Sentencia nº 00636 de Sala 2ª de la Corte Suprema de Justicia, de 13 de Diciembre de 2002
| Ponente | No consta |
| Fecha de Resolución | 13 de Diciembre de 2002 |
| Emisor | Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia |
| Número de Referencia | 99-300155-0417-LA |
| Tipo | Interlocutorio |
| Clase de Asunto | Proceso ordinario laboral |
RESULTANDO:
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La actora, en escrito de demanda de fecha primero de noviembre de mil novecientos noventa y nueve, promovió la presente demanda para que en sentencia se condene al accionado, a lo siguiente: A) Las vacaciones y aguinaldo proporcionales, desde el inicio de la relación laboral, hasta el día que se deba tener por finalizada.B) Preaviso y la cesantía. C) Dado que la relación laboral, se dio por finalizada estando embarazada, con el conocimiento pleno de los representantes de la accionada y aún antes de resolverse una petición de autorización de despido, se debe condenar a la sociedad demanda (sic) al pago de los meses restantes de mi embarazo, hasta el octavo mes; y además al correspondiente mes de pre-parto y a los tres meses correspondientes al post-partum.Así como a los diez días por concepto de lactancia. D) Al no haber existido causa justa para el despido, como sanción se le imponga a la demanda, al tenor de lo dispuesto por el numeral 82 del Código de Trabajo el pago de daños y perjuicios, los salarios que la accionante hubiere podido percibir, desde la finalización de su período de post-partum, hasta la fecha en que de acuerdo con los términos para tramitar y resolver, haya debido quedar firme la sentencia condenatoria en contra del patrono.E) Intereses: a las cantidades que se acojan en sentencia se le obligue al pago de intereses de ley, sean los que paga el Banco Nacional de Costa Rica, para que los depósitos en colones a seis meses plazo, esto desde la fecha de despido, hasta su efectivo pago.F) Por último, sobre las sumas de la (sic) cantidades acogidas en sentencia, se le obligue al pago de las costas personales, así como las procesales a que haya lugar.
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El apoderado de la demandada, contesto la acción en los términos que indica en el memorial de fecha veintiséis de noviembre de mil novecientos noventa y nueve, y opuso las excepciones de falta de derecho y prescripción.
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El juez, licenciado L.A.M., por sentencia de las catorce horas veinticinco minutos del cinco de julio del año dos mil, dispuso:Lo expuesto y citas de Ley indicadas, se acoge las (sic) excepción de falta de derecho para los extremos denegados y se rechaza en cuanto a los extremos concedidos, igualmente se rechaza la excepción de prescripción.-SE DECLARA PARCIALMENTE CON LUGAR la presente demanda ordinaria laboral establecida por M.E.Z. contra CUEROS MONTAÑA BLANCA SOCIEDAD ANÓNIMA, representada por su Presidente, señor J.E.F., éste a su vez por su apoderado especial judicial LIC. C. R.B.J..-Se rechazan los extremos de preaviso, auxilio de cesantía, daños y perjuicios y pre y post parto.-Se condena a la sociedad demandada a pagarle a la actora por concepto vacaciones proporcionales la suma de ocho mil setecientos sesenta y nueve colones y por concepto de aguinaldo proporcional la suma de diecinueve mil colones, para un total a pagar de VEINTISIETE MIL SETECIENTOS SESENTA Y NUEVE COLONES.- Asimismo se condena a la demandada al pago de intereses de ley, que paga el Banco Nacional de Costa Rica para los depósitos en colones a seis meses plazo, a partir de la firmeza de esta sentencia y hasta su efectivo pago.- Se falla sin especial condenatoria en costas.
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El apoderado especial judicial de la actora apeló y el Tribunal de Puntarenas, integrado por los licenciados A.M.A., M.R. R. y M.V.R., por sentencia de las catorce horas del veintidós de setiembre del año dos mil, resolvió: De conformidad con lo expuesto, se confirma la sentencia recurrida por considerar que la misma se encuentra dictada conforme a derecho y a la prueba recabada en los autos.No se notaron defectos ni omisiones productos de nulidad o indefensión.
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La parte actora formula recurso, para ante ésta S., en memorial de data veintisiete de octubre del año dos mil,el cual se fundamenta en las razones que de seguido se dirán en la parte considerativa.
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En los procedimientos se han observado las prescripciones de ley.
Redacta la Magistrada V.M.; y,
CONSIDERANDO:
I.-
La sentencia impugnada confirmó el pronunciamiento del a quo, que denegó el reclamo de preaviso, auxilio de cesantía, daños y perjuicios, pre y post parto.Para arribar a esa conclusión, el Tribunal de P. consideró que la actora no fue despedida con motivo de su embarazo, sino porque, a pesar de recibir un trato especial por su estado, actuó de mala fe, comportándose de una forma insubordinada y desafiante hacia sus superiores.La recurrente se muestra inconforme con esa decisión.En primer término señala que, en la carta de despido, no se indicó la causal que lo sustentaba.De seguido, da cuenta de que el Ministerio de Trabajo no le otorgó al patrono autorización para despedirla.Invoca, también, una errónea valoración de los elementos probatorios, al dejar de tomarse en consideración que los declarantes son empleados de confianza de la accionada.Además, aduce no haber sido amonestada con anterioridad al cese.Por último, manifiesta que no se demostró su bajo rendimiento en el trabajo y, si lo hubo, estaba justificado dada la calificación de su embarazo como de alto riesgo; tampoco hay prueba de que la aludida falta de respeto a los superiores ocasionara la paralización de los trabajos o que se presentara indisciplina por parte de otros trabajadores.Con baseen lo anterior, solicita se declaren con lugar sus pretensiones.
