Sentencia nº 00816 de Sala 2ª de la Corte Suprema de Justicia, de 12 de Septiembre de 2012

Según indicó la actora en la demanda, laboró en una panadería propiedad del accionado, como empleada de despacho, desde febrero de 2007 hasta 13 de febrero de 2010. Señaló que inicialmente trabajaba solo los domingos, pero luego lo hizo también los sábados y, finalmente, laboró de lunes a sábado, desde las doce del mediodía hasta las seis de la tarde. Relató que el día del cese se le entregó una carta de despido y un monto de liquidación por supuesto recorte de personal, debido a que el negocio no estaba rindiendo económicamente. Según mencionó, en esa oportunidad ella le preguntó al demandado si el despido era por su embarazo, a lo que él respondió negativamente. Sin embargo -refiere- días antes ella le había comentado sobre su estado a los hijos del empleador y demás compañeros de trabajo. En virtud de lo anterior, solicitó que se condenara al accionado a pagar los siguientes extremos: preaviso, auxilio de cesantía, diferencias por reajustes y aguinaldo pagados erróneamente de los períodos del 2007 al 2009, vacaciones correspondientes a cuatro semanas, diferencias salariales, indemnizaciones por pre y post parto, y costas (folios 15-17). El accionado contestó negativamente. Aclaró que la demandante solo trabajó en forma continua, de lunes a sábado, desde el mes de setiembre de 2009 hasta febrero de 2010 con un horario de seis horas. Alegó que no fue despedida, sino que se procedió a su liquidación de acuerdo con el numeral 80 delCódigo de Trabajo. Agregó que ella empezó a mostrar una labor deficiente, pues no llenaba las cámaras de productos y no se concentraba en hacer su trabajo, además de que los ingresos obtenidos en el negocio no eran suficientes. Según mencionó, la accionante nunca le comentó sobre su estado de embarazo, ni le entregó dictamen alguno. Refirió que a ella siempre se le pagó el aguinaldo. Opuso las excepciones de falta de derecho, falta de legitimación, pago, prescripción e incompetencia en razón de la cuantía (folios 31-40, 48-49). Esta última fue resuelta interlocutoriamente (folios 57-58). En primera instancia se declaró con lugar la demanda. Se condenó al accionado a pagar las diferencias de salario, el preaviso, el auxilio de cesantía, los montos por pre y post parto, salarios no percibidos desde el despido y hasta completar ocho meses de embarazo, aguinaldo y vacaciones; previa deducción del monto cancelado en su oportunidad. Además, se le impuso el pago de ambas costas y se fijaron las personales en el veinticinco por ciento de la condenatoria (folios 150-153). Esa resolución fue apelada por el demandado (folios 156-163) pero la Sección Primera del Tribunal de Trabajo del Segundo Circuito Judicial de San José la confirmó (folios 172-175).

II

AGRAVIOS DEL RECURRENTE: Ante la Sala, el accionado muestra disconformidad con la sentencia del tribunal. Alega que dicho órgano se limitó a transcribir la decisión de la juzgadora de primera instancia y a rechazar las excepciones sin motivación alguna. Expone que la falta de fundamentación del fallo le genera indefensión, pues fue ocho días después de haber sido liquidada, cuando la actora obtuvo un certificado de embarazo, del cual, él tuvo conocimiento hasta el momento del traslado de la demanda, es decir, casi un mes después, cuando la accionante ya no era trabajadora de la panadería. Según afirma, en la misma confesión, la demandante admitió que no había dado aviso al empleador, pues incluso sus testigos dijeron que ella no tenía certeza de su estado en ese momento. Argumenta que el despido no fue por el embarazo, pues ello no incidiría en la ejecución de sus labores, sino en la falta de rentabilidad. Aduce que el órgano de alzada se limitó a avalar los hechos probados de la sentencia apelada, sin mencionarlos, lo cual es confuso y carente de fundamentación. Acusa una omisión de valorar la confesión rendida por la accionante, dado que en esa oportunidad ella mencionó el tiempo que efectivamente laboró en forma continua; circunstancia vital para la liquidación de los derechos. Insiste en que la actora laboró en forma continua solamente unos meses. Reprocha que se dejara de lado esa prueba establecida por ley como fuente de derecho. Considera que las labores durante horas -por días- no dan derecho a una relación continua como lo indica el tribunal, lo cual genera una violación constitucional en el sentido de que la justicia se debe aplicar en estricta conformidad con la ley. Estima que esa falta de poderación de la prueba también crea una violación al debido proceso. Según su criterio, de conformidad con el artículo 94 delCódigo de Trabajo, para gozar de la protección se debe dar aviso y aportar certificación del embarazo. Considera intrascendente que otras personas -incluso su hijo- se hayan enterado del estado de la demandante, dado que la norma exige que sea el empleador. Sostiene que se omitió valorar la prueba testimonial donde se alude a que ni siquiera la actora estaba segura del estado de embarazo, pero el tribunal afirmó categóricamente que él, como empleador, si conocía de ese estado. Señala que el cese de la demandante no fue un despido, sino que se procedió a la liquidación de conformidad con el artículo 80 del Código de Trabajo y por el tiempo efectivamente laborado. En ese sentido -explica- no debió tomarse en cuenta prueba espuria como fueron las manifestaciones hechas ante el Ministerio de Trabajo sobre el plazo de la relación. Acusa una incorrecta aplicación del artículo 29 en tanto no se tomó en consideración el tiempo efectivamente laborado en forma continua y admitido por la trabajadora en la confesional, lo cual constituye plena prueba. Alega violación al artículo 94 delCódigo de Trabajo, al valorar sus alcances, pues el aviso se hizo en forma extemporánea, cuando ya la accionante no trabajaba para él. Expone que la misma jurisprudencia ha flexibilizado la norma a un estado de notoriedad o de abultamiento del vientre, lo cual no presentaba la actora. Denuncia que ella abusó del derecho y así obtuvo un lucro de su estado, situación que le ha causado un grave perjuicio económico a su empresa. Por lo anterior, solicita que se anule o revoque lo resuelto y se declaren sin lugar los extremos pretendidos (folios 182-198).

