Sentencia nº 00387 de Sala 2ª de la Corte Suprema de Justicia, de 6 de Agosto de 2003
| Ponente | Juan Carlos Brenes Vargas |
| Fecha de Resolución | 6 de Agosto de 2003 |
| Emisor | Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia |
| Número de Referencia | 01-000091-0505-LA |
| Tipo | Sentencia de fondo |
| Clase de Asunto | Proceso ordinario |
RESULTANDO:
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El actor, en escrito fechado ocho de febrero de dos mil uno promovió el presente proceso para que en sentencia se condene al demandado, a lo siguiente: Al pago de los siguientes extremos:maternidad 9 meses, preaviso, cesantía eintereses hasta el efectivo pago y ambas costas del proceso.
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El presidente de la demandada, contestó la acción en los términosque indica en el memorial de fecha doce de noviembre de dos mil.
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La Jueza, licenciada I.I.G.W., por sentencia de las diez horas del trece de febrero de dos mil tres, dispuso:“Razones dadas, legislación citada, artículos 21, 25, 28, 29, 30, 35, 94, 94 bis, 153, 155, 156 y 420 concordantes y siguientes del Código de Trabajo,FALLO:Se declara con lugar la anterior demanda ordinaria laboral incoada por M.R.L.G. contra M.T.U. TEXTILES SOCIEDAD ANÓNIMA, representada por su presidente con facultades de apoderado generalísimo sin limitación de suma MARIO OSSENBACH SAUTER.Se condena a la empresa demandada a cancelarle a la actora noventa mil ciento dieciséis colones por un mes de salario en concepto de preaviso de despido, ciento ochenta mil doscientos treinta y tres colones con veinte céntimos por dos meses de salario en concepto de auxilio de cesantía así como ochocientos once mil cuarenta y cuatro colones con cuarenta céntimos por nueve meses de salario conforme los numerales 94 y 94 bis del Código de Trabajo.Sobre dichos rubros, se le condena a cancelar intereses legales desde la fecha del despido y hasta aquella de su efectivo pago.Son las costas a cargo del demandado, fijándose las personales en el veinte por ciento de la condenatoria, la cual sin incluir los intereses, asciende a doscientos dieciséis mil doscientos setenta y nueve colones con ochenta y cuatro céntimos.Se le hace saber a las partes su derecho de apelar la presente resolución, para lo cual deberán expresar dentro del tercero día y ante este mismo órgano las razones de hecho o derecho en que se funde su disconformidad.”.
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El presidente de la demandada apeló y el Tribunal de Heredia, integrado por los licenciados R.J.T.B., C.M.B.M. y H.M.C., por sentencia de las ocho horas diez minutos del siete de mayo de dos mil tres, resolvió:“Se hace ver que no se observan defectos ni omisiones causantes de nulidad o indefensión; se deniega la solicitud para la recepción de prueba para mejor resolver.De conformidad con lo considerado, SE CONFIRMA en todos sus extremos la sentencia deprimera instancia.”.
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El presidente de la demandada formula recurso, para ante esta S., en memorial de data nueve de mayo de dos mil tres, el cual se fundamenta en los motivos que se dirán en la parte considerativa.
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En los procedimientos sehan observado las prescripciones de ley.
