El costo de las regulaciones de seguridad laboral: evidencia de los mercados laborales de América Latina.
| Autor | Heckman, James |
| Páginas | 39(38) |
Resumen: Las regulaciones del mercado laboral son implementadas con el objetivo de mejorar el bienestar de los trabajadores. No obstante, como es frecuentemente cierto en economía, usualmente beneficios se traducen en costos.
Este artículo reúne evidencia nueva y existente sobre los costos de las políticas de seguridad laboral en América Latina, desafiando con esto la apreciación prevaleciente de que las regulaciones del mercado laboral no afectan el empleo y tienen costos mínimos. Aunque esto no significa que creamos que los beneficios de las políticas laborales para la protección de los trabajadores sean bajas,
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INTRODUCCIÓN
Las regulaciones del mercado laboral son implementadas con el objetivo claro de mejorar el bienestar de los trabajadores. El otorgamiento de beneficios y programas de seguridad social mejoran la seguridad del ingreso de los trabajadores en caso de enfermedad, accidentes de trabajo y vejez. Las disposiciones de seguridad laboral son designadas para reducir las desavenencias de los trabajadores al perder su trabajo o sus medios de vida. Pero, como es frecuentemente cierto en economía, beneficios usualmente se traducen en costos: el otorgamiento de beneficios puede reducir el empleo; y las disposiciones de seguridad laboral pueden proteger algunos trabajadores a expensas de otros.
Este artículo reúne evidencia nueva y existente sobre los costos de las políticas de seguridad laboral. América Latina ha experimentado una amplia gama de políticas en el mercado laboral que proveen experimentos naturales con los cuales se puede evaluar el impacto de estas políticas. Nuestra evidencia desafía la prevaleciente apreciación de que las regulaciones del mercado laboral no afectan el empleo y tienen costos mínimos (ver por ejemplo, Abraham y Houseman (1994), Blank y Freeman (1994), Freeman (2000) y los artículos que él cita). Concluimos que las políticas de seguridad laboral tienen un considerable impacto sobre el nivel y la distribución del empleo en América Latina. La evidencia sobre sus efectos en el desempleo son más débiles pero existen buenas razones conceptuales para justificar el por qué debe ser así.
Nuestro énfasis en el lado del costo no implica que creamos que los beneficios de las políticas laborales para la protección de los trabajadores sean bajos o irrelevantes. Mientras los beneficios de los implicados directos están bien documentados, los costos son frecuentemente improvistos y menos comprendidos. De esta manera, mientras la evidencia sugiere que las regulaciones que promueven la seguridad laboral reducen las tasas de salida del empleo de los trabajadores cubiertos, también indica que las curvas de demanda tienen pendiente decreciente, que las regulaciones reducen el empleo agregado y que la gran adversidad del impacto de las regulaciones son para la población joven y los grupos marginales de la fuerza de trabajo. Beneficiados y grupos cerrados de trabajadores ganan con las regulaciones pero aquellos que están fuera de éstas se ven perjudicados. Como una consecuencia, las regulaciones de seguridad laboral reducen el empleo y promueven la iniquidad entre los trabajadores.
Los delineamientos de este artículo son los siguientes: Sección 2, descripciones y cuantificación de las regulaciones de seguridad laboral en América Latina y el Caribe, Sección 3, resumimos la evidencia existente sobre el impacto de las disposiciones de seguridad en el empleo, desempleo y sus tasas de variación en América Latina. La sección 4, presenta nueva evidencia al respecto; y finalmente en la sección 5 resumimos el artículo y presentamos nuestras conclusiones.
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REGULACIONES DE SEGURIDAD LABORAL EN AMÉRICA LATINA Y EL CARIBE
En este artículo, definimos legislación de seguridad laboral (SL) al conjunto de todas aquellas disposiciones que incrementan el costo de despedir a un trabajador. En esta sección, cuantificamos el costo de apegarse a la legislación, en términos de salarios, con el objetivo de responder tres interrogantes: (1) ¿Cuán altos son los costos implicados de las disposiciones de SL en América Latina y el Caribe? (2) Dentro de la región, ¿Cuáles países tienen costosas disposiciones de despido y cuales son los menos regulados? (3) ¿Cómo se comparan los países de América Latina y el Caribe con los países industrializados en términos de legislación de SL?.
En los países de América Latina, códigos laborales basados en el sistema de leyes civiles, regulan los tipos permisibles, duraciones y las condiciones de terminación de los contratos laborales. En contraste, la mayoría de los países caribeños se basan en sistemas de common law, por lo que la ley favorece contratos en los cuales ambas partes se encuentran mutuamente de acuerdo. Como una consecuencia, en algunos países no existe un cuerpo específico de regulación de la ley en las relaciones patrón-empleado, mientras que en otros, algunos aspectos son regulados y otros se definen en las cortes.