III

CUESTIONES PREVIAS: La parte recurrente señala ciertos errores materiales que, según su criterio, contiene la sentencia impugnada, entre ellos, menciona la falta de sustanciación y la simple remisión a los hechos probados enumerados en el fallo de primera instancia; no obstante, por tratarse de cuestiones formales que no generan indefensión, no pueden ser conocidas por esta S. en virtud de lo dispuesto en el artículo 559 del Código de Trabajo.

IV

SOBRE LA PROTECCIÓN ESPECIAL A LA TRABAJADORA EMBARAZADA Y EN PERÍODO DE LACTANCIA: El artículo 51 de la Constitución Política consagra a la familia como el elemento natural y fundamento esencial de la sociedad, por lo que establece un derecho de protección especial por parte del Estado, derecho que expresamente se hace extensivo a la madre, al niño, al anciano y al enfermo desvalido (entiéndase lo anterior en ambos géneros). En atención a esa norma constitucional y también a la prevista en el numeral 71, se han emitido una serie de normas, de distinto rango, tendientes a desarrollar esa protección especial, garantizada constitucionalmente. En relación con la tutela a la mujer en el ámbito laboral, se ha tratado de protegerla, en cuanto en ella recae, por naturaleza, un mayor aporte en la reproducción humana y para tratar de conciliar sus vidas en los ámbitos laboral y familiar. La Organización Internacional del Trabajo se ocupó de esta materia, inicialmente, en el Convenio número 3, conocido como el Convenio sobre la protección de la maternidad, adoptado en 1919, que posteriormente fue revisado por el Convenio 103, de 1952; el cual fue revisado, a su vez, por el número 183, adoptado en el año 2000 y conocido con el mismo nombre; no obstante, aún no ha sido ratificado por nuestro país. En el Convenio 102, sobre la seguridad social (norma mínima), de 1952, en la parte VIII, se regulan las prestaciones mínimas por maternidad, instrumento que sí fue adoptado, mediante Ley n° 4736, de 29 de marzo de 1971, excluyéndose de la aprobación las partes tercera y cuarta. En esta enumeración de las normas aplicables al caso, resulta importante la “Convención Interamericana para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra la mujer”, conocida como la “Convención de Belém do Pará”, adoptada por la Organización de Estados Americanos (O.E.A.) el 9 de junio de 1994 y aprobada por la Asamblea Legislativa mediante la Ley n° 7499, del 2 de mayo de 1995, publicada en La Gaceta, n° 123, del 28 de junio de 1995, y con efectos a partir de su publicación, en cuanto propugna la eliminación de cualquier forma de violencia contra la mujer. Asimismo, la “Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer”, ratificada por la Ley n° 6968, del 2 de octubre de 1984, también contiene importantes normas relacionadas con esta concreta materia. Así, por ejemplo, en el artículo 11, se establece: “1º.- Los Estados Partes adoptarán todas las medidas apropiadas para eliminar la discriminación contra la mujer en la esfera del empleo a fin de asegurar, en condiciones de igualdad entre hombres y mujeres los mismos derechos, en particular: a) El derecho al trabajo como derecho inalienable de todo ser humano. / b) El derecho a las mismas oportunidades de empleo, inclusive a la aplicación de los mismos criterios de selección en cuestiones de empleo. / c) El derecho a elegir libremente profesión y empleo, el derecho al ascenso, a la estabilidad en el empleo y a todas las prestaciones y otras condiciones de servicio, y el derecho al acceso a la formación profesional y al readiestramiento, incluido el aprendizaje, la formación profesional superior y el adiestramiento periódico. / d) El derecho a igual remuneración, inclusive prestaciones, y a igualdad de trato con respecto a un trabajo de igual valor, así como a igualdad de trato con respecto a la evaluación de la calidad de trabajo. / e) El derecho a la seguridad social, en particular en casos de jubilación, desempleo, enfermedad, invalidez, vejez u otra incapacidad para trabajar, así como el derecho a vacaciones pagadas. / f) El derecho a la protección de la salud y a la seguridad en las condiciones de trabajo, incluso la salvaguardia de la función de reproducción. / 2º.