II.-
Del expediente se desprende que mediante solicitud fechada 30 de julio de 1999, los representantes de la accionada solicitaron al Ministerio de Trabajo la autorización para despedir a la accionante; quien, para entonces, se encontraba en estado de embarazo, aduciendo como base de su pedimento lo siguiente:“a).-Bajo rendimiento en el trabajo;b).-Se niega a realizar las labores encomendadas;c).-Les falta el respeto a sus superiores y además compañeros de trabajo;d).-No ha cumplido período de prueba ye).-Ocultamiento de su estado de embarazo”.Por resolución No. 1778-99, de las 9:13 horas, del 24 de setiembre de 1999, la Dirección Nacional de Inspección de Trabajo de ese Ministerio, denegó la autorización solicitada, por no haberse demostrado en esa instancia administrativa que la actora incurriera en las faltas endilgadas por su empleadora (folios 2 a 11).Por consiguiente, como cuestión primordial debe resolverse el problema relacionado con la posibilidad patronal de despedir, a pesar de no haber obtenido la respectiva autorización en el Ministerio de Trabajo, dado que de la conclusión a la que se arribe, dependerá la necesidad de dar respuesta a los otros agravios expuestos por la recurrente.Es decir, se ha de determinar si tal acto administrativo imposibilitabaa la parte empleadora para disponer la sanción disciplinaria cuestionada.
III.-
El artículo 51 de la Constitución Política establece un derecho de protección especial a favor de la madre, del niño o de la niña, de la persona anciana y de la enferma desvalida.El 71, por su parte, demanda de la legislación la protección especial de las mujeres en su trabajo.El 32 de la Ley de Promoción de la Igualdad Social de la Mujer No. 7142, del 2 de marzo de 1990, fue promulgado con la clara intención de desarrollar esas normas, así como la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer.Ese último numeral reformó, entre otros, el 94 del Código de Trabajo e introdujo el numeral 94 bis, estableciendo una protección o fuero especial para las trabajadoras embarazadas o en período de lactancia.De ese modo se mejoró sustancialmente una de las más importantes excepciones al régimen de libre despido, establecido por el ordenamiento jurídico como regla en materia de empleo privado (artículo 63 constitucional).En virtud de ella, la trabajadora embarazada o en período de lactancia sólo puede ser cesada con motivo de una falta grave, siguiendo un procedimiento administrativo ante la Dirección Nacional y la Inspección General de Trabajo, en el cual se debe demostrar, sin lugar a dudas, que el despido obedece a un hecho cierto y objetivo, que le es imputable.La primera de dichas normas del Código de Trabajo dispone:“Queda prohibido a los patronos despedir a las trabajadoras que estuvieren en estado de embarazo o en período de lactancia, salvo por causa justificada originada en falta grave a los deberes derivados del contrato, conforme con las causales establecidas en el artículo 81.En este caso, el patrono deberá gestionar el despido ante la Dirección Nacional y la Inspección General de Trabajo, para lo cual deberá comprobar la falta.Excepcionalmente, la Dirección podrá ordenar la suspensión de la trabajadora, mientras se resuelve la gestión de despido. /Para gozar de la protección que aquí se establece, la trabajadora deberá darle aviso de su estado al empleador, y aportar certificación médica o constancia de la Caja Costarricense de Seguro Social.” (énfasis agregado).Seguidamente, el 94 bis expresa:“La trabajadora embarazada o en período de lactancia que fuere despedida en contravención con lo dispuesto en el artículo anterior, podrá gestionar ante el juez de trabajo, su reinstalación inmediata en pleno goce de todos sus derechos.Presentada la solicitud, el juez le dará audiencia al empleador en los siguientes tres días.Vencido ese término dentro de los cinco días siguientes, ordenará la reinstalación, si fuere procedente, y, además, le impondrá al empleador el pago de los salarios dejados de percibir, bajo pena de apremio corporal en caso de incumplimiento de cualquierao de ambas obligaciones.“La jurisprudencia de esta Sala ha interpretado y fijado los alcances de tales disposiciones así:“IV.-Las disposiciones antes señaladas, promulgadas en desarrollo del principio constitucional que confiere una especial protección a la familia, a la madre y al niño, por parte del Estado (artículo 51 de la Constitución Política), se dictaron con una clara finalidad: modificar el régimen de libre despido, respecto de las mujeres que se hallen en estado de gravidez; determinando, al efecto, que para quedar protegidas por esas normas, las trabajadoras embarazadas, deben cumplir necesariamente con los requisitos de dar aviso de su estado al empleador y aportar la mencionada certificación médica o constancia, expedida por un médico de la Caja Costarricense de Seguro Social.Considera la Sala que, el contenido del texto de esos numerales -94 y 94 bis-, vino a instituir derechos, que superan la normativa anteriormente vigente, los cuales mejoraron la protección de las trabajadoras embarazadas. Ellos son: el derecho a un procedimiento administrativo previo, ante la Dirección Nacional y la Inspección General de Trabajo, en caso de despido justificado; el derecho a la reinstalación, si fuesen despedidas injustificadamente o con violación del debido proceso; el derecho al pago del pre y post parto, y de los salarios que hubiere dejado de percibir, desde el momento del despido y hasta completar ocho meses de embarazo, por concepto de daños y perjuicios, cuando no se opte por la reinstalación; y, por último, el derecho, garantizado por la ley, a un proceso judicial sumarísimo. Ese fue el fin del legislador, y no el de limitarse a poner requisitos que pudieran hacer nugatorios los derechos que, los artículos 94, 94 bis y 95 del Código de Trabajo, expresamente les otorgan a las mujeres embarazadas. La S. está convencida de que, cuando una trabajadora es despedida por su empleador, por una de las causales del artículo 81 del Código de Trabajo, con la cognición de su estado de gravidez, sin que se le siga el procedimiento administrativo previo ante la Dirección Nacional y la Inspección General de Trabajo -debido proceso-, tiene pleno derecho a ser reinstalada, o, en