambas costas son a cargo de la demandada.".

2. - El apoderado de la demandada, contestó la acción en los términos que indica en memorial fechado 1° de febrero de 1995 y opuso la excepción de falta de derecho.

3. - La señora J., licenciada L.S.G., por sentencia de las 10:45 horas del 6 de marzo del año en curso, resolvió: "...Fallo: Se declara con lugar la demanda interpuesta por K.N.B. contra EDITORIAL LA RAZON S. A. representada por C.J.G.G., condenándose a la misma al pago de los siguientes extremos con base en un salario mensual de doscientos un mil trescientos sesenta y seis colones con treinta céntimos; por concepto de pre y post parto un total de cuatro meses de salario en suma de OCHOCIENTOS CINCO MIL CUATROCIENTOS SESENTA Y CINCO COLONES CON VEINTE CENTIMOS y a título de daños y perjuicios el equivalente a los meses de salario que dejó de percibir entre la fecha del despido y hasta completar ocho meses de embarazo, en razón de siete meses para un total de UN MILLON CUATROCIENTOS NUEVE MIL QUINIENTOS SESENTA Y CUATRO COLONES CON DIEZ CENTIMOS. (Artículos 94, 94 bis y 95 del Código de Trabajo). Sobre los montos indicados se conceden intereses al tipo legal vigente para los certificados a seis meses plazo en el Banco Nacional de Costa Rica, a partir de la fecha del despido y hasta su efectivo pago. Se rechaza la excepción de falta de derecho. Son ambas costas del juicio a cargo de la demandada y se fijan los honorarios de abogado en el veinte por ciento del monto líquido de la condenatoria...".

4. - El apoderado de la demandada apeló y el Tribunal Superior de Trabajo, Sección Segunda, integrado por los licenciados O.U.M., R.V.R. y S.R.R., por sentencia dictada a las 8:30 horas del 24 de junio del año en curso, dispuso: "No existiendo vicios implicativos de nulidad o indefensión, se confirma la sentencia recurrida...".