- A fin de impedir la discriminación contra la mujer por razones de matrimonio o maternidad y asegurar la efectividad de su derecho a trabajar, los Estados Partes tomarán medidas adecuadas para: a) Prohibir, bajo pena de sanciones, el despido por motivo de embarazo o licencia de maternidad y la discriminación en los despidos sobre la base del estado civil. / b) Implantar la licencia de maternidad con sueldo pagado o con prestaciones sociales comparables sin pérdida del empleo previo, la antigüedad o beneficios sociales. / c) Alienta el suministro de los servicios sociales de apoyo necesarios para permitir que los padres combinen las obligaciones para la familia con las responsabilidades del trabajo y la participación en la vida pública, especialmente mediante el fomento de la creación y desarrollo de una red de servicios destinados al cuidado de los niños. / d) Prestar protección especial a la mujer durante el embarazo en los tipos de trabajos que se haya probado puedan resultar perjudiciales para ella”. Estos Convenios, de rango superior a las leyes -en atención a lo dispuesto en el artículo 7 de la Constitución Política-, en parte, fueron desarrollados por la Ley n° 7142, del 8 de marzo de 1990, vigente a partir de su publicación en La Gaceta n° 59, del 26 de marzo siguiente, que es la Ley de promoción de la igualdad social de la mujer. En el artículo 32 se dispuso reformar, entre otros, el artículo 94 del Código de Trabajo y adicionarle el numeral 94 bis, estableciéndose una protección especial mayor para las trabajadoras embarazadas o en período de lactancia. En efecto, antes de que se reformara dicho numeral, únicamente, disponía: “Queda prohibido a los patronos despedir a las trabajadoras por el hecho del embarazo o de la lactancia. Todo despido justificado que de ellas se haga debe ser avisado previamente a las autoridades administrativas de trabajo”. Con la reforma, la protección fue reforzada, estableciéndose una prohibición para el empleador, de despedir a las trabajadoras embarazadas o en período de lactancia, salvo cuando incurran en una falta grave, respecto de los deberes originados en el contrato de trabajo, según el numeral 81 ídem. Pero, en tal caso, el despido debe gestionarse ante las autoridades del Ministerio de Trabajo, instancia en la que deberá acreditarse la falta. Asimismo, se estableció que para poder gozar de la protección indicada, la trabajadora está en la obligación de dar aviso al empleador acerca de su estado. La norma, entonces, quedó redactada en los siguientes términos: “Queda prohibido a los patronos despedir a las trabajadoras que estuvieren en estado de embarazo o en período de lactancia, salvo por causa justificada originada en falta grave a los deberes derivados del contrato, conforme con las causales establecidas en el artículo 81. En este caso, el patrono deberá gestionar el despido ante la Dirección Nacional y la Inspección General de Trabajo, para lo cual deberá comprobar la falta. Excepcionalmente, la Dirección podrá ordenar la suspensión de la trabajadora, mientras se resuelve la gestión de despido. / Para gozar de la protección que aquí se establece, la trabajadora deberá darle aviso de su estado al empleador, y aportar certificación médica o constancia de la Caja Costarricense de Seguro Social”. Por su parte, la protección se vio fortalecida también con la adición del numeral 94 bis, en el que se estipuló, explícitamente, el derecho de la trabajadora, despedida en contra de lo regulado en el artículo 94, a ser reinstalada en el puesto que desempeñaba, con el pleno goce de todos sus derechos. De esa manera, se estableció una clara excepción al régimen de libre despido, contemplado en el artículo 85 inciso d) delCódigo de Trabajo, y un fuero especial en beneficio de la trabajadora embarazada y la que se encuentra en período de lactancia. De conformidad con las normas transcritas, de incurrir la trabajadora embarazada o en período de lactancia en una falta grave, el patrono deberá gestionar el despido ante la Dirección Nacional y la Inspección General de Trabajo, para lo cual deberá comprobar la falta imputada, procedimiento este que no debe soslayarse, en atención a los importantes valores tutelados, que no se restringen a la madre, sino que también se extienden a la persona engendrada o nacida y a la familia en general (en ese sentido, puede consultarse la sentencia de esta Sala n° 645, de las 9:50 horas del 31 de octubre de 2001). Si el despido se produjere en contravención con lo establecido en el referido artículo 94, como se expuso, nace para la trabajadora el derecho a ser reinstalada en su puesto, con goce pleno de todos sus derechos. En el supuesto de que la trabajadora no optare por la reinstalación podrá, entonces, solicitar el pago del preaviso y la cesantía y, por concepto de daños y perjuicios, la cancelación de las sumas correspondientes a la licencia por pre parto y post natal, así como los salarios que haya dejado de percibir, desde el momento del despido y hasta que hubiera completado ocho meses de embarazo. Si se tratara de una trabajadora en período de lactancia, en el caso de que no optare por la reinstalación, tendrá derecho al pago del preaviso y la cesantía y, como una indemnización por daños y perjuicios, a diez días de salario.

