Diferenciales salariales de género y sus determinantes para el personal académico titular en la Universidad de Costa Rica

Fecha01 Julio 2023
Autor
Revista de Ciencias Económicas 41-N°2: julio-diciembre 2023 / e52311 / ISSN: 0252-9521 / ISSN: 2215-3489
Abre 1 de julio y cierra 31 de diciembre de 2023
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DIFERENCIALES SALARIALES DE GÉNERO Y SUS DETERMINANTES
PARA EL PERSONAL ACADÉMICO TITULAR EN LA UNIVERSIDAD DE
COSTA RICA
GENDER WAGE DIFFERENTIALS AND ITS DETERMINANTS FOR
TENURED ACADEMICS AT UNIVERSIDAD DE COSTA RICA
Laura C. Blanco1
Recibido: 01/09/2022 Aprobado: 18/04/2023
RESUMEN
Se utilizan base s de datos administrat ivas de la Universidad de Co sta Rica para a nalizar los
diferenciales salari ales de género para el personal a cadémico titular de e sta institución. Se
encuentra que el salario br uto promedio por hora de los hombres es 7,8% mayor que el de
las mujeres, dicho indicador es in ferior al que se observ a en el mercado laboral co starricense
para la población con estud ios terciarios. Asimismo, e ste diferencial salar ial se explica
completamente por diferencias a sociadas, princip almente, al proceso de acumu lación de
capital humano y a la in vestigación. Las mujeres tienen u na menor probabilidad que los
hombres de contar con un do ctorado y de haberse gradu ado de las mejores universidade s
del mundo. Dado que el mecanismo de a scenso en la academia e s la investigación, est as
característic as repercuten en que ellas repor ten una menor producción académic a, a la vez
que su trabajo es menos valorado.
PALABR AS CLAVE: DIFER ENCIAL SA LARI AL DE GÉNERO, ACA DEMIA, CA PITAL HUM ANO,
PUBLICACION ES, RANGO ACA DÉMICO.
CLASIFICACIÓN JEL: I23, J16.
ABSTRACT
Gender wage differentials for th e tenured academic personnel at Universidad d e Costa
Rica are estimated u sing administrati ve datasets. M en’s average gross hourly wage is 7.8%
higher than th at of women, which is lower than the gend er wage differential obser ved in
the Costa Rica n labor market for graduate s. The gender wage differentia l for academics is
completely explained, main ly by differences associated with huma n capital accumulation and
research. Women have a lower probability th an men of having a Ph.D. and of h aving studied
1 Universidad de Costa Rica, Escuela de Economía; Código postal 11501-2060; San José, Costa Rica; lauracristina.blanco@ucr.ac.cr
DOI: https://doi.org/10.15517/rce.v41i2.52311
2Laura C. Blanco
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at a top university. Since ascending t he academic ladder is dependent on rese arch, these
characteristics a re associated with w omen reporting less publicat ions at the same ti me that
their work is less valued by the in stitution.
KEYWOR DS: GENDER WAGE DIF FERENTI AL, ACADEM IA, HUM AN CAPI TAL, PUBLICATIO NS,
ACADEMIC R ANK.
JEL CLASSIFICATION: I23, J16.
I. INTRODUCCIÓN
Este artículo analiza la s brechas de género asociadas a los determinantes salaria les del
personal en Régimen Académico de la Universidad de Costa Rica a partir de bases de datos
administrativas. Los resultados muestran que si bien, en promedio, los hombres reportan un salario
bruto por hora 7,8% superior al de las mujeres, esta diferencia se explica completamente, dado que
los salarios se fijan mediante una fórmula en lugar de negociarse individualmente. Esto exige que
se analice detalladamente los diferentes determinantes salariales. Al hacer esto, se encuentra que
las diferencias más significativas se asocian con la investigación: las mujeres publican menos que
sus pares masculinos y, además, reciben una menor puntuación por su tra bajo, lo que les dificulta
el ascenso en Régimen Académico. Esto último podría estar asociado con el acceso a redes de
investigación y a los procesos de capacitación del personal, ya que un mayor porcentaje de hombres
recibieron su último título de las universidades mejor catalogadas en el mundo. Estos resultados
pretenden contribuir a una discusión institucional e internacional sobre el estat us de las mujeres en
la academia al aporta r evidencia sobre el caso costar ricense.
Aunque la discusión sobre el estatus de la mujer en la academia data de varios siglos atrás,
hay un punto de inflexión en 1995 (Massachusetts Institute of Technology [MIT], 1999a, 1999b),
a partir del cual se observa un incremento en los estudios y discusiones sobre las desventajas que
enfrentan ellas en este espacio2. Se ha encontrado brecha s de género tanto en los indicadores de
productividad (Abramo et al., 2009; Barbezat, 2006; Ceci et al., 2014; Ginther, & Kahn, 2004),
como en las condiciones laborales (MIT, 1999a, 1999b, McElroy, 2013) y salariales (Toope, 2019),
que limitan el estatus y posibilidades de a scenso de las mujeres en este espacio de trabajo.