5. - La parte demandada formula recurso para ante esta S. en escrito de fecha, 30 de julio del año en curso, que en lo que interesa dice: "...A. DEL ERROR DE DERECHO EN LA APRECIACION DE LAS PRUEBAS: A.1 DEL CONOCIMIENTO DEL PATRONO: La resolución impugnada, en lo conducente dice: "...Por otra parte, no existiendo ninguna prueba en autos sobre la reorganización existente en la empresa, queda la duda de cual fue el verdadero motivo de la destitución de la señora N.B. y si efectivamente era del todo desconocido para el empleador el embarazo de la actora..." (el subrayado no es del original). Notará la Sala, como es el mismo Tribunal, quien por primera vez alega en el presente proceso, la posibilidad de duda en cuanto a que el patrono supiera del estado de embarazo antes del despido. El mismo dicho de la actora es fundamental en cuanto a que ella se enteró de dicho estado 24 horas antes de su despido, y de que en razón del tipo de examen, ni siquiera estaba segura. ¿De dónde saca el Tribunal dicha duda?, el silencio de la actora, en cuanto a dicho punto, es clara prueba de que era IMPOSIBLE que el patrono supiera del estado de gravidez. Si ni siquiera la actora alegado dicha posibilidad, ¿Porqué el Tribunal duda de ello? A.2. DE LA CAUSA DEL DESPIDO: La sentencia recurrida, en lo conducente dice: "...por cuanto un despido como el que fue objeto la señora N.B., fue sin causa justificativa, comprobó... (el subrayado no es del original)". No es comprensible, como pretende el Tribunal que se compruebe dicha causa. No sabe el Tribunal que en Costa Rica existe el derecho al "libre despido"? y que en un relación de carácter privado, cuando un patrono alega reorganización de personal, no debe comprobar nada, pues por otra parte cancelará las prestaciones legales? No sabe el Tribunal que tanto suprimir el puesto, como nombrar a otra persona en dicho cargo, cumple con el requisito de "reorganización de personal"? Es claro, que cualquier cambio que se haga es "reorganización de personal". Al alegar lo anterior en la sentencia, el Tribunal lo que hace es demostrar que no tiene argumentos válidos para sustentar su resolución, pues como se indicó no tiene el más mínimo sentido intentar demostrar la reorganización de personal. Por otra parte, lo anterior no es el punto medular del asunto. A.3. DE LA CONCLUSION EN CUANTO A LOS HECHOS: En el presente asunto se demostró: a) Que la actora no cumplió con los requisitos formales del artículo 94; b) Que la actora, en forma insegura, se enteró de su estado 24 horas antes del despido, por medio de un examen "hecho en casa". d) Que la primera noticia del embarazo, el patrono la tuvo al momento del despido, pues era MATERIALMENTE imposible que lo supiera con anterioridad. La relación fáctica anterior, claramente aceptada por las partes, convierte el presente en un juicio de "puro derecho". B.V.D. ARTICULO 94 DEL CODIGO DE TRABAJO. B.1 DEL SENTIDO DE LA NORMA: Históricamente, es posible extraer tres momentos principales en cuanto a la aplicación del principio contenido en el actual artículo 94 del Código de Trabajo. B.1.a. La redacción original del artículo 94, que decía: "Art. 94. Queda prohibido a los patronos despedir a las trabajadoras por el hecho del embarazo o de la lactancia. Todo despido justificado que de ellas se haga, debe ser avisado previamente a las autoridades administrativas de trabajo". (el subrayado no es del original). Claramente se determinaba, que el objetivo principal de la norma era, impedir que los patronos despidieran a sus empleados únicamente por el hecho de estar embarazadas. La aplicación en la práctica de dicha norma, presentó grandes problemas, pues se debía demostrar un elemento SUBJETIVO del patrono, que a la postre, y como es lógico, resultaba sumamente difícil. B.1.b Después de la modificación de dicho artículo, realizada por la Ley de Promoción de la Igualdad Social de la Mujer", este quedó: "Art. 94. Queda prohibido a los patronos despedir a las trabajadoras que estuvieren en estado de embarazo o en período de lactancia, salvo por causa justificada originada en falta grave a los derechos derivados del contrato, conforme con las causales establecidas en el artículo 81. En este caso, el patrono deberá gestionar el despido ante la Dirección Nacional y la Inspección General de Trabajo, para lo cual deberá comprobar la falta. Excepcionalmente, la Dirección podrá ordenar la suspensión de la trabajadora, mientras se resuelve la gestión de despido. Para gozar de la protección que aquí se establece, la trabajadora deberá darle aviso de su estado al empleador, y aportar certificación médica o constancia de la Caja Costarricense de Seguro Social" (el subrayado no es del original). Manteniendo el objetivo, de centrar el asunto en la demostración del elemento SUBJETIVO por parte del patrono, se resolvió el asunto limitándolo a un requisito eminentemente FORMAL, es decir, a una comunicación por parte de la trabajadora, comunicación que debía estar acompañada de una certificación médica. B.1.c. Por otra parte, la sentencia 13 de las 15:30 hrs. del 11 de enero de 1995, dictada por la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, en lo conducente dijo: "...Cuando el embarazo no se demuestra con el dictamen al que hace referencia la normativa, le corresponderá a quienes administran justicia, analizar cada caso concreto para determinar si el patrono tenía o no conocimiento del hecho...En este sentido, debe considerarse que los requisitos que contiene el actual texto de los numerales 94 y 94 bis mencionados, no fueron impuestos como obstáculos que imposibiliten el disfrute de los derechos concedidos, cuando la situación de embarazo es evidente..." (el subrayado no es del original). En razón de lo excesivamente perjudicial que era el requisito