su defecto, si no opta por la reinstalación, a recibir las indemnizaciones que, por concepto de preaviso de despido y de auxilio de cesantía, le correspondan, así como los daños y perjuicios del numeral 94 bis, ya indicado, garantizados en nuestra legislación laboral, como derechos irrenunciables (artículo 11 del Código de Trabajo), con mayor razón si el despido no se sustenta en una de esas causales.Eso sí, es necesario, para ello, constatar en el proceso, que el empleador o su representante, estaba enterado de la gravidez de la trabajadora, ya sea, por ser evidente o bien, porque ésta así lo comunicó a cualesquiera de ellos, incluso en el instante mismo del despido; lo que puede acreditarse por cualquier medio de prueba. La certificación médica o la constancia de la Caja Costarricense de Seguro Social, no tiene que ser aportada, necesaria y obligatoriamente, al momento de comunicarse el estado de gravidez; pues de mantenerse la relación laboral, ese requisito, meramente Ad probationem, bien puede cumplirse a posteriori, por lo que, si la trabajadora le comunica al empleador, o a su representante, estar embarazada, el empleador deberá conceder un término razonable a la trabajadora para que acredite su estado y, si así lo demostrase, deberá entonces seguir, contra ésta, aquel trámite administrativo previo.“(Voto No. 95, de las 14:30 horas, del 21 de abril de 1999).Es decir, ese fuero tiene como fin dar efectivo cumplimiento a un mandato de orden constitucional, estableciendo una real protección a la madre y al niño o niña.Por esa razón, el procedimiento dispuesto por ley ante la Dirección Nacional y la Inspección General de Trabajo, no puede, desde ningún punto de vista, apreciarse como un mero formalismo, sin sentido alguno.La instancia administrativa debe agotarse, porque el acto del despido de la mujer embarazada, dado el fuero de protección aludido, es un acto complejo, en el cual ha de concurrir, además de la voluntad unilateral del patrono de dar por rota la relación de trabajo sin responsabilidad de su parte, la autorización expresa de aquel órgano administrativo.
IV.-
Lo antes indicado no riñe, en modo alguno, con los antecedentes de la Sala Constitucional, vinculantes para las autoridades jurisdiccionales al tenor del artículo 13 de la Ley de Jurisdicción Constitucional.Es cierto que en el voto No. 1148, de las 17:00 horas, del 21 de setiembre de 1990, ese Tribunal hizo algunas consideraciones sobre la imposibilidad de brindar carácter jurisdiccional a los actos administrativos, refiriéndose expresamente a las decisiones emanadas de los denominados tribunales administrativos; que, por tener relación con el tema en estudio, merecen alguna reflexión.En el considerando XII de ese fallo se dijo:“...la Sala considera que la existencia y competencias del Tribunal de Servicio Civil serían inconstitucionales si tuvieran carácter jurisdiccional y, por ende, si sus sentencias adquirieran o pudieran adquirir la autoridad de la cosa juzgada.Sin embargo, las disposiciones impugnadas del Estatuto de Servicio Civil y de su Reglamento no imponen esa conclusión como indispensable, sino, por el contrario, permiten interpretarlas y aplicarlas en armonía con la Constitución, es decir, entenderlas como relativas a un mero tribunal administrativo, cuyas resoluciones, por esto mismo, no producen ni pueden producir el efecto de la cosa juzgada, sino únicamente el de agotar la vía administrativa, abriendo así las vías jurisdiccionales comunes contra ellas...“ Así las cosas, la exigencia de la previa autorización del órgano administrativo, para poder despedir a la trabajadora en estado de embarazo, y la imposibilidad del patrono de proceder de esa forma, si no sigue el procedimiento establecido en la ley o si haciéndolo no recibe la autorización respectiva, en modo alguno quebranta la disposición constitucional que le atribuye al Poder Judicial, de manera exclusiva, la función jurisdiccional.No se trata de brindarle autoridad de cosa juzgada a aquella decisión administrativa, con la consecuente invasión de funciones, sino de darle su correcto alcance, debiendo entenderse que, la misma, puede ser revisada en la vía ordinaria laboral, a solicitud de la parte perjudicada –la patronal-.Es de advertir que en el voto de la Sala Constitucional No. 6262, de las 9:18 horas, del 25 de octubre de 1994, se externaron algunas apreciaciones sobre la normativa que interesa.De ellas no se puede extraer que, ante la denegatoria de la autorización para despedir, la parte empleadora pueda disponer el despido en forma inmediata, pues el planteamiento se limitó, en lo que interesa, a analizar que las actuaciones del Ministerio de Trabajo en el marco de la ley no constituyen cosa juzgada; o sea, no obligan al órgano jurisdiccional, aspecto bien distinto y que compartimos plenamente.-
V.-
En lo que interesa, el artículo 835 del Código Civil, aplicable a esta materia por disponerlo así el 15 del de Trabajo, establece:“Hay nulidad absoluta en los actos o contratos: /(...)/2°Cuando falta algún requisito o formalidad que la ley exige para el valor de ciertos actos o contratos, en consideración a la naturaleza del acto o contrato y no a la calidad o estado de la persona que en ellos interviene.”En razón de la protección que se pretende hacer efectiva con la norma contenida en el ya citado ordinal 94 del Código de Trabajo, debe entenderse, como se dijo, que la exigencia de la autorización para despedir constituye un requisito esencial para la validez del cese, sin la cual, por la misma razón, ese acto deviene absolutamente nulo.En otras palabras, en atención al fuero de la trabajadora gestante, una vez denegada la autorización para cesarla, la demandada debió haberla mantenido en su puesto de trabajo y, en caso de inconformidad, acudir a la vía ordinaria laboral a impugnar tal acto administrativo.De entenderlo de otro modo se le estaría negando toda razonabilidad y sentido a las normas que otorgan el fuero de protección, en cuanto establecen un procedimiento administrativo que, en ese supuesto, no tendría la virtud de producir efecto positivo alguno; y, además, se desconocería la orientación de la doctrina, la jurisprudencia y la ley, en procura de brindarle una real protección a la mujer en estado de gravidez.