Redacta el Magistrado B.V.; y, CONSIDERANDO
I.-
Recurre ante esta Sala, la apoderada especial judicial de la demandada contra la sentencia del Tribunal de Heredia de las ocho horas diez minutos del siete de mayo del año dos mil tres. Según su criterio, el Tribunal no apreció bien la prueba, violando los artículos 33 y 41 de la Constitución Política, artículos 317 y 318, y concordantes del Código Procesal Civil. Alega, que durante la tramitación del proceso, su representada ha recibido un trato discriminatorio en cuanto a la valoración de la prueba presentada, en relación con la prueba aportada por la actora.Manifiesta, que la señora L.G. nunca presentó documento de la Caja Costarricense de Seguro Social, ni antes ni después del despido, en el que constara el estado de gestación en que se encontraba.Sin embargo los miembros del tribunal que dictó la resolución recurrida, expresaron que “al momento del despido de la demandante, el patrono tenía conocimiento de su estado de embarazo (escrito de demanda, carta de despido y fotocopia de constancia de nacimiento....)”.Por otra parte, el tribunal desvirtúa la causal de “falta grave”, por no estar suficientemente justificada, ya que se considera que falta grave es “una conducta que debe, en el supuesto de ser cierta, tener tal magnitud, tal gravedad, que haga insoportable el mantener ese vínculo obrero patronal.Está probado en los autos, continúa manifestando la parte recurrente, que no se aportó certificación médica, antes de su despido, durante, ni después y que tampoco le comunicó a su jefe inmediato, como tampoco lo demostró con testigos, o por otro medio probatorio.Dice la demandada “...también nosotros podemos especular y decir que al momento del despido ella, doña R., no tenía conocimiento de su embarazo, ya que si el menor nació el 23 de junio y el día de su despido fue el 11 de diciembre; apenas tenía dos meses de gestación, por lo que podía pensar que se debía a algún retraso sin consecuencias y tampoco, era evidente para terceros. Cuando se le despidió por causas graves, junto con las otras dos compañeras, no argumentó nada al respecto.Retiró la liquidación y no se tuvo más noticia de ella.No es sino, hasta el 7 de febrero del 2001, ya con la certeza de su embarazo, que denuncia a mi representada ante la Dirección Nacional de Inspección de Trabajo...”.Sobre el conocimiento del embarazo; señala que le corresponde a la actora demostrarlo porque, de lo contrario, sería obligar a la demandada a presentar prueba de un hecho negativo.En resumen, digo que se violenta en esta sentencia los artículos 33 y 41 de la Constitución Política. Por último, manifiesta que el Tribunal le dio oportunidad para demostrar las faltas graves atribuidas a la actora.Solicita que en sentencia sea condenada únicamente a las indemnizaciones por el despido de la trabajadora en estado de gravidez.
II.-
La actora laboraba para la empresa MTU TEXTILES S.A., realizando labores de operaria con un salario de noventa mil colones por mes. El día once de diciembre del año dos mil, fue despedida sin responsabilidad patronal, mediante comunicación escrita, atribuyéndole faltas graves contra la empresa.Esta carta, la suscribe el Jefe de Bodegas, señor F.P.P.El día siete de febrero del año dos mil uno, la señora L.G., acude al Departamento de Relaciones de Trabajo del Ministerio de Trabajo, aduciendo despido injustificado y estado de gravidez. Este departamento le estima sus derechos en la suma de un millón ochenta mil colones.El día ocho de febrero de ese mismo año, interpone demanda laboral contra la sociedad antes mencionada, manifestando que laboró para la empresa demandada desde el diecisiete de enero de mil novecientos noventa y ocho, que fue despedida injustificadamente, y se encontraba embarazada en ese momento y el patrono lo sabía.Solicita le sean cancelados los extremos correspondientes a preaviso, auxilio de cesantía, y nueve meses por concepto de maternidad; los intereses sobre esas sumas hasta el efectivo pago, y ambas costas de esta ejecución. En sentencia de primera instancia, dictada por el Juzgado de Trabajo de Mayor Cuantía de H., es acogida su demanda y se le conceden los siguientes extremos: por preaviso la suma de noventa mil ciento dieciséis colones, por auxilio de cesantía la suma de ciento ochenta mil doscientos treinta y tres colones con veinte céntimos, así como ochocientos once mil cuarenta y cuatro colones con cuarenta céntimos por nueve meses de salario conforme los numerales 94 y 94 bis del Código de Trabajo; además de los intereses legales que corren desde la fecha del despido hasta aquella de su efectivo pago.También se le condena al pago de las costas del proceso.La parte demandada apeló y en sentencia de segunda instancia dictada por el Tribunal de Trabajo de H. en resolución No 84-2003 de las ocho horas diez minutos del siete de mayo de ese año, confirmó lo resuelto por el a-quo.