V.-

ANÁLISIS DEL CASO CONCRETO: En el asunto bajo estudio, el demandado reprocha que se declarara con lugar la demanda por haberse considerado que él tuvo conocimiento del embarazo de la trabajadora al momento del despido. En autos quedó acreditado que la actora fue despedida en fecha 13 de febrero de 2010, ocasión cuando se alegó como causa del cese la poca rentabilidad obtenida en el negocio y se procedió a entregar, entre otros extremos, la liquidación correspondiente al preaviso y al auxilio de cesantía (folio 8). Es decir, de dicho documento se desprende que el despido fue con responsabilidad patronal, de ahí que en esa oportunidad no se alegara ninguna causal imputable a la accionante. No fue sino hasta el momento de contestar la demanda cuando el accionado, contradictoriamente, le atribuyó algunas supuestas faltas para la justificación del despido, intentando cambiar el cuadro fáctico y jurídico anterior. Ahora bien, el hecho de que el despido se haya dispuesto con responsabilidad patronal no implica que se deba soslayar el fuero de protección que cubre a la trabajadora, si efectivamente este tuvo lugar por su gestación. En todo caso, si el despido se hubiera sustentando en una falta de la colaboradora, el accionado debió seguir el procedimiento que establece la ley, ya que lo pertinente era comunicarlo a la Inspección General de Trabajo y, una vez abierto el procedimiento, tratar de demostrar la causal alegada y obtener la indispensable autorización administrativa, lo cual no se hizo. Hechas las anteriores aclaraciones corresponde determinar si la aplicación de la máxima sanción fue consecuencia del estado de embarazo de la actora. Esta S. ha indicado que “… la protección prospera cuando se presume, con base en indicios claros, precisos y concordantes, que el empleador tenía conocimiento de la gestación. En esencia, se trata de la tutela al fundamental derecho al trabajo, pero además, al también fundamental derecho a la vida y a la procreación. El despido de una mujer embarazada[por esa sola condición] es entonces… discriminatorio. En primer lugar, porque limita el ejercicio del derecho fundamental a la vida y a la procreación, ante el riesgo que enfrenta la trabajadora de verse destituida por el ejercicio de tales derechos fundamentales; y en segundo término, porque al ser la condición del embarazo, una situación propia y natural de las mujeres, sólo afecta a esta parte de la población laboral” (sentencia de esta Sala número 532, de las 10:35 horas del 15 de junio de 2012). En el caso concreto, existen suficientes indicios para concluir que el demandado efectivamente tenía conocimiento del embarazo de la actora cuando procedió a despedirla, los cuales se extraen de la prueba constante en autos. Sobre ese aspecto en particular, el señor F. F. -hijo del demandado- señaló claramente que la actora había comentado en el trabajo, aproximadamente una semana antes del despido, que estaba embarazada –lo cual hizo delante de otro compañero-, aunque el testigo trató de hacer ver que él no lo comunicó a su padre porque aquella así se lo solicitó. Sin embargo, según refirió también ese deponente, él le indicó que lo hiciera lo más pronto posible para buscar a la persona que eventualmente la sustituiría. (Folios 85-87). La señora F.L. declaró que el hijo y la hija del accionado sabían del embarazo, así como otro empleado de la panadería, pues ellos mismos así se lo contaron (folios 93-94). El testigo O., aunque es de referencia, dijo que al ir hablar con el empleador sobre el despido de su novia, este admitió que la trabajadora le había informado sobre su estado al momento del cese (folios 91-92). Lo anterior implica que efectivamente había un conocimiento generalizado en el lugar de trabajo y de los familiares cercanos del demandado que hacen suponer que este se había enterado antes del despido. Incluso, llama la atención que pocos días después, fue cuando el empleador, en forma repentina, decidió prescindir de los servicios de la actora, alegando una falta de productividad.Ese acto precipitado revela su mala fe, circunstancia que se agrava con la ulterior imputación de presuntas e