VI.-
A la luz de lo explicado, por estar viciado de nulidad el acto de despido, resulta innecesario analizar los otros agravios planteados en el recurso.La nulidad apreciada en sentencia da derecho, a la parte reclamante, a ser restituida al mismo estado en que se hallaría si no hubiese existido el acto inválido (artículo 844 del Código Civil); lo que, en un asunto como el presente, implica la reinstalación de la trabajadora a su puesto.No obstante, como ese extremo no fue pretendido, debe estarse a lo dispuesto por el numeral 94 bis, según el cual:“En caso de que la trabajadora no optara por la reinstalación, el patrono deberá pagarle, además de la indemnización por cesantía a que tuviere derecho, y en concepto de daños y perjuicios, las sumas correspondientes al subsidio de pre y post parto, y los salarios que hubiere dejado de percibir desde el momento del despido, hasta completar ocho meses de embarazo.”Ese pre y post parto, a la luz del 95 ibídem, hacen referencia a la licencia remunerada por maternidad, durante el mes anterior y los tres posteriores al parto.Tomando en cuenta que, al momento del cese, la actora no había alcanzado los seis meses de trabajo, tiene derecho, por concepto de auxilio de cesantía, a diez días de salario.Además del pre y post parto y del auxilio de cesantía, se reclamó el pago de preaviso, de los meses que le restaban hasta completar los ocho de embarazo y de los daños y perjuicios al amparo del artículo 82 ibídem.En cuanto al preaviso, no existe prueba alguna de que se haya otorgado a la demandante, por lo que también le asiste derecho a ese extremo.En virtud del inciso a), del artículo 28, ibídem, se fija el mismo en el importe correspondiente a una semana de salario.Por otra parte, el 94 bis mencionado es claro al reconocer el derecho de la trabajadora a los salarios que dejó de percibir desde el momento del despido y hasta completar ocho meses de embarazo.La indemnización prevista en el artículo 82 ibídem debe denegarse porque la base para acoger la demanda es la omisión de un elemento esencial del acto de despido y no la discusión sobre sus causas.Por último, sobre las sumas que resulten insolutas se han de reconocer los intereses legales, al tipo que pague el Banco Nacional de Costa Rica para los certificados de depósito a seis meses plazo (artículos 706 y 1163 del Código Civil).
VII.-
De acuerdo con lo explicado, por llevar razón la recurrenteprocede revocar el fallo de que se conoce en cuanto denegó los extremos reconocidos por la ley en el supuesto de un despido indebido de una trabajadora en estado de embarazo.En su lugar y tomando en cuenta que el salario mensual de la actora se fijó en la suma de cincuenta y siete mil colones, se ha de condenar a la sociedad accionada a pagarle:doscientos veintiocho mil colones por subsidio de pre y post parto; los salarios que dejó de percibir desde el momento del despido y hasta completar ocho meses de embarazo, cuya fijación se hará en la etapa de ejecución de sentencia previa demostración de las semanas de gestación al momento del despido; diecinueve mil colones por diez días de salario correspondiente a auxilio de cesantía y trece mil trescientos colones, a que tiene derecho por preaviso equivalente a una semana de salario.Sobre el total resultante se deben reconocer intereses, al tipo establecido por el artículo 1163 del Código Civil, desde el despido y hasta su efectivo pago.Dada la forma en que ha sido resuelta la litis, también debe variarse lo resuelto en cuanto a las costas, e imponerlas a la accionada, fijando las personales en un quince por ciento del importe líquido de la condenatoria (artículos 494 y 495, ambos del Código de Trabajo).En lo demás, seconfirma el fallo impugnado.POR T. revoca la sentencia recurrida, en cuanto denegó los extremos reconocidos por la ley en el supuesto de un indebido despido de la trabajadora en estado de embarazo.En su lugar, se condena a la sociedad accionada, a pagarle a la actora:doscientos veintiocho mil colones por subsidio de pre y post parto; los salarios que dejó de percibir desde el momento del despido, hasta completar ocho meses de embarazo, cuya fijación se hará en la etapa de ejecución de sentencia previa demostración de las semanas de gestación al momento del despido;diecinueve mil colones correspondientes a auxilio de cesantía; y trece mil trescientos colones por preaviso.Sobre el total resultante se le cancelarán intereses legales, iguales a los cancelados por el Banco Nacional de Costa Rica para los certificados de depósito a seis meses plazo. Computables desde el despido hasta su efectivo pago.Se varía lo resuelto en cuanto a las costas y se imponen esos gastos a cargo de la accionada, fijándose las personales en un quince por ciento del importe líquido de la total condenatoria.