En América Latina, los códigos laborales favorecen el empleo de tiempo completo y de extensión infinita por sobre la contratación de tiempos parciales, por periodos determinados o temporales. Este tipo de contratos no solo difieren en la duración de las relaciones laborales, sino también en las condiciones de terminación. Mientras que contratos indefinidos implican a su vez obligaciones de pago en caso de terminación, contratos temporales pueden ser terminados sin costos en el tanto que la duración del contrato haya expirado. En contraste, la mayoría de los países caribeños no regulan el ámbito de contratos admisibles. En su lugar, estas decisiones se dejan resolver a las partes involucradas mediante acuerdos colectivos.
Existen importantes diferencias también en las condiciones para la terminación de contratos. En América Latina la terminación de un contrato es severamente restringido. Por tanto los códigos laborales imponen un mínimo de anticipación para la notificación de despido, determinan cuáles causas son consideradas justas o injustas para despido, y establecen compensaciones a los trabajadores para cada posible causa de despido. En algunos países, las empresas deben también solicitar permisos para despedir más que a cierta fracción de su fuerza laboral. Finalmente, algunos países permiten la reinstauración de un trabajador a su puesto si su despido es considerado por las cortes como "injustificado", a pesar de que este tipo de disposiciones han sido eliminadas en muchos países. En contraste, en algunos de los países caribeños, las notificaciones anticipadas y los pagos por separación se negocian como parte de acuerdos colectivos, por lo que no hay leyes específicas regulando tales disposiciones.
Las regulaciones de despido (incluyendo los acuerdos colectivos) representan para las empresas incurrir en cuatro tipos de costos: notificación anticipada, compensación por despido, premios por antigüedad para trabajadores despedidos, y salarios siguientes durante cualquier periodo en el cual los trabajadores apelan su despido. El periodo de anticipación de la notificación debe ser incluido en el cálculo de los costos porque, en general, las distintas leyes típicamente permiten a las empresas escoger entre otorgar una notificación adelantada o pagar una compensación equivalente al salario correspondiente a ese periodo. Además, puesto que la productividad puede disminuir sustancialmente después de la notificación, las notificaciones anticipadas deben ser consideradas como una parte de el costo de despido incluso cuando las empresas escogen notificar a los trabajadores con anticipación. Los periodos de anticipación de las notificaciones varían de país a país, tal que parten de cero en Nicaragua, Guatemala, Perú y Uruguaya tres meses en Bolivia, Haití y Venezuela, para trabajadores con más de 10 años en una empresa (Ver Tabla 1.A en el apéndice).
El segundo componente de los costos de despido es la compensación por despido injustificado. Puesto que en la mayoría de los países latinoamericanos las dificultades económicas de las empresas no son consideradas como una causa justa de despido, cualquier reducción de fuerza laboral cae en esta categoría. La fórmula para calcular esta compensación se basa en múltiplos del salario reciente y los años de servicio. En contraste, en el Caribe bajo acuerdos sindicales, los pagos por separación son solamente reconocidos al trabajador en caso de que la empresa necesite reducir la fuerza laboral por escasez de trabajo o cambio tecnológico. En la mayoría de los otros casos el empleo a voluntad es todavía la norma en el tanto en que la empresa de notificación razonablemente anticipada al trabajador. Finalmente, en Belice, Bolivia, Chile y Nicaragua, la ley impone una compensación a los trabajadores en caso de que adopten una renuncia voluntaria (1).
En algunos países, se les obliga a los empleadores hacer un pago adicional, conocido como un premio por antigüedad, sobre la terminación de la relación laboral, sin tomar en cuenta la causa o la parte que motiva la terminación del contrato. En Ecuador, Colombia, Panamá, Perú, y Venezuela, este beneficio es disponible a los trabajadores en ambos casos, de despido injustificado o renuncia voluntaria. Si un trabajador renuncia, obtienen este pago mientras que si el trabajador es despedido, obtiene este pago más la compensación por despido. En Brasil, este pago adicional es sólo disponible en caso de despido injustificado, y si el trabajador renuncia no recibe ningún pago. En todos los países mencionados anteriormente, las empresas depositan una cierta fracción del salario mensual de los trabajadores en un {fondo fiduciario, trust fund} individual con el objetivo de aportar a este pago (2). En Ecuador, Colombia, Brasil y Perú, los trabajadores ganan el derecho de acceso al principal más un rendimiento (3). En Panamá y Venezuela, el premio por vejez se fija en términos de múltiplos de los salarios mensuales y la cantidad acumulada en el fondo (Panamá) o el fondo más un cierto...
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