improcedentes faltas no alegadas al momento del cese. Todas estas circunstancias denotan que existía un ambiente propicio para que el empleador tuviera conocimiento del estado de la trabajadora, aun cuando esa parte lo negara durante el proceso y los testigos aportados, complacientemente, trataran de avalar ese hecho. Por otra parte, no lleva razón el recurrente cuando alega que el certificado médico se entregó cuando la accionante ya no era trabajadora, pues para que opere la protección basta con el simple conocimiento de la gestación o que ese estado se deduzca de otras circunstancias, de modo que la presentación del certificado médico es un requisito meramente probatorio que puede ser aportado con posterioridad. Además, se ha dicho que la comunicación puede hacerse en el mismo momento del despido o con posterioridad a él, siempre y cuando se trate de un tiempo razonable. No es cierto que debiera haber notoriedad en el embarazo o certeza de él por parte de la trabajadora, pues esa situación se aplica como una eventual presunción del conocimiento de la parte empleadora, que en este caso no fue necesario por lo antes referido. A mayor fundamento, en el proceso por infracción a las normas de trabajo tramitado en el Juzgado de Trabajo de Menor Cuantía de Puriscal, se resolvió que el demandado admitió ante la inspectora del Ministerio de Trabajo que él tuvo conocimiento del embarazo al momento de despedir a la trabajadora (folios 131-142). Tampoco es cierto que la actora admitiera en la confesional que no dio aviso al empleador, pues al contestar la pregunta número uno, hacía referencia a antes del despido. Nótese que la posición a absolver rezaba literalmente: “antes de la fecha de su liquidación…En otro orden de ideas, el demandado fundamentó el rompimiento de la relación en el artículo 80 delCódigo de Trabajo, no obstante, esa norma fue declarada inconstitucional mediante voto 18356-09 de la Sala Constitucional. En todo caso, ese supuesto fáctico operaba en casos de incapacidad, lo cual no es la hipótesis que aquí se analiza. En lo que respecta al periodo laborado, el hecho de que la demandante trabajara inicialmente en una jornada disminuida durante un día a la semana, no quiere decir que durante ese tiempo no existiera relación laboral, sino que el lapso trabajado a las órdenes del mismo empleador debe considerarse como una sola relación sin solución de continuidad, en adición a los meses que laboró en una jornada semanal completa. Durante todo ese tiempo se dieron los elementos necesarios que hacen suponer la existencia de un contrato de trabajo, sin que el accionado haya demostrado lo contrario. El recurrente alega una errónea valoración de la prueba confesional; sin embargo, lo que la actora hizo fue explicar los horarios y jornadas que cumplió desde que inició a trabajar en la panadería. En todo caso, en materia laboral no existe la prueba tasada y la confesión no posee el carácter de plena prueba, ya que debe ser valorada en armonía con todos los elementos que resulten de lo sustanciado durante el proceso. Por otra parte, los testigos de la parte demandada trataron de hacer creer que se trató de contrataciones diferentes solo por el hecho de que había existido una variación en la jornada, lo cual no puede tomarse como prueba para descartar el tiempo de duración de la relación o la inexistencia de esta en los periodos iniciales. Luego, valorada la prueba en conjunto y de acuerdo con los parámetros que rigen en esta materia (artículo 493 del Código de Trabajo) se concluye que el despido se dispuso a pesar del conocimiento de la especial situación de gestación de la trabajadora, por lo que la parte demandada debe asumir la cancelación de los derechos a que se le condenó y por el tiempo señalado en la demanda por la trabajadora, como plazo de la relación.

VI

CONSIDERACIONES FINALES: Con base en lo anteriormente referido, debe confirmarse el fallo impugnado.

POR TANTO:

Se confirma la sentencia recurrida.

Orlando AguirreGómez

Julia Varela Araya Rolando Vega Robert

Eva María Camacho Vargas Héctor Blanco González

jjmb.-

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