Orlando Aguirre Gómez
Zarela María Villanueva MongeJorge Hernán Rojas Sánchez
Bernardo van der Laat EcheverríaGrettel Ortiz Álvarez
ElMagistrado Rojas Sánchez, salva el voto y lo emite de la siguiente forma:
En el presente asunto, me separo del criterio de la mayoría, en cuanto concede los extremos de pre y post parto, los salarios dejados de percibir desde el despido, hasta el octavo mes del embarazo, que establece el párrafo segundo del artículo 94 bis del Código de Trabajo, elpreaviso de despido, el auxilio de cesantía e impone las costas a la accionada.
I.-
Ante el tema que plantea este recurso, de previo resulta necesario analizar derechos fundamentales que establecen disposiciones como los artículos 41, 70 y l53 de la Constitución Política. El primero desarrolla el derecho de todos a reclamar conforme con las leyes, la reparación del perjuicio que le han causado, lo que se debe hacer ante los Tribunales de Justicia del Poder Judicial. La norma 70, establece la jurisdicción de Trabajo y el 153 define la actividad del Poder Judicial. El contenido de las normas relacionadas cobra importancia ante la existencia de Tribunales u órganos administrativos, con competencia legal para resolver conflictos, Tribunal del Servicio Civil, Tribunal Fiscal Administrativo, la Dirección Nacional y la Inspección General de Trabajo, entre otros.El tema del despido de la mujer embarazada, es muy sencillo; de ahí que, para poder despedirla, como lo dispone la ley, debe gestionarse el respectivo despido ante la Dirección Nacional y la Inspección General de Trabajo -trámite previo, que exige el artículo 94 del Código de Trabajo-. Los alcances del procedimiento administrativo, es lo que se cuestiona y debe resolverse el punto. La resolución que autorice o que deniegue el despido, según sea el caso, no vincula ni produce cosa juzgada, por tratarse de una resolución que sólo tiene el efecto de agotar la vía administrativa, ya que el procedimiento ante aquel órgano de la administración, constituye la posibilidad de amparar, administrativamente, los derechos de la trabajadora; manteniéndose siempre el poder de discutirlos en la vía jurisdiccional correspondiente. Se debe proceder con sumo cuidado, para no concluir, interpretando esa normativa independientemente de la constitucional, que los pronunciamientos administrativos, en esta materia, resuelven en definitiva el punto, con carácter indiscutible y vinculante, por proteger derechos que emanan de la misma constitución, como la protección a la mujer y al menor, a que se refiere el artículo 71 constitucional.Analizado nuestro ordenamiento jurídico, conforme con la correcta hermenéutica legal, debe quedar claro que, a los pronunciamientos emitidos en aquella sede administrativa, no se les puede dar efectos similares a los jurisdiccionales, puesto que no producen cosa juzgada material; teniendo la opción, las partes, de recurrir ante los Tribunales jurisdiccionales, a hacer valer sus derechos.Así lo resolvió la Sala Constitucional, en su Voto 6262-94, de las 9:18 horas del 25 de octubre de l994; que, en lo que interesa, dijo: “CONSIDERANDO:
La demanda versa expresamente sobre el principio de la división de poderes y las potestades constitucionales alegadamente violentadas por el artículo 32 de la Ley de Promoción de la Igualdad Social de la Mujer, reproche de inconstitucionalidad inexistente porque las normas aquí cuestionadas no convierten al Ministerio de Trabajo en sustituto de la vía jurisdiccional.Las actuaciones del Ministerio de Trabajo enel marco de esa Ley no constituyen cosa juzgada, no obligan al órgano jurisdiccional; la propia Ley dePromoción de la Igualdad Social de la Mujer establece:
"Despedida la trabajadora embarazada o en período de lactancia sin que el patrono hubiere gestionado el despido ante la Inspección General de Trabajo, o contra el criterio de ésta, y presentada por la interesada solicitud de reinstalación a la jurisdicción laboral, "el juez le dará audiencia al empleador en los siguientes tres días.Vencido este término, dentro de los cinco días siguientes, ordenará la reinstalación, si fuere procedente..."
(Art. 32 que contiene reforma al Art. 94 del Código deTrabajo).
M. mutandis, la acción de inconstitucionalidad interpuesta contra una serie de disposiciones del Estatuto del Servicio Civil y su Reglamento por considerarse que implicaban la organización y funcionamiento de un tribunal de justicia fuera de la órbita exclusiva del Poder judicial, sirve como precedente para examinar el asunto que ahora nos ocupa:La Sala consideró:
"... que la existencia y competencias del Tribunal del Servicio Civil serían inconstitucionales si tuvieran carácter jurisdiccional y, si sus sentencias adquirieran o pudieran adquirir la autoridad de la cosa juzgada" (Considerando XII, sentencia N 1148-90 de las diecisiete horas del21 de setiembre de 1990).