formal indicado en la ley, la Sala resuelve que lo importante era demostrar el "conocimiento previo por parte del patrono", sin que fuera imprescindible demostrarlo mediante comunicaciones escritas. B.1.d. Lo anterior, es ratificado por la misma Sala Cuarta Constitucional que en su sentencia 6262-94 de las 9:18 hrs. del 25 de octubre de 1994, en lo conducente dijo: "...Construyese entonces por el intérprete una protección legal de la trabajadora un estado de embarazo o período de lactancia que gira en torno a los obvios fines de la ley: A) Es prohibida la discriminación de la mujer por el hecho del embarazo o de la lactancia pero no se ha garantizado su inamovilidad..." (El subrayado no es del original). Notarán los Juzgadores, como la Sala Cuarta Constitucional, cae en el mismo punto de la "subjetividad". Para que un patrono despida a una trabajadora, "por el hecho de...", necesariamente tiene que ser previamente informado de dicho "hecho" y si no lo es, por una parte es imposible que el despido se deba a una discriminación y más importante aún, por la otra parte es MATERIALMENTE imposible, que el período inicie los trámites ante el Ministerio de Trabajo, pues por no conocer el estado de la empleada simple y sencillamente está ejerciendo su derecho al libre despido. Es claro, como desde la promulgación del Código de Trabajo, hasta la sentencia supraindicada, el sentido siempre ha sido el mismo, evitar que el patrono, en razón de conocer el estado de su empleada, la despida para evitar el pago de la incapacidad por razones maternales, por lo que necesariamente, el elemento SUBJETIVO del patrono, siempre ha sido el CENTRO del asunto. B.2. DEL FUERO ESPECIAL: Es importante partir, de que la regla general en Costa Rica es, que el patrono tiene el derecho al libre despido, y que una de las tantas excepciones a dicha regla es, el caso de la mujer embarazada. Por lo anterior, se debe determinar el momento en que dicha "excepción" o "fuero especial" empieza a regir en un caso concreto. El artículo 94 del Código de Trabajo establece que dicho "fuero especial" empieza a regir a partir de la presentación por parte de la empleada, del aviso al patrono de su estado, junto con la correspondiente certificación médica. La sentencia 13, de la Sala Segunda de la Corte, atinadamente establece, que existen otras formas de demostrar, que el patrono sabía del estado de gravidez de su empleada. En lo que tanto la letra de la ley, como la interpretación de la Sala Segunda se encuentran totalmente de acuerdo, es en cuanto a que dicho fuero inicia a partir del conocimiento del patrono del estado de gravidez de su empleada. Ni antes ni después. B. 3. DEL CASO CONCRETO: En el presente caso, el punto a resolver por la Sala es si el simple dicho de la empleada, una vez despedida, es suficiente como tener por acreditado dicho "conocimiento" por parte del patrono, y por ende, pensar que el despido "nunca existió", y retrotraer el asunto al instante antes de la entrega de la carta de despido, y esperar hasta la presentación de una prueba médica. Entiendo que en este caso se ha llegado a un nivel de especificidad incluso ridículo, pero está claro por la prueba, que primero se entregó la carta de despido, y después (unos instantes, pero después), la actora comunicó de su estado, por lo que fue hasta ese momento, que el patrono se enteró del estado de la empleada, pero ya había efectuado el despido. La sentencia 13 citada, lo que hizo fue restarle rigidez a la prueba, pero la decisión del Tribunal Superior, lo que hace es revertir la carga de la prueba, para que en adelante sea el empleador, quien deba verificar el estado de su empleada antes del despido. Es de suma importancia, tener clara la INSEGURIDAD JURIDICA que produciría mantener el criterio expuesto en la sentencia recurrida, pues en adelante toda empleada alegará "estado de embarazo" en el momento de su despido por lo que el asunto se resolverá ante la Sala Cuarta Constitucional, cuando se discuta sobe la "constitucionalidad" de obligar a la empleada a realizarse un examen de embarazo, que es lo que tendrá que solicitar el patrono, como requisito para ejercer su derecho a prescindir de los servicios de sus empleadas. P. en un patrono precavido y respetuoso de nuestras leyes laborales. Antes de realizar un despido, ¿deberá siempre solicitar una prueba de embarazo? ¿Que pasaría, si la trabajadora da a luz nueve meses y una semana después? ¿el embarazo habrá ocurrido antes o después del despido?, o si se trata de un nacimiento prematuro?, o mejor dicho, ¿Por que razón no se aplica el artículo 31 del Código Civil, y se dice que si el niño nace dentro de los 300 días después del despido, la mujer tendría derecho al pago de la maternidad?. La respuesta a todo lo anterior es muy simple, no es un asunto fáctico, es un asunto SUBJETIVO, que evidentemente incide en la razón por la cual el Patrono despide a una empleada, es decir ¿Sabía el patrono del estado de su empleada?. B.4. DE LAS COSTAS: Por último, se debe apuntar que tampoco es comprensible la condenatoria en costas, que hace la sentencia recurrida. Es claro que durante el desarrollo del presente proceso, la jurisprudencia ha cambiado diametralmente, pues al momento del inicio del proceso, aún los tribunales estaban exigiendo la presentación del certificado médico para reconocerle el "fuero especial" a la trabajadora embarazada. Independientemente del resultado del presente asunto, el "error" que pudo haber cometido la sociedad demandada, razón por la que se le condena en costas, es haber actuado de conformidad a lo que en dichas fechas resolvían los Juzgados. ¿Es eso Justicia? En razón de todo lo anterior, solicito se case la sentencia recurrida, se revoque la decisión, y se declare sin lugar la presente demanda.".