III.-
DE LA PROTECCIÓN LABORAL DE LA MUJER EMBARAZADA. Dentro del Título V de la Constitución Política, se encuentra el artículo 51 que indica, de manera expresa, que la base fundamental de la sociedad es la familia brindándole un derecho de protección especial por parte del Estado que, a su vez, se extiende a la madre, al niño, al anciano, y al enfermo desvalido.De igual manera, “la Ley de Promoción de la Igualdad Social de la Mujer, No 7142”, del 2 de marzo de 1990, mediante el numeral 32, reformó, entre otros, el artículo 94 del Código de Trabajo e introdujo el numeral 94 bis, estableciéndose una protección especial para las trabajadoras embarazadas o en período de lactancia. En esa normativa, aparte de la prohibición que tiene el empleador de despedir a las trabajadoras embarazadas o en período de lactancia -salvo el caso de la comisión de una falta grave, respecto de los deberes originados en el contrato de trabajo, según el numeral 81 ídem- también se le otorgó un derecho, a todas aquellas que son despedidas en contra de lo regulado en el 94 anterior, a ser reinstalada en el puesto que desempeñaban, con el pleno goce de todos sus derechos.Asimismo, se dispuso, que aunque la trabajadora incurriese en falta grave, el patrono no puede despedirla sin gestionar previamente la autorización respectiva ante la Dirección Nacional y la Inspección General de Trabajo.Por su parte, la trabajadora, para poder gozar de esos beneficios debe cumplir con el obligado requisito de dar aviso, al empleador, de su estado de gravidez; lo cual, puede hacer, incluso al momento del despido. De ahí que, si la sanción se impone en contradicción con lo establecido en ese artículo 94, como se expuso, nace para la trabajadora el derecho a ser reinstalada en su puesto, con goce pleno de todos sus derechos.En el supuesto de que la trabajadora no optare por la reinstalación, podrá solicitar el pago de la cesantía y, por concepto de daños y perjuicios, la cancelación de las sumas correspondientes al subsidio de pre y post parto, así como los salarios que haya dejado de percibir, desde el momento del despido y hasta completar ocho meses de embarazo.Si se tratara de una trabajadora en período de lactancia, en el caso de que no optare por la reinstalación, tendrá derecho al pago de la cesantía y, por daños y perjuicios, a diez días de salario. (ver resolución de la Sala Constitucional No 6262-94 de las 9:18 minutos del 25 de octubre de 1994.En igual sentido, y sobre los alcances de esa norma, esta S. en su Voto No 2000-00249 de las 9:55 horas del 25 de febrero del 2000, indicó, en relación con la facultad disciplinaria del patrono, señaló:
No obstante, con una aplicación razonada y objetiva de la disposición normativa, ha sido criterio reiterado de esta Sala y de la Constitucional, que la regulación especial del Código de Trabajo, reformada e introducida por la Ley de la Promoción de la Igualdad Social de la Mujer, busca la directa tutela de la mujer, en su condición de madre: estableciéndose, por ello, la prohibición de que sea despedida, con el único fin de evadir el costo de la seguridad social por maternidad. De esa manera, lo que la norma pretende es impedir la discriminación de la mujer, sólo por su condición de embarazada o por estar en período de lactancia. Entonces, se debe quedar claro que, tal protección, se estableció para evitar la discriminación; por lo que ello no obsta para que la relación de trabajo pueda concluirse debido a la comisión de una falta grave, por parte de la trabajadora o bien, por cualquier otro motivo objetivo y legítimo que imposibilite la continuación del contrato; pues claro está, no se trataría, entonces, de un acto discriminatorio. De esa manera, queda prohibida la discriminación de la mujer por el hecho del embarazo o de la lactancia, pero la normativa no garantiza una inamovilidad absoluta
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Es claro, que la normativa comentada prevé un trámite administrativo específico al que debe recurrir la parte patronal, para pedir la autorización de despedir, cuando le está atribuyendo faltas a la trabajadora.