Así las cosas "si fuere procedente" el juez laboral ordenará la reinstalación inmediata de la trabajadora o dará la razón a la parte patronal si bastanteado el asunto ello procediere. Las atribuciones de la Inspección General de Trabajo no las califica la ley como propias de un tribunal administrativo, pero bien pueden ser entendidas como funciones materialmente jurisdiccionales encomendadas a la administración, que agotan la vía administrativa y que no comportan el carácter de cosa juzgada, atribuciones que así declara entender la propia Inspección General del Trabajo (véase folios 20 al 22 del expediente principal).
La Ley de Promoción de Igualdad Social de la Mujer debe insertarse razonablemente en el sistema sustancial y procedimental de la jurisdicción de trabajo.El propio artículo 445 del Código de Trabajo relativo al "procedimiento en general" otorga potestades suficientes al juzgador para encaminar y resolver eventuales diferendos a que dé lugar la interpretación de la Ley de Promoción de la Igualdad Social de la Mujer:
"Si hubiera omisión de procedimiento en el presente título (De la jurisdicción especial de trabajo), los tribunales de trabajo estarán autorizados para aplicar las normas del referido Código (se refiere al Procesal Civil) por analogía o para idear el que sea más conveniente al caso, a fin de que pueda dictarse con prontitud la resolución que decide imparcialmente las pretensiones de las partes".
Al juez laboral, de ser necesario, por lo demás, abre el artículo 242 del Código Procesal Civil un abanico de medidas precautorias, y es su cometido como juzgador decir el derecho a tono con los principios del debido proceso, los tratados internacionales en la materia y la Constitución Política.Constrúyese entonces por el intérprete una protección legal de la trabajadora en estado de embarazo o período de lactancia que gira en torno a los obvios fines de la Ley...” (La negrita, cursiva y subrayada no es del original).
II.-
El tema analizado en el considerando anterior, se torna importante cuando debemos analizar los alcances del artículo 94 del Código de Trabajo, para resolver un caso en que, la patronal, recurrió ante la Dirección Nacional y la Inspección General de Trabajo, gestionando el despido de una empleada en estado de embarazo. Siguiendo el procedimiento, el órgano administrativo determinó que no existía motivo para despedir a la trabajadora embarazada; por lo que, el patrono, optó por despedirla sin responsabilidad patronal, planteando ella el reclamo ante el Juzgado de Trabajo.Aunque en el caso que nos ocupa, no resulta relevante, dado que no se opuso, oportunamente, la excepción de falta de agotamiento de la vía administrativa, debe indicarse que, aunque cuando ocurrió este despido, no se había emitido la Directriz N° 1677 de 22 de enero del 2001, donde se establece que debe necesariamente agotarse la vía administrativa ante el Ministro, las partes debían recurrir, en todo caso, ante el Jerarca del Ministerio de Trabajo. Claro está que, si en la sede administrativa, se concluye que procede el despido, la trabajadora embarazada tiene expedita la vía jurisdiccional para hacer valer sus derechos; igual que si se declara que no hay causa para despedirla y, el patrono, igualmente la despide.Lo que no es posible, en nuestro régimen legal, es proteger a la trabajadora al extremo de que, aún existiendo causa de despido, se le impida al patrono hacerlo sin responsabilidad patronal, porque se estaría exagerando la protección a la trabajadora embarazada, más allá de lo razonable, en perjuicio del empleador, a quien se obligaría a mantener una trabajadora, aún cuando incurra en las causales más graves, con directa afectación negativa para la empresa.
III.-
Recurre, la señora M.E.Z., de la sentencia del Tribunal de Puntarenas, número 174-L-2000, de las 14:00 horas del 22 de setiembre del 2000. Se muestra disconforme porque, el Tribunal, sin mayor análisis y sin pronunciarse sobre todos los puntos del recurso, confirmó lo resuelto por el A-quo, órgano que declaró, parcialmente, con lugar la demanda y tuvo por justificado el despido. Reprocha que, la gestión realizada por el patrono ante la Dirección Nacional y la Inspección General de Trabajo, se tuviera como una extensión de la carta de despido, de folio 14 –que no atribuyó causal alguna-, al tener como incluida allí las causales de despido atribuidas en aquella y que, para tenerlas como probadas, se haya apreciado, erróneamente, la prueba; por lo cual solicita que se revoque el fallo impugnado y que se declare con lugar la demanda, en todos sus extremos petitorios; condenándose a la accionada al pago de ambas costas.