6. - En los procedimientos se han observado las prescripciones y términos legales.

R. elM.F.S.; y,

CONSIDERANDO:

1. Para la correcta resolución del problema que se plantea, conviene, prima facie, realizar un breve análisis histórico de la protección que, el ordenamiento jurídico, le ha otorgado a la mujer embarazada. Al respecto, cítase el Voto, de esta Sala, N° 191, de las 9:55 hrs, del 23 de junio de 1995; en el cual y en lo que interesa, se señaló:

   "...Antes de promulgarse el Código de Trabajo, las relaciones laborales se regían por lo que establecían los artículos 1169 a 1174 del Código Civil, relativos al arrendamiento de servicios (que no contemplaban ningún tipo de protección para las trabajadoras embarazadas) y por otras normas especiales, como lo eran las contenidas en el Código de la Infancia. En este último se incluyeron las siguientes normas, que pretendieron amparar, de algún modo, a este grupo de servidoras: "Artículo 4°.- La mujer en estado de gravidez que desempeñe un cargo en la Administración Pública, disfrutará de una licencia de cuatro semanas antes del alumbramiento y de cuatro después de él. Durante ese lapso el reemplazo tendrá el carácter de interinidad, pero solo la mujer casada que goce de tal licencia, disfrutará de un sueldo completo.". "Artículo 5°.- Queda prohibido en los establecimientos industriales y comerciales, así como en sus dependencias, sean urbanos o rurales, públicos o particulares, excepto en aquellos en que solo trabajen miembros de la familia del patrón, ocupar mujeres durante el período -que se hará constar por certificado médico-, de cuatro semanas anteriores al alumbramiento, y durante las cuatro posteriores. Las interesadas podrán abandonar el trabajo presentando un certificado médico en que conste que el alumbramiento se producirá probablemente dentro de seis semanas. El dueño o patrón que infringiere este artículo, será penado con arresto o multa menor en cualquiera de sus grados.". "Artículo 6°.- La mujer a quien se le haya concedido licencia, de acuerdo con las disposiciones del artículo anterior, tendrá derecho al cincuenta por ciento de su salario y a volver a su puesto, una vez desaparecidas las circunstancias que la obligaron a abandonarlo.". "Artículo 7°.- En el caso de que la mujer permanezca ausente de su trabajo un tiempo mayor del concedido, a consecuencia de enfermedad, que según el certificado médico deba su origen al embarazo o al alumbramiento y que la incapacite para reanudarlo, no podrá ser declarada cesante.".

   Posteriormente, el numeral 94 del Código de Trabajo, reformado por Ley N° 7142, del 8 de marzo de 1990, que entró a regir el 26 de ese mismo mes, dispuso: "Queda prohibido a los patronos despedir a las trabajadoras que estuvieren en estado de embarazo o en período de lactancia, salvo por causa justificada originada en falta grave a los deberes derivados del contrato, conforme con las causales establecidas en el artículo 81. En este caso, el patrono deberá gestionar el despido ante la Dirección Nacional y la Inspección General de Trabajo, para lo cual deberá comprobar la falta. Excepcionalmente, la Dirección podrá ordenar la suspensión de la trabajadora, mientras se resuelve la gestión de despido. Para gozar de la protección que aquí se establece, la trabajadora deberá darle aviso de su estado al empleador, y aportar certificación médica o constancia de la Caja Costarricense de Seguro Social" (la negrita es del redactor). Y, en el 94 bis ídem de ese mismo Código, -introducido también mediante dicha reforma-, se agregó: "La trabajadora embarazada o en período de lactancia que fuere despedida en contravención con lo dispuesto en el artículo anterior, podrá gestionar ante el juez de trabajo, su reinstalación inmediata en pleno goce de todos sus derechos...En caso de que la trabajadora no optara por la reinstalación, el patrono deberá pagarle, además de la indemnización por cesantía a que tuviere derecho, y en concepto de daños y perjuicios, las sumas correspondientes al subsidio de pre y post parto, y los salarios que hubiere dejado de percibir desde el momento del despido, hasta completar ocho meses de embarazo".