Esta literatura muestra que, efectivamente, las mujeres en la academia pueden llegar a ganar
considerablemente menos que sus pares masculinos (MIT, 1999a, 1999b, Jabbaz et al., 2019; Toope,
2019). Esto tiende a estar asociado a una segregación vertical (European Commission, 2017; Ginther
& Kahn, 2004; Glover, 2000; McElroy, 2013), ya que las mujeres ascienden en menor proporción que
los hombres, debido, principalmente, a que publican menos (Abramo et al., 2009; Barbezat, 2006;
Ceci et al., 2014; Ginther & Kahn, 2004; Shelburn & Lewellyn, 1995), dedican menos tiempo a la
investigación (Boring, 2017; Ceci et al., 2014) y enfrentan mayores costos de publicación (Hengel,
2017), lo que repercute en que sus investigaciones tardan má s en ser publicadas. Adicionalmente,
las profesoras tienden a ser peor calificadas por sus estudiantes (Boring, 2017; Hamermesh &
Parker, 2005; Mac Nell et al., 2014; Mengel et al., 2019), quienes no necesariamente evalúan
la calidad de la educación, sino sus preferencias y simpatías con sus docentes (Becker, 2000).
Finalmente, y conforme a la literatura de las preferencias (Hakim, 2002), las mujeres académicas
tienen un perfil menos compatible con la maternidad (Widom & Burke, 1978; Ginther & Kahn,
2004), de manera que quienes permanecen en la academia tienden a tener características má s
similares a las de los hombres en cuanto a sus decisiones reproductivas y prioridades laborales, lo
2 Para una revisión bibliográca exhaustiva sobre la situación de la mujer académica en un contexto internacional, véase Blanco
(2023).
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Diferenciales salariales de género y sus determinantes para el personal académico titular en la Universidad de Costa Rica
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cual puede contribuir en alguna medida al cierre de las brechas observadas, en tanto la academia
expulsa a quienes no se adaptan a su r itmo de productividad.
Sin embargo, la literatura existente refiere casi de forma exclusiva a casos en el primer
mundo, donde el mercado laboral es competitivo y se enfoca principalmente en el caso de las
escuelas o departa mentos de economía. Estudiar el caso de la Universidad de Cost a Rica puede,
entonces, hacer un aporte a la literatura en dos sentidos: en primer lugar, el contexto de la academia
costarricense es muy diferente al observado en los países desarrollados, porque carece de un
mercado laboral competitivo con negociación salarial. Únicamente las cinco universidades públicas
ofrecen una carrera académica a su personal y la oferta de carreras difiere entre ellas, por lo que no
compiten entre sí en la contratación de personal. Por tanto, dichas universidades cuenta n con reglas
para la fijación salarial, las cu ales se determinan a partir del rango académico y la antigüedad. En
segundo lugar, al ser la Universidad de Costa Rica la universidad con la mayor cantidad de ofertas
académicas en el país, su base de datos permite estudiar el comporta miento de las diferentes áreas
de estudio, en lugar de enfocarse en una o dos disciplina s. Esto permite analizar y contrastar las
diferencias por área de estudio.
La contratación, el proceso de ascenso y la determinación de los salarios en el caso de la
Universidad de Costa Rica difieren sustancialmente de las prácticas internacionales. La contratación
inicialmente recae sobre quien dirige la unidad académica y no un comité evaluador como es u sual
en otros países, además de que puede extenderse sin que exista un plazo definido para la evaluación
del desempeño de la persona contratada. Por su parte, la adquisición de la titularidad se alcanza con
una mayoría de votos en un concurso definido por la asa mblea de escuela con un alto componente
político, en el cual la persona con mayores calificaciones no necesariamente gana. Además, las
ofertas de contrataciones permanentes no corresponden a jornada s laborales completas, como sí
lo son en otros países, lo que obliga a una parte del personal ac adémico a complementar su trabajo
fuera de la academia.
En esta institución, el proceso de ascenso se determina a través de la categoría académica,
la cual pretende establecer una jerarquía de mérito y es normado por el Reglamento de Régimen
Académico y Servicio Docente (Universidad de Costa R ica, UCR, 2008). Para quienes son titulares,
el rango de entrada es el de profesora instructora y, posteriormente, puede ascenderse a profesora
adjunta, profesora asociada y profesora catedrática (Regla mento de Régimen Académico y Servicio
Docente, art. 9). Para ello, la persona debe presentar, ante una comisión evaluadora, la solicitud
de evaluación de sus atestados respecto a su grado académico, dominio de idiomas, actividades
de investigación, publicaciones, evaluación docente, actividades de acción socia l, desempeño en
puestos de jefatura y antigüedad en la universidad. Para c ada categoría, se ha definido un puntaje
mínimo por rubro, así como un puntaje general. Los puntajes mínimos son crecientes, de forma
que cada vez se dificulta má s ascender a la siguiente categoría.
Este proceso tiene dos peculiaridades: la solicitud de esta s evaluaciones queda a discreción
de la persona y el comité evaluador no está conformado por persona s de la misma formación que
la persona evaluada. En otros contextos, lo normal es que exista un plazo definido previamente
en el que la persona debe alcanzar una meta de producción académica a ser evaluada por pares
académicos. Esta carrera contra el tiempo no existe en el caso de la Universidad de Costa Rica,
por el contrario, cada quien puede decidir su ritmo de avance a lo largo de la jerarquía académic a.
De hecho, en este caso, “más hombres que mujeres deciden no evaluarse” (A lfaro Córdoba, 2019,
p.8). A pesar de ello, los puntajes observados en Régimen Académico superiores a 200 pertenecen
exclusivamente a hombres (Alfaro Córdoba, 2019, p.8), sugiriendo que, aún bajo este esquema, los
hombres ascienden más rápidamente una vez que se someten a eva luación. Que la evaluación no sea
realizada por pares académicos resulta más problemática, pues las eva luaciones cuantitativa s que se
reciben no deben ser razonadas por escr ito, lo que introduce un elemento de aleatoriedad.

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