IV.-
Lleva razón la recurrente, en cuanto a que, el Tribunal, omitió pronunciarse sobre todos los puntos del recurso de apelación; en especial el que concierne a la carta de despido y las causales, a la actora endilgadas, en la gestión de despido ante la Inspección de Trabajo; así como en la contestación de la demanda. Cierto es que, tanto la jurisprudencia como la doctrina, son contestes en que las faltas endilgadas a un trabajador, deben documentarse en forma diáfana e indubitable, por parte del patrono que las invoca, desde el momento mismo en que se le destituye, por ser el despido la máxima sanción que se puede imponer, y el trabajador debe tener muy claro el motivo real de la cesación; de ahí que, la indicación y la especificación de la respectiva causal, sea "conditio iuris" para su ejercicio legítimo, y que su omisión prive al mismo del efecto que la ley le da. La Sala, ha sido terminante en no admitir, las causales que atribuyen posteriormente al despido, en el juicio. No ocurrió tal cosa en lapresente litis, dado que, la trabajadora, desde antes de la conclusión de su relación laboral, conocía de las faltas a ella atribuidas por la patronal, en la gestión de despido seguida, en su contra, ante la Dirección Nacional y la Inspección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social; y que, como una consecuencia directa, de la insatisfacción e inconformidad del patrono con la resolución final de aquella, procedió a dar por terminada la relación, sin responsabilidad de su parte.En ese sentido, la indicada carta de despido, del folio 14, expresamente indicó: “No conforme con la resolución final de la Dirección General e Inspección de Trabajo, procedemos a darnos por no satisfechos y en su defecto agotadad (sic) la vía administrativa, procede a la instancia judicia (sic) consecuente. Con esto estamos dando por terminado el servicio de la trabajadora sin responsabilidad patronal.”. O., por otro lado, que la propia actora, en la demanda, aludiendo a la gestión de despido y a las razones que llevaron a la sociedad accionada a tomar la grave decisión de cesarla, a su vez y en lo que interesa, dijo: “...ésta me abrió un proceso para proceder a mi despido. ...En el escrito, suscrito por el apoderado de la demandada, y por el Gerente de Producción; se adujo lo siguiente: “A) Bajo rendimiento en el trabajo. B) Se negaba a hacer las tareas que se le encomendaban. C) Falta de respeto hacia sus superiores y demás compañeros. D) Sólo trabajo (sic) 22 días (actualmente incapacitada) por lo que no ha cumplido el período de prueba. E) Oculto (sic) su estado de embarazo al ser contratada.” –faltas con las que se le pretendía destituir y a la postre fue destituida-.En este proceso ha quedado muy claro, que la actora, a la hora de ser despedida, conocía el sustento o la motivación real de su cesación, por estar documentadas las faltas a ella endilgadas, por quien las invocó desde la gestión de despido, ante aquella Oficina estatal. Por ello, si se le endilgaron con anterioridad -en la gestión de despido, incoada ante la Dirección Nacional y la Inspección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social- y no con posterioridad al despido, del cual fue objeto –contestación de la demanda-,las mismas se deben tenerpor endilgadas oportunamente.
V.-
Aclarado que las causales que sirvieron para promover la gestión de despido, ante la Dirección Nacional y la Inspección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, fueron las mismas que sustentaron su destitución, procede el análisis de cada una de ellas, para determinar si se configuraron o no.Con relación al “Bajo rendimiento en el trabajo”, considera la Sala, que la patronal no aportó al proceso elementos de prueba categóricos, basados en criterios objetivos y técnicos; que demostraran, mediante mediciones, el bajo rendimiento atribuido a la actora –estándares aceptados en las actividades realizadas y el trabajo promedio realizado, por la actora, para así tener un parámetro de su productividad y establecer si existió, o no, el bajo rendimiento alegado-, por lo que no se puede tener por acreditada esa concreta causal. En cuanto a que “no cumplió el período de prueba”, el hecho de que una trabajadora embarazada, se encuentre en ese período, no le confiere a la entidad patronal el derecho de prescindir antojadizamente de sus servicios –régimen normal de despido-; toda vez que, al encontrarse en estado de gravidez, era acreedora a la especial protección brindada por el artículo 94 del Código de Trabajo, -para ella y para el ser en gestación-. En ese sentido, esta S., en el Considerando III de su Voto N°161, de las 14:50 horas, del 30 de julio de 1997, en lo que interesa, indicó: “...El hecho de que se prescindiera de los servicios de la actora, cuando aún se encontraba en período de prueba, no es obstáculo para que le sea aplicada la protección especial de la legislación de trabajo en comentario... Considera la Sala que, de previo a la cesación de una trabajadora, en estado de gravidez -sea cual sea su condición laboral-, estará obligado el patrono a efectuar la referida gestión, ante la Dirección Nacional y la Inspección General de Trabajo -debido proceso- y comprobar allí: la causa justificada originada en falta grave a los deberes derivados del contrato, conforme con las causales establecidas en el artículo 81...”. Se concluye que no se puede cesar a ninguna trabajadora, en esa condición especial, salvo por causa justificada originada en alguna falta grave a los deberes derivados del contrato, conforme con las causales establecidas en el artículo 81 del Código de Trabajo, como lo decreta aquel numeral 94 ídem; y, la motivación aquí examinada, no se encuentra en ninguno de los supuestos de aquel artículo. En cuanto a que “ocultó su estado de embarazo al ser contratada”, no es motivo para proceder a su despido, por cuanto ninguna trabajadora, a la hora de ser contratada, se encuentra en la obligación de comunicar si está o no en estado de gestación, toda vez que la ley les brinda a las mujeres, en ese estado, una total y absoluta protección; y, de darse, el acto sería antijurídico por discriminatorio e ilegal, por violar el derecho fundamental que protege la intimidad, como una libertad pública tutelada por el ordenamiento vigente, por lo que ese hecho no es constitutivo de causal de despido alguna. Más bien, alegarlo como causal, es