2. Las disposiciones antes señaladas, fueron dictadas en asocio capilar con el principio constitucional de la protección especial que, el Estado, tiene que darles a la madre y al ser por nacer (artículo 51 de la Constitución Política) y con la finalidad obvia de modificar el régimen de libre despido, que se venía aplicando a las mujeres en estado de gravidez, mediante ese aviso al empleador, en esos términos en que, en la misma, se disponen. De lo transcrito, se desprende que las trabajadoras que se encuentran en tal estado, para quedar bajo la protección de la ley citada, deben cumplir con dos requisitos, fundamentales; a saber: a) notificar de la gestación al patrono; y b), entregarle el certificado o la constancia médica, de su condición, suscrita por la Institución aseguradora -Caja Costarricense de Seguro Social-. Esta innovación normativa, incorpora nuevos derechos que mejoran la protección de las trabajadoras que, dentro de una relación laboral, queden embarazadas. Entre éstos, conviene citar: El de reinstalación, si fuesen despedidas injustificadamente; el del pago del pre y del post parto, y el de los salarios que hubiere dejado de percibir, desde el momento del despido y hasta completar ocho meses de embarazo, por concepto de daños y perjuicios; cuando no se opte por la reinstalación; y, por último, el derecho también garantizado por la Ley y por la jurisprudencia, de un proceso sumarísimo. En consecuencia, para la correcta resolución de esta litis, debe determinarse si doña K., cumplió con esos requisitos esenciales, en cuyo caso, el despido, se tornaría en improcedente; debiendo, entonces, la entidad patronal cancelarle los extremos que correspondan.

3. Ahora bien, antes de abordar el tema de lo que, la Sala, considera como el meollo del asunto, débese establecer dentro de qué plazo puede, la madre, válida y eficazmente comunicar su estado de gravidez al patrono. Reiteradamente se ha dicho que, este último, en asocio con los principios de la buena fe, que rigen la materia laboral, debe cerciorarse, ante la duda, de la existencia o no del embarazo a fin de ejercer, en toda su extensión, el derecho de despedir o de cumplir con las exigencias establecidas en la ley, en caso contrario:

   "...Tal y como se indicó, en el contrato laboral, las partes deben actuar con buena fe, o sea con rectitud, lo que no hizo la representación de la Sociedad demandada en este caso. Es de mala fe que se procediera al despido, teniendo noticia del embarazo de la demandante, sin cerciorarse de la certeza de ese hecho (lo que no se hizo porque evidentemente no convenía para los intereses de la empresa). Definitivamente, esta actuación se enmarca dentro de lo que se ha denominado prácticas patronales desleales, que impiden a los trabajadores el pleno disfrute de sus derechos, lo que es contrario a lo establecido en el artículo 70, inciso i), del cuerpo normativo citado. La Sala no puede avalar este tipo de acciones patronales, so pretexto de que la trabajadora debió presentarle el certificado médico al empleador, lo que no consta que hizo, pues, antes que esa omisión, debemos tomar en cuenta la mala fe con que actuó el patrono al no darle tiempo de demostrarle su dicho, todo en procura de dejarla en estado de desamparo, eludiendo la aplicación y el cumplimiento del fin de las normas protectoras aludidas. No es leal ni honesto que, ante el anuncio de un estado de embarazo se disponga la destitución de la servidora, pues en estos casos de previo a tomar esa determinación debió la demandada solicitarle a la trabajadora el correspondiente certificado médico otorgándole un plazo razonable para que lo presentara..." (N° 191, de las 9:55 hrs, del 23 de junio de 1995).