IV.-
SOBRE LA VALORACIÓN DE LA PRUEBA: En casos como el presente, en donde se discute sobre la discriminación de la mujer en razón de su embarazo cabe indicar que existe, comúnmente, dificultades de prueba.El jurista español R.E.R., en referencia a casos análogos ha mencionado los siguientes inconvenientes: “(...) b) se trata de actos en los que no existe testigos o, si los hay, no se comprometen por el miedo a que el empresario pueda tomar represalias por sus declaraciones (...), “(...) d) a ello se ha de unir la falta de pruebas escritas (...)” ( R.E. R.. El acoso sexual en el trabajo.Relaciones Laborales, Tomo Segundo. Madrid, 1993, pág. 476).Asimismo, es importante destacar que, cuando se trate de trabajadoras embarazadas o en período de lactancia, debe existir, al momento de valorar la prueba, una especial sensibilización y comprensión de la realidad laboral imperante en el país, que permita su plena apreciación, dando un valor prominente a los indicios que se desprenden del material probatorio aportado, y se debe ser más exigente en cuanto a las pruebas, cuando se alegue abandono del cargo, renuncia o cuando se le achaque la imputación de una falta grave a la trabajadora, como es el caso de estudio. Al respecto, conviene citar, aunque extensa, la jurisprudencia del Tribunal Constitucional español, que ilustra esta situación:
a) En los casos en que se alegue... que el despido es discriminatorio o lesivo a cualquier otro derecho fundamental del trabajador, el empresario tiene la carga de probar la existencia de causas suficientes, reales y serias para calificar de razonable, desde la perspectiva disciplinaria, la decisión extintiva y que expliquen por sí mismas el despido, permitiendo eliminar cualquier sospecha o presunción deducible claramente de las circunstancias. No se trata de situar al empresario ante la prueba diabólica de un hecho negativo (la no discriminación a la no lesión de cualquier otroderecho fundamental), pero sí de entender que el despido, tachado de haber incurrido en aquella discriminación o en esta lesión, obedece a motivos razonables, extraños a todo propósito atentatorio contra el derecho fundamental en cuestión.
b) Lo anterior tiene su base no sólo en la primacía o en el mayor valor de los derechos fundamentales, sino más en concreto en la dificultad que el trabajador encuentra en poder probar la causa discriminatoria, o lesiva de otro derecho fundamental, de despido y en la facilidad con que, dado el origen jurídico de los despidos... e improcedentes, podría un empresario encubrir un despido atentatorio contra un derecho fundamental del trabajador bajo la apariencia de un despido sin causa, por medio de un requerimiento o carta de despido que diera lugar a una declaración de despido... improcedente.
c) Ahora bien, para imponer al empresario la carga probatoria descrita, es razonable la posición del Tribunal Supremo que rechaza que sea suficiente para ello la mera afirmación de la existencia de un despido discriminatorio o lesivo de otro derecho fundamental, sino que tal afirmación ha de reflejarse en unos hechos de los que resulte una presunción o apariencia de aquella discriminación o lesión (...).
d) Si el empresario ha de alcanzar resultado probatorio sin que le baste intentarlo, el órgano judicial ha de llegar a la paralela convicción no ya de que el despido razonablemente tachado de lesivo de un derecho fundamental no es extraño a la utilización del mecanismo disciplinario, sino de que el despido es absolutamente ajeno a una conducta lesiva de un derecho fundamental (por ejemplo, el de la libertad sindical) (...)
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Desde este punto de vista, no se trata de una inversión de la carga de la prueba, sino de utilizar la técnica de la “prueba de presunciones”, sea que al plantearse un litigio donde la trabajadora alega que se han dado conductas patronales discriminatorias en su contra, o de despido- por razones de embarazo; el empresario es quien debe probar las razones que lo han impulsado a adoptar esa decisión. La Corte de Justicia de la Comunidad Económica Europea -hoy Unión Europea-, desde 1989, en la sentencia Danfoss del 17 de octubre, N° 109/88, confirmó el reparto de la carga de la prueba y, en especial, la atribución a la parte demandada de la carga de justificar la disparidad de hecho con razones objetivas y circunstanciadas que demostrasen que su práctica de empleo no es indirectamente discriminatoria por razón de sexo (véase BALLESTERO, Ma Vittoria, “La Ley italiana sobre acciones positiva. Una primera lectura”, traducción de T. P. delR., en Relaciones Laborales, Madrid, Tomo I, 1993, p.224).En otros términos, dentro de un proceso laboral, se puede aplicar la “técnica de indicios” que servirá, más bien, como coadyuvante en la búsqueda de la verdad real de lo acontecido. De ahí que, la prueba vertida en autos, debe apreciarse