constitutivo de abuso del derecho al poder disciplinario.Con relación a la “falta de respeto a sus superiores y demás compañeros de trabajo”, no se acreditó tal irrespeto –falta o causa de despido- atribuido a la actora, respecto de sus compañeros; ni constituyó, esa falta, la manifestación respecto de sus superiores de “no saber nada de lo que estaban haciendo”, en lo que concierne a la solicitud del examen de la Caja, donde se indicara que no podía trabajar de pie.Lo que sí resulta reprochable y, por ende, constitutivo de falta, es la afirmación de que, en la empresa, eran unos cochinos; no obstante, al no ser lo suficientemente grave esa expresión, resultaba insuficiente para la imposición de la máxima sanción –el despido, sin responsabilidad patronal- por desproporcionada, respecto de la falta cometida.En cuanto a que “se negaba a realizar las labores encomendadas”, es una conducta constitutiva de falta, lo suficientemente grave como para poder despedir sin responsabilidad patronal, siempre que se acredite en el proceso.Respecto de esas últimas dos faltas analizadas, acerca de las que se alega una incorrecta apreciación de las pruebas, en lo que interesa, los testimonios evacuados fueron contestes e indicaron: J.E.M.C. (jefe de planta) “...la señora actora tenía que realizar tipo (sic) de operaciones, lo cual ella se negaba a realizar... El jefe inmediato de ellos, acudía mucho a mí para facilitarle el trabajo a ella... porque ella decía que no podía cumplir con dicho trabajo por su estado... siempre decía que estaba en alto riesgo, que no podía estar mucho tiempo sentada, ni mucho tiempo de pie... comentaba a sus compañeros, que la Compañía eran unos cochinos, que pagaban muy mal, pero que con ella no iba a ser así, que ella no era ninguna tonta para que la explotaran y que en el estado que ella estaba, la ley la protegía, la cubría y si a laempresa no le gustaba, que lo más simple era que la despidieran. ...Aparte de lo manual en las funciones que se le asignaron a la actora, no requería otro esfuerzo físico en ellas. A la actora se le dieron facilidades como brindarle un asiento más cómodo, facilitarle el trabajo que estaba haciendo, cuando decía que estaba muy cansada buscarle otra operación, se buscaba como facilitarle su trabajo. Los motivos del despido fueron la cooperación de ella, la actitud que ella estaba tomando, se podría decir la amenaza en ese momento hacia la empresa y el no realizar las operaciones que se le estaban asignando. ...Creo que falta de respeto es decirle delante de los compañeros que la empresa o el gerente es un cochino, que si no le gusta lo que ella está haciendo, que la despidan; eso es una falta de respeto. Yo me enteré porque la escuché diciendo eso. ” Por otro lado cuando se le hacía ver que el tiempo utilizado en las labores era demasiado alto –un cincuenta por ciento mayor al establecido-, respondía que eso era lo que podía hacer ella y que si les parecía bueno y si no que la despidieran. B.J. G.H. (operario) “...en un principio era excelente, después de la noticia del embarazo hubo un cambio muy severo en la persona, una negatividad hacia cada trabajo encomendado y vinieron los disgustos con los superiores, dado por el mal rendimiento de la persona... a ella se le dio un tratamiento especial, se le dio la labor de quemar hilos y hacer los pasadores, que es la función más fácil que existe en la empresa. Se le encomendó una silla especial para que pudiera estar sentada y en su momento de pie. Siempre hubo en ella una negatividad a realizar sus funciones. El quemar hilos y hacer el pasador no implica mayor esfuerzo físico, es una función manual...”. D.L. A.(jefe de ensamble) “...Cuando nos dimos cuenta que estaba embarazada, mucho menos trabajaba, la mandaban hacer trabajos menos pesados; si hacía lo menos, lo menos, ya no le gustaba trabajar allí. Decía que estaba cansada. El muchacho encargado del departamento la mandaba hacer cosas y ya no sabía dónde ponerla, porque ella ya no quería hacer nada. Le buscaban acomodo, sillas y todo y no quería trabajar. Decía que la empresa era unos cochinos para pagar y que ella buscaba la plata más que todo.”. M.V.V. (instructor supervisor de departamento) “...ella decía ya no quería hacer el trabajo y lo oí decir en varias ocasiones que si no les conviene, pues que me despidan... ya no se le trataba igual que a los demás operarios. Como yo era el encargado de repartir el trabajo, si me decía que le dolía la espalda de estar sentada, yo buscaba como buscarle trabajos para que estuviera de pie y pudiera descansar. Esas labores que yo le asignaba si se negó hacerlas. Muchas veces se negó... En cuanto a la negativa de ella de realizar el trabajo, yo mismo lleve a la Gerencia de que ella no quería trabajar.”. De lo anterior se infiere, según las reglas del correcto entendimiento humano–sana crítica racional-, que el A-quo no apreció incorrectamente la prueba, al concluir que, desde el momento en que la accionante dio a conocer su estado de gestación, cambió su actitud laboral para con la empresa demandada, ya que abiertamente no quería cumplir con sus obligaciones y que, a pesar de las atenciones y de las consideraciones especiales, que le otorgaba la parte accionada, para intentar facilitarle sus labores, por la condición que tenia –un embarazo de alto riesgo-, ésta se comportó en forma rebelde y desafiante, violentando los principios de lealtad y buena fe que siempre deben imperar en todo contrato de trabajo; pretendiendo que se le despidiera, con las indemnizaciones, que sólo son en corresponder, a las mujeres en estado de gravidez despedidas con responsabilidad patronal.Al incurrir ella en falta grave, facultó jurídicamente al empleador para despedirla sin responsabilidad de su parte, dado que éste cumplió con el requisito formal de someter el asunto a la Dirección Nacional y la Inspección General de Trabajo, del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, de previo a despedirla. Y recuérdese que gestionar ante ese órgano administrativo, es obligatorio, pero su decisión no es vinculante; quedando la contención para la decisión de los jueces. Así las cosas, comprobado que existió un motivo fehaciente para el despido, en lo impugnado, se debe confirmar la sentencia recurrida.
POR TANTO:
En lo que fue objeto del recurso, confirmo el fallo impugnado.Jorge H.R.S.
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