   Lo anterior marca el norte para concluir que, el plazo señalado, por el artículo 94 del Código de Trabajo, debe fundarse tanto en la prudencia cuanto en la equidad. Así lo ha establecido, también, esta Autoridad, ya que, ese requisito, puede "cumplirse a posteriori, en un plazo prudencial que no sería mayor de quince días naturales, a partir de la comunicación. Se indica ese plazo, por ser el mismo que la Sala ha considerado debe otorgar el trabajador al patrono, antes de dar por roto con responsabilidad patronal el contrato laboral, para que éste enmiende el agravio a sus derechos laborales".

4. Ahora bien, de la sustanciación del proceso se colige que, la actora, realmente, comunicó su estado de embarazo a la entidad patronal. Así lo tuvo por demostrado el propio Tribunal, al acoger el elenco de hechos probados, que contiene la sentencia de primera instancia; donde, en su aparte f), se dijo: "f) Que la actora al momento de ser despedida con responsabilidad patronal el día dieciséis de setiembre de mil novecientos noventa y cuatro le comunicó en forma verbal al asesor administrativo de la empresa señor L.G.C.G. que no podía despedirla porque creía que estaba embarazada (testimonial de folio 75, demanda y contestación). Esta afirmación, se ve complementada con las pruebas, documentales y testimoniales, vertidas en los autos. Así, el señor L.G.C.G. -quien fue el que entregó la carta de despido a la actora-, declaró: "...Yo le entregué la carta de despido, ella la leyó y me manifestó en ese momento que no la podíamos despedir ya que ella creía que estaba embarazada..." (ver folio 75). Por su parte, el propio representante judicial de la parte demandada, en el momento de la confesional de la señora N.B., le preguntó: "2.- Diga la razón por la cual usted presentó la Constancia de Embarazo de la Clínica Santa Rita, hasta el 16 de setiembre de 1994, y no antes de dicha fecha?" (ver folio 85). Lo cual lleva a concluir que, efectivamente, ese día -precisamente el mismo en que fue despedida- la actora presentó un dictamen médico confirmando su estado de gravidez. A mayor abundamiento, también presentó otro, el 27 de ese mismo mes -sea sólo once días después-, donde hacía constar su embarazo (folio 10); por lo cual, se encontraba dentro de un plazo prudencial, como se indicó en el acápite anterior. T. presente que se comprobó que, la actora, tenía al menos un mes de embarazo -véase folios 10, 11 y certificación notarial a folio 79 frente-; por lo que la "inseguridad jurídica" de la que se habla en el recurso, en este caso concreto, no se da. Al tenor de lo expuesto, se concluye, entonces, que el jefe inmediato de la señora N.B., en la Editorial, -L.G.C.G.-, conoció, aunque fuese al momento del despido, del estado de gravidez que ella presentaba, impidiéndole ello, entonces, el poder realizar el despido sin causa justificada.

5. Se deduce de lo anterior, valorando la causa de la actuación (conducta del agente) y las circunstancias especiales que rodearon la decisión patronal, que el despido realizado por "Editorial La Razón, Sociedad Anónima" fue la consecuencia de un ejercicio abusivo y antisocial del derecho patronal; porque, a través del mismo, se puso en práctica y se llevó a efecto un móvil ilegítimo, con el que -como quedó claro- la intención no fue otra que la de desviar o la de enervar la función protectora de la norma citada. Su actuación no sólo la violentó sino que, también, dejó a la accionante en un sorpresivo e ilegítimo estado de desamparo, al suprimirle su única entrada económica; más importante aún, si se toma en cuenta que estaba embarazada y que la vida por llegar, que tenía también sus derechos fue, a su vez, igualmente desamparada. En consecuencia, debe confirmarse el fallo impugnado.

   POR TANTO:

   Se confirma la sentencia recurrida.

   Orlando Aguirre Gómez

   José Luis Arce Soto Alvaro Fernández Silva

   Jorge Hernán Rojas Sánchez Bernardo van der L.E.

   car.-

   Exp. N° 244-96.