a conciencia, con un criterio lógico y justo, conforme lo haría el común de las personas, a fin de llevar al espíritu del Juzgador (a), la convicción de la verdad. A mayor abundamiento, la Sala, en múltiples ocasiones, ha destacado que las trabajadoras embarazadas están protegidas por un fuero especial que constituye una clara excepción al régimen general de libre despido, propio del sector privado.Ese fuero presupone la naturaleza discriminatoria de los despidos injustificados de las mujeres en estado de gestación- presunción -iuris tamtum-; de ahí que le corresponda al patrono probar, a ciencia cierta, que se trata de un despido objetivo debidamente autorizado por el órgano competente.En otras palabras, la normativa aplicable, reconoce la existencia de actos y comportamientos “objetivamente discriminatorios” que, por eso mismo, son ilícitos. La intención de discriminar por razón de sexo pierde así toda importancia, desplazándose la relevancia jurídica de aquellos a su efecto prejudicial.De ahí que, la Convención de B. do Pará, ratificada por Costa Rica, en su preámbulo, indique la preocupación “... al comprobar que a pesar de estos diversos instrumentos (se refiere a las resoluciones, declaraciones y recomendaciones aprobadas por las Naciones Unidas y los organismos especializados para favorecer la igualdad de derechos entre el hombre y la mujer), las mujeres siguen siendo objeto de importantes discriminaciones...” y tiene presente “... la importancia social de la maternidad...” y “...que el papel de la mujer en la procreación no debe ser causa de discriminación...”.Esa discriminación la define como “... toda distinción, exclusión o restricción basada en el sexo que tenga por objeto o por resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio por la mujer, independientemente de su estado civil, sobre la base de la igualdad del hombre y la mujer, de los derechos humanos y las libertades fundamentales en las esferas política, económica, social, cultural, civil y en cualquier esfera”.Por ello el artículo 11, párrafo 2, ibídem, establece que la finalidad de “... la licencia de maternidad con sueldo pagado o con prestaciones sociales comparables sin pérdidas del empleo previo, la antigüedad o los beneficios sociales...” es “... impedir la discriminación contra la mujer por razones de embarazo o maternidad y asegurar la efectividad de su derecho a trabajar...”. El párrafo 3, de ese mismo numeral, compromete a los Estados parte y, obviamente, a los poderes judiciales de cada uno, a examinar periódicamente, a la luz de los conocimientos científicos y tecnológicos, la legislación protectora relacionada con este tema y a revisarla, derogarla o ampliarla, según corresponda. En concordancia con esos parámetros y siguiendo la evolución que el derecho antidiscriminatorio está teniendo en otros países, es preciso que las labores de interpretación y aplicación del fuero de comentario no obstaculicen el otorgamiento de la protección legal (en este mismo sentido puede consultarse los Votos No 00117-2003 de las 15:30 horas del 14 de marzo del año 2003 y el No 00528-2002, de las 9:20 horas del 1 de noviembre del 2002).
V.-
SOBRE EL FONDO DEL ASUNTO:Luego de un estudio detallado de los autos, se arriba a la ineludible conclusión, de que el despido de la actora fue un despido injustificado y discriminatorio.A lo largo del proceso, la demandada no logró demostrar la causal que la facultaba para despedirla justificadamente y sin responsabilidad patronal. Al interponer la demanda, la actora manifiesta que el señor F.P.P., J. inmediato suyo, al momento de entregarle la carta de despido sabía que ella se encontraba embarazada.Por otra parte, en la carta de despido el patrono le comunica su despido sin responsabilidad patronal, a partir del día 11 de diciembre del año dos mil, alegando que ese despido es por haber cometido faltas graves contra la empresa.Sin embargo, a lo largo del proceso, no demostró la demandada tales faltas, por lo que no se configura la figura del despido disciplinario, sino todo lo contrario, lo que se produjo fue un despido injustificado, con vulneración a los derechos fundamentales.Por otra parte, la afirmación de la actora de que su estado de embarazo lo conocía su jefe F.P., quién suscribió el despido, no fue desvirtuada por la accionada, y tampoco lo aportó como testigo en el proceso.En consecuencia, era necesario un procedimiento administrativo, para efectuar el despido; y de acuerdo con el acta de nacimiento de la menor (ver folio 47), la actora tenía en ese momento aproximadamente tres meses de embarazo y ante esta situación, el despido resulta discriminatorio, y la demandada debe pagar el preaviso, la cesantía, el pre y post parto como se declaró en la sentencia, la cual debe confirmarse.
POR TANTO
Se confirma lasentencia recurrida.
Orlando Aguirre Gómez
Bernardo van der L.E.V.A. RolandoV.R.C.B